FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN

UNIVERSIDAD GALILEO CURSO: ADMINISTRACION 2

HORARIO: SABADOS 1:00 a 2:00 TUTOR: MIRIAN
ALEJANDRA MENDEZ

YENIFER EUGENIA LOPEZ MERIDA

CEI 09005823
November 3, 2019

TAREA 4
 INTRODUCCION

LOS FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION

Llevan a cabo una buena dirección, implica el conocimiento de los factores humanos
(personas) para su mejor aprovechamiento, así como de las técnicas de motivación mediante
las cuales se trata estimular a los empleados con el fin de cumplir con las metas
organizacionales. Sin embargo a los empleados no solo se les debe considerar como una parte
de los planes administrativos sino también como parte de una sociedad en el que desempeñan
distintos papeles como son el de consumidores, miembros de una familia, etc., por lo que los
administradores deben tomarlos en cuenta como miembros activos de un sistema social.
 TABLA DE CONTENIDO

 Explique la teoría de las expectativas de Vroom de la motivación. ¿En qué difiere del
enfoque de Porter y Lawler?, ¿cuál le parece más precisa?, ¿cuál es más útil en la práctica?
…………………………………………………………………………………………………………..4

 Explique la teoría de la motivación de McClelland. ¿Cómo se ajusta a un enfoque

sistémico?..................................................................................……….……………5

 “No se puede motivar a los administradores. Se impulsan ellos solos. Limítese a apartarse
de su camino si en verdad quiere desempeño”. Comente……………………………………………6

 Recomendaciones……………………………………………………………………………………7

 Conclusiones………………………………………………………………………………………….8

 Bibliografía…………………………………………………………………………………………….9
  Explique la teoría de las expectativas de Vroom de la motivación. ¿En qué
difiere del enfoque de Porter y Lawler?, ¿cuál le parece más precisa?, ¿cuál es
más útil en la práctica?

La teoría de Vroom reconoce la importancia de las necesidades y motivaciones del individuo, esta
teoría se ajusta más al concepto de armonía, es muy consistente con el sistema de APO, pero lo más
atractivo es su debilidad ya que las percepciones de los individuos varían en diferentes momentos y
lugares.

Esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de qué tanto la
persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y también de
qué tan atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda persona
se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando piense
que es posible lograrlo. La teoría de Vroom es difícil de ponerla en práctica porque reconoce la
importancia de las necesidades y motivaciones del individuo, esta teoría se ajusta más al concepto
de armonía, pero lo más atractivo es su debilidad ya que las percepciones de los individuos varían
en diferentes momentos y lugares.

El enunciado teórico de Porter y Lawler es la relación entre el desempeño y las recompensas. Las
personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores
salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones. Lógico que esto no siempre sucede por
eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo; pero este modelo pretende convencer de
lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para
que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores que lleven a una
insatisfacción y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos.

La más precisa creo que es la Teoría de Vroom ya que solo se enfoca a reconocer las necesidades y
motivaciones del individuo.

La más útil en la práctica es la Teoría de motivación de Porter y Lawler.

  Explique la teoría de la motivación de McClelland. ¿Cómo se ajusta a un
enfoque sistémico?

La teoría de las motivaciones de David McClelland es uno de los modelos psicológicos sobre las
necesidades humanas más conocidos, especialmente en el ámbito empresarial y de las
organizaciones.

la teoría de las tres necesidades de McClelland y los antecedentes más significativos para su
surgimiento es lo más importante ya que se focaliza principalmente en detallar sus aportaciones
sobre los tres tipos de motivación: la de afiliación, la de logro y la de poder.

Necesidad de afiliación

Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer a
grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que tienden a aceptar las
opiniones y preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición, y les
incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de certidumbre.

Necesidad de logro

Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de alcanzar metas
que comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar riesgos por tal de
conseguirlo, siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar solas que en
compañía de otras personas y les gusta recibir retroalimentación sobre las tareas que
desempeñan.

McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por las
habilidades personales para proponerse metas, por la presencia de un locus de control
interno (percepción de autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la
promoción de independencia por parte de los padres durante la infancia.

Necesidad de poder

A diferencia de las personas más afiliarías, aquellas en las que predomina la motivación de
poder disfrutan compitiendo con otras -por tal de ganar, por supuesto. Quienes tienen una
alta necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento social y buscan controlar a
otras personas e influir en su comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas.

McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder socializado y la de poder

personal. Las personas que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por las
demás, mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren sobre
todo por obtener poder para su propio beneficio.

Las personas con una alta motivación de poder que no tienen simultáneamente un nivel
elevado de responsabilidad personal tienen una mayor probabilidad de llevar a cabo
conductas psicopatológicas externalizarte, como agresiones físicas y consumo excesivo
de sustancias.

Motivación de logro Las personas con una alta necesidad de logro tienen el intenso deseo
del éxito y un igual temor intenso del fracaso. Motivación de afiliación: Las personas con
una alta necesidad de afiliación por lo común derivan placer cuando son amados y tienden a
evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social. Motivación de poderlas personas con
una alta necesidad de poder tienen individuos buscan posiciones de liderazgo
MC Clelland intenta explicar qué es exactamente lo que motiva a los trabajadores. Según su
Teoría la motivación de un individuo se debe básicamente a la búsqueda de satisfacción de
las 3necesidades humanas dominantes: logro, poder y afiliación. En la medida que
predomine una necesidad sobre otra, encontramos tres tipos de trabajadores: Necesidad de
Logro: El trabajo entendido como desafío y las dificultades, como reto. Necesidad de
Poder: Búsqueda de organización, efectividad y obediencia. Necesidad de Afiliación: se
entiende como el deseo de establecer relaciones interpersonales. Con esta teoría, MC
Clelland propone un interesante punto de reflexión: descubrir cuáles son los motivos que
nos mueven a actuar en el ámbito laboral puede llegar a resultarnos muy útil a la hora de
establecer prioridades, metas y objetivos dentro de la empresa,

 “No se puede motivar a los administradores. Se impulsan ellos solos. Limítese a

apartarse de su camino si en verdad quiere desempeño”. Comente.
Lo que pasa es que ellos saben a dónde van y que es lo que quieren. Lo que se necesita es
aprender de ellos como es que han logrado tanto.

El Administrador o Líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe
conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a
los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para
conseguir el éxito, los administradores no solo deben ser motivados sino que también deben
de ser de alguna manera presionados para que puedan desarrollar al máximo sus
actividades. Hay que tener en cuenta que si no se les exige nunca lograran un alto
desempeño. Algo fundamental es la motivación decir que los administradores motivan a sus
subordinados.
 RECOMENDACIONES

Cambiar la mentalidad laboral

El trabajo como una actividad y no un lugar físico. Un trabajador no es mejor por estar más horas en
su puesto. Hay que desterrar la cultura del “presentismo” tanto para los trabajadores como para la
dirección que parece valorar este factor en perjuicio del cumplimiento de objetivos.

Disfrutar del trabajo

La motivación y la implicación de los empleados en los objetivos son pilares para un

funcionamiento positivo de la misma. Hay que valorar al empleado y aportar unas
condiciones de trabajo que le permitan disfrutar de otros aspectos de su vida.

Fomentar la creatividad y la motivación

Repetir mecánicamente una tarea no es la mejor manera de contribuir a la eficiencia

empresarial. Un empleado que no pueda dedicar tiempo a su vida personal no podrá estar
motivado; está demostrado que el rendimiento es mayor cuando el trabajador disfruta de su
vida privada. Las medidas de conciliación y flexibilidad son, pues, además de un derecho,
un factor de mejora de la productividad.

Racionalización horaria y productividad

La implementación de medidas de racionalización horaria y conciliación suponen para las

empresas, tanto grandes, pymes y autónomos, un importante plus de productividad e
implicación de los trabajadores.

Modificar conductas en el trabajo

Cuanta más unión de empresa y trabajadores, mejores perspectivas de negocio. Se presenta

la necesidad de actualizar y modernizar las condiciones en las que la empresa desarrolla su
labor: fomentar el trabajo en equipo, considerar al trabajador como aun “cliente interno”
que necesita saber qué y por qué hace las cosas, etc.
 CONCLUSIONES

Las necesidades motivadoras básicas son la de poder, la de afiliación y la de logro.

Se ajusta por medio de lo que se quiere obtener y se debe por las necesidades es
como tener ya clara una meta.

Como decíamos al comienzo, cada persona tiene diferentes niveles de necesidades

en cada uno de los tres grupos anteriores. Además de ello es evidente que una parte
de dichas necesidades se verá satisfecha en su vida personal. Por ejemplo, una
persona con necesidad primaria de poder podría ser presidente de su comunidad y
del club de deporte de su barrio, lo que podría saciar dicha necesidad primaria.
Podría ser que dicha persona se viese motivada en su puesto de trabajo por la
posibilidad de realizar logros
 BIBLIOGRAFIA

 LIBRO ADMINISTRACION 2

 Libro de administración de Ricardo Vera Ing. Químico magister en administración

de negocios