GESTION DE  RECURSOS HUMANOS:

 DISEÑO DE CARGOS
 
 LOGRO

Diferencia y explica el diseño de cargos
como una de las funciones estratégicas de 
la gestión de recursos humanos, para 
alcanzar las metas predeterminadas. 
 Reclutamiento
Selección e
incorporación.

Remuneraciones Diseño de
Puestos:
descripción y
beneficios y especificación
servicios. Gestión
Estratégica
de
Recursos
Humanos Capacitación y
Desarrollo
y planes de Entrenamiento
carrera

Evaluación de
desempeño
competencias
          DISEÑO DE CARGOS / 
PUESTOS
MISION “Somos un poder del estado autónomo e
independiente, con sujeción a la Constitución y
a las Leyes”.
Imparte el servicio de justicia a la sociedad a
través de sus órganos jurisdiccionales, para
resolver o definir conflictos e incertidumbres
con relevancia jurídica, protegiendo y
garantizando la vigencia efectiva de los
derechos humanos, tendientes a lograr la paz
social y la seguridad jurídica como factores
ineludibles de desarrollo del país.
VISION
Ser un poder del estado independiente en la función
jurisdiccional, autónomo en lo político, económico,
administrativo y disciplinario dentro del marco de una política
de desconcentración funcional, confiable, democrático y
legitimado ante el pueblo, que brinde sus servicios de manera
eficiente, eficaz, moderno y predecible; comprometido en servir a
los justiciables y a la comunidad en los procesos de su
competencia sobre la base de un estado constitucional de
derecho, orientado a consolidar la paz social.
Sus integrantes ejercen sus funciones con ética,
liderazgo, razonabilidad y responsabilidad ante la sociedad, para
garantizar altos niveles de eficiencia y aceptación ciudadana,
coadyuvando a fortalecer la imagen institucional.
 EJES ESTRATEGICOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Servicios y procedimientos de El Poder Judicial logra estándares

calidad óptimos de calidad en los servicios y
procedimientos para el acceso a la
justicia.

Fortalecimiento institucional El Poder Judicial se caracteriza por

una gestión administrativa
participativa, transparente, moderna,
eficiente, eficaz y desconcentrada.

Credibilidad y eficacia El Poder Judicial genera confianza en

institucional la ciudadanía y se legitima ante la
sociedad por la eficiencia, eficacia y
ética profesional de sus magistrados y
servidores.
 Estrategias
Priorizar
 El acceso a la justicia
 La confianza en el sistema judicial
 Racionalizar la inversión de los recursos a utilizarse en el proceso.

Modernizar la estructura del Poder Judicial con las siguientes acciones:

 Romper con los paradigmas tradicionales
 Orientar la institución al servicio del ciudadano
 Buscar el equilibrio entre la oferta y la demanda de los servicios
judiciales.

Promover el incremento de la productividad a través de:

 La sistematización de los procesos y procedimientos
 La racionalización de los recursos humanos
 La permanente capacitación y evaluación.
¿Cómo nos organizamos para desarrollar estos
planes?
 ESTRUCTURA ORGANICA DE LA GERENCIA GENERAL
Aprobado por R.A Nº 161-2001-CE-PJ del 05-12-2001, Modificado por R.A Nº238-2007-CE-PJ/03-10-2007 y R.A N° 133-2005-CE-PJ/03-06-2005

GERENCIA
GENERAL

OFICINA DE OFICINA DE
SECRETARIA OFICINA DE
INFRAESTRUC- SEGURIDAD
GENERAL ASESORIA LEGAL
TURA INTEGRAL

TRAMITE
DOCUMENTARIO
Y ARCHIVO

OFICINA DE
ATENCION DE
PROPUESTAS
CIUDADANAS

GERENCIA DE GERENCIA DE
GERENCIA DE GERENCIA DE
PERSONAL Y GERENCIA DE SERVICIOS GERENCIA DE
ADMINISTRACION Y CENTROS
ESCALAFON INFORMATICA JUDICIALES Y PLANIFICACION
FINANZAS JUVENILES
JUDICIAL RECAUDACION

SUB.GERENCIA DE
SUB.GERENCIA DE SUB.GERENCIA DE SUB.GERENCIA DE SUB.GERENCIA DE
SUB.GERENCIA DE DESARROLLO DE
ESCALAFON LOGISTICA SISTEMAS SERVICIOS ESTUDIOS Y COORDINACION
JUDICIALES PROYECTOS ADMINISTRATIVA
INFORMATICOS

SUB.GERENCIA DE
SUB.GERENCIA DE SUB.GERENCIA DE SUB.GERENCIA DE SUB.GERENCIA
PROCESOS SUB.GERENCIA DE
REDES Y RECAUDACION PLANES Y TECNICA
TECNICOS DE CONTABILIDAD
COMUNICACIONES JUDICIAL PRESUPUESTO NORMATIVA
PERSONAL

SUB.GERENCIA DE REGISTRO CENTROS

SUB.GERENCIA DE SUB.GERENCIA DE SUB.GERENCIA DE JUVENILES
REMUNERACIONES NACIONAL
TESORERIA SOPORTE TECNICO RACIONALIZACION
Y BENEFICIOS JUDICIAL

SUB.GERENCIA DE
ESTADISTICA

Noviembre 2007
ORGANIZACION

 Agrupamiento de las actividades 
necesarias para el logro de objetivos.
 Asignación de cada agrupamiento a un 
administrador con la autoridad 
necesaria.
 Disposición de una coordinación 
horizontal y vertical.
UBICACIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA

AREAS

RESPONSABILIDAD

NIVELES

JERARQUICOS

AUTORIDAD
NIVEL JERÁRQUICO:

 Diversos niveles de la estructura de una organización 
donde se especifica quién depende de quién.

 Al establecer los diferentes niveles jerárquicos se 
define la estructura orgánica de una empresa, 
asimismo se distribuye el grado de:
    responsabilidad            y            autoridad.

obligación de un derecho a tomar una

empleado a desempeñar
las tareas que se le
ha designado.
decisión y de proceder
en consecuencia, el
derecho de dar una
orden y ser obedecido.
¿QUÉ ELEMENTOS INTERVIENEN EN LA  
ORGANIZACIÓN.

 TAREAS; el trabajo a realizar en una empresa mediante 
la 
división de trabajo.

 PERSONAS; a cada persona se le asigna un conjunto de 
tareas y funciones.

 ORGANOS; las tareas y las personas se agrupan en áreas 
u 
órganos de acuerdo a las funciones y objetivos. 

 OTROS RECURSOS; maquinaria, infraestructura, 
materiales, económicos, financieros, tecnológicos, etc.
 Diseño o 
TAREAS se organizan y se Análisis
asignan a cargos que de Cargos o 
Puestos

Cada cargo diseñado

es asignado a una
persona, que debe
tener los requisitos
mínimos que impone
el cargo.
¿QUÉ ES UN CARGO?
DEFINICION
Es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y

responsabilidades (Funciones, tareas, atribuciones), que lo diferencian

de los otros cargos.

Los deberes y responsabilidades de un cargo pertenecen al empleado

que desempeña, y proporcionan los medios que sirven a los empleados
para alcanzar los objetivos de una organización.
DISEÑO O ANÁLISIS DE CARGOS O 
PUESTOS

i 
Es m ilidad
b
s p o nsa
re
 Para los trabajadores

BENEFICIOS Realizar mejor y con mayor

facilidad sus labores, si
conocen con detalle cada
una de las tareas que las
forman y los requisitos
necesarios para hacerlas
bien.

Para los directivos Para los supervisores

saber en detalle
Distinguir con precisión y
las obligaciones y orden los elementos que
cada puesto y como integran cada puesto para
cada cargo explicarlo y exigir
contribuye al logro apropiadamente las
obligaciones que
de los objetivos. supone.
 ¿QUÉ ES EL DISEÑO DE 
CARGOS?

Proceso de organización del trabajo a través

de las tareas necesarias para desempeñar un
cargo específico.

Significa definir cinco condiciones básicas:

3. A quien deberá 5. Determinar

1.Conjunto de tareas
reportar el ocupante las exigencias
y atribuciones que el del cargo
ocupante deberá del cargo
desempeñar. (responsabilidad), es
(contenido del decir quien es su
cargo). superior inmediato.
4. A quien deberá
2.Como deben supervisar y dirigir
desempeñarse las (autoridad) el
tareas o atribuciones ocupante del cargo.
(métodos y procesos
de trabajo).
 DISEÑO DE 
CARGOS

Descripción de Cargos    Especificación de 
Se concentra en el contenido  Cargos
            del cargo.    Requisitos que el  cargo 
impone al ocupante.

1.Nombre del cargo

2.Posición del Cargo
3.Supervisión
4.Comunicaciones Colaterales
5.Tareas y Atribuciones
6.Periodicidad
1.Requisitos intelectuales
2.Requisito físicos
3.Responsabilidades
4.Condiciones de trabajo
 Descripción de Cargos o Puestos

Es una relación escrita de lo qué hace el ocupante del cargo, cómo lo hace, en qué
condiciones, por qué lo hace.
Es un relato simplificado de:

 Denominación del cargo o puesto.

 Área donde se encuentra ubicado el cargo.
 De que cargo depende y a que cargo supervisa.
 Objetivos del cargo; Metas y resultados por alcanzar.
 Funciones: Conjunto de tareas que se realizan de manera

sistemática, repetitiva y coordinada.

 Tareas: Actividades individualizadas
 Atribuciones: Autoridad inherente al cumplimiento de

las tareas mas diferenciadas.

 Relaciones con otros cargos.
 ESPECIFICACIÓN DE CARGO

Es la información sobre lo que hace el ocupante del cargo y los conocimientos,

habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.
Se realiza a partir de la descripción del cargo, aunque ambas estén estrechamente
relacionadas.

- Instrucción necesaria - Experiencia anterior

Requisitos
- Aptitudes
Intelectuales

- Esfuerzo Físico - Concentración Intel. y Visual

Requisitos Físicos - Destrezas o habilidades - Constitución Física

- Supervisión de personas - Material, equipo o herramienta

Responsabilidades - Dinero, títulos o documentos - Contactos internos o externos

Condiciones de
- Ambiente físico de trabajo - Riesgos de accidentes
Trabajo
 Especificación del 
Descripción del Cargo Cargo
2. DATOS DE IDENTIFICACION
1. COMPETENCIAS Y REQUISITOS
a. Título del Cargo a. COMPETENCIAS
b. Unidad mayor * Cognitivas
c. Unidad menor
DESCRIPCION * Procedimentales
2. RESUMEN DEL CARGO * Actitudinales
Y b. REQUISITOS
Funciones generales
* Físicos
3. POSICION DEL CARGO ANALISIS * Psicológicos
* Técnicos
a. Nivel del cargo DEL * Sociales
b. Subordinación * Morales
c. Supervisión CARGO
2. RESPONSABILIDADES AL CARGO
d. Coordinación
a. Por supervisión de personas
4. CONTENIDO DEL CARGO b. Por recursos materiales
- FUNCIONES – c. Por recursos económicos/valores
d. Por recursos tecnológicos
a. Rutinarias
b. Periódicas e. Por informaciones confidenciales
f. Por otros (Licitaciones, etc.)
c. Ocasionales
3. CONDICIONES DE TRABAJO a.
Ambiente de trabajo b.
Riesgos c.
Diversos
¿Cómo se diseñan los cargos?
PROCESO DE DISEÑO DE CARGO

Examinar el Plan
Estratégico y necesidades
de la organización.
Diapositiva 8
Seleccionar los cargos
que se deben analizar.

Recolectar la Información:
Método cuestionario,
observación o entrevista.

Análisis, revisión y
organización de la
información.

Diseño del
PERFIL DEL CARGO
METODOS DE RECOLECCIO DE INFORMACION
 METODO DE LA ENTREVISTA
La obtención de datos para el diseño de cargos
se puede realizar a través de entrevistas, que
pueden ser individual, grupal con empleados
que ocupan el mismo cargo y con el supervisor
que conoce los cargos que se deben analizar

OBSERVACION
La observación directa de lo que
hace el ocupante, se aplica a
cargos sencillos, rutinarios y
repetitivos como operadores de
máquina, secretarios, etc.
CUESTIONARIO
Es otra técnica para recolectar
información, se distribuye a los
ocupantes o al supervisor, deben
estar bien estructurados para facilitar
su utilización.
Es un medio eficaz y rápido para
recoger información de un gran número
de empleados.
Su planeación y montaje requiere
tiempo y pruebas preliminares.
CRITERIOS ESENCIALES EN EL DISEÑO DE CARGOS

Trabajo variado y diversificado,

Variedad actividades diferentes e innovadoras

Libertad para planear, elegir

Autonomía equipo y método de trabajo ,
asume responsabilidad

Conoce como el trabajo contribuye

Significado de las al logro de objetivos y las estrategias
tareas Orientada al usuario/ cliente.

Identidad de las Trabajo significativo para la

tareas persona, permite identificarse.

Información clara sobre desempeño

Retroalimentación y el resultado del trabajo.
(auto evaluación)
ASPECTO
MOTIVACIONAL  Percepción del significado del
DEL DISEÑO DE trabajo: grado de importancia
CARGOS
del trabajo, valía y contribución
en la organización.

 Percepción de la
responsabilidad por los
Mejora
resultados del trabajo: grado de considerablemente
Los criterios
responsabilidad personal en el la actitud de los
esenciales del empleados
trabajo y los resultados.
diseño de cargos frente al cargo
tienden a crear tres
estados sicológicos  Conocimiento de los resultados
críticos en los del trabajo: grado de
ocupantes del conocimiento que el ocupante
cargo: tiene del trabajo y de la
autoevaluación del desempeño.
 Reclutamiento Base para el Criterios de
Y selección reclutamiento reclutamiento
y selección. y selección.

Capacitación Tareas, habilidades, Programas de

Diseño entrenamiento comportamientos, entrenamiento
y desarrollo
del Actitudes necesarios
de acuerdo a los Perfiles
Cargo
Evaluación Criterios de
Esquemas de
del desempeño evaluación
comportamientos
esperados

Tareas, habilidades,
Remuneración comportamientos, Estructura salarial
premios
 RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

Ponente: Beatriz Díaz Aquino

Email: bdiaza0505@yahoo.es
Celular: 993568564 32
 Logro

Al finalizar la sesión el alumno:

 Explica  con  claridad  y  precisión  el  concepto,  tipos, 

fuentes,  medios  y  proceso    de  reclutamiento  y  selección 
de personal. 

 Conoce y valora el reclutamiento y selección de personal 
como  una  herramienta  estratégica  de  la  gestión  de 
recursos humanos.
 Isabel Álvarez
El Señorío de Surco Raúl Torres
Marina Bustamante Textil Diseño y Color
Renzo Costa

Ángel Mesajil
Pablo Guerrero Distribuidora Masajil Hnos.
Textil Caraz y Sydney
34
¿Por qué es importante el reclutamiento de
personal para las organizaciones
empresariales?
 INTRODUCCION

El componente más importante de una organización es su

personal, por que; a través de ellos se desarrollan productos y
servicios, se lograr metas y objetivos, en consecuencia, es
importante encontrar a las personas que la empresa necesita,
con los conocimientos, habilidades, aptitudes que los cargos y
puestos imponen.

36
¿Cómo llegan las personas a las organizaciones 
empresariales?

37
 PERSONAS ORGANIZACIONES
DISPUESTAS EMPRESARIALES
A TRABAJAR

MERCADO DE MERCADO
RECURSOS HUMANOS LABORAL

Ingenieros
Técnicos Ofertas laborales
Profesores Vacantes disponibles
Vendedores, etc.

38
EL RECLUTAMIENTO 

 El reclutamiento, es un proceso 
mediante el cual la organización 
atrae a los candidatos óptimos para 
ser seleccionados y evaluados, con el 
objetivo de encontrar al  que reúna 
los requisitos que el puesto exige.

39
 PROPOSITO

  Es limitar un gran campo de 
posibles candidatos a un 
pequeño grupo de personas del 
cuál alguien eventualmente 
será contratado.

40
 RECLUTAMIENTO

          
       
          INTERNO
      EXTERNO
Se buscan a los candidatos 
Busca candidatos fuera de la 
dentro de la  empresa para 
empresa  para traer experiencias 
promoverlos, transferirlos  a otras  y habilidades nuevas a la  
actividades más  complejas y   organización. 
motivadoras. 
         

41
 RECLUTAMIENTO INTERNO
          
VENTAJAS       DESVENTAJAS
 Oportunidad de desarrollo.  Puede bloquear el ingreso de 
 Mejora el clima laboral y la  nuevas ideas y habilidades.
motivación.  Favorece la rutina.
 Incentiva la identificación y el   Puede generar conflicto de 
compromiso. intereses.
 No requiere inducción.
 Más económico y rápido.
 Aprovecha las inversiones en 
capacitación realizadas por la 
empresa.

42
RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Atraer gente con ideas  Más costoso.

nuevas, puntos de vista  El proceso es amplio según el 
distintos y formas nivel del puesto.
nuevas de abordar los
problemas  Puede originar frustración en 
organizacionales. el personal.
 Encontrar personal  Necesita de un Programa de 
altamente capacitado de socialización.
otras organizaciones.  Hay riesgo de equivocación, no 
se conoce a los candidatos. 

43
 TIPOS DE RECLUTAMIENTO

INTERNO EXTERNO

MIXTO

Transferencias
Ascensos Fuentes externas
Programa de desarrollo

44
 RECLUTAMIENTO MIXTO 

En la práctica, las empresas nunca realizan sólo 
reclutamiento interno o externo. Siempre debe
complementar al otro, ya que al hacer
reclutamiento interno el individuo transferido a 
la posición vacante debe reemplazarse en su 
posición previa. 

45
 MEDIOS Y FUENTES EXTERNAS DE  
   RECLUTAMIENTO

1. Presentación  espontánea 
EL candidato se acerca a la oficina de empleo de la empresa.

2. Referencias de otros empleados 
Vienen con información sobre la empresa y la características del 
puesto de trabajo al que aspira.

3. Anuncios en medios de comunicación: periódicos, revistas, etc.
Llegan a un mayor número de personas. Técnica más 
cuantitativa que cualitativa y requiere de un aviso de 
convocatoria.

46
 MABE
Empresa multinacional, aerocomercial, con altos estándares de calidad,
se encuentra en la búsqueda de profesionales destacados para
desempeñarse en el puesto de:

ANALISTA DE REMUNERACIONES
Responsable de la ejecución del proceso de elaboración del PDT(planilla
liquidaciones, declaración AFP, reportes, etc.

REQUISITOS:
- Profesional egresado de la carrera de contabilidad o afines.
-Experiencia mínima de tres años en elaboración de planillas
electrónicas, liquidaciones,
-cálculo CTS, declaración AFP.
-Conocimiento de leyes laborales que rigen en la actualidad.
-Conocimiento del sistema SAP.

BENEFICIOS:
Pertenecer a una sólida organización.
Buen ambiente de trabajo
Capacitación constante
Remuneraciones de acuerdo al mercado laboral.

Los interesados enviar su currículo vitae a la siguiente dirección

electrónica: rrhh@hotmail.com, hasta el día viernes 19 de junio.

47
AVISO EN EL PERIODICO

 Es una buena opción dependiendo del tipo de cargo.
 El tipo de medio de comunicación a utilizar  dependerá del 
tipo de cargo.
 Cargos muy específicos en revistas especializadas.
 Genera alto número de candidatos.
 Puede ser costoso por la cantidad de candidatos que se 
presentan e información que se maneja.

48
     4. AGENCIAS DE EMPLEO
   Son intermediarios, sirven para proveerse de candidatos que 
aparecen en su base de datos. 
   Son eficaces cuando:

 La empresa no tiene un área de recursos humanos.
 No esta preparada para reclutar y seleccionar personal.
 Existe necesidad de atraer un gran número de candidatos 
calificados.
 Cuando la empresa quiere llegar a candidatos que están 
empleadas en la competencia.

49
5. INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Las  organizaciones  desarrollan  relaciones 

permanentes  con  las  instituciones  educativas, 
como: convenios,  apoyando eventos, invitaciones a 
conocer  las  empresas,  promover  seminarios  y 
conferencias, etc.

50
6. PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS 
    POR RECOMENDACION
Sistema de reclutamiento de bajo costo, 
alto rendimiento y efectos 
relativamente rápidos, la información 
sobre la vacante llego al candidato por 
medio del empleado, que muchas veces 
se siente responsable de la calidad del 
candidato.

51
7. BASE DE DATOS
La empresa organiza la base de datos con 
información de candidatos que han sido convocados 
con bastante anticipación y con información de 
candidatos que provienen de procesos anteriores.

52
8. POR INTERNET
 Fuente de reclutamiento más rápida, de más llegada y de 
bajo coste. 

 Permiten al candidato recibir en su correo electrónico las 
ofertas de empleo.

 Son gratuitos para las personas que buscan empleo. 

 Ahorro de tiempo y dinero.

 Las ofertas de empleo pueden estar publicadas más tiempo 
de lo habitual.

 La búsqueda de candidatos no se restringe a ningún 
ámbito geográfico. 

53
 n el
ar e
o per Gastos administrativos: llamadas, correos, 
ben

l
De co de tos. material, etc.
r s
ma upue
s
pre  Gastos por anuncios, revistas, agencias  o en 
otra fuente de reclutamiento.

 Costos de  Hotel, viáticos,  transporte y gastos 
 reclutamiento personales de reclutadores.

 Costo de los materiales de las pruebas.

 Tiempo/salario del personal de línea dedicado 
a reclutar.

 Costo de comprobar las referencias.

54
¿Cuáles son las fuentes y medios de reclutamiento
que se pueden usar para los siguientes empleos?

 Contador titulado con experiencia.
 Mecánico automotriz calificado.
 Operador de máquinas.
 Profesos universitario recién doctorado.
 Un lector de medidores
 Gerente de Informática con cinco años de   
 experiencia.

55
 CANDIDATOS RECLUTADOS

Conocimientos, habilidades y actitudes

que el puesto impone (Perfil del Cargo)

Proceso de
selección 56
 SELECCIÓN

DE

PERSONAL

http://www.youtube.com/watch?v=yQl5okvCjI8

57
“Una vez tuve que despedir a un gerente. Fue una decisión 
complicada. Era inteligente y técnicamente bueno, pero su 
relación con los clientes no era la mejor. Luego de 
separarlo de la empresa, se recompuso la cultura 
organizacional y se restableció el clima de cooperación”

Oscar Corcuera. Gerente de Recursos Humanos de Graña y Montero.

58
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso de comparar y elegir entre

varios candidatos al más calificado (que
reúna los requisitos que exige el cargo)
para cubrir una posición dentro de la
organización.

59
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION

Características del
versus candidato

Los requisitos que Lo que posee y ofrece el

exige el cargo candidato: Conocimientos,
  Especificaciones  habilidades, aptitudes, etc.
del cargo

SUMINISTRADA SE OBTIENE DE:

PERFIL DEL CARGO Técnicas de selección :

Estudios - Entrevista
Especialidad - Pruebas
Experiencia - Test de selección
Idioma inglés
- Técnicas de
Informática
Simulación
Habilidades
Personalidad 60
¿Qué pasa cuando un candidato este sobre   
  calificado para el cargo?

61
 ¿Por qué es importante la selección?

    La  selección  funciona  como  un  filtro  permitiendo  que 

solo  algunas  personas  ingresen  a  la  organización,  con  el 
propósito de aumentar la eficiencia y eficacia.
   
Lo  que  está  en  juego  es  el  capital  intelectual,  que 
mediante la selección se debe mantener y enriquecer.

62
        Selección basada en competencias.

63
 PROCESO DE SELECCIÓN

Consta de un sistema selectivo cuya parte esencial 
es la aplicación de pruebas, a  través de las cuales 
se logra apreciar al individuo, en lo relativo a su  
personalidad, inteligencia, conocimientos y 
aptitudes.
 

64
     PROCESO DE SELECCIÓN

SOLICITUD DE EMPLEO

ENTREVISTA INICIAL

PRUEBAS Y TEST DE
SELECCIÓN
COMPROBACIÓN DE
REFERENCIAS
ENTREVISTA
EXAMEN MEDICO
ANALISIS Y DECISION FINAL

65
 SOLICITUD DE EMPLEO

La solicitud de empleo es un formato 
cuyo diseño varia a criterio de cada 
empresa, quién se encarga de esto es 
el área de selección de personal. 
Mediante este formato se busca 
Obtener información sobre el 
candidato.

66
SOLICITUD DE EMPLEO
 Datos personales, 
 Estudios realizados, 
 Capacitación, 
 Historial de trabajo, 
 Logros, 
 Relaciones y participación en diversas instituciones, distinciones 
y pasatiempos.
 Referencias personales.

67
  LA ENTREVISTA

Sirve para obtener información factual, muchas 
veces, es subjetiva para realizar una evaluación. 

 “Comunicación e interacción entre dos personas, donde se 
produce un intercambio de información a través de preguntas, 
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita 
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un 
puesto de trabajo”.

68
 ENTREVISTAS
Número de Entrevista depende del cargo a seleccionar

Inicial: Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda: Foco en adecuación al perfil del

puesto (requisitos + competencias).

Final: Elección del candidato más adecuado.

69
   ENTREVISTAS

TIPOS DE ENTREVISTAS:

 No estructurada
El entrevistador se marca unos objetivos sobre la 
información que necesita recabar, conduce él dialogo 
con libertad. Se utiliza cuando se requiere 
información sobre el carácter y la personalidad.

 Estructurada
    Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder 
el candidato. Pueden estructuradas en las preguntas 
y respuestas o solo en las  preguntas. Preguntas 
precisas respuestas concretas.

70
 ENTREVISTAS
Múltiple (un candidato y varios
entrevistadores)

Una persona es entrevistada

simultáneamente por varios
entrevistadores.

En grupo (un entrevistador y varios candidatos)

A varios candidatos se les reúne y se les

plantea un tema para que se desenvuelvan
en grupo y el entrevistador vea sus
reacciones.

La primera entrevista se podría realizar en muchos casos por internet.

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 TIPOS DE PREGUNTAS   
Cerradas: 
José de San Martín es peruano     ………….. (V)  (F)
   
Abiertas
¿Por qué le gustaría trabajar con nosotros?

Generales
¿Qué sabe a cerca de nuestra  empresa?

Enfocadas
¿Destaque la información que posea que más se ajuste al puesto?. 
  

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 TIPOS DE PREGUNTAS

Provocadoras
¿Pondría objeciones si su jefe es una persona gay?
  
Hipotéticas
¿cómo reaccionaría si su jefe lo acusa de algo que usted no ha 
cometido y se lo manifiesta delante de todos sus compañeros?

Auto Evaluación 
¿Cómo se calificaría usted  profesionalmente?
      Excelente          Bueno        Regular 

 
 

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 ¿CÓMO CONDUCIR UNA ENTREVISTA 

DE SELECCIÓN?

→  Identifique los objetivos principales

→ Analice el perfil del cargo y  la solicitud de empleo del candidato.

→ Escoja un ambiente para la entrevista.

→ Tenga muy claro la información que necesita obtener y los objetivos.

→ Evite preguntas discriminatorias y no se deje llevar por prejuicios.

→ Responda a las preguntas formuladas por el candidato.

→ Anote sus impresiones inmediatamente.

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 ERRORES

 No establecer un clima de confianza.
DEL

ENTREVISTADOR  Brindar poca información.

 Guiarse por factores subjetivos.

 Dejarse influenciar por un rasgo o 
característica del candidato en la evaluación 
de las demás cualidades. 

 No conocer a fondo el puesto de trabajo, ni las 
condiciones bajo las cuales se llevará a cabo.

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      PRUEBAS Y TEST DE  SELECCIÓN

 Pruebas de Conocimiento 
 Pruebas Psicométricas
 Pruebas de Personalidad

 Técnicas de Simulación:
Mide la
     ­ Juego de roles.    inteligencia
          ­ Pruebas de grupo. emocional

          ­ Modelado de trabajo. 
          ­ Centro de evaluación.

http://www.youtube.com/watch?v=ds03KExhsh0 76
 PRUEBAS ESCRITAS DE CONOCIMIENTO 
O DE CAPACIDAD

 Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento 
general y específico de los candidatos exigidos por el cargo 
vacante. 
 Mide el grado de conocimientos profesionales o técnicos.
 Tratan de medir el grado de capacidad o habilidad para 
ciertas tareas: manejo de computadoras, máquinas 
registradoras, etc.

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 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

 Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una 
muestra del comportamiento referente a aptitudes de una 
persona.

 Focalizan principalmente las aptitudes  y sirven para 
determinar en que cantidad están presentes en cada 
persona para prever su comportamiento en determinadas 
situaciones de trabajo.

 Miden las aptitudes individuales para ofrecer un 
diagnóstico futuro de su potencial de desarrollo.

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 APTITUD
 Predisposición natural para determinada actividad 
o trabajo.
 Surge en forma natural sin entrenamiento ni 
aprendizaje
 Se transforma en capacidad mediante el ejercicio y 
entrenamiento.

79
Ejemplo de Pruebas Psicométricas

 ¿Qué figura completa la serie?
A B C A D C
?
C D D B B A

A B A C B D B C
C D D B A C A A
A B C D

¿Qué número completa el cuadro?
3 9 6
7 21 18
5 15 ?
80
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Pretenden identificar, valorar distintos rasgos de la

personalidad, como:
✪ Equilibrio emocional
✪ Frustraciones
✪ Intereses
✪ Motivación

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la

personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras
del candidato.

81
 TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Y GRUPO

→ La principal técnica es el psicodrama, donde se 
incita a una persona a imaginar    y dramatizar 
un problema en vez de limitarse a hablar de el.  
Cada persona representa  papeles mas 
característicos de su comportamiento, sea 
individual o grupal.

→ El psicodrama consiste en la escenificación de un 
problema a la manera de una obra teatral.

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          Modelado de Trabajo
 Es el esfuerzo por crear una réplica en miniatura 
del puesto de trabajo, aquí los candidatos 
demuestran que poseen el talento necesario para 
realizar la tarea.

 Da al candidato la oportunidad de demostrar que 
posee la experiencia y domina el trabajo. Ejemplo: 
una muestra de trabajo para una cajera. 

 Esta prueba es difícil utilizar para cargos 
gerenciales.

83
 CENTROS DE EVALUACIÓN
 Es un conjunto más elaborado de pruebas de 
simulación de desempeño, diseñadas para evaluar el 
potencial gerencial de un candidato (grupales e 
individuales).

 Son evaluados por ejecutivos, supervisores, psicólogos 
capacitados.

 Los ejercicios se diseñan para simular
el trabajo cotidiano de los gerentes. Como casos de 
resolución de problemas, discusiones grupales, juego 
de negocios, pruebas de capacidades generales.

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     COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS

Nos permite predecir el futuro comportamiento
del candidato en el puesto.  

Tipos: 

­investigación de antecedentes de trabajo. 

­Investigación de antecedentes penales. 

­Investigación de cartas de recomendación. 

­Investigación en el domicilio. 

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 EXAMEN MEDICO

El reconocimiento médico o físico es 
generalmente  uno  de  los  últimos  pasos  del 
proceso  de  selección,    es  de  importancia 
básica  en  las  organizaciones,  al  grado  de 
llegar  a  influir  en  elementos  tales  como  la 
calidad  y  cantidad  de  producción,  en  los 
índices de ausentismo y puntualidad.

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 SELECCIÓN FINAL

Se realiza teniendo en cuenta:

 Adecuación al perfil del puesto.

 Cumplimiento de competencias.

 Potencial de candidato.

 Acuerdo con condiciones objetivas

del puesto

 Forma de contratación, salario,

beneficios, etc.
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 PLAN DE INDUCCIÓN

 Es la última etapa del Proceso de

Selección.

 Objetivo: Recibir, introducir e

integrar al nuevo integrante a la
organización.

 Programa de Orientación y
Seguimiento que garantice un
canal fluido de comunicación con
el nuevo integrante.

88
GRACIAS