UNIDAD 3

La relación
laboral individual

MÓDULO: FOL
CFGS Transporte y Logística - Semipresencial
Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física, denominada trabajador que se compromete
personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales, y el empresario, persona física o jurídica, que
dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribución o salario al trabajador.

Requisitos: Carácter personal, Voluntariedad, Ajenidad, Retribuida, Dependencia

PERSONAL VOLUNTARIA POR CUENTA AJENA RETRIBUIDA DEPENDIENTE

Es el trabajador el El trabajador tiene La empresa asume A cambio del El trabajador tiene

la libertad de el riesgo y el trabajo realizado se que aceptar las
que tiene que decidir si trabaja o empresario se percibe un salario. órdenes y dirección
realizar el trabajo. no, nadie le puede queda con los frutos No existe relación de la empresa. El
obligar a trabajar en del trabajo. laboral si el empresario organiza
aquella actividad trabajador no el trabajo y decide
laboral que no percibe una cuándo, dónde y
quiera. contraprestación o cómo ha de
retribución por la realizarse el trabajo.
realización del
servicio, ya persiga
o no el empleador
un ánimo de lucro.
DERECHO DEL TRABAJO: Conjunto de normas que regulan las relaciones individuales y
colectivas entre empresarios y trabajadores y las de ambos con el Estado.
FUENTES: Art. 3 TRET, las ordena jerárquicamente.

UE
Normas internacionales
CE

OIT y Tratados

Ley Orgánica
Ley ordinaria y normas con Normas estatales
rango de ley
Reglamento

Convenio colectivo

Contrato de Trabajo

Costumbre laboral

Leyes estatales Constitución Española
Leyes Orgánicas
Normas con rango de
Leyes Ordinarias
ley
Real Decreto
Legislativo
Real Decreto-Ley
Reglamentos
Convenios colectivos
Contrato de trabajo
Usos y costumbres locales y profesionales
En materia laboral establece los siguientes derechos:
• Derechos fundamentales, como el derecho a la no discriminación, el derecho de huelga
y el derecho a la libertad sindical.
• Derechos de los ciudadanos, entre los que se recogen el derecho al trabajo, al salario
suficiente y a la libre elección de profesión u oficio.
Las leyes más importantes del Derecho Laboral son:
• Ley Orgánica de Libertad Sindical, que regula el derecho fundamental de libre
sindicación.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece los derechos y las obligaciones
en materia de PRL.
• Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que regula la relación laboral
individual y las relaciones colectivas. Real Decreto
• R.D. Ley 3/2012, que introduce la Reforma Laboral.
Un ejemplo de reglamento es el real decreto que cada año establece el SMI.
Un ejemplo es el Convenio Colectivo de la Industria del Metal.
Se establecen condiciones particulares de cada relación laboral: jornada, horario,
funciones, salario, vacaciones, etc.
Deben ser locales (de una localidad en concreto) y profesionales (de una determinada
rama de la producción, oficio o profesión). Sólo será de aplicación cuando no haya ley,
convenio o contrato o cuando la propia ley se refiera a ella.
 Principios de aplicación e interpretación de normas laborales

PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA: La norma de rango superior establece mínimos que

deben ser respetados por las normas de rango inferior.
PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE: Si existen dos o más normas laborales que
regulan un mismo tema de manera diferente, se aplicará la norma que lo regule de la
forma más favorable para el trabajador.
PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Si un trabajador tiene ciertas condiciones
beneficiosas y posteriormente son empeoradas, podrá seguir manteniendo las
condiciones beneficiosas.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: Ningún trabajador podrá ser
obligado a renunciar a los derechos que las leyes establecen como irrenunciables.

5
 Obligaciones del trabajador en la relación laboral

Cumplir las obligaciones del El trabajador deberá desempeñar las tareas del puesto para el que ha
puesto de trabajo sido contratado poniendo el cuidad y la atención exigida a un
profesional.

Observar las medidas El trabajador debe velar por su seguridad y salud en el trabajo mediante
preventivas de riesgos laborales el cumplimiento de las medidas de prevención.

Cumplir las órdenes e El trabajador debe cumplir las órdenes del empresario, ya que se trata
instrucciones del empresario de un trabajo subordinado, salvo en los caso en que se le reconozca el
derecho a la resistencia.

Contribuir a la mejora de la El trabajador está obligado a colaborar con la empresa para que su
productividad de la empresa trabajo sea lo más productivo posible.

No competir con la actividad de Se prohíbe la competencia desleal con la empresa, la aceptación de

la empresa sobornos y la divulgación de secretos.

Las que se deriven del contrato Debe cumplir con los pactos establecidos (permanencia,
confidencialidad, etc.).
 CONTRATO DE TRABAJO
Se puede definir como:
“El acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución o salario”.
Para que un contrato de trabajo sea válido, se requieren los siguientes elementos:

Manifestación de voluntad de las partes de establecer un El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente
CONSENTIMIENTO contrato de trabajo entre las partes que intervienen (empresario y trabajador)

Es la identificación de los bienes que intercambian los Es la actividad retribuida del trabajador.
OBJETO contratantes. Debe ser posible, lícito y determinado.

Es el motivo por el que se realiza el contrato de trabajo. Cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo. Para el
empresario es la apropiación del fruto del trabajo y para el
CAUSA trabajador el cobro del salario.
Modelos de contratos
Según el art. 8 del ET, el contrato de trabajo puede celebrarse de dos maneras:
 VERBAL. Sólo pueden celebrarse dos modalidades de contrato de este modo: el eventual por
circunstancias de la producción, siempre que sea por una duración inferior a cuatro semanas, y el
contrato indefinido ordinario a tiempo completo.
 POR ESCRITO. El resto de contratos debe realizarse obligatoriamente por escrito, si no se hiciera así, se
presume que es un contrato indefinido a jornada completa, excepto que se acredite que es temporal.

Según el ET, podemos clasificar los contratos de trabajo en dos grandes apartados:
 DURACIÓN: Indefinido o de duración determinada.
 JORNADA DE TRABAJO: Completa o parcial.
CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO
 Es el contrato común regulado por el ET. Se puede realizar a jornada completa o parcial, y solo se indica la fecha de
inicio de la relación laboral, no su finalización.
 Puede celebrarse de palabra o por escrito.
 No exige requisitos especiales, ni a la empresa ni al trabajador, ni concede incentivo alguno.
 Además se considerarán indefinidos, salvo que se pruebe lo contrario, aquellos en los que se dé alguna de las
siguientes circunstancias:
 No se hayan realizado por escrito, cuando era obligatorio.
 Los celebrados en fraude de ley, por ejemplo los que se han pactado a tiempo determinado cuando debían ser
indefinidos.
 Aquellos en los que el trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social y haya pasado un tiempo al
menos igual al del periodo de prueba que les hubiera correspondido.
 Trabajadores que continúen desarrollando sus actividades una vez agotado el plazo del contrato y no existe un
nuevo contrato o prórroga.
El empresario, en los 10 días siguientes al término de los plazos, deberá entregar al trabajador, por escrito, un documento
que justifique su nueva condición de trabajador fijo.
La INDEMNIZACIÓN en este caso por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de
24 mensualidades. Para aquellos contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 45
días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 meses.
 CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO
CONTRATOS DE •FINALIDAD: Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y
DURACIÓN sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el
tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años.
DETERMINADA Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro
de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
 DURACIÓN: El tiempo necesario para la realización de la obra o servicio. La duración máxima es de
CONTRATO POR 3 años, ampliable 12 meses más por convenio colectivo. Transcurridos dichos plazos, los
OBRA O SERVICIO trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.
DETERMINADO
 JORNADA: Puede ser a tiempo completo o parcial.
 PREAVISO: Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima
CONTRATO de quince días. El incumplimiento por parte del empresario del plazo mencionado anteriormente
EVENTUAL POR
le obligará al abono de una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que
CIRCUNSTANCIAS DE
LA PRODUCCIÓN dicho plazo se haya incumplido.
 FORMA: Siempre por escrito, identificando la obra o servicio que se va a realizar. Se debe registrar
en la Oficina de Empleo en un plazo de 10 días.
 INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN: A la finalización del contrato, llegado a término, el trabajador
CONTRATO DE tendrá derecho a recibir una indemnización que se aplicará de forma gradual conforme al siguiente
INTERINIDAD calendario:
• Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a
partir del 1 de enero de 2015.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
 FINALIDAD: Atender a necesidades de la empresa derivadas de incrementos de la actividad por circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
 DURACIÓN: Máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan las
causas. Por convenio colectivo se podrá ampliar hasta 12 meses dentro de un periodo de referencia de 18 meses. En caso
de que se concierte por un periodo inferior a la duración máxima podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes una
sola vez, sin que el total del contrato exceda la duración máxima.
 JORNADA: Tiempo completo o parcial.
 FORMA: Por escrito, salvo que la duración sea inferior a 4 semanas o cuando sea a tiempo parcial. En el contrato deberá
figurar con claridad y precisión la causa o circunstancia que lo justifique, además de la duración y el trabajo a desarrollar.
Registro en la Oficina de empleo en 10 días.
 INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN: El contrato se extinguirá, por la expiración del tiempo convenido. A la finalización del
mismo, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de:
 Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de
2015.
 Puede transformarse en indefinido por las siguientes circunstancias:
 Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará
asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
 Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
 Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la
prestación laboral.
 También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
CONTRATO DE INTERINIDAD

 FINALIDAD: Sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
 DURACIÓN: Lo que dure la causa de la sustitución y mientras se mantenga el derecho a reserva del puesto de trabajo o cuando concluya el
proceso de selección (en este caso, nunca podrá ser superior a 3 meses, ni celebrarse un nuevo contrato por el mismo objeto una vez superado
ese plazo). El contrato se extinguirá:
1. La reincorporación del trabajador sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del
plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.
 Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
 Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se
presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
 Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
 Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
 También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
 JORNADA: Completa, excepto:
 Cuando el trabajador sustituido tenga contrato parcial.
 Que este contrato sea para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten derechos reconocidos en el art. 37 del ET
(derecho a reducción de jornada por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogida; nacimiento prematuro; cuidado directo
de menor de 12 años o persona con discapacidad)
 FORMA: Siempre por escrito, incluyendo el nombre del trabajador sustituido, la causa de la sustitución y las funciones a desarrollar.
 INDEMNIZACIÓN: Por sentencia del Tribunal de Justicia (STJUE) es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 meses.
 CONTRATOS Pretenden la formación del trabajador bien en el aspecto teórico, en el práctico o
TEMPORALES en ambos con la finalidad de lograr la inserción en el mercado de trabajo de los
FORMATIVOS colectivos a los que va destinado.

Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formación y el aprendizaje (su
objeto es la cualificación profesional de los trabajadores alternando la actividad laboral retribuida en la
empresa, con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo) y el contrato en prácticas (obtención por parte del trabajador de una
práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados).
 PERIODO DE PRUEBA
Es un tiempo de duración determinada que pueden pactar el empresario y el empleado para que ambas partes
comprueben la conveniencia de la contratación.
Es optativo, pero si las partes lo acuerdan, tienen que reflejarlo por escrito.
Su duración la establece el convenio colectivo y, a falta de éste, no podrá exceder de lo establecido en el art. 14
del ET.
•Para los técnicos titulados, no podrá exceder de 6 meses.
•Para los demás trabajadores, será de 2 meses máximo, excepto para empresas de menos de 25 trabajadores, en las que el
periodo de prueba puede alargarse hasta 3 meses como máximo.
Duración del período
•En los contratos en prácticas:
de prueba
•2 meses como máximo para titulados de GS.
•1 mes máximo para titulados de GM.
•En los contratos temporales de hasta 6 meses, no podrá superar el mes.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores de la
Derechos
plantilla y ha de estar dado de alta en la Seguridad Social, así como percibir el salario correspondiente.
No puede establecerse otro periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad las mismas funciones en
Límites
la empresa, en cualquier modalidad de contratación.
No es necesario. Durante el mismo, cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato. El trabajador no tendrá
Preaviso
derecho a percibir ninguna indemnización.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
Interrupción lactancia y paternidad interrumpen el cómputo del periodo de prueba siempre que se haya pactado en el contrato o lo
establezca el convenio.
TIEMPOS DE TRABAJO: JORNADA, DESCANSOS, PERMISOS Y SUSPENSIONES

TIEMPO DE TRABAJO: Aspecto más importante de la relación laboral, influye en las condiciones de trabajo,
de vida y de salud del trabajador. Se computará de forma que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
JORNADA LABORAL: Tiempo que el trabajador dedica a la realización de su actividad laboral (diaria,
semanal, mensual o anual).
HORARIO: Distribución diaria del tiempo de trabajo, establece las horas de entrada y salida. Lo fija el
empresario, salvo pacto individual.
Tipos de jornada según su duración:
• Jornada completa: Es aquella cuya duración máxima viene establecida en el Convenio colectivo aplicable, que en todo caso
respetará el límite máximo establecido en el art. 34 ET, donde se establece que la jornada ordinaria máxima será de 40 horas
semanales de promedio en cómputo anual, en consecuencia, los convenios podrán pactar jornadas de igual duración o inferiores,
pero nunca superiores.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y las
trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Salvo que el convenio colectivo lo impida, la
empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 % de la jornada de trabajo.
• Jornada parcial: Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios durante un número de horas, al día, a la semana, al
mes o al año inferior a la jornada completa de un trabajador del mismo centro de trabajo e idéntica categoría profesional.
Cualquier reducción o ampliación de la jornada pactada, así como el cambio de jornada continuada a partida o viceversa, o del horario
fijado inicialmente supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que sólo puede llevarse a efecto cuando existan
causas organizativas justificadas y siguiendo el procedimiento legal establecido (art. 41 ET).
 REDUCCIONES Y AMPLIACIONES DE JORNADA
Para poder conciliar la vida personal y familiar, el trabajador podrá reducir su jornada en algunas circunstancias.

Circunstancia Reducción de jornada permitida

Guarda legal de un menor de 12 años o de
personas de hasta 2º grado por afinidad o
consanguinidad discapacitado y que no
desempeñe actividad retribuida
Nacimiento de hijos prematuros o que deban ser
hospitalizados tras el parto
Cuidado de hijo hospitalizado con cáncer o
enfermedades graves
Trabajadoras víctimas de violencia de género
Mínimo de 1⁄8 y máximo ½ de la jornada con
disminución proporcional del salario.
• Pueden solicitarlo el padre o la madre si
ambos trabajan.
Reducción de jornada de hasta un máximo de 2 • La concreción horario y la determinación del
horas (con disminución proporcional del trabajo) periodo corresponden al trabajador, teniendo
o a ausentarse durante 1 hora del trabajo. en cuenta lo que establece el convenio
colectivo correspondiente
Reducción de la mitad de su jornada durante la
hospitalización y el tratamiento (disminución
proporcional del salario)
Reducción de jornada con la correspondiente reducción salarial

La jornada de trabajo podrá reducirse por estas causas entre un 10 % y un 70 % de la jornada de trabajo pactada con arreglo al
procedimiento previsto en el art. 51 (ERE: expedientes de regulación de empleo). Durante el período de reducción de jornada no
podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa establecida en el convenio colectivo. No son
obligatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado en el Convenio o en el contrato su realización, en tal caso, no
podrá superar el límite anual previsto (el ET lo fija en 80 horas al año). Su retribución no podrá ser en ningún caso inferior al
valor de la hora ordinaria y podrá ser compensada por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

Voluntarias o No estructurales Obligatorias

Las realiza el trabajador voluntariamente. Estructurales De fuerza mayor

Pactadas en el contrato o en el convenio. Son horas Son necesarias para prevenir o reparar un daño
con las que la empresa pretende hacer frente a un que pueda producirse sobre las personas o
aumento de la actividad. sobre la empresa.

• Se pagarán con dinero o descanso equivalente en los 4 meses siguientes. • Son obligatorias para el trabajador.
• No podrán exceder de 80 horas al año, salvo que se compensen con descanso. • Pueden pagarse con dinero o compensarse
• Para jornadas inferiores a la legal, el número de horas extraordinarias a realizar será con tiempo de descanso.
proporcional a la jornada laboral. • No computan a efectos de las 80 horas
extraordinarias máximas legales.
DESCANSOS

Descanso durante la jornada Descanso semanal Descanso diario

• 15 minutos para los mayores de 18 años
que trabajen más de 6 horas de forma
continua.
• 30 minutos para los menores de 18 años
que trabajen más de 4 horas y 30
minutos de forma continua.
• 1 día y ½ para los mayores de 18 años. • Mínimo de 12 horas entre jornadas.
• 2 días para los menores de 18 años.
• Puede acumularse por periodos de 14
días (trabajar 11 días y descansar 3
seguidos).

VACACIONES
• Los trabajadores tienen derecho irrenunciable a vacaciones anuales retribuidas no sustituibles por compensación económica.
Reguladas en el art. 38 ET.
• 30 días naturales de vacaciones al año o la parte proporcional si se trabaja menos de un año.
• Deben disfrutarse dentro del año natural y no son acumulables.
• No pueden compensarse económicamente, excepto:
• Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones.
• Cuando ha sido contratado por un periodo inferior a un año y no ha disfrutado de las que le corresponden.
• La fecha se fija de común acuerdo entre empresario y trabajador. Los trabajadores tienen derecho a conocer su periodo de vacaciones
con 2 meses de antelación.
• En el caso de que coincida el periodo de vacaciones con tiempo de IT por embarazo, parto, etc. puede disfrutarse una vez que termine el
periodo. Si la IT es por enfermedad profesional, accidente laboral, enfermedad común, puede disfrutarlas al finalizar la incapacidad
siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses.
Permisos retribuidos • Periodos de tiempo en los que el trabajador, previo aviso y
justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo con derecho a
retribución.
• Son mejorables por convenio colectivo.
• El art. 37 del ET establece los siguientes:

 Por matrimonio: 15 días naturales.

 Por realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse en periodo laboral: El tiempo
indispensable.
 Por nacimiento de hijo: 2 días o 4 si hay que desplazarse.
 Por enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento de un pariente hasta 2º grado: 2 días o 4 si hay
que desplazarse.
 Por traslado de domicilio habitual: Un día.
 Por cumplimiento de un deber Inexcusable: El tiempo indispensable.
 Por realización de funciones sindicales o representación del personal: Los periodos establecidos en ley o convenio.
 Por realización de exámenes para obtener un título académico o profesional: El tiempo indispensable. No es retribuido a no
ser que así se establezca en convenio colectivo.
 Los trabajadores con 1 año de antigüedad en la empresa: 20 horas de permiso al año por formación vinculada al puesto de
trabajo (acumulable hasta 5 años).
Los grados de parentesco tanto por afinidad como por consanguinidad son:
1. Primer grado: padres, hijos, cónyuge, suegros, yernos y nueras.
2. Segundo grado: abuelos, hermanos, nietos y cuñados. Permisos retribuidos:
3. Tercer grado: bisabuelos, biznietos, tíos y sobrinos.
4. Cuarto grado: primos.

Matrimonio.

Permisos para la promoción y

formación profesional Nacimiento.

Derechos: Intervención quirúrgica o enfermedad de familiares

• Adaptación de la jornada. (hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad)
• Permiso retribuido de 20
horas.
• Permiso de exámenes.
Traslado.

Deber público.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Mutuo acuerdo de las partes.

• Causas consignadas en el contrato.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad, paternidad, riesgo durante el
Es la interrupción durante un tiempo de la embarazo y la lactancia.
prestación laboral sin que se extinga el
CAUSAS • Privación de libertad del trabajador.
contrato firmado entre trabajador y
empresa. • Razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Huelga y cierre patronal .
• Excedencia.

Clases de excedencia
• Voluntaria.
• Forzosa.
• Cuidado de hijos.
• Cuidado de un familiar.
 MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas de las condiciones de trabajo, pero
siempre causando el mínimo perjuicio, de ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo
respeto a los derechos del trabajador.
Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeñamos nuestro
trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada, retribución....

Movilidad funcional

Fuera del grupo profesional

Dentro del mismo grupo
profesional
Se debe justificar por razones técnicas, organizativas,
económicas o productivas.
Movilidad funcional descendente.
Movilidad funcional ascendente.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Desplazamiento Más de 12 meses en 3Traslado definitivo

Movilidad geográfica
temporal años Individual/Colectivo

Individual Colectivo
El trabajador puede optar entre:
Se debe abrir un periodo de consultas con los
•Aceptar el traslado.
representantes de los trabajadores.
•Extinguir el contrato y cobrar una
indemnización.
•Reclamar en el Juzgado de lo Social.
SALARIO
El salario es la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, sin discriminación por razón de
sexo, en dinero o en especie (bienes o beneficios), por el desempeño de un puesto de trabajo por cuenta ajena.

Lugar de pago: El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen las costumbres locales del sector profesional de que se trate.
La práctica habitual es que éste sea abonado en el centro de trabajo dentro de la jornada laboral o mediante transferencia bancaria.
Tiempo de pago: Se abonará en la fecha convenida y a falta de pacto en la que marquen las costumbres, sin que en ningún caso el
periodo de pago pueda exceder de un mes. Se reconoce al trabajador el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
El retraso en el pago es sancionable con el pago de un interés del 10% de lo adeudado de carácter anual, y de ser continuado se
faculta al trabajador para solicitar judicialmente la extinción del contrato con derecho a indemnización.
La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el abono de los salarios adeudados prescribe al año a contar desde el día en que
debió abonarse.
Forma de pago: Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento de la obligación retributiva y facilitar al trabajador una
información completa sobre las diferentes partidas que integran su remuneración la ley exige que el empresario entregue un recibo
individual denominado nómina que se ajustará al modelo oficial aprobado por O.M. 27.12.1994, u otro modelo autorizado (art.29.1
ET).
El trabajador firmará un duplicado y dicha firma da fe de la percepción de la cantidad reflejada, pero no presupone conformidad con
la misma. En los casos de transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante expedido por la entidad.
El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que debe percibir un trabajador como salario base por una jornada
completa, sin distinción de sexo o de edad.
- Se considera «interprofesional» porque se aplica a todos los sectores y ramas de actividad.
- El SMI es fijado anualmente por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales
más representativas.
- El salario mínimo interprofesional se tiene que cobrar en dinero y no puede disminuirse por percepciones en especie.
- El SMI es inembargable para hacer frente a las deudas del trabajador. El único caso en el que se puede embargar es por no haber
cumplido con el deber de pago de las pensiones alimenticias del cónyuge o los hijos.
- - Regulado en el RD 1462/2018 de 21 de diciembre. Actualmente para 2019 está en 30,00€/día y 900€ mes
- La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil que oscila entre
un 30% y un 90% según el importe total. Según la tabla siguiente:
ESTRUCTURA Y COMPOSICIÓN DEL SALARIO
Salario
base
Parte de la retribución fijada por
unidad de tiempo o de obra, sin
atender a ninguna otra circunstancia.
Puede ser en metálico (moneda de
curso legal) o en especie (utilización o
consumo de bienes, derechos o
servicios de forma gratuita o por
precio inferior al de mercado,
ejemplos: vivienda, coches, etc.).
Comple
mentos Salario
Pagas extraordinarias:
parte de la retribución fijada por
Complementos personales. unidad de tiempo o de obra, sin
Complementos relacionados con el puesto de atender a ninguna otra circunstancia.
trabajo. Puede ser en metálico (moneda de
Complementos relativos a la cantidad y calidad del curso legal) o en especie (utilización o
trabajo. consumo de bienes, derechos o
Complementos referidos a los resultados de la servicios de forma gratuita o por
empresa. precio inferior al de mercado,
ejemplos: vivienda, coches, etc.).
NÓMINA
DEVENGOS
 • Base cotización x tipo cotización.
Cotización a la
• Cuota empresario y cuota
Seguridad
Social: trabajador.
DEDUCCIONES

• Base IRPF x tipo de IRPF.

Impuesto sobre
la renta de las
• Aplicable en función de las
personas físicas
(IRPF)
condiciones trabajador.
Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de facultades sancionadoras que le permitan reaccionar
frente a los incumplimientos del trabajador.
Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas sancionables de los trabajadores graduándolas en leves, graves
y muy graves, y fijan el tipo de sanción correspondiente.
Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas cometidas no hayan prescrito. Los plazos
prescriptivos son los que marca cada Convenio, pero de no estipular nada se aplican los que recoge el art. 60 ET donde se
establece que los plazos prescriptivos son:

Tipos de Plazo para

sanción sancionar

Leves 10 días • Estos plazos computan desde que el empresario conoció el hecho.
• Cualquier falta prescribe a los 6 meses desde que se cometió.
Graves 20 días
• No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones o de los derechos al descanso, ni multas en concepto de sanción.
Muy graves 60 días • Sí se permite la suspensión de empleo y sueldo.
• La máxima sanción es el despido.
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN:
LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral en el que se
incorpora una declaración de voluntad del trabajador que expresa su conformidad con la extinción
de la relación laboral y con la "cantidad saldada" por lo que no tiene ninguna reclamación
pendiente frente al empleador.

El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al trabajador
al finalizar la relación laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
 El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.
 Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
 La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
 Las vacaciones no disfrutadas.

Las indemnizaciones que en su caso correspondan, en los contratos de obra o

servicio y eventual por circunstancias de la producción al extinguirse darán
derecho a una indemnización de 8 días por año trabajado.
 ¿ANTE QUÉ TIPO DE ORGANISMOS PÚBLICOS PUEDE EL TRABAJADOR ACUDIR EN DEFENSA DE SUS DERECHOS?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de vigilar el cumplimiento de las normas laborales y exigir
responsabilidades administrativas a las empresas, también, desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje,
mediación y conciliación en dichas materias. Los inspectores actúan de oficio, a petición de otros órganos públicos, por
propia iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es un organismo autónomo encargado de abonar a los trabajadores los salarios y
determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por la empresa por ser declarada insolvente o
encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA es necesario previamente haber acudido al Servicio de
Mediación de tu Comunidad correspondiente o al Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliación o sentencia que
reconozca las cantidades adeudadas.
Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social en el que el trabajador podrá solicitar
un informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o baja, y si ha cotizado correctamente.
 ¿CUÁLES SON LOS PASOS QUE HAS DE SEGUIR PARA EJERCER TUS DERECHOS VÍA JURISDICCIONAL?
En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o conferir su representación a un procurador, graduado
social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles, también podrá otorgar la
representación a un abogado.

Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de Conciliación" (conciliación previa) ante los Órganos
de Mediación Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando demandes a la Administración o a la
Seguridad Social se sustituirá este trámite por el de Reclamación Previa.

Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son aquellas relacionadas con el contrato de trabajo suscrito
entre empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones, movilidad geográfica, salarios y reconocimiento de
derechos en general.
 ¿En qué casos presentar Conciliación o Reclamación previa?
Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la
Administración pública de tu Comunidad Autónoma
encargado de la mediación, el arbitraje y la conciliación.
La interposición de la "papeleta de conciliación"
interrumpe/suspende el cómputo de los plazos legales.
Las partes enfrentadas pueden o no comparecer en el
acto de conciliación, tanto si no comparece alguna de
ellas como si comparecen ambas, pero no llegan a un
acuerdo, se entiende cumplido el trámite legal. Tras
ello ya podrás presentar la demanda ante el órgano
Jurisdiccional correspondiente.
Reclamación previa: es exigible cuando el empresario
sea una Administración pública, pues de esta forma la
propia Administración podrá pronunciarse a favor o en
contra antes de ser demandada en vía judicial. La
administración tiene un mes de plazo para resolver y
de no hacerlo se entiende desestimada por silencio
administrativo, pudiendo el interesado interponer
demanda en el juzgado competente en el plazo de dos
meses, salvo en los casos de despido en los que será de
20 días.
 ¿QUÉ PLAZOS MARCA LA LEY PARA DEMANDAR JUDICIALMENTE A LA
EMPRESA?
Causa del conflicto Plazo de impugnación
Plazo de prescripción de 1 año a contar desde el momento en que nace el derecho al cobro
Reclamación de salarios
de la cantidad.
La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde que el
Reducción de jornada por motivos familiares y fijación
empresario le comunica su disconformidad con la propuesta del trabajador. El proceso será
del periodo de disfrute del permiso por lactancia urgente y la sentencia irrecurrible.
El plazo será de 20 días hábiles a contar desde que le fue notificada la decisión. La sentencia,
que será irrecurrible, podrá declarar justificada o injustificada la decisión empresarial, en este
Modificación sustancial de condiciones de trabajo
último caso el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
(jornada, salario, turnos, funciones, etc.) trabajo, y de no cumplirse la sentencia por la empresa el trabajador podrá solicitar la
extinción del contrato con derecho a indemnización (art. 50.1 c) ET.).
El trabajador dispone de un plazo de 20 días para interponer la demanda a contar desde que
conoció la fecha de disfrute, y de no ser conocida la misma, la demanda deberá presentarse
Vacaciones
al menos con 2 meses de antelación a la fecha de disfrute de los periodos vacacionales. El
proceso será urgente y la sentencia irrecurrible.
El trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnarlo ante el
Despido
Juzgado de lo Social, previo intento de conciliación

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Realizado el Acto de Conciliación Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o bien el demandante no ha comparecido, deberás
presentar la demanda ante el Órgano Jurisdiccional correspondiente.
Los Órganos Jurisdiccionales del orden Social son:
 Los Juzgados de lo Social
 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
 La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
 Sala de lo Social del Tribunal Supremo
La demanda no debe tener una determinada forma, aunque es preciso que contenga unos contenidos mínimos.
Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o acto del juicio al que deberán
acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompañadas o no de sus graduados sociales colegiados, procuradores o
abogados, siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el desarrollo de una defensa que garantice los derechos que
asisten a cada una de las partes. En el caso de que el empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal de
la misma.
Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por escrito, aunque en algunas materias de urgente
tramitación como vacaciones, es posible que se dicte a viva voz, tras la fase de conclusiones.

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En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá declararlo:
 Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso se extingue el contrato sin derecho a
cantidad alguna.
 Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al trabajador, o cuando adolezca de defectos de
forma. En este caso el empresario dispone de 5 días para optar entre la readmisión del trabajador o la extinción
del contrato abonando una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
Cualquiera que sea la opción deberá abonar los salarios de tramitación.
No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentar recurso ante el Órgano
Jurisdiccional superior, es decir, ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma, no obstante, en determinadas
materias no es posible su presentación por tratarse de sentencias irrecurribles (Ejemplo: vacaciones).

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