SESSION 2015

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CAPLP
CONCOURS EXTERNE ET CAFEP

Section : ÉCONOMIE ET GESTION

Options : COMMERCE ET VENTE

GESTION ADMINISTRATION
TRANSPORT ET LOGISTIQUE

ÉPREUVE DE SYNTHÈSE

Durée : 5 heures
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ÉLÉMENTS DE CORRECTION

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 Première partie – Note de synthèse (1 300 mots)

CORRIGÉ INDICATIF

Introduction

Les grands principes de l’organisation scientifique du travail élaborés par Taylor ont pris leur
essor au début du XXe siècle.

Ces principes sont remis en cause avec l'arrivée de nouveaux modes de management
symbolisés par la révolution toyotiste puis par le lean management. L'évolution des modes de
vie au cours du XXème siècle ainsi que l'émergence des TIC ont profondément modifié la
place de l'homme au travail. Ainsi assiste-t-on à un détachement du travail qui tend de plus en
plus à s’effectuer en dehors de l’entreprise notamment dans les centres d’appel, tel Webhelp
qui expérimente le travail à domicile depuis 2009.

Dans le référentiel d’économie droit de baccalauréat professionnel tertiaire sont traités d'une
part « Le management » thème 3.1, et d'autre part « L'organisation du travail », thème 3.2. Un
lien peut être établi d’ailleurs entre ces deux parties, le management s’exerçant naturellement
sur l’organisation du travail, et à l’inverse l’organisation du travail pouvant influencer par
exemple sur la motivation de l’homme au travail.

I - Le facteur travail au centre de l’entreprise traditionnelle

Depuis la révolution industrielle, le capital humain est au cœur de la production. Le but est de
rationaliser le travail, d’augmenter la productivité au sein de l’entreprise et de nombreuses
techniques y ont contribué.

A. Les théories classiques et l’entreprise post-taylorienne.

 L’entreprise taylorienne

Le taylorisme est bien connu par les techniques organisationnelles qu’il met en œuvre.
Le post-taylorisme innove dans de nouvelles manières de travailler mais ses actions
ressemblent, de bien des façons, au courant précédent.
Au-delà de la finalité simple du profit maximum, l’entreprise taylorienne tente de produire
beaucoup à bas prix. Dans l’entreprise post-taylorienne, à l’objectif de productivité s’ajoutent
des objectifs de délais courts, de qualité, de diversité, de flexibilité.
Pour atteindre ces nouveaux objectifs tout en restant cohérent avec les précédents, les
entreprises ont développé de nouvelles techniques : les cinq zéros (zéro délai, zéro défaut,
zéro stock, zéro panne, zéro papier), le juste-à-temps. La force des réorganisations mises en
œuvre consiste à atteindre ces objectifs simultanément.

De nos jours, ce post-taylorisme est toujours d’actualité et notamment dans de grandes

entreprises comme Toyota avec la mise en place du JAT (le juste-à-temps ou méthode Kanban
qui permet une réduction de la durée de cycle de production), Amazon, McDonalds ou dans
les call-centers où les salariés astreints à un travail pénible sont peu motivés et peu rémunérés.

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Seule la pression de la crise économique rend le taylorisme acceptable par les employés.

 Le lean management

Inspiré du système de production de Toyota, et afin de redonner un visage plus humain au

taylorisme, le lean management s’est imposé dans de nombreuses entreprises. En améliorant
les conditions de travail et la productivité, le lean management a permis de revaloriser la place
des salariés dans l’organisation. Toutefois, pour ses détracteurs, le lean et son application
accentuent la division de travail et cloisonnent le salarié à son poste.

Appliqué principalement dans le secteur automobile (PSA Peugeot–Citroën, Renault), des

formes s’inspirant du lean management tendent à s'imposer aussi dans les banques et les
assurances.

Cette sous-partie se réfère à la partie du référentiel « 4.1 La production et l’organisation du

travail – Les principes de l’organisation du travail » où sont étudiées les nouvelles formes
d’organisation du travail, en lien avec le changement technologique. Ce point peut donner lieu
à des objets d’études avec l’observation d’entreprises réelles comme il est indiqué dans la
dernière colonne du référentiel.

B. Le facteur humain au centre de l’organisation.

Cependant, les entreprises prenant conscience des limites des méthodes traditionnelles, de
nouvelles méthodes de management se développent, mettant l’accent sur le bien-être des
salariés :

 Le management participatif

Management participatif et cercle de qualité émergent dans des entreprises qui, après avoir
appliqué le système taylorien, cherchent à développer leur performance globale. Pour ce faire,
le développement de la motivation et de l’implication des salariés permet d’atteindre les
objectifs fixés par l’entreprise détaylorisée.

On remarque cependant que ce sont principalement les salariés à haut niveau de qualification
qui ont accès à toutes les pratiques de management participatif, leur apport à la résolution de
problèmes et à l’amélioration de la performance de l’entreprise s’impose naturellement.

Cependant, selon Mark Smith, les salariés vulnérables (personnes faiblement qualifiées et
femmes) sont aussi de bons « problem solvers » et les associer au management participatif
assure aux employeurs un véritable retour sur investissement avec, à la clef, de meilleures
conditions de travail et une meilleure implication des salariés.

 L'école des relations humaines

À la fonderie Favi, on manage en considérant les ouvriers comme des personnes responsables
de leur organisation, de leur travail et de l'atteinte de leurs objectifs. Ce mode de management
a été préconisé par Douglas Mac Gregor dès les années 60.

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À la Morning Star Company, on va même plus loin en appliquant à l’extrême les idées de
Peter Drucker. L’entreprise fonctionne avec un management « allégé », ce qui permet de
valoriser les ouvriers en les responsabilisant davantage tout en réduisant les coûts.

 La prise en compte du bien-être au travail

Pour améliorer le bien-être au travail, certaines entreprises telle que AF83 ont pris conscience
que bien accompagner leurs salariés, mais aussi autoriser certaines transgressions comme la
flânerie, peut être synonyme d’innovation et de performance.

Cette sous-partie se réfère à la partie du référentiel « 3.1 Les ressources humaines – Le

management des ressources humaines » où l’on voit que l’organisation du travail peut être un
facteur de motivation (ou de démotivation) de l’homme au travail. Là aussi une étude peut
être consacrée à cette problématique comme il est indiqué dans la dernière colonne du
référentiel.

Cependant l’évolution des modes d’organisation remet en cause la place du facteur travail au
sein de l’entreprise: du cœur de l’entreprise, il est de plus en plus souvent externalisé en
fonction des compétences recherchées.

II - L’évolution : le travail contemporain remodelé

Le besoin de flexibilité des entreprises, la tertiarisation de l’économie, les TIC ont déplacé
l’organisation traditionnelle du facteur travail qui se situe de moins en moins au cœur de
l’entreprise, donnant lieu à de nouvelles formes d’organisation du travail.

A. Des salariés situés hors de l’entreprise

 Le partage de compétences

Les entreprises, en faisant intervenir des collaborateurs de l’extérieur, peuvent disposer

d’expertises pointues de façon ponctuelle sans avoir à les rémunérer en continu et à les
maintenir.

Ainsi les équipes-projet, le travail en réseau, les plates-formes d’échanges de compétences, les
managers en temps partagé permettent aux entreprises, surtout TPE et PME, d’accéder à des
compétences pointues facilement et à n’importe quel moment. La création d’un nouveau
produit ou d’un nouveau service peut ainsi associer des personnes de différentes entités de
l’entreprise, des fournisseurs, des distributeurs, et ce, dès le début du processus d’innovation.

De petites entreprises qui n’ont pas le volant d’affaires ou l’effectif suffisant pour recruter un
directeur financier ou un DRH trouvent les compétences qui leur manquent auprès de
professionnels en temps partagé.

 Les TIC et l’organisation du travail : le travail à distance

Grâce à l’utilisation de nouveaux outils, les technologies de l’information et de la

communication ont permis aux salariés d’accéder à un environnement de travail même s’ils ne
se trouvent pas physiquement sur leur lieu de travail.

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Le système de la visioconférence permet un gain de flexibilité. De même, la loi Warsmann du
22 mars 2012 a fait entrer le télétravail dans le code du travail et a participé à rendre encadrer
ces pratiques.

Les points positifs sont une meilleure structuration du travail, un accès plus rapide à
l’information, un gain de flexibilité, une réduction des coûts, une amélioration de la qualité du
travail et de la performance.

Cependant, il existe des problèmes liés à l’impact des TIC que les entreprises doivent prendre
en compte : le renforcement du contrôle de l’activité des salariés, une source de stress
supplémentaire et donc un impact sur la santé, le brouillage entre la sphère travail et vie
privée, et enfin, un affaiblissement des relations professionnelles.

Ces sous-parties se réfèrent à la partie du référentiel « 4.1 La production et l’organisation du

travail » et abordent plusieurs champs de connaissances, comme l’externalisation, la
polyvalence ou encore la flexibilité. On voit aussi que cela correspond à plusieurs
propositions d’objets d’études à faire réaliser par les élèves.

B. Vers une ultra flexibilité du salarié

En Allemagne, les entreprise flexibilisent de plus en plus leurs organisations en développant

le temps choisi, le télétravail ou mettant en place des modalités d'auto-organisation.

 Le temps choisi

L'entreprise EBM-Papst a introduit un dispositif de travail « révolutionnaire » en permettant à

ses collaborateurs de venir travailler quand ils le veulent, chacun ayant désormais la
possibilité de gérer son temps de travail dans le respect de certaines obligations.

 Le télétravail

Le cadre du travail évolue lui aussi en repoussant les frontières du bureau. La

dématérialisation des données permet le développement du home office et une mise à
disposition permanente du salarié qui emporte partout ses dossiers et reste joignable à tout
moment.

 L'auto-organisation

Depuis quelques années l'entreprise de cosmétiques Weleda a choisi le « travail à la

confiance ». Une grande partie de ses salariés travaille aujourd'hui à l'objectif sans passer par
la pointeuse. La conséquence directe a été une accentuation de leur charge de travail. En effet,
le danger que le salarié en fasse plus est réel, le fait qu'il soit son propre « surveillant » pose
problème car il ne se rend plus forcément compte de ses limites et du moment où il les
dépasse…

On identifie donc les implications que l’organisation de la production et du travail (la partie 4-
1 du référentiel) a sur le management des ressources humaines (la partie 3-1 du référentiel) et
les objets d’études proposés dans cette dernière partie peuvent permettre à l’élève de
comprendre les conséquences qu’une organisation du travail donnée peut avoir sur l’évolution
du management des ressources humaines.

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Conclusion

L’entreprise doit non seulement s’adapter à son environnement mais également adapter ses
structures à son évolution.

On assiste ainsi à la fin de l’organisation traditionnelle de l’entreprise taylorienne, un grand

nombre d’activités sont externalisées grâce, notamment aux TIC et contribuent à décloisonner
l’entreprise. Celle-ci doit repenser l’organisation du travail en s’assurant que les salariés
prennent un bon départ, en autorisant la flânerie, en anticipant la charge de travail et en
cautionnant certaines transgressions. À la clef : moins de stress, d’absences, de turn-over et
une plus grande efficacité.

L’avenir : une entreprise réorganisée en profondeur selon ses besoins, forte de son capital
humain plus ou moins éloigné de l’entreprise certes, mais qui n’en demeure pas moins un
élément essentiel. Dans ce contexte, le management des ressources humaines prend une place
essentielle, comme l’indique le référentiel des classes de baccalauréat professionnel, comme
facteur d’intégration dans l’entreprise et de facteur de motivation au travail.

Proposition de barème.

NOTE DE SYNTHESE : 36pts

FORME 11pts
Introduction + problématique 3pts
Plan 3pts
Conclusion 1pts
Qualité rédactionnelle (orth. + syntaxe) 4pts
Pénalités jusqu’à -2 points si non respect du nombre de mots
Note ˂15/36 si juxtaposition de résumés
FOND 25pts
Exploitation des documents 11pts
Cohérence du développement 10pts
Prise en compte de la dimension pédagogique 4pts
Pénalités jusqu’à -2 points si introduction d’autres idées

Deuxième partie – Réponses argumentées

Série 1 – Questions à caractère juridique (24 points)

1. Énoncez les modes de preuve des droits subjectifs. 5 points
Il convient de distinguer les actes et les faits juridiques :
 Pour un acte juridique, la preuve doit, en principe être écrite :
- acte authentique (rédigé devant un officier de justice), 1.5pts
- acte sous seing privé (signé entre personnes privées). 1.5pts
Exceptions : pour les actes < 1500 euros ou pour les actes entre commerçants (prouvés par
tous moyens).

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  Pour les faits juridiques : la preuve est libre 1pt (écrit, témoignage,
commencement de preuve par écrit…). Le juge apprécie la fiabilité des preuves
fournies par les parties.1pt

2. Exposez les conditions de mise en œuvre de la responsabilité civile ainsi que les causes
d’exonération. 6 points
Pour mettre en œuvre la responsabilité civile, il faut
 Un dommage ou préjudice (certain, direct et déterminé) 1pt
 Un fait générateur (fait matériel à l’origine de la responsabilité) 1pt
 Un lien de causalité entre le fait générateur et le préjudice. 1pt
Les causes d’exonération de la responsabilité sont :
 La force majeure 1pt
 La faute de la victime 1pt
 Le fait d’un tiers. 1pt

3. Présentez les sources du droit objectif. Précisez la hiérarchie des normes. 6 points
 Les sources directes : Constitution 0.5pt, traités internationaux 0.5pt, lois 0.5pt,
décrets 0.5pt ordonnances 0.5pt arrêtés 0.5pt
 Les sources indirectes : jurisprudence0.5pt, doctrine0.5pt, coutume 0.5pt
 La hiérarchie : Constitution0.25pt, traités0.25pt, lois0.25pt, règlements0.25pt,
décrets0.25pt, arrêtés0.25pt,…

4. Présentez les dispositions qui permettent de protéger le consommateur lors de la

formation et de l’exécution du contrat (répondre en une trentaine de lignes maximum).
7 points
a) Lors de la formation du contrat :
 L’obligation d’information du consommateur (offre, prix, nature du bien ou du
service), 1pt
 La publicité mensongère ou trompeuse (laisser croire…) est interdite, 1pt
 Le délai de réflexion (10 jours pour un prêt immobilier à compter de la réception de
l’offre de crédit), 1pt
 Le délai de rétractation de 7 jours pour la VAD ou la vente à domicile. 1pt
b) Lors de l’exécution du contrat :
 Interdiction des clauses abusives, 1pt
 Obligation de sécurité et de conformité des produits et services1pt
 Obligation de garantie légale (contre les vices cachés) et conventionnelle (garantie
supplémentaire). 1pt

Série 2 – Questions à caractère économique (24 points)

1. Définissez les différentes structures de marché. 6 points

 Monopole : situation d’un marché dans lequel de nombreux acheteurs face à un seul
vendeur, libre de fixer les prix. 1pt
 Oligopole : un grand nombre d’acheteurs face à un petit nombre de vendeurs. 1pt
 Concurrence : la concurrence est parfaite si les offreurs de produits ou de services
vendent au prix du marché, aucun d’entre eux ne disposant du pouvoir de fixer les prix
ou d’influencer les décisions des autres acteurs. Le prix résulte alors de l’affrontement
et la négociation de l’ensemble des acteurs. 1pt
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 Les conditions théoriques nécessaires à une concurrence parfaite sont :
 L'atomicité : les acheteurs et les vendeurs sont suffisamment nombreux pour qu'une
décision individuelle ne puisse conduire à une variation de l'offre ou de la demande.
1pt
 L'homogénéité des produits : les biens échangés sont semblables en qualité et en
caractéristiques ; un produit de meilleure qualité constitue donc un autre marché. 1pt
 La transparence de l'information sur tous les agents et sur le bien échangé. 1pt

2. Après avoir défini la notion de flexibilité, indiquez ses enjeux pour l’entreprise. 4
points
 Flexibilité : Politique de gestion de la main-d’œuvre mise en place dans les entreprises
pour adapter la production et l’emploi aux fluctuations de la demande ; 2pts
 Enjeux : la souplesse, la réactivité dont les entreprises doivent faire preuve face à la
demande (répondre au client en termes de qualité, de délai, de prix) et aux évolutions
de l’environnement (mondialisation, concurrence de plus en plus rude) ; c’est donc la
pérennité de l’entreprise qui est en cause. 2pts

3. Précisez les déterminants de la consommation des ménages. 5points

 Le revenu disponible (revenus d’activité ou du patrimoine, plus transferts sociaux,
moins les impôts directs) : le revenu disponible se partage entre la consommation et
l’épargne (propension à consommer ou à épargner) ; 1pt
 L’épargne : si le taux d’intérêt diminue, les ménages réduisent leur épargne ; 1pt
 Le niveau des prix : élevés, moins de consommation ; 1pt
 L’offre de produits (quand les innovations sont faibles, le consommateur se contente
de renouveler les équipements usés) ; 1pt
 La confiance en l’avenir : si elle est faible, la consommation diminue. 1pt

4. Définissez la régulation de l’activité économique par les autorités publiques puis

présentez des formes de lutte contre les déséquilibres (répondre en une trentaine de
lignes maximum). 9 points

 Définir la régulation économique : consiste pour l’État à agir sur l’évolution

économique afin d’améliorer les principaux indicateurs (croissance, emploi, équilibre
extérieur, stabilité des prix). 1pt
 Premier déséquilibre : l’inflation (hausse généralisée et durable des prix)
Deux moyens de lutter contre l’inflation :
- La politique budgétaire (réduire, limiter la demande) en maîtrisant les dépenses
publiques et celles des agents économiques (exemple : diminuer le nombre des
fonctionnaires, augmenter la fiscalité). 2pts
- La politique monétaire (agir pour diminuer la masse monétaire) en augmentant les
taux d’intérêt, en encadrant le crédit (quotas de volume), en augmentant les réserves
obligatoires (partie des crédits accordés par les banques commerciales placée à la
Banque Centrale). 2pts
 Deuxième déséquilibre : le chômage
- Des politiques actives : partage du travail, création de postes de fonctionnaires, aides
à l’embauche, plans de sauvegarde de l’emploi…) 2pts

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- Des politiques passives : diminution du nombre des actifs (allongement de la
scolarité, abaissement de l’âge de départ à la retraite, assurance chômage, RSA, aides à
la recherche d’emploi…) 2pts