6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

SlideShare Explore Search You

Upload
Login
Signup

Search  

Home
Technology
Education
More Topics

For Uploaders

Get Started

Tips & Tricks

Tools

Search

Adl 09­human­resource­management
3,665 views 

Share
Like
Download

Himanshu Jindal, Sr. Accountant at Om Shailshuta Logistics Pvt ltd.
Follow
   

Published on Oct 12, 2015

https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 1/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

human­resource­management  
Amity 2nd Sem, M.B.A

...
Published in: Internet

0 Comments
5 Likes
Statistics
Notes

Full Name
Comment goes here.
12 hours ago   Delete Reply Spam Block
Are you sure you want to Yes No
Your message goes here

Share your thoughts…
Post

Be the first to comment

Amy Singh
4 months ago

Sanju Sharma
6 months ago

Himanshu Chawla
6 months ago

Heena Rajput , HR Executive at Saviance Technologies Pvt. Ltd. at Saviance Technologies Pvt. Ltd.
7 months ago

abhishek gowda , Student at BTL Institute Of Technology
8 months ago

No Downloads
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 2/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

Views
Total views
3,665
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5
Actions
Shares
0
Downloads
150
Comments
0
Likes
5
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Adl 09­human­resource­management
1. 1. ADL­09 Assignment ­ A Q1. What do you mean by Human Resource Management? Also discuss in
brief both the managerial and the operative function of Human Resource Management. Answer: Human
Resources Management is one of the most complex and challenging fields of management, it deals with
the people dimension in management. Over the past eighty years, various approaches to human resource
management have been adopted by companies. The human resource approach which is currently in vogue,
has redefined the way people are treated and managed in organizational contexts. This approach requires
that employees of the work force be treated as resources and not just as factors of production (as in
scientific approach) or emotional beings with psychological needs (as in the human relations approach).
Basically, HRM includes the four functions of acquiring, developing, motivating and managing the human
resources. HRM functions are broadly classified into two categories: 1. Managerial functions 2. Operative
Functions Managerial functions include planning, organizing, directing and controlling. The operative
functions of human resource management are related to specific activities of HRM such as recruitment,
development, compensation and employee relations. Human resources play an important role in the
development of business and countries. An attracting, retaining, motivating and developing person with
varied interests and expectations is a major human resource challenge. Moreover, challenges posed by the
turbulent business environment, rapid technological changes, a diverse workforce, and the changing legal
and governmental regulations also affect organizations. In this situation, a new role has emerged for
Human Resources function, as a value provider, as a key player in organizational working and as a
contributor to organization's strategy. The specialist role of the Human Resource professional takes a
number of forms: the auditor's role, the executive's role, the facilitator's role, the consultant's role and the
service provider's role. Human Resource Management objectives should be in alignment with the
organizational objectives, and should balance them with the individual and social goals. Human Resource
policies, framed after determining the objectives of Human Resource Management, are described as a set
of proposals and directions that guide the managers in pursuit of the objectives.
2. 2. Today's Human Resource professional has a lot of challenges to face in the form of changing
composition and attitudes of the work force, growing emphasis on quality of products and services and the
quality of the work life, fast paced technological changes, government policies, etc... He has to gear up to
meet these challenges effectively by being more innovative and proactive. Strategic Human Resource
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 3/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

Management helps the organization in the achievement of long­term and short­term goals through
optimum utilization of human resources. It involves the development of human resources objectives and
their alignment with the organizational objectives. Strategic Human Resource Management is the
optimum utilization of human resources to achieve the set goals and objectives in the business
environment. This has to be in alignment with organizational strategy and in tandem with the strategies of
other functional areas like finance and marketing. Objectives are achieved and visions realized only when
synchronization takes place. Strategic Human Resource Planning involves designing Human Resource
goals in alignment with the goals of the organization, identifying the human resources required to achieve
these goals and then developing these resources internally or acquiring them from outside. It also includes
the conception and implementation of new Human Resource initiatives required to accomplish
organizational goals. Q2. Define the term ‘Human Resource Planning’. Also explain in brief, the process
of Human Resource Planning. Answer: Is both a process and a set of plans. It is the process used by
organisations for assessing the supply and demand for future human resources. In addition, an effective
HR plan also provides the mechanisms that will be used to eliminate any gaps that may be exist between
supply and demand. Thus HR planning is process that is used to determine the number of employees to be
recruited in to the organisation or the phased out of it. Human Resource Planning as a process involving
the following activities: Ø Forecasting of future human resource requirements; Ø Task of inventorying
present resources and assessing the extent to which these resources are optimally utilized; Ø Anticipation
of human resources problem, and Ø Planning of necessary human resource programme Manpower
Planning Provides information in three dimensions: Ø The estimated manpower requirements (including
expectations of manpower utilization); Ø The analysis of the external manpower market situation Ø The
resulting estimate of manpower availability from the two dimensions
3. 3. Q3. Write short notes on any three of the following: Job Analysis Job Enlargement Job Enrichment
Sources of Human Resource Supply Process of Selection Socialization Answer: 1) Job Analysis: Job
Analysis is a written record of actual requirements of the job activities. Definitions: “Job Analysis is the
process of determining and reporting pertinent information relating to the nature of a specific job.” ­­­
Bayers and Rue It is the determination of tasks, which comprise the job of the skills, knowledge, abilities,
and responsibilities required of the holder for the successful job performance. Putting it in other words it
is the process of getting information about the job incumbent’s skills, education and training to carry out
the job effectively and terms on time for completion, performance standard. It is procedure by which
pertinent information is obtained about a job, i.e. it is detailed and systematic study of information relating
to the operations and responsibilities of a specific job. 2) Job Enlargement: Job enlargement means
increasing the scope of a job through extending the range of its job duties and responsibilities. This
contradicts the principles of specialization and the division of labor whereby work is divided into small
units, each of which is performed repetitively by an individual worker. Some motivational theories
suggest that the boredom and alienation caused by the division of labor can actually cause efficiency to
fall. Thus, job enlargement seeks to motivate workers through reversing the process of specializations. A
typical approach might be to replace assembly lines with modular work; instead of an employee repeating
the same step on each product, they perform several tasks on a single item. In order for employees to be
provided with Job Enlargement they will need to be retrained in new fields which can prove to be a
lengthy process. However results have shown that this process can see its effects diminish after a
4. 4. period of time, as even the enlarged job role become the mundane, this in turn can lead to similar levels
of de­motivation and job dissatisfaction at the expense of increased training levels and costs. The
continual enlargement of a job over time is also known as 'job creep,' which can lead to an unmanageable
workload. 3) Job Enrichment: Job enrichment is an attempt to motivate employees by giving them the
opportunity to use the range of their abilities. It is an idea that was developed by the American
psychologist Frederick Herzberg in the 1950s. It can be contrasted to job enlargement which simply
increases the number of tasks without changing the challenge. As such job enrichment has been described
as 'vertical loading' of a job, while job enlargement is 'horizontal loading'. An enriched job should ideally
contain: Ø A range of tasks and challenges of varying difficulties (Physical or Mental) Ø A complete unit
of work ­ a meaningful task Ø Feedback, encouragement and communication Job enrichment, as a
managerial activity includes a three steps technique: Ø Turn employees' effort into performance Ø Link
employees performance directly to reward Ø Make sure the employee wants the reward Q4. Discuss in
brief, the methods of training. Answer: Training is a process of learning a sequence of programmed
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 4/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

behavior. It is the application of knowledge & gives people an awareness of rules & procedures to guide
their behavior. It helps in bringing about positive change in the knowledge, skills & attitudes of
employees. Thus, training is a process that tries to improve skills or add to the existing level of knowledge
so that the employee is better equipped to do his present job or to mould him to be fit for a higher job
involving higher responsibilities. It bridges the gap between what the employee has & what the job
demands. Since training involves time, effort & money by an organization, so an organization should to be
very careful while designing a training program. The objectives & need for training should be clearly
identified & the method or type of training should be chosen according to the needs & objectives
established. Once this is done accurately, an organization should take a feedback on the training program
from the trainees in
5. 5. the form of a structured questionnaire so as to know whether the amount & time invested on training
has turned into an investment or it was a total expenditure for an organization. Training is a continuous or
never ending process. Even the existing employees need to be trained to refresh them & enable them to
keep up with the new methods & techniques of work. This type of training is known as Refresher Training
& the training given to new employees is known as Induction Training. This is basically given to new
employees to help them get acquainted with the work environment & fellow colleagues. It is a very short
informative training just after recruitment to introduce or orient the employee with the organization's
rules, procedures & policies. Training plays a significant role in human resource development. Human
resources are the lifeblood of any organization. Only through trained & efficient employees, can an
organization achieve its objectives. * To impart to the new entrants the basic knowledge & skills they need
for an intelligent performance of definite tasks. * To prepare employees for more responsible positions. *
To bring about change in attitudes of employees in all directions. * To reduce supervision time, reduce
wastage & produce quality products. * To reduce defects & minimize accident rate. * To absorb new skills
& technology. * Helpful for the growth & improvement of employee's skills & knowledge. METHODS
OF TRAINING: ­ The most widely used methods of training used by organizations are classified into two
categories: On­the­Job Training & Off­the­Job Training. ON­THE­JOB TRAINING is given at the work
place by superior in relatively short period of time. This type of training is cheaper & less time­
consuming. This training can be imparted by basically four methods: ­ Coaching is learning by doing. In
this, the superior guides his sub­ordinates & gives him/her job instructions. The superior points out the
mistakes & gives suggestions for improvement. Job Rotation: ­ In this method, the trainees move from
one job to another, so that he/she should be able to perform all types of jobs. E.g. In banking industry,
employees are trained for both back­end & front­end jobs. In case of emergency, (absenteeism or
resignation), any employee would be able to perform any type of job. OFF THE JOB TRAINING: ­ is
given outside the actual work place. Lectures/Conferences:­ This approach is well adapted to convey
specific information, rules, procedures or methods. This method is useful, where the information is to be
shared among a large number of trainees. The cost per trainee is low in this method. Films: ­ can provide
information & explicitly demonstrate skills that are not easily
6. 6. presented by other techniques. Motion pictures are often used in conjunction with Conference,
discussions to clarify & amplify those points that the film emphasized. Simulation Exercise: ­ Any
training activity that explicitly places the trainee in an artificial environment that closely mirrors actual
working conditions can be considered a Simulation. Simulation activities include case experiences,
experiential exercises, vestibule training, management games & role­play. Cases: ­ present an in depth
description of a particular problem an employee might encounter on the job. The employee attempts to
find and analyze the problem, evaluate alternative courses of action & decide what course of action would
be most satisfactory. Experiential Exercises: ­ are usually short, structured learning experiences where
individuals learn by doing. For instance, rather than talking about inter­personal conflicts & how to deal
with them, an experiential exercise could be used to create a conflict situation where employees have to
experience a conflict personally & work out its solutions. Vestibule Training: ­ Employees learn their jobs
on the equipment they will be using, but the training is conducted away from the actual work floor. While
expensive, Vestibule training allows employees to get a full feel for doing task without real world
pressures. Additionally, it minimizes the problem of transferring learning to the job. Role Play: ­ Its just
like acting out a given role as in a stage play. In this method of training, the trainees are required to enact
defined roles on the basis of oral or written description of a particular situation. Management Games: ­
The game is devised on a model of a business situation. The trainees are divided into groups who
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 5/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

represent the management of competing companies. They make decisions just like these are made in real­
life situations. Decisions made by the groups are evaluated & the likely implications of the decisions are
fed back to the groups. The game goes on in several rounds to take the time dimension into account. In­
Basket Exercise: ­ Also known as In­tray method of training. The trainee is presented with a pack of
papers & files in a tray containing administrative problems & is asked to take decisions on these problems
& is asked to take decisions on these within a stipulated time. The decisions taken by the trainees are
compared with one another. The trainees are provided feedback on their performance. Q5. What are the
skills required by executives? Also explain the methods of developing such skills. Answer: There are
various skills and qualities should be in management executives: Physical qualities required for the
Executives: It is reported by majority Human Resource Managers that they are looking upon qualities like
Ability to work long hours, less Absent from regular work, Agile and enthusiastic,
7. 7. Extra Physical fitness, Energetic, Able to manage physical stress, and Practice relaxation techniques to
be physically alert in their personal life. Better personal hygiene is expected from the new generation
executives to handle the work situation efficiently and effectively. Emotional Attributes required for the
Executives: It is reported by majority Human Resource Managers that they are looking upon executives
having Equanimity, Confidence, Emotional maturity, Patience, Optimistic, Calm and composed,
Emotional control, Empathetic, Good Listener, Accept Mistakes, Unbiased, Understanding ability,
Courageous, Flexible and Persistent to be stable in their personal life and professional life. They should
maintain equidistance to both rational and emotional thoughts. Conscious use of professional self to be
used for effective decision­ making and control. Intellectual and Analytical Attributes required for the
Executives: It is reported by majority Human Resource Managers that they are looking upon executives
who are in Tune with latest business changes, Rationale in decision making, Quick decision­making,
Having Team spirit, Constant learner, Having Technical competency and Logical reasoning, Better Human
Relation, Be Creative, Good Intelligent quotient, Be Innovative and Communicative, Knowledge based,
and Having Better Concentration Power for initiation, innovation, risk taking and proactive in effective
problem solving process. Spiritual and Moral Attributes required for the Executives: It is reported by
majority Human Resource Managers that they are looking upon executives, who have Strong ethical base,
Trust, Morally upright, Sincere and frank, Spiritual inclination, Open / transparent, Belief in social
responsibilities, Get away from malpractices, Keep Commitments, Be responsible, No false commitments,
Fair business practices, Give respect and take respect, Belief in oneself and Control over mind. The strong
ethical attributes on executives help the organisation to communicate quality of the product ethically
convincing and help in better customer relationship. Strong ethical work force is an asset to any
organisation. Interpersonal and Customer Relation Attributes required to Executives: It is reported by
majority Human Resource Managers that they are looking upon executives, who have Better Listening,
Better Communication ability, High Value orientation, Polite and warm, Diplomatic, Ability to Control
emotions, Competent to handle redresses, Human relation, Need orientation, Networking, Healthy
negotiation, Faithful, Pleasing character, Better understanding skill, empathetic and Acceptance of each
other for better interaction and inter relationship with customers. A better market orientation requires
individuals having better inter personal skills and goal orientation. These qualities enable the executives to
develop strong relation with the customers by understanding their needs and expectations. Managing Time
and Stress Attributes required for the Executives:
8. 8. It is reported by majority Human Resource Managers that they are looking upon executives, who
practices Relaxation Techniques, are Conscious of Time Management, do Prioritization of activities,
Planning Meticulously, Leave ego aside, Faith in ones own abilities, Delegation of authority, Distinguish
Important and unimportant, Better self understanding, Realistic Perception and Control over self. Among
which major one is allocation of ones own activities to important and unimportant. A better activity
prioritization enables the executives to manage their work in time with efficiency. Conclusion:
Management is an art of getting things done through and with people. Today in the highly competitive and
demanding entrepreneurship, management is not knowledge centered alone. It is talent and potential
centered. In order to enrich the performance and potential of executives, more action oriented intellectual
inputs and transformational activity­centered are inevitable. A competent, mentally alert, emotionally
stable, intellectually talented executive are required to manage the business with fidelity and accuracy.
The findings of this qualitative research help the new generation executive students to discover the
undiscovered self and prepare towards better personal and professional career. Assignment – B Q1.
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 6/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

Distinguish between ‘Performance Appraisal’ and ‘Potential Appraisal’. Also discuss in brief, the methods
of performance appraisal. Answer: Performance appraisal is a part of career development. The latest
mantra being followed by organizations across the world being – "get paid according to what you
contribute" – the focus of the organizations is turning to performance management and specifically to
individual performance. Performance appraisal helps to rate the performance of the employees and
evaluate their contribution towards the organizational goals. Performance appraisal as Career
Development leads to the recognition of the work done by the employees, many a times by the means of
rewards and appreciation etc. It plays the role of the link between the organization and the employees’
personal career goals. Potential appraisal, a part of Performance appraisal, helps to identify the hidden
talents and potential of the individuals. Identifying these potential talents can help in preparing the
individuals for higher responsibilities and positions in the future. The performance appraisal process in
itself is developmental in nature. Performance appraisal is also closely linked to other HR processes like
helps to identify the training and development needs, promotions, demotions, changes in the
compensation etc. A feedback communicated in a positive manner goes a long way to motivate the
employees and helps to identify individual career developmental plans. Based on the evaluation,
employees can develop their career goals, achieve new levels of competencies
9. 9. and chart their career progression. Performance appraisal encourages employees to reinforce their
strengths and overcome their weaknesses. Performance appraisal form provides the basis for the
performance review, providing the feedback to the employees and the final rating of the employee. It also
facilitates various other HR decisions and career development plans and decisions of the employees.
Therefore, performance appraisal from should be filled with utmost care and objectivity. The Performance
appraisal form should be filled by the immediate supervisor or manager of the employee in order to ensure
that the appraiser if fully acquainted with the performance, responsibilities, targets and standards of the
employee. All the instructions and guidelines on the appraisal form should be read and followed carefully.
Ø Be prepared with all the details of the performance, the standards, job description and the past
appraisals of the employee. Ø Clear and unambiguous description of the employee performance should be
given in terms of average, above average, good and excellent performance. Ø The focus should be on the
employees’ behaviour throughout the year and not just his recent performance. Ø Quantify the ratings,
wherever possible, to ensure easy comparability. Ø Substantiate and support your rating, and attach all the
necessary documents (if required). Ø Apart from the defined performance objectives and results, discuss
the related issues as well covering all the aspects of the performance. Ø When filling the appraisal form,
be honest and objective. Q2. Distinguish between ‘Monetary Rewards’ and ‘Non Monetary Rewards’.
Also enlist various types of monetary and non monetary rewards. Answer: Managers are constantly
searching for ways to create a motivational environment where associates (employees) to work at their
optimal levels to accomplish company objectives. Workplace motivators include both monetary and non­
monetary incentives. Monetary incentives can be diverse while having a similar effect on associates. One
example of monetary incentives is mutual funds provided through company pension plans or insurance
programs. Because it has been suggested that associates, depending on their age, have different needs
pertaining to incentives, traditional incentive packages are being replaced with alternatives to attract
younger associates. Monetary Rewards Monetary policy is the regulation of interest rates and the
availability of money in order to provide sustainable growth and prevent hard crashes in the market. In the
United States, monetary policy is set by an agency known as the U.S. Federal Reserve. Other countries
may use a similar system or some other sort of centralized agency, up to and
10. 10. including the federal government itself. The value of monetary policy is somewhat debatable, but is
used in many free market economies as a way for the government to provide some oversight in the
market. When an institution is in charge of monetary policy, it is usually done in one of two ways. One
way is to buy securities back from banks. This will increase the bank's reserves, stimulating them to lend
to other institutions. The other way the do that is to set interest rates at a certain level, which can also
affect the economy. In the United States, the Federal Reserve executes monetary policy through a board
and a chairman. The chairman is appointed by the president. The Federal Reserve has a committee that
usually meets eight times every year to set interest rates. They may raise them, lower them, or keep them
the same, depending on the analysis presented. The overall goal is to keep the economy sound. Other than
making some appointments, the U.S. federal government has no other say in the monetary policy. This is
an independent model that many other countries choose not to follow. Monetary policy works by first
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 7/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

considering how the economy is performing. In more difficult times when the economy is down, a
lowering of interest rates may be needed in order to stimulate borrowing. As borrowing increases, so will
economic activity associated with that borrowing, which will create jobs and provide money for others. If
the economy is going well, the Federal Reserve or other governing body may become concerned there is
too much growth, which could set the economy up for a hard crash. To try to avoid that, there may be an
increase in interest rates to try to gently cool off the economy. However, any institution that controls
monetary policy needs to be aware that interest rates are tied to inflation to a great degree. As interest
rates are lowered, money becomes cheaper to borrow and more is passed around. This devalues the
currency by leading to an oversupply, which causes inflation to increase. If interest rates are raised, then
inflation may decrease because there is less money flowing through the system and it, therefore, becomes
more valuable. Non Monetary Rewards Non­monetary rewards should form one important part of a
complete employee recognition program along with monetary rewards. Each motivates employees
differently. Non­monetary rewards can be used for either individual or team rewards. Research shows that
employees some employees are primarily motivated by financial rewards, and will dramatically improve
their performance to achieve such rewards. On the other hand, some other employees may see motivating
others with money as vulgar, and are disincented by such offers. This second group of employees is more
likely to be motivated to improve their performance through the use of non­monetary rewards such as
being thanked publicly at a departmental function, having lunch with the head of the organization, or
receiving an extra day off. The desired outcome of rewards and
11. 11. recognition programs is to improve performance. Non­monetary recognition can be very motivating,
helping to build feelings of confidence and satisfaction. An American Society for Training and
Development (ASTD) report on employee retention research identified consistent employee recognition as
a key factor in retaining top­performing workers. Q3. Write short notes on any three of the following: 1.
Emerging HR issues in knowledge industry 2. Incentive plans for operative staff 3. Functions of Trade
Union 4. The Expatriate Problems 5. Existing machinery for settlement of industrial dispute in our country
Q3.2. Incentive plans for operative staff Ans: Incentive plans that employ a profit sharing component
work well in that they tend to emphasize that what is best for the company is also best for the employee.
When company profits increase and more money is available for bonuses, the employees get larger
bonuses. However, during lean times, bonuses can be quite small. For small companies, this large
fluctuation in compensation can become a problem. There is also a problem with this approach in that
there is sometimes a long delay between the time when the effort that earns the profit occurs and the time
when the bonus is paid. Some incentive plans are best avoided, as they tend to be counter productive. A
salary at risk plan is such a scheme. In this incentive plan, the employee is given a minimum base salary
and can only earn the full salary if certain performance objectives are met. Incentive plans of this type
tend to cause employees to become discouraged, particularly if the performance objectives seem out of
reach. This approach feels like a punishment to the employee, an approach known as negative
reinforcement. Studies have shown that positive reinforcement of desired behaviour is much more
effective than a negative approach. Different types of incentive plans can be in place at the same company
at the same time. This approach allows the company to take advantage of the benefits of the various
incentive plans while minimizing their disadvantages. Incentive plans that use merchandise prizes, for
instance, can be very closely linked to a specific activity, while an incentive plan that uses long term
objectives can also be in place to help keep all of the employees motivated and focused over the entire
year. Using different types of incentive plans within the same company allows the company to respond
and motivate employees who may be very different. Some employees focus on long term goals, while
other employees only focus on short term goals. Employees' needs tend to be different also, some desiring
more vacation time while others prefer more
12. 12. money. Using different incentive plans allows the employer to respond to these unique needs and
implement a more effective overall plan. Q3.3. Functions of Trade Union Answer: Trade unions have a
number of functions, some of which have been more prominent than others at different periods in history.
But over the course of time trade unions have developed five principal functions. These are respectively: a
service function; a representation function; a regulatory function; a government function; and a public
administration function. This paper examines these different functions and argues that the balance is
shifting, with more emphasis being placed on service, governmental and public administration functions.
We are witnessing the emergence of a new ‘supply side trade unionism’ with a corresponding dilution of
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 8/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

their representative and regulatory functions. These developments—engineered by governments of both
parties in recent years—are assessed in the context of the Warwick agreement in 2004 where the trade
unions and the Labour Party concluded a deal on the shape of a possible third term Labour government.
Q4.3. The Expatriate Problems Ans 4.3: It is only natural that expatriates should seek and pursue
friendships with fellow expatriates who hail from their home country once they have moved abroad. This
gives expatriates the opportunity to converse in their native language and to reminisce about home with
others who understand what they are going through. They can also relive their native culture and traditions
with people who share the same background. But what are the disadvantages of only seeking out
friendships with expatriates who come from the same country as you? Distorted View of the New Country
Expatriates who all band together in a tight circle abroad will find that they can develop a very insular and
distorted view of the new country that they live in. It is easy to gather with fellow expatriates and put the
world to rights about all that their adopted country is doing wrong and how life was so much better at
home. Expatriates who have lived abroad longer can influence newly arrived expatriates and put them off
things before they have even experienced them! This will hardly make it any easier to adjust to a new
culture and way of life. In order to avoid this sort of negative thinking and conversation, it is important to
also make an effort to form friendships with native born citizens so that expatriates can form a more
balanced view of the new country they are living in.
13. 13. Case Study Q.1 what specific policies might a company follow to avoid interviews like this one? A.1
Companies should have interview policies to avoid this type of interview process. They should have an
interview panel who can interview select the right candidate. There should be a process in place. First they
should go through resume and then they can call for interview after having a brief history about the
candidate. Hr manager should behave properly not like Suresh who was busy on phone calls and not
giving the right picture about the company. Q.2 Explain why Suresh and not Anil should make the
selection decision. Ana2 Suresh should make the selection decision because he was the one who is looking
after production department in the company. He is well versed about the function and candidate
requirement according. to the job. Suresh is the right person who knows each and every thing about the
production department requirements. Anil is the HR manager and he must be having good knowledge of
HR but while selecting the candidates Suresh should be in loop. Q.3 is it a good policy to pick up
candidates through ‘employee referral method’? Why or why not. Explain keeping the case in the
background. Ans 3: Yes, it is a good policy to pick up candidate from the referral method, because it save
time and cost of the company. Referral method is also very helpful into finding the right candidate and
trusty person. But selecting the candidate through referral system does not mean select everybody. In the
above case a candidate through referral was there but he should be selected only if he is having that
required skills.
14. 14. Assignment C Q1. The secret of the success of Japanese companies lies in the fact that: A. they use
state of the art technology B. they pay higher wages to their employ C. they view employs as there most
valuable asset D. they are hard task masters They View Employee As Their Most Valuable Asset Q2.
Human resource management does not look after: A. procurement and development of human factor for
the human organization B. Compensation and integration of human factor for the organization C.
Maintenance of human factor in the organization D. Dehumanizing in the Organization Q3. Which of the
following is not a true statement in respect of objectives of hrm? A. HRM ensure respect for human factor
in the organization B. HRM motivates satisfies and maintain high moral of the employees C. HRM helps
in promoting well being of the society D. HRM helps in enhancing the rate of labour turnover Q4. New
concepts like TQM, kaizen, QWL and Employment came into prominence during: A. 1950s B. 1970s C.
1990s D. 1930s Q5. The concept of welfare stage in HRM started from: A. 1920­1930 B. 1980­1990 C.
1905­1910 D. 1915­1920 Q6. Which of the following in managerial function? A. Staffing and directing B.
Procurement and development C. Compensation and integration D. Maintenance and integration Q7.
HRM is now being considered as: A. Disciplinary department B. Strategic management function C. Inter
disciplinary department D. Auxiliary function Q8. Which is not true? A. HR planning is helpful in
detailing the number of kinds of personal required B. It spell out the qualification skill and expertise of
personal required in all organization C. It give lead times for recruitment Selection training and
development of personal D. HR planning integrates the employees into the organization
15. 15. Q9. Which of the following is not a stage of the process of the HR planning? A. Identifying objective
B. Developing manpower C. Assessing Business plan D. Manpower audit Q10. Once job analysis is
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 9/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

conducted, the data reviewed is: A. Job description B. Job enlargement C. Job enrichment D. Downsizing
Q11. Which is not true regarding job analysis? A. It is a process of data collection B. It is a procedure
through which fact are gathered for rich job C. Information about the job is systematically discovered &
noted D. It is a process of data dissemination Q12. Job description does not consist of: A. Job summary B.
Job evaluation C. Hazards involved D. Pay Q13. Who of the following is not the source of job information
in connections with job analysis? A. Job holder B. Independent observers C. Interviews D. Pay
commission Q14. Recruitment is not: A. The process of searching for prospective candidates and
simulating them to apply for job in the organization B. Attracting lot of potential for the company C. A
positive concept D. Selecting the best candidates Q15. Which of the following is not a stage in the process
of selection? A. Advertisement B. Initial contract C. Screening D. Physical examination Q16. Which is
not a Pseudo way of selecting applicant? A. Astrology B. Phrenology C. Graphology D. Ecology Q17.
Career planning is:
16. 16. A. All the jobs that are held during ones working life B. Future position ones trives to reach as a part
of career C. The stage through which a person's career evolves D. The process by which one selects career
goals and the path to these goals Q18. Which of the following is not the step in the career planning and
development process? A. Analyzing the skill aptitudes & knowledge of the employ B. Formulation
policies C. Identifying and analyzing career opportunities D. Preparing action plans and periodic review
Q19. Which of the following is not on­the­ job method of training? A. Apprenticeship B. Position rotation
C. Vestibule school D. Role playing Q20. Which of the following is not off­the­ job method of training?
A. case studies B. simulation C. sensitivity training D. special project Q21. Which of the following is not
the technique of developing executives? A. Business games B. Case studies C. In basket exercises D.
Apprenticeship Q22. Which of the following is not the principle of training? A. Motivation B. Active
participation C. Perception D. Re­enforcement Q23. in the paired comparison technique of performance
appraisal, which of the following formulae is applied? A. no. of comparison =N(N­1) 2 B. no. of
comparison =N­(N­1) 1 C. no. of comparison =N­(N­1) 2 D. no. of comparison =N­(N­1) 131 Q24.
Which of the following is not one of the modern methods of performance appraisal? A. 360o Technique B.
Human resource accounting C. Descriptive evaluation D. Bars
17. 17. Q25. Which of the following statements regarding MBO is not true? A. MBO has emerged as reaction
to the traditional management practices B. MBO has a special provision for mutual goal setting C. There
is no special provision in MBO for appraising of progress by both the appraiser and the appraise D. MBO
is based on behavioral value of fundamental trust in the goodness of human beings Q26. Which of the
following incentives plans is not for blue collar employees? A. straight piece rate plan B. salary plan C.
differential piece rate plan D. straight piece rate with guaranteed minimum wages Q27. Which of the
following incentive plans is not for while collar employees? A. salary plan B. salary & commission plan
C. commission plan D. bedaux plan Q28. Which of the following is not an incentive plan for individuals
under blue collar employees? A. Priest man plan B. Rowan plan C. Emerson plan D. Bedaux plan Q29.
Performance based rewards do not include: A. Social security benefits B. Piece work C. Commission D.
Merit pay plan Q30. The objectives of compensation administration are not to: A. Simplify collective
bargaining B. Boost the moral of employee C. Plan for effective manpower training D. Eliminate chances
of favoritism Q31. Which of the following is not a closely related aspect of wage administration? A.
Compensation survey B. Job evaluation C. Performances appraisal D. Merit rating E. Incentives Q32.
Which of the following is not one the principles of compensation administration? A. Wages policies need
not be clearly expressed in writing B. Job description and rating should be periodically checked to keep
them updated C. Wage decision should be checked up against carefully formulated policies D. It is a
management's responsibility to make the wage policy known to every employee
18. 18. Q33. Which of these is not an internal cause of indiscipline? A. Divide and rule policy B. Biesed
attitude of management C. Defective supervision D. Violence and disturbance in the country Q34. Which
of the not the objectives of labour relations? A. To promote general welfare of workers B. To promote
industrial democracy through workers participation in management C. To enhanced labour turnover D. To
improve productivity of the organization Q35. Which of the following is not a measure to prevent
industrial disputes? A. Works committees B. voluntary arbitration C. Collective bargaining D. Labour co
partnership Q36. Which of the following is not a part of adjudication machinery? A. Labour court B.
Board of conciliation C. Industrial tribunals D. National tribunals Q37 Which of the following is not the
feature of collective bargaining? A. It is a group action B. It is a static and rigid process C. It is a
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 10/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

continuous process D. It is an advanced form of human relations Q38. Which of the following is not a sub
part of negotiating stage? A. Identification of problems B. Preparation of negotiation C. Negotiation of
agreement D. Workers of participation in management Q39. Which of the following is not a type of
negotiating procedure? A. Haggling bargaining B. Price bargaining C. Continuous bargaining D.
boulwarism bargaining Q40. Which of the following is not the cause for limited success of collective
bargaining in India? A. Multiplicity of trade union B. Weak trade union C. Difficult accessibility of
adjudication D. Interference of political parties

Recommended

User Experience Fundamentals for Web Design

HTML Essential Training

iOS App Development Essential Training

Adl 13­financial­management
Himanshu Jindal

Adl 02 marketing management v2 (2)
successacademy

https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 11/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

Annamalai university solved assignments and Amity Solved Assignments
aidlodotcom

MBA Assignment Help
palaniappann

HRM ­ MBA Assignment
Rohit Sharma

Amity mba ii sem legal aspects of business module ii
Nilanjan Bhaumik

Human Resource Management
Rohit Sharma

English
Español
Português
Français
Deutsch

About
Dev & API
Blog
Terms
Privacy
Copyright
Support
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 12/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

LinkedIn Corporation © 2017

Share Clipboard

Email

Enter email addresses
Add a message
From  
Send
Email sent successfully..

Facebook
Twitter
LinkedIn
Google+

Link 

Public clipboards featuring this slide

No public clipboards found for this slide

Save the most important slides with Clipping

Clipping is a handy way to collect and organize the most important slides from a presentation. You
can keep your great finds in clipboards organized around topics.

Start clipping
https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 13/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

No thanks. Continue to download.

Select another clipboard

Looks like you’ve clipped this slide to already.

Search for a clipboard

Create a clipboard

You just clipped your first slide!
Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later. Now customize the name of a
clipboard to store your clips.

Name*  Best of Slides  
Description  Add a brief description so others know what your Clipboard is about.
 
Visibility
Others can see my Clipboard 
Cancel   Save
Save this document

https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 14/15
6/1/2017 Adl 09­human­resource­management

https://www.slideshare.net/HimanshuJindal9/adl­09humanresourcemanagement 15/15