TEMA -4 Y 5- LA MOTIVACION LABORAL Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO

1- LA MOTIVACIÓN HUMANA
De una manera amplia se puede definir la motivación como todo aquello que
impulsa a las personas a actuar de una determinada manera
El impulso para actuar puede ser provocado por un estímulo externo (proviene del
medio) o por un estímulo interno (generado por los procesos mentales de las
personas).
1.1 EL CICLO MOTIVACIONAL
El ciclo de la motivación se inicia con el reconocimiento de una necesidad que
rompe el estado de equilibrio del organismo, produciéndose tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Este estado lleva a la persona a
realizar un comportamiento o acción capaz de liberar la tensión, la insatisfacción o
el desequilibrio.
Si el comportamiento es eficaz, la persona encontrará la satisfacción a su
necesidad; satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio
anterior.
Sin embargo, la necesidad no siempre puede ser satisfecha, puesto que puede
frustrarse o compensarse
- Si la necesidad se frustra porque surge algún obstáculo para su realización
la frustración se puede manifestar por vía psicológica (agresividad,
descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia…) o por vías
fisiológicas (tensión nerviosa, insomnio, …)
- Otras veces la necesidad no es frustrada, sino transferida o compensada.
Esta situación se presenta cuando se produce la satisfacción de otra
necesidad que aplaca la necesidad que no puede ser satisfecha.

2- LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
La motivación en el trabajo está constituida por todo aquello que impulsa a las
personas a realizar su trabajo de manera excelente.
El departamento de RRHH es el área de la empresa donde se realizan estudios para
conocer el estado de motivación de los trabajadores y se realizan actuaciones para
mejorar su motivación.
Elton Mayo creó la teoría de las relaciones humanas para contrarrestar la
deshumanización del taylorismo. Partiendo de la teoría de las relaciones humanas
se han desarrollado la mayoría de teorías sobre la motivación en el trabajo.
La gran variedad de circunstancias personales y sociales han dado lugar a
diferentes teorías explicativas de la motivación, algunas de las cuales son:
a- TEORÍA DE MASLOW
b- TEORÍAS DE CLAYTON ALDERFER
c- TEORIA DE DOUGLAS MCGREGOR: TEORIA X y TEORIA Y
d- TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG
e- TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND
f- TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR H.Vroom
g- TEORIA DE LA EQUIDAD O JUSTICIA LABORAL DE STACY ADAMS

3- MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR Y EVALUAR LA MOTIVACIÓN

Desde el Departamento de RRHH se utilizan diferentes instrumentos para
diagnosticar y evaluar la motivación de los trabajadores y el clima laboral de la
empresa. Los instrumentos más utilizados son los siguientes:
- Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores. La
observación puede detectar si los trabajadores manifiestan una actitud
positiva o negativa en el puesto de trabajo
- Entrevistas: con trabajadores concretos o con los representantes sindicales
de los trabajadores, para detectar los factores que generan insatisfacción y
la información recogida en la entrevista de salida que se realiza cuando un
trabajador se va voluntariamente de la empresa.
- Análisis de las condiciones de trabajo. Si las condiciones de trabajo no se
ajustan a unos estándares mínimos, en la empresa habrá un mal clima de
trabajo y muy baja motivación, con la consiguiente disminución del
rendimiento.
- Buzones de reclamaciones, quejas y sugerencias. Es importante que los
trabajadores estén concienciados de que su opinión es necesaria para
mejorar la calidad del clima laboral; por ello, las reclamaciones y
sugerencias deben ser contestadas en un breve periodo de tiempo.
 - Plan de sugerencias. El autor de la propuesta debe recibir una contestación.
Se deben agradecer todas las sugerencias y expresar las razones por las que
van a ser puestas o no en práctica.

3.1 ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL

El clima laboral es el ambiente de trabajo que se percibe en la organización,
expresado por los propios empleados. El clima influye en la motivación y
satisfacción de los empleados, en la productividad y en los resultados.
En las encuestas sobre el clima laboral se suele preguntar sobre:
- el puesto de trabajo: relación con los compañeros, superiores, riqueza del
puesto…
- Entrono de trabajo: entorno físico, organización interna de la empresa,
comunicación e información…
- Cultura empresarial: relaciones superiores-subordinados, carga de trabajo,
orientación…
Existe un cuestionario basado en el Modelo Europeo de Excelencia Empresarial
(EFWM) que comprende preguntas sobres las tres áreas anteriormente expuestas.
El objetivo de la medición del clima laboral busca implantar planes concretos para
aumentar la motivación o satisfacción de los empleados y anticiparse a los
conflictos.
La herramienta más utilizada para evaluar el clima laboral son las “Encuestas de
clima laboral” en éstas, los empleados se expresan de forma anónima sobre
distintos aspectos de la vida de la empresa.

4- TECNICAS MOTIVACIONALES
Son las acciones que pueden realizar las empresas para motivar a sus empleados
- Políticas de conciliación: Están formadas por medidas para conciliar la vida
personal, laboral y familiar.
- Mejora de las condiciones laborales:
- Enriquecimiento del trabajo: Consiste en modificar la forma en que se
realiza el trabajo para que resulte menos rutinario. Esto se puede conseguir
dando autonomía al trabajador para que participe en las decisiones que
 afecten a su trabajo, puesto que son los propios trabajadores quienes mejor
conocen cómo realizarlo.
- Adecuación de la persona al puesto de trabajo: Se seleccionarán para cada
puesto concreto las personas que tengan las competencias idóneas para
desempeñar de manera excelente dicho puesto
- Reconocimiento del trabajo: Consiste en reconocer y elogiar al trabajador
por el trabajo bien hecho o cuando ha mejorado su rendimiento. El
reconocimiento puede consistir, en palabras de agradecimiento, felicitación
por e-mail, carta…
- Formación y desarrollo profesional. Permiten un mejor desempeño en el
puesto de trabajo actual y tener perspectivas para desarrollar una carrera
profesional dentro de la empresa mediante promociones y ascensos.
- Dirección participativa por objetivos. Consiste en negociar los objetivos a
conseguir en un determinado periodo de tiempo para que los objetivos sean
motivadores han de ser: realistas (se han de poder alcanzar), Desafiantes
(han de exigir esfuerzo para poder alcanzarse), Medibles (ha de poder
comprobarse si se han alcanzado)
- Evaluación del desempeño: Es el proceso continuo de identificación,
medición y desarrollo del desempeño de los empleados.
5- LOS EQUIPOS DE TRABAJO
Un equipo es un conjunto de personas que trabajan juntas de forma coordinada
para lograr unas metas comunes. Los equipos se forman para que los objetivos
propuestos puedan se conseguidos poniendo en juego conocimientos, habilidades,
capacidades… a todo esto se le denomina SINERGIA.
La SINERGIA supone que el resultado final obtenido por un equipo es mayor que la
suma de los resultados individuales de cada uno de sus miembros. La sinergia
aparece siempre que haya un interés por conseguir los objetivos por parte del
equipo.
La pertenencia a un equipo de trabajo puede ser voluntaria, pero en muchas
ocasiones los equipos vienen impuestos por las circunstancias, ya que en las
empresas se desarrollan actividades complejas que no podrían realizarse sin el
trabajo de los distintos equipos integrados por los empleados.
5.1 GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
Los conceptos de grupo o equipo de trabajo se identifican con varias personas que
están unidas por vínculos comunes. En ocasiones se utilizan indistintamente los
conceptos de grupo y de equipo para referirnos al mismo concepto: conjunto de
personas que se agrupan ,pero ambos conceptos tienen matices diferentes.
a- Grupo de trabajo: Conjunto de personas que realizan una labor similar en la
misma empresa u organización, donde los miembros del grupo, realizan el
mismo tipo de trabajo y suelen tener un mismo jefe, los miembros son
autónomos, ya que cada uno realiza su trabajo y responde individualmente
del mismo, las personas que lo integran desean alcanzar un objetivo similar,
pero individual para cada una de ellas.
b- Equipo de trabajo: Tienen un objetivo común que se pretende alcanzar
cooperando y ayudándose mutuamente, en el equipo de trabajo cada
miembro suele dominar una faceta determinada y realiza una parte
concreta del proyecto, cada miembros es responsable de un cometido y sólo
si todos ellos cumplen su función será posible alcanzar los objetivos, el
equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de
forma independiente.

6- FASES EN EL DESARROLLO DE LOS EQUIPOS

Cuando se crea un equipo de trabajo, se debe ser consciente de que va a ser
necesario un tiempo para cohesionarse y funcionar eficazmente, Normalmente, los
equipos pasan por las siguientes fases:
a- Fase de formación
b- Fase de conflicto
c- Fase de acoplamiento
d- Fase de producción
e- Fase de terminación

7- LOS ROLES EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

El rol se define como un patrón de comportamiento característico de la forma en
que cada integrante de un equipo interactúa con los demás integrantes para
facilitar el logro de los objetivos del equipo.
Una de las aportaciones más importantes realizadas en las últimas décadas en el
estudio del funcionamiento de los equipos fue el descubrimiento de los roles que
cumplen, de forma espontánea, los miembros de un equipo. El trabajo más
relevante en este ámbito es el derivado de las investigaciones del Dr Belbin. Como
resultado de las investigaciones Belbin y su equipo identificaron los roles de los
miembros de un equipo y desarrollaron una metodología para determinar los roles
que cada individuo asume en un equipo de trabajo.
Las investigaciones de Belbin revelaron que todos los miembros de un equipo
desempeñan un doble rol:
a- Rol funcional: Es el rol que la persona desempeña como miembro del
equipo, en función del contenido del trabajo que realiza.
b- Rol de equipo: es el rol que cada miembro adopta y que determina la forma
en que el equipo funciona como un todo. Este rol implica una tendencia a
comportarse, contribuir e interrelacionarse con otros de una forma
particular
8- LOS NUEVE ROLES DE BELBIN
En las investigaciones, Belbin identificó que, en los equipos con éxito, se pueden
observar nueve roles.
La presencia de los nueve roles en un equipo no exige que el mismo esté
compuesto por nueve personas, pueden ser menos. Exige que, sea cual sea el
número de personas, estos nueve roles estén representados, puesto que una
persona puede representar más de un rol
Estos roles reflejan las competencias con las que el sujeto que las posee puede
contribuir al equipo, y también de las debilidades permitidas a ese rol.
A veces el punto fuerte de un rol se consigue a costa de lo que en un determinado
contexto podemos considerar como debilidad.
EJ TABLA DE ROLES DE BELBIN PAG 80
9- EL LIDER
El líder es un individuo que tiene capacidad para influir en un colectivo de
personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de
objetivos comunes.
El liderazgo deriva de los valores personales como la energía, la constancia, la
responsabilidad; o también por sus conocimientos profesionales, por los cuales es
admirado y respetado.
Los líderes han de tener dos capacidades importantes: influencia y persuasión, a la
suma de estas dos variables se le denomina carisma.
Existen múltiples teorías sobre el liderazgo y sus estilos:
a- Estilos de liderazgo de Kurt Lewin: Autocrático, liberal y Democrático
- Autocrático: se caracteriza porque el líder da continuas órdenes al equipo
sin dejar espacios para que los miembros del equipo aporten ideas o
sugerencias. Los líderes autocráticos suelen utilizar premios y castigos con
los trabajadores
- Liberal: También conocido como dejar hacer. Deja a los trabajadores
libertad, para hacer lo que consideren conveniente
- Democrático: la dirección democrática situa al líder como coordinador del
equipo. El líder aporta ideas, reparte las tareas y hace un seguimiento del
trabajo dejando espacios para intercambiar información con los
trabajadores. Los líderes facilitan la creatividad del equipo.
b- Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard: Dirección,
persuasión, participativo y delegación.
- Estilos de dirección: Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento
directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo, el líder dice que
tareas se deben realizar, como, donde y cuando
- Estilo de persuasión: altos niveles de comportamiento directivo y de
apoyo. Reconoce los avances y mejoras en el rendimiento, y realiza un
apoyo emocional para persuadir a los colaboradores sobre el logro de los
objetivos.
- Estilo participativo: nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en
comportamiento directivo. Las decisiones se toman conjuntamente con los
colaboradores.
- Estilo delegación: bajos niveles en ambos comportamientos debido a que
delega la toma de decisiones en sus colaboradores. El líder delega porque
sabe que los colabores son capaces de realizar las actividades por sí mismos
y son responsables del logro de los objetivos.
10- CLASES DE EQUIPO DE TRABAJO
A- Equipos de solución de problemas: Formados por un número variable de
trabajadores del mismo departamento que se reúnen para tratar asuntos
relacionados con el trabajo, mejorar el entorno, la calidad…
B- Equipos de progreso: Su objetivo es identificar, analizar y buscar soluciones
a problemas concretos que afectan a distintas áreas o departamentos. Una
vez alcanzado el objetivo el equipo se suele disolver.
C- Equipos de proceso: Se centran en un proceso específico con el objetivo de
mejorarlo, rediseñarlo o cambiarlo con el objetivo de hacerlo más eficiente.
D- Equipos de la misma área: equipos integrados por personas de la misma
área o departamento de la empresa y de diferente nivel jerárquico
E- Equipos interdisciplinares: están integrados por empleados de diferentes
áreas de la empresa, pero del mismo nivel jerárquico que se reúnen para
llevar a cabo un trabajo concreto
F- Equipos creativos: se crean para diseñar nuevos productos, servicios o
proyectos
G- Equipos directivos de planificación: forman el denominado vértice
estratégico de la empresa y están encargados de la planificación estratégica
y de la definición de las principales líneas de actuación .
11- TECNICAS PARA TRABAJAR EN EQUIPO
- Brainstorming
- Tecnica del grupo nominal
- Phillips 66
- Estudio de casos
- Diálogos simultáneos
- Role playing
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