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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIA
LICENCIATURA EN PSICOLOGIA EDUCATIVA

TEMA #: 4

MODELADO DEL TRABAJO

PRESENTADO POR:

NOMBRE:

CARMEN QUELIZ CRUZ

MATRÍCULA:

06-0487

ASIGNATURA:

GESTIÒN HUMANA

FACILITADORA:

ALEXANDRA VENTURA

Santiago de los Caballeros


República Dominicana
Julio, 2018
Introducción

En el actual entorno laboral de constantes cambios es indispensable que las


empresas cuenten con métodos y procesos que ayuden en la estructura
eficiente de los puestos en la organización, ya que constantemente se generen
trabajos y los puestos más antiguos son rediseñados o eliminados. Es por eso
que las organizaciones avanzadas, buscando el equilibrar y la armonía del
trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un
acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que
debe ser establecido desde el principio.

A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más


funciones se delegan en el departamento de Recursos Humanos, el cual no
suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos;
esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste
en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de
una organización.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la


toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan
las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de
acuerdo con el mercado.
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:

A. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es diseño,


análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia
que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.

Diseño de puestos: Es el procedimiento metodológico que nos permite


obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo.

Es así que Mondy y Noé, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en
determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos
utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás
trabajos en la organización”.

Gómez, (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de organización


del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo
específico”.

Chiavenato (2009) hace referencia a esa exclusividad de cometidos en su libro


Gestión del Talento, donde agrega: “el diseño de los cargos es el proceso de
organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un
cargo específico”

Análisis de puestos: Es el procedimiento de obtención de información acerca


de los puestos: su contenido y aspectos y condiciones que le rodean.

“El análisis de puestos es una técnica de gran utilidad administrativa. Se utiliza


para la mejor distribución de las actividades, para definir funciones de alta
gerencia y para el reclutamiento, la selección y desarrollo de personal. Cambie
o reacondicione sus técnicas y obtenga productividad” (Reyes, 1991).

Para Dessler y Varela (2007) el análisis de puesto “es el procedimiento a través


del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y
los tipos de personas, que deben ser contratadas para ocuparlas”

“Es la recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto


de trabajo determinado” (Werther y Davis, 2013)
Descripción y especificación de puestos: Es el documento que recoge la
información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido
del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y


responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se
ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos
se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones.
(Chiavenato, 1999)

Mondy y Noé, (1997): “la descripción de puestos es un documento que


proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del
puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona con
el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del
puesto”.

“Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según el


protocolo dado del APT. Esta exposición podrá ser redactada en prosa en
forma narrativa o presentada en formatos codificados, según reglas
previamente establecidas o de forma mixta, y no tiene que incluir
necesariamente la especificación” (Fernández, 1995)

Diferencias que existen entre ambos términos

La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en


sus objetivos y en el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están
perfectamente diferenciados entre sí; la descripción se preocupa por el
contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y
por qué lo hace), en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos
los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el
cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Perfil del puesto; este debe contener las características de la persona que
estamos buscando para cubrir la vacante así como las competencias y
especialidades que se requieren. Por ejemplo:
Escolaridad: (pasante, trunco, titulado, postgrado)

Género
Edad
Idiomas
Disponibilidad para viajar
Competencias
Certificaciones (si aplica)
Programas y/o ERP`S (si aplica)
Zona geográfica (si aplica)
Descripción del puesto: debemos tener claro los objetivos y
responsabilidades del mismo. Estamos también hablando de la experiencia que
debe tener la persona en puestos o empleos anteriores.

Con base en esta información, enumeramos las actividades a realizar. Ejemplo:


Dar seguimiento a proveedores.
Archivar expedientes de cada cliente y proveedor.
Administrar la caja chica.
Controlar viáticos del departamento de ventas
Diseño de puestos de trabajo: Proceso mediante el cual se establecen con
precisión las tareas que se deben llevar a cabo en un determinado puesto.
Proceso de estructuración del trabajo y de asignación de las actividades de
trabajo específicas de un individuo o grupo de individuos para conseguir
determinados objetivos de la organización.

Por ejemplo
Especialización del trabajo: para aumentar la eficacia. Se deben dividir los
puestos en tareas específicas simples y repetitivas. Sin embargo, la tendencia
es a favorecer la concepción global del producto por parte del trabajador.

Ámbito del puesto de trabajo: nº y variedad de tareas que se realizan en cada


puesto. Suele ser reducido a los niveles más bajos de la organización.
Profundidad del puesto de trabajo: Grado de libertad que tiene el empleado
para realizar las actividades de su puesto. Los puestos operativos tienen
escasa profundidad. Puestos correspondientes a niveles directivos asumen
mayores responsabilidades (mayor profundidad).

B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.

La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de


un puesto se puede obtener de distintas maneras. En la práctica se puede
usar alguna de ellas o combinar las técnicas que sirvan para el propósito que
se persigue, a continuación las más importantes.

• La entrevista: Existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con


cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el
mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que
conocen a fondo el puesto que se analiza.

• Los cuestionarios: Lo más importante en decidir qué tan estructurado debe


estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir. Se entrega al empleado
una relación de hasta cientos de tareas y obligaciones específicas se le pide
que marque si desempeña cada una de las tareas o no, y si lo hace, cuánto
tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario
puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado describa las principales
obligaciones de su puesto.

• La observación: La observación directa del trabajador ejecutando la labor, es


muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable por
ejemplo conserje, obrero de línea entre otros. La observación no suele ser
aconsejable cuando el puesto tiene gran actividad mental que no se puede
medir ejemplo abogado, ingeniero, diseñador entre otros. Tampoco sirve
cuando el empleado desempeña actividades importantes que sólo se presentan
en ocasiones, como el caso de una enfermera de urgencias.

• Los diarios o bitácoras de los participantes: Estas son listas diarias que
hacen los trabajadores de cada actividad que realizan, así como el tiempo que
se tardan en cada una de ellas.
• El procedimiento del servicio civil de E.U.: Representa un procedimiento
estándar para comparar y clasificar distintos puestos.

Existe el método mixto que es la combinación de 2 ó más de los anteriores que


eliminan las desventajas de los otros métodos para hacer aún más confiable.

C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y


descripción de puestos.

Reclutamiento y
Selección

Compensación
Descripción de
puestos

Análisis y descripción de
puestos.

Evaluación de
Capacitación desempeño
D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y
analizar cada una de sus partes.

Organigrama de la Empacadora de Vegetales MamaMia en el Municipio de

Constanza.

Gerente General
Contabilidad

Gerente Mercadotecnia Administrador Contabilidad


Recursos Financiera
Humanos

Contabilidad de
Secretaria Costos
Ejecutiva
Gerente de Gerente de
Producción Calidad

Almacén Abastecimiento

Despacho
Detalle de las Funciones por Área de la Empresa MamaMia

Administrador.

1. Planificación y organización

2. Dirección

3. Efectivo es el enlace entre la dirección y el personal

4. Coordinar con recursos humanos y otros departamentos dentro de la


empresa.

5. controla, ejecuta, maneja, analiza, comunica, vincula, planifica, lidera,


negocia, motiva y toma decisiones, entre muchas otras actividades,
dentro de una organización, un área, rama, unidad o departamento
de la misma, con el propósito de conseguir que se cumplan ciertos
objetivos.

Gerente General

1. Planeamiento estratégico de actividades

2. Representación legal de la empresa

3. Dirigir las actividades generales de la empresa.

4. Contratación de personal administrativo

5. Aprobación de presupuestos e inversiones.

Mercadotecnia

Su principal coordinación hacia dentro de la organización es con la dirección y


con el departamento de administración y finanzas; y con distintos medios
publicitarios hacia fuera.

Gerente Recursos Humanos

Responsable por la planeación, organización, liderazgo y control de los


recursos. Planeación: incluye la definición de metas, establecimiento de
estrategias y el desarrollo de planes para coordinar actividades. Organización:
determina qué tareas han de realizarse, quién las efectuará, quien reporta a
quien y dónde se tomarán las decisiones. Liderazgo: incluye la motivación de
los colaboradores, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y
resolver conflictos.

Contabilidad
Participa en la creación del plan general de desarrollo anual, en coordinación
con la dirección. Participa en la elaboración del presupuesto de ingresos y
egresos, junto con la dirección. Se encarga de la sistematización de los
procesos administrativos de la institución. Realiza y aprueba el pago de
honorarios, impuestos, mantenimiento, renta y demás gastos relacionados con
la actividad de la empresa. Lleva la contabilidad financiera y se encarga de
emitir la información correspondiente.

Contador Financiero

Procesar, codificar y contabilizar los diferentes comprobantes por concepto de


activos, pasivos, ingresos y egresos, mediante el registro numérico de la
contabilización de cada una de las operaciones, así como la actualización de
los soportes adecuados para cada caso, a fin de llevar el control sobre las
distintas partidas que constituyen el movimiento contable y que dan lugar a los
balances y demás reportes financieros.

Verificar que las facturas recibidas en el departamento contengan


correctamente los datos fiscales de la empresa que cumplan con las
formalidades requeridas.

Revisar el cálculo de las planillas de retención de Impuesto sobre la renta del


personal emitidas por los empleados, y realizar los ajustes en caso de no
cumplir con las disposiciones.
Contador de Costos

Diseñar sistemas de control de costo. Planificar la organización de las


estructuras para implementación de costo. Mantener actualizado el registro de
los bienes de uso. Controlar y contabilizar los movimientos de los almacenes.
Dirigir la toma de inventarios. Proceder a la liquidación de los jornales.
Registrar la Producción. Determinar los costos de producción. Orientar la
política de precios. Controlar los resultados de la actividad fabril y comercial.
Confeccionar estadísticas. Preparar presupuestos.

Secretaria Ejecutiva:

1. Apoyo directo del gerente, gestionan sus agendas y se encargan de


sus citas. Además, planifican, organizan, coordinan y controlan todas las
actividades, procedimientos y documentos tanto administrativos como
operativos.
2. Ser el primer punto de contacto y el enlace entre el ejecutivo y sus
clientes, terceros, proveedores y otros empleados, interactuando con ellos de
manera profesional y eficaz
3. Gestionar todas las llamadas, correos electrónicos, correspondencia y
faxes, tanto entrantes como salientes.

Gerente de Calidad:

Asegurar que la gestión de la calidad llegue a todos los niveles de la compañía.


Soporte, seguridad, coordinación, adecuar, controlar y mantener al día toda la
documentación del Sistema de Calidad y Gestión. Verificar sistemáticamente
que toda la documentación utilizada en la empresa incluye todos los requisitos
de calidad. Realizar la verificación en la recepción del material comprado.

Gerente de Producción:

Gestionar los materiales y los trabajadores. Se aseguran de que la producción


es tan eficiente como sea posible. Garantizan el buen funcionamiento de la
producción de una empresa. La planificación y supervisión del trabajo de los
empleados. El control de stocks y la gestión de almacenes. La resolución de las
incidencias (como las averías de la maquinaria, por ejemplo). La gestión de los
recursos materiales. La búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y
eficacia de la producción. La innovación y el diseño de productos o servicios,
entre otros.

Encargado de Almacén:

El correcto funcionamiento de todas las actividades que se desarrollan en él, la


gestión del almacén y también de la optimización del espacio. Organiza,
coordina las actividades del almacén. Realiza la programación de las
actividades para recepción, despacho de bienes equipos y materiales.
Supervisa la labor de los funcionarios del almacén. Coordina y supervisa la
recepción y despacho de los materiales y equipos. Lleva el control del
inventario. Custodia los bienes adquiridos por la Institución en el almacén.

Encargados de Abastecimiento:

Proveer de la infraestructura y servicios logísticos y de mantenimiento


necesarios para el buen funcionamiento. Gestionar la función de compras de
vegetales. Coordinar las actividades necesarias para la óptima gestión.
Programar, adquirir, abastecer, custodiar y controlar las compras de vegetales
necesarios, para el buen funcionamiento. Coordinar y gestionar el control de los
bienes inventariarles.

Encargado de Despacho:

Despacho y distribución del producto. Programar y coordinar la salida de


mercancía. Responsable del envío en tiempo, cantidad y calidad de los
productos. Manejar información oportuna y confiable de las actividades de su
área. Recepción y chequeo de mercancía para la venta, coordinación de la
disposición de la mercancía en el almacén, validación de registros de entrada y
mercancía en el almacén, coordinar inventarios selectivos de mercancía,
garantizar el adecuado almacenamiento y cumplimiento de normas legales,
elaborar rutas de despacho, coordinar los despachos de mercancía los clientes,
supervisar las labores al personal operativo.
Conclusión

La importancia del análisis y descripción de puestos parte desde el simple


conocimiento de los objetivos, la delimitación de actividades y
responsabilidades de cada posición en una organización hasta las
competencias necesarias para desempeñar un puesto. El establecimiento de
un análisis y descripción de puestos sentará las bases y será el punto de
partida del desarrollo de muchos otros procesos organizacionales, por lo que el
éxito o el fracaso de estos procesos dependen de la correcta realización de los
mismos.

El análisis y descripción de puestos es una herramienta eficaz, con la cual


todas las compañías de cualquier ramo deben de contar, con una organización
bien estructurada y coordinada en todas sus actividades, ya que toda empresa
que se encuentra bien organizada y con un objetivo bien establecido logrará
todas sus metas deseadas, los sus empleados estarán dirigidos hacia un fin
común y esto llevará a la empresa a tener éxito y un buen posicionamiento en
el mercado.

Fundamentalmente, un proceso de selección pretende precisar qué personas y


en qué medida, de entre una serie de candidatos, reúnen ciertas características
definidas previamente y que se corresponden con los requerimientos de un
puesto de trabajo. Así, tenemos, de un lado, un puesto de trabajo con unas
propiedades concretas de las que se desprende un perfil de exigencias. Este
nos indica qué factores, y competencias, y en qué grado, son importantes para
desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto.
Bibliografía

Dessler, G y Varela, R. (2007). La Administración de Recursos Humanos en la


Actualidad. Quinta Edición. Pearson.

Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración (5ª


ED.) Mcgraw-Hill / Interamericana de Colombia.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Tercera Edición. McGraw-


Hill. Pearson.

Fernández, M. (1995). Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, Días de


Santos, España.

Gomez, L, et al. (2000): Gestión de Recursos Humanos. España. Ed. Prentice


Hall.

Mondy, W. y Noé, R. (1997): “Administración de Recursos Humanos”. México.


Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.

Recursos de la plataforma.
Reyes, A. (1991). Análisis de Puestos. Limusa.

Werther, B y Davis, K (2013).Administración de Recursos Humanos Gestión


del Capital Humano. Séptima Edición. Mc-Graw Hill. México.