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ISSN 1667-6750

MEMORIAS

IX Congreso Internacional de Investigación


y Práctica Profesional en Psicología
XXIV Jornadas de Investigación
de la Facultad de Psicología
XIII Encuentro de Investigadores
en Psicología del MERCOSUR
“Psicología, Culturas y Nuevas Perspectivas”
Buenos Aires, 29 de noviembre a 2 de diciembre de 2017

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO


TOMO 1

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Decana
Prof. Lic. Nélida C. Cervone
Vicedecana
Prof. Dra. Lucía A. Rossi
Secretaria Académica
Prof. Lic. Nora Graciela Rosenfeld
Secretario de Investigaciones
Prof. Mg. Martín J. Etchevers
Secretaria de Posgrado
Prof. Dra. Isabel M. Mikulic
Secretario de Coordinación Administrativa
Cdor. Gastón Mariano Valle
Secretaria de Extensión, Cultura y Bienestar Universitario
Prof. Lic. Nora Beatriz Vitale
Secretario de Consejo Directivo
Prof. Dr. Osvaldo H. Varela

CONSEJO DIRECTIVO

Claustro de Profesores

Titulares Suplentes
Rossi, Lucía Arminda Kufa, María Del Pilar
Michel Fariña, Juan Jorge Stasiesjko, Halina
Laznik, David Alberto Metz, Miriam Isabel
Sarmiento, Alfredo José Azaretto, Clara
Grassi, Adrián Claudio Cardenas Rivarola, Horacio
Peker, Graciela Mónica Nuñez, Ana María
Donghi, Alicia Inés
Lombardi, Gabriel Herberto

Claustro de Graduados

Titulares Suplentes
Quattrocchi, Paula Raquel Gartland, Cristina
Rojas, María Alejandra Korman, Guido Pablo
Llull Casado, Verónica Gabriela Jaume, Luis Carlos
Rey, Mariano Gustavo Macha, Mónica Fernanda

Claustro de Estudiantes

Titulares Suplentes
Duek, Dalila Mara Peña, Camila
Gutierrez, Ezequiel Doyel Perez Mereles, Martín
Gottardo, Mariana Lia Maurente, Carolina Lourdes
Arienti, Luciano Orlando Brat, Nehuen Diego

Representante de APUBA
Cabral, Sergio

Ediciones de la Facultad de Psicología - Universidad de Buenos Aires


2
Av. Independencia 3065 - Código Postal C1225AAM - Ciudad de Buenos Aires, República Argentina. Tel / Fax: (54 11) 4952-5490 / Email: congreso@psi.uba.ar
AUTORIDADES
IX Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología
XXIV Jornadas de Investigación de la Facultad de Psicología
XIII Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR

Presidente Honoraria
Decana Prof. Nélida Cervone

Presidente
Prof. Mg. Martín Etchevers

Coordinador
Prof. Dr. Osvaldo Delgado

INTEGRANTES DE LA COMISIÓN ORGANIZADORA


Claustro de Profesores Claustro de Graduados Subsecretario de Investigaciones
Prof. Clara Azaretto Lic. Pablo Radusky Dr. Cristian J. Garay
Prof. Dr. Alejandro Dagfal Dra. Julieta Bareiro
Prof. Claudio Ghiso Lic. Julián Ortega

COMITÉ CIENTÍFICO
Aguerri, María Esther Keegan, Eduardo Perrotta, Gabriela
Aisenson, Gabriela Kohan, Ana Politis, Daniel
Aksman, Gloria Korman, Guido Puhl, Stella
Allegro, Fabián Kufa, Pilar Quattrocchi, Paula
Alomo, Martín Leibson, Leonardo Ragau, Rita
Barreiro, Alicia Llull Casado, Verónica Raznoszczyk, Clara
Berger, Andrea Lombardi, Gabriel Rodriguez, Flabia
Biglieri, Jorge Lowenstein, Alicia Rojas Breu, Gabriela
Brizzo, Analía Lubian, Elena Rojas, Alejandra
Burín, Débora Luchetta, Javier Ros, Cecilia
Calzetta, Juan José Lutereau, Luciano Rosales, Guadalupe
Cassullo, Gabriela Macchioli, Florencia Ruetti, Eliana
Cebey, María Mazzuca, Roberto Ruiz, Guillermo
Crespi, Melina Mazzuca, Santiago Saavedra, Ma. Eugenia
Cryan, Glenda Miceli, Claudio San Miguel, Tomasa
De Olaso, Juan Michel Fariña, Juan Jorge Sarmiento, Alfredo
Dominguez, María Elena Muñoz, Pablo Schejtman, Fabián
Donghi, Alicia Muraro, Vanina Siderakis, Melina
Etchezahar, Edgardo Murillo, Manuel Sotelo, Inés
Fernández Liporace, Mercedes Nakache, Deborah Stasiejko, Halina
Fernández Zalazar, Diana Naparstek, Fabián Stefani, Dorina
Filippi, Graciela Nuñez, Ana Varela, Osvaldo
Galibert, María Oiberman. Alicia Vazquez, Liliana
García Labandal, Livia Paolicchi, Graciela Wainstein, Martin
Grassi, Adrián Pawlowickz, María Pía Wald, Analía
Ibarra, Florencia Peker, Graciela Wittner, Valeria
Jaume, Luis Pelorosso, Alicia Ynoub, Roxana

El contenido, opiniones y el estilo de los trabajos publicados, previamente aprobados por el Comité Científico son exclusiva responsabilidad de los autores, y no debe considerarse
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que refleja la opinión de la Facultad de Psicología de UBA.
INDICE

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

TRABAJOS LIBRES
LOS SISTEMAS DE COMUNICACIÓN Y LA EMERGENCIA DEL ACOSO LABORAL Y LA VIOLENCIA EN LOS LUGARES DE TRABAJO 
Artigas, Maria Velia; Ferrari, Liliana Edith; Córdoba, Esteban Hernán ................................................................................................... 7

UN ACERCAMIENTO AL ACOSO LABORAL 


Bordalejo, Maria Pia; Bucosky Yolde, Matias; Sicardi, Eduardo Daniel; Fusaro, Ana Maria ................................................................. 11

CONDICIONES LABORALES PERCIBIDAS COMO PRECURSORAS DE MALESTAR Y VIOLENCIA LABORAL: ANÁLISIS DE CASO 
Bordalejo, Maria Pia; Cebey, María Carolina; Trotta, María Florencia; Napoli, María Laura ................................................................. 15

DETERMINACIÓN SUBJETIVA DE PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES ORGANIZACIONALES. EL FIN DEL BAREMO DEL GRADO
DE RACIONALIDAD 
Cornejo, Hernán ............................................................................................................................................................................... 20

EL SIGNIFICADO Y EL VALOR DEL TRABAJO: UNA APROXIMACIÓN DESDE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL 


Farías, María Laura .......................................................................................................................................................................... 25

DE LA VICTIMIZACIÓN AL EMPODERAMIENTO: LA CREACIÓN DE LA RED DE ASISTENCIA A LA VÍCTIMA DE VIOLENCIA LABORAL 


Godoy Ponce, Patricio ...................................................................................................................................................................... 29

REFLEXIONES Y CUESTIONAMIENTOS AL PLAN DE COOPERATIVAS “TRABAJO Y SUEÑOS” EN SU IMPLEMENTACIÓN COMO


POLÍTICA SOCIAL 
Godoy Ponce, Patricio; Gutierrez, Juan Matias; Lúquez, Silvia; Marnetti, Renzo; Archina, Teresita Del Valle ....................................... 35

EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE UN ENFOQUE INVESTIGATIVO MIXTO: DISEÑO Y APLICACIÓN DE UNA NUEVA
ESCALA DE RESPUESTA
Gutierrez, Juan Matias ..................................................................................................................................................................... 40

EL ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL EN LA ERGONOMÍA 


Napoli, María Laura; Corvalán De Mezzano, Alicia Nora .................................................................................................................... 45

JÓVENES Y GÉNERO: UNA LECTURA CRÍTICA DE LA CATEGORÍA “NI-NI” EN CONTEXTOS DE PRECARIEDAD LABORAL 
Ortega, Julián; Lenzberg, Alejandra .................................................................................................................................................. 49

EL SÍNDROME DE BURNOUT EN ESCUELAS PÚBLICAS DE ROSARIO. ESTUDIO DE PREVALENCIA EN DIFERENTES COHORTES


Quiroga, Victor Fabian ...................................................................................................................................................................... 54

POSTERS
ESTRÉS LABORAL EN UNA ORGANIZACIÓN DE ADMINISTRACIONES PÚBLICA: PRIMERAS EVIDENCIAS EMPÍRICAS Y PLANIFICACIÓN
DE PROYECTOS FUTUROS
Artigas, Maria Velia; Córdoba, Esteban Hernán ................................................................................................................................. 60

LA RELACIÓN ENTRE LA ANSIEDAD LABORAL Y LA PERSONALIDAD: UN ESTUDIO DIFERENCIAL EN TRABAJADORES ARGENTINOS


CON Y SIN PSICOPATOLOGÍA ANSIOSA 
Bogiaizian, Daniel ............................................................................................................................................................................ 61

EVALUACIÓN DEL ENGAGEMENT Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN Y PERFORMANCE LABORAL 


Lupano Perugini, María Laura; Waisman, Santiago ........................................................................................................................... 62

4
RESÚMENES
LAS REDES CONCEPTUALES COMO TÉCNICA DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Amestoy, María Victoria .................................................................................................................................................................... 64

ESTRATEGIAS DE INSERCIÓN, FORMACIÓN Y TRAYECTORIAS DE EGRESADOS DE LA FACULTAD DE PSICOLOGÍA DE LA UNR


EN EL PERÍODO 2012-2014 
Ballerini, Alejandra Marina; Suarez, Sandra Griselda; Del Carlo, Cristian Ariel; Corsetti, Tania Fabrina; Escurra, Ana María;
Castellaro, Mariano Andrés .............................................................................................................................................................. 65

ANSIEDAD LABORAL EN DISTINTOS CONTEXTOS DE TRABAJO Y SUS DIFERENCIAS CON POBLACIÓN CON PSICOPATOLOGÍA
ANSIOSA 
Bogiaizian, Daniel ............................................................................................................................................................................ 67

LAS REPRESENTACIONES SOCIALES DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO EN ESTUDIANTES DE PSICOLOGÍA


Bucosky Yolde, Matias ..................................................................................................................................................................... 68

ROL DEL PSICOPEDAGOGO EN EL ÁMBITO LABORAL 


Ferrero, Magali ................................................................................................................................................................................ 70

PSICODINÁMICA Y PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO EN LA ERA DE LA POSMODERNIDAD 


Oliverio, Emmanuel .......................................................................................................................................................................... 71

EL TRABAJO NO REMUNERADO: UN ASPECTO RELEGADO EN LAS ECONOMÍAS NACIONALES LATINOAMERICANAS


Pastore, Melina Andrea; Morguen, Nicolás Jorge; Cattaneo, María Romina; Mandolesi, Melisa ......................................................... 72

FLOW EN COLABORADORES DE ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LA PROVINCIA DE SAN JUAN 


Videla, Leonardo David; Ozan, Emilce Ines; Masquijo, Silvina; Gil Uliarte, Maria Veronica .................................................................. 73

5
TRABAJOS LIBRES
LOS SISTEMAS DE COMUNICACIÓN Y LA EMERGENCIA
DEL ACOSO LABORAL Y LA VIOLENCIA EN LOS
LUGARES DE TRABAJO
Artigas, Maria Velia; Ferrari, Liliana Edith; Córdoba, Esteban Hernán
Universidad de Buenos Aires. Argentina

RESUMEN Introducción
Esta colaboración se propone presentar una selección de hallaz- La temática presentada reviste un valor significativo para el campo
gos significativos que forman parte de una investigación mayor de de la psicología del trabajo y las organizaciones; en los últimos años
tipo exploratorio que estudia la emergencia de fenómenos de acoso el fenómeno en estudio ha da alcanzado importantes desarrollos.
laboral y violencia en los lugares de trabajos y sus relaciones exis- En este caso se aborda el acoso laboral y la violencia en los lugares
tentes con los sistemas de poder y comunicación. La metodología de trabajo en relación a los sistemas de comunicación organizacio-
utilizada es cuantitativa. Se tuvieron en cuenta los resultados de nal. Estas variables organizacionales y los datos empíricos, derivan
dos escalas recientemente construidas sobre el poder y la comu- de instrumentos específicos: una escala de comunicación cons-
nicación (Artigas, 2016), y una escala de acoso laboral consolidada truidas ad hoc, que permiten aportar sobre cuestiones relativas al
(Aiello et al. 2008; Deitinger et al., 2009 y adaptado por Ferrari, funcionamiento de los procesos de comunicación en presencia de
2011) con “Sección b” Ferrari (2011) para analizar las correlaciones tales fenómenos.
existentes entre ambas escalas. La muestra está compuesta por
por 310 trabajadores de la ciudad de Mar del Plata. En base a los La OIT la reconoce como problemática a la violencia en los luga-
resultados obtenidos se analizaron e hicieron inferencias en línea res de trabajo recién desde 1999 (Chapell & Di Martino, 1999); sin
a la bibliografía de referencia con objeto de establecer relaciones embargo en organizaciones de todo tipo y naturaleza ha existido
entre las variables antes mencionadas y la emergencia del acoso siempre. Hace poco más de dos décadas se ha comenzado a visi-
laboral. El presente trabajo aporta datos que formaron parte de una bilizarse aproximadamente y convertirse en el núcleo de muchas
tesis doctoral defendida el año pasado. investigaciones en curso. Si se revisa cómo surgen los primeros
estudios, se comenzó estudiando la causalidad, identificando las
Palabras clave características psicológicas de los patrones de conducta del agre-
Trabajadores, Organizaciones, Comunicación, Acoso laboral sor y de la víctima. Luego se fueron integrando otras variables, por
considerarse que las respuestas individuales no explicaban la tota-
ABSTRACT lidad del mismo (Artigas & Ferrari, 2013).
COMMUNICATION SYSTEMS AND THE EMERGENCE OF THE WORK- Se puede decir que todo incidente en el que el trabajador sea abu-
PLACE HARASSMENT AND VIOLENCE IN THE WORKPLACE sado, amenazado o agredido y que ocurra en circunstancias re-
This work aims to present a selection of significant findings that lacionadas con su trabajo puede ser considerado violencia en el
are part of one investigation of exploratory that studies the rela- ámbito de trabajo. Así la define la OIT hacia 2003, entendiendo que
tionships between power systems and communications, the emer- ello engloba los desafíos explícitos y/o implícitos a la seguridad, al
gence of phenomena of workplace harassment and violence at the bienestar y/o a la salud de los trabajadores (ILO; ICN, WHO & PSI,
workplace. The methodology is quantitative. Took into account the 2003, citado en Ferrari, Filippi, & Trotta, 2011; Ferrari, 2013). Desde
results of two scales new on power and communication (Artigas, esta perspectiva, la violencia laboral puede ser tanto de tipo físico
2016), and a scale of workplace harassment (Aiello et al. 2008;) -abuso de fuerza física contra una persona o grupo, redundante
Deitinger et al., 2009 and adapted by Ferrari, 2011) with “section en daño físico, emocional o psicológico-comprendiendo prácticas
b” Ferrari (2011). The sample is formed by 310 workers of the city como: a) el abuso; b) el mobbing; también denominado bulling en
of Mar del Plata. Based on the results obtained were analysed and algunos países; c) el hostigamiento; d) el hostigamiento sexual; e)
made inferences online bibliography of reference with the object of el hostigamiento racial; f) la amenaza (OIT, 2004). También algunos
establishing relations between the above variables and the emer- investigadores incluyen una nomenclatura nueva denominada bos-
gence of the harassment at work. This study provides evidence that sing; en tal sentido, Edreira (2003) hace una acotación interesante
formed part of a doctoral thesis defended last year. con respecto al acoso laboral: “En el caso de organizaciones o em-
presas que promueven y recompensan el mobbing se suele hablar
Key words de ‘bossing’. La autora se refiere al caso en que los jefes (de ahí el
Workers, Organizations, Comunications, Mobbing término bossing, referente a boss, en inglés; jefe en español) acuer-
den en conjunto una acción acosadora contra algún empleado.
A pesar de las diferencias de abordajes y perspectivas de investiga-

7
ción, se acuerda que las variables personales se deben considerar e inversas que resultan del entrecruzamiento de los factores que
combinadas con las socio-organizacionales, en este caso especí- conforman la escala de comunicación con el VAL-MOB.
fico los sistemas comunicacionales en el contexto organizacional.
Entonces en relación a la comunicación, el sometimiento a la no rea- Instrumento
lización de la tarea, silenciando a las víctimas en pensamiento y voz El cuestionario construido con opción de respuesta múltiple utili-
como representación de cuerpo; impidiéndoles su interacción con el zando una escala tipo Likert de 6 puntos; está formado por dos
sistema. Leymann, (1996, citado en Artigas & Cebey, 2010), estable- escalas nuevas sobre poder y comunicación (Artigas, 2016) y una
ció su relevancia en cuanto a su nexo con el acoso laboral, al soste- escala, Val MOB (Aiello et al. 2008; Deitinger et al., 2009 y adapta-
ner que una forma de aislamiento social es dejar a las víctimas sin do por Ferrari, 2011), ya consolidada y probada en investigaciones
información, cerrar los circuitos de flujo de información, esperando previas. Ésta última está formada por cuatro factores y además
que se equivoquen, que tengan que ocupar tiempo operativo de su cuenta con una dimensión adicional sintomatológica, escala que
propio desempeño intentando descifrar qué se les solicita, ocultando se refiere, principalmente, al diagnóstico categórico existente en la
datos que significaban un insumo para su tarea; dobles mensajes, medicina legal. Los factores se denominan: Relacionalidad; Intrusi-
canales difusos de comunicación, son algunos de los efectos. vidad; Clima afectivo y emocional, y Descalificación. Por último la
La comunicación es responsable de modelar los procesos organi- dimensión Sintomatológica. También se incorporó un protocolo adi-
zacionales e interacciona con múltiples procesos, existe una nece- cional, que se denomina “Sección b)” Ferrari (2011) con el objeto
sidad de participación por parte de todos los miembros para lograr de indagar el papel de los testigos en las situaciones de acoso así
efectividad en sus resultados. La posibilidad de alinear objetivos y como las relaciones estructurantes de dicha situación para las víc-
acciones individuales hacia las metas de la organización se hace timas y los testigos. La escala de comunicación está formada por
factible a través de la coordinación de las acciones de los miem- obtienen 5 factores denominados: Herramientas de diálogo; Comu-
bros generada y generado a su vez “procesos de comunicación”, nicación violenta; Efectos del conflicto; Malestar comunicacional y
dado que la comunicación permite compartir el flujo de la informa- Gestión de las diferencias. Cabe aclarar que para este estudio sólo
ción, sostener relaciones de interdependencia y efectividad, esta- se toman los resultados de dos escalas.
blecer vínculos formales e informales. Por tanto, en todo ello radica
la importancia de su estudio. Resultados
El factor Relacionalidad (tabla1) que indaga vínculos con superiores
Metodología y colegas, aspectos de la comunicación verbal-no verbal, formal-
informal al interior de la organización, se asocia en forma positiva
Participantes o directa con el factor Malestar comunicacional, de la escala de
La muestra para la realización de este estudio cuantitativo fue in- comunicación, que mide como está compuesto el malestar comu-
tencional (N=310), son trabajadores de Mar del Plata, Partido de nicacional, indicando un puntaje alto la existencia de dicho ma-
Gral. Pueyrredón (Provincia de Buenos Aires), dentro de los 310 lestar, es decir que en la presente muestra mayores puntajes en
participantes, se registra el género femenino con el 55% y el mas- Relacionalidad significarían que se asocia al acoso laboral a modos
culino con el 45%; los puntajes mayores se situaron en las edades deficitarios de comunicación verbal y no verbal, a una mala gestión
51% entre 30-45 años; existen trabajadores jefes en un 41,9%; el del conflicto por parte de la organización y la existencia de malestar
nivel de instrucción mayor se registra en el nivel de Universitarios comunicacional dentro de la misma.
en un 32,9%; son contratados estables el 87,4%; con una anti- En el factor Malestar comunicacional confluyen cuestiones rela-
güedad de más de 4 años en un 76%; el 53% pertenece al sector cionadas a problemas comunicacionales que derivan en conflic-
privado y el 57% provienen de empresas grandes. tos, expresado del siguiente modo: La mayoría de los sumarios
o sanciones disciplinarias se originan en problemas de comuni-
Procedimiento cación; Mucho del malestar que hay hoy en las organizaciones
Se administró un macrocuestionario que integra distintos factores tiene origen en las cosas que los trabajadores silencian; La mala
cuyo objeto fue explorar la relación entre la violencia y el acoso comunicación es responsable de muchos traslados o despidos de
laboral, y los aspectos ligados a la comunicación. Esta relación trabajadores; En una organización la comunicación influye sobre
fue indagada respetando los factores sociodemográficos de los el malestar de los trabajadores cuando se silencian los conflictos
participantes. (se castiga su exposición).
El funcionamiento de la escala nueva fue chequeado a partir de También se encontró una correlación negativa con el factor He-
un trabajo piloto inicial (N=50) y las validaciones respectivas a rramientas de diálogo, el cual como su nombre lo indica indaga la
confiabilidad y validez los datos obtenidos con una muestra ma- existencia de mecanismos para el diálogo, es decir la posibilidad
yor (N=100), la estadística se trabajó en dos fases: descriptiva e de expresar el disenso entre otros; un puntaje bajo evidencia que
inferencial. Para el caso del VAL-MOB, se indaga la concordancia no existen estas herramientas para dialogar. Esta información sobre
entre la saturación de factores encontrados en el estudio original asociaciones inversas, da cuenta de que para este grupo las cues-
y los encontrados en este caso, mientras que para las otras esca- tiones que tienen que ver con la dinámica vincular y la comunica-
las, se trabajó en términos de la mayor capacidad explicativa de la ción organizacional se relacionan negativamente con la posibilidad
varianza. En este trabajo se presentan las correlaciones positivas para el diálogo y la confrontación.

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Tabla 1: Correlaciones de la variable Relacionalidad. en ella, se asocia en forma positiva primeramente con el factor
Relacionalidad p Herramientas de diálogo de la escala de comunicación.
Herramientas para el diálogo -.423 <.01
Comunicación violenta .093 .103
Tabla 3: Correlaciones de la variable Clima Afectivo y Emocional.
Clima Afectivo y Emocional p
Efectos del conflicto -.007 .900
Herramientas de diálogo .401 <.01
Malestar comunicacional .123 <.05
Comunicación violenta -.072 .209
Gestión de las diferencias .084 .142
Efectos del conflicto -.030 .597
Nota: coeficiente utilizado, Rho de Spearman
Malestar comunicacional .014 .801
El factor Intrusividad (tabla 2) implica la violación de la privacidad, Gestión de las diferencias -.042 .462
violencia moral y/o física, estereotipos, prejuicios, amenazas ver- Nota: coeficiente utilizado, Rho de Spearman
bales o escritas, extorsión y control personal. Se asocia en forma
positiva o directa con los factores Malestar comunicacional, que ex- El factor Descalificación (tabla 4) explora la asignación de tareas
pone la vivencia del malestar comunicacional y Gestión de las dife- de menor competencia, o que promueven el aislamiento, o deman-
rencias. En este factor un puntaje alto evidencia que la organización dan exigencias desmesuradas o implican tareas sin valor agrega-
no gestiona de modo satisfactorio las diferencias; es decir que para do, además la privación de material/instrumentos para realizar el
este grupo de participantes a mayores puntajes en Intrusividad ma- trabajo adecuadamente o el boicot de las acciones que llevan a
yores puntajes en estos tres últimos factores. Además se asocia su realización. Se asocia en forma positiva con el factor Malestar
también de forma positiva con el factor Gestión de las diferencias, comunicacional y con Efectos del conflicto, de la escala de comuni-
formado por los siguientes ítems: Una organización que exige lo cación, siendo los ítems que conforman este factor los siguientes:
mismo a trabajadores de puestos altos y bajos genera malestar e En una organización la comunicación influye sobre el bienestar de
inequidad; Las organizaciones pequeñas tienen menos problemas los trabajadores cuando hay conflictos; En una organización la co-
para comunicarse; La diferencia de generaciones en una misma municación influye sobre el bienestar de los trabajadores cuando
organización trae dificultades para el diálogo. hay pocas oportunidades para expresar lo que se piensa; Muchos
Para la muestra el mantener diferencias en estatus, roles y en síntomas psicosomáticos se producen a partir de las diferencias de
responsabilidad se asociación la posibilidad de preservar la inti- comunicación entre los miembros de la organización; La comunica-
midad propia y con otros. Es decir, que los participantes también ción se percibe como violencia cuando invade espacios del área de
consideran relevante poder tolerar las diferencias para no sentirse competencia profesional o de la vida personal de los trabajadores;
invadidos en aspectos personales, ni convertirse en blancos de es- Un signo de dificultad en las organizaciones es que las personas no
tereotipos y prejuicios. puedan unirse para enfrentar algún problema.
En relación a las correlaciones inversas, el factor Intrusividad se El factor Descalificación y el factor Efectos del conflicto, releva que
asocia en forma negativa o inversa con el factor Herramientas de los conflictos han impactado de modo negativo en la organización;
diálogo, lo que está dando cuenta es que para los participantes y por otro lado, el factor Malestar comunicacional explora temas
no existen mecanismos de diálogo es sus organizaciones. Lo cual que confluyen en relación a problemas comunicacionales que de-
mostraría que para este grupo de participantes existen en sus or- rivan en conflictos. Por lo tanto, se puede pensar que la posibilidad
ganizaciones prácticas y acciones que no cuidan la privacidad y el de sentirse descalificado en el trabajo será condicionado también
respeto por la vida privada de sus miembros; sino pareciera que por habitar ambientes laborales donde el conflicto tiene una reso-
son organizaciones que marcan las diferencias y estigmatizan. Ello lución negativa o un tratamiento inefectivo y se genera un malestar
no habilita el diálogo, y buenas condiciones para su trabajo. generalizado en las comunicaciones.
Asimismo, el factor Descalificación se asocia en forma negativa o
Tabla 2: Correlaciones de la variable Intrusividad. inversa con el factor Herramientas de diálogo; es decir, en la percep-
Intrusividad p ción de los sujetos explorados el aumento de acciones de descalifi-
Herramientas de diálogo -.300 <.01 cación tiene una relación con la falta de dialogo y por consiguiente
Comunicación violenta .103 .070
aumenta el malestar que se percibe en las condiciones laborales.
Efectos del conflicto -.016 .784
Tabla 4: Correlaciones de la variable Descalificación.
Malestar comunicacional .140 <.05
Descalificación p
Gestión de las diferencias .123 <.05
Herramientas de diálogo -.464 <.01
Nota: coeficiente utilizado, Rho de Spearman
Comunicación violenta .110 .055
Efectos del conflicto .017 .761
El factor Clima Afectivo y Emocional (tabla 3), que comprende te-
mas que afectan al ambiente de trabajo, la atmósfera, los lazos Malestar comunicacional .176 <.01
afectivos y la correspondencia o el desajuste entre los valores que Gestión de las diferencias .079 .166
se realizan en la organización y los de los individuos que trabajan Nota: coeficiente utilizado, Rho de Spearman

9
El factor Sintomatología (tabla 5) corresponde a las categorías posibilidad que existan dobles mensajes y comunicaciones difusas
diagnósticas en vigencia en la medicina legal. Se asocia en forma entre los miembros d ella organización; si se analiza con otras co-
positiva o directa con el factor Malestar comunicacional. Es intere- rrelaciones verificadas (relacionalidad e intrusividad) se demuestra
sante que este factor haya tenido una alta correlación además de que la existencia de prácticas de diálogo y flujo en las comunica-
con el factor Sintomatología, también con los factores de Relacio- ciones en las organizaciones abre la posibilidad de que existan o
nalidad y con Descalificación, dado que evidencian la confluencia no: síntomas, intromisión, descalificación y malas relaciones entre
de determinados factores para la emergencia del fenómeno de los trabajadores.
acoso laboral. En síntesis, con este trabajo se quiso destacar el gran valor contar
Asimismo, el factor Sintomatología se asocia en forma negativa o con áreas significativas de correlación con la escala VAL-MOB que
inversa con el factor Herramientas del diálogo que expresaría que permiten ampliar el modelo de comprensión con un instrumento
no existen mecanismos para el diálogo, es decir que en esas or- específicos sobre los procesos de comunicación. Por lo cual, se
ganizaciones las diferencias interpersonales no se pueden discutir espera el futuro poder aplicar la escala VAL-MOB con la escala de
y producen síntomas. Por lo cual, este factor Herramientas para el comunicación con la finalidad diagnostica o preventiva contra el
diálogo, se asocia de modo inverso a varias de las escalas compa- fenómeno del acoso laboral y la violencia en los lugares de trabajo.
radas: sintomatología, intrusividad, ralacionalidad y descalificación.
Es decir que si en las organizaciones no existen las herramientas REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
para el diálogo, se incrementarían las posibilidades de que los tra- Aiello, A., Deitinger, P., Nardella, C., & Bonafede, M. (2008). Uno strumento
bajadores eleven su sintomatología, modos de intrusividad, actos valutativo del rischio Mobbing nei Contesti organizzativi: La Scala “Val.
de comunicación basados en la descalificación. Mob.”. Prevenzione Oggi, 4 (3), 9-26.
Artigas, M.V. (2016). Las Organizaciones Abusivas: cómo el poder y la comu-
La existencia de estos elementos explica que este escenario sea
nicación producen acoso laboral y violencia psicológica. Tesis doctoral.
propicio para favorecer la emergencia del acoso laboral y la violen-
Buenos Aires: Facultad de Psicología. Universidad de Buenos Aires.
cia en los lugares de trabajo. Artigas, M.V., & Cebey, M. C., (2011), Aproximación sistémica al mobbing o
acoso laboral. Trabajo final de Seminario: Teorías de la comunicación
Conclusiones humana, de la Carrera de Especialización en Psicología Organizacional
A la luz de los resultados empíricos tal como se pudo corroborar y del Trabajo, Postgrado, Facultad de Psicología, UBA.
determinados factores de la escala de comunicación han corre- Artigas, M.V., & Ferrari, L. E. (2013 agosto). Algunas reflexiones sobre pro-
lacionado de modo positivo o inverso con factores del VAL-MOB. ducciones de acoso laboral y violencia psicológica en contextos orga-
Se presenta, a continuación, un resumen de las correlaciones más nizacionales. II Congreso Iberoamericano sobre acoso laboral e institu-
significativas entre ambas escalas. cional: “Dignidad, compromiso y solidaridad: hacia la erradicación de
En cuanto a las relaciones entre jefes y colegas (Relacionalidad) se todo tipo de violencia laboral”. Buenos Aires.
asocia a estas relaciones con la existencia de un malestar comu- Chapell, D. & Di Martino, V. (1999). Violence at work. En Documentos de
la OIT (pp. 127-146). Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.
nicacional dentro de la misma organización provocando por modos
Edreira, M. J. (2003). Fenomenología del acoso moral. LOGOS. Anales del
deficitarios de comunicación verbal y no verbal. Po otra parte, las
Seminario de Metafísica, pp. 131-151. Recuperado el 19/07/2013.
intromisiones o conductas de irrespeto (Intrusividad) implican que http://bit.ly/18FXHUX.
se asocia a estas conductas de intromisión en la vida privada o Ferrari, L. E. (Coord.) (2013). Aportes de la psicología del trabajo a las pro-
laboral de los trabajadores a malestares en la comunicación. Tam- blemáticas contemporáneas de los trabajadores y las organizaciones.
bién se puede observar que cree que la organización no gestiona Buenos Aires: EUDEBA.
de modo satisfactorio las diferencias, aumentando la posibilidad de Ferrari, L. E., Filippi, G. L., & Trotta, M. F. (2011). ¿Moderadores o condi-
incurrir los trabajadores en conductas de irrespeto o violación de cionantes estructurales del campo organizacional de emergencia del
espacios privados entre ellos. maltrato? XVIII Anuario de Investigaciones, Tomo I, 117-123. Buenos
El clima emocional de los trabajadores (Clima Afectivo y Emocional) Aires: Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.
se asocia a la posibilidad de contar con espacios para el diálogo, Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work.
la disidencia, los discursos claros sin dobles mensajes. También se European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 165-184.
Organización Internacional del Trabajo (2004): Documento de trabajo de la
pudo visualizar que los actos descalificatorios entre los trabajado-
Organización Mundial de la Salud. Serie protección de la salud de los
res (Descalificación) son explicados como causa o consecuencia de
trabajadores. Vol. 3. La organización del trabajo y el estrés.
conflictos que impactan de modo negativo. Así problemas comunica- Organización Internacional del Trabajo (2006): Aumentan las nuevas formas
cionales y su impacto en la generación de conflictos. Por lo tanto, se de violencia en el trabajo, dice informe de la OIT. Recuperado 16/05/10,
puede pensar que la posibilidad de sentirse descalificado en el traba- de: http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_infor-
jo será condicionada también por habitar ambientes laborales donde mation/Press_releases/lang--es/WCMS_070534/index.htm
el conflicto tiene una resolución negativa o un tratamiento inefectivo
y se genera un malestar generalizado en las comunicaciones.
Finalmente para la muestra la sintomatología de trabajadores de
organizaciones (Sintomatología) evidencia que se asocia la exis-
tencia de éstos cuando no se cuentan con condiciones para el diá-
logo, la posibilidad de disentir, introduciendo así como también la

10
UN ACERCAMIENTO AL ACOSO LABORAL
Bordalejo, Maria Pia; Bucosky Yolde, Matias; Sicardi, Eduardo Daniel; Fusaro, Ana Maria
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina

RESUMEN (OAVL, s.f.). En relación al informe estadístico realizado en relación


La violencia laboral, según la Organización Internacional del Tra- a la violencia laboral y el sector de las actividades de los trabaja-
bajo, se constituye en la actualidad como una problemática a nivel dores, se manifiesta que las denuncias, en su mayoría (84,62%),
mundial que rebasa los límites de la Argentina. Sus formas de ex- son realizadas desde el sector terciario, presentando, en hombres,
presión son variadas incluyendo: mobbing, acoso moral, amenazas, mayor nivel de denuncias en el ámbito de la explotación de minas
acoso psicológico, hostigamiento. Expertos confirman que el riesgo y canteras; y, en mujeres, en relación al servicio doméstico. Por
de padecer situaciones de violencia es mayor para las mujeres. otro lado, ambos sexos, presentan el mismo nivel de denuncias en
Por todo ello, el presente trabajo se propone presentar una revi- relación a las industrias manufactureras. (OAVL, s.f.). Con respecto
sión teórica sobre la violencia laboral y su articulación con un caso a las consecuencias físicas, psicológicas y sociales de la violencia
de acoso laboral constituyendo un análisis reflexivo y colaborativo laboral, podemos reconocer desde los informes de la OAVL que,
sobre el mismo. de cada 10 consultantes, 8 denotan el impacto de la violencia la-
boral en su salud mental, a través de la identificación de angustia,
Palabras clave depresión, baja autoestima, ataques de pánico, pesadillas, olvidos
Violencia Laboral, Acoso, Trabajo y desorientación; y 4 de cada 10 consultantes referencian conse-
cuencias físicas en relación a contracturas musculares, gastritis,
ABSTRACT mareos, entre otras. Estas dos afecciones se evidencian en un 77%
AN APPROACH TO WORK HARASSMENT de forma simultánea. Por otro lado, en relación a las afecciones
Workplace violence, according to the International Labour Organi- a nivel social, se puede reconocer en el ámbito laboral una dis-
zation, currently constitutes a world-wide problem area which minución del rendimiento y/o un aumento de los ausentismos por
surpasses Argentina’s borders. Its ways of expression are varied, razones de salud; y en el ámbito personal puede haber restricciones
including: mobbing, moral harassment, threats, psychological har- y/o alteraciones en las actividades cotidianas, los proyectos indivi-
assment, victimisation. Experts confirm that the risk of suffering duales y las relaciones tanto familiares como sociales, debido a la
violence situations is higher for women. Hence, the present job in- pérdida de confianza y a los sentimientos de injusticia y desespe-
tends to present a theoretical review on workplace violence and its ranza (OAVL, s.f.).
articulation with a case of work harassment, representing a reflec- Para definir conceptualmente dicha problemática, resulta importan-
tive and cooperative analysis on it. te remitirse a lo señalado por la Organización Internacional del Tra-
bajo en su informe confeccionado en el año 2004 donde la define
Key words como: “[toda] acción, incidente o comportamiento que se aparta de
Workplace Violence, Harassment, Work lo razonable [y] mediante el cual una persona es agredida, amena-
zada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
INTRODUCCIÓN profesional o como consecuencia directa de la misma” (OIT, 2003,
Las denuncias de violencia laboral, a nivel nacional, se han incre- P.4). Sin embargo en el año 2016 la OIT volvió a examinar la defini-
mentado exponencialmente en la última década, según lo indican ción y optó por plantear una concepción más amplia, entendiendo a
los informes de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral la violencia y acoso como “un continuo de comportamientos y prác-
(OAVL) (OAVL, 2008, 2012). ticas inaceptables que probablemente se traducen en sufrimiento o
Según las estadísticas trabajadas por esta institución, se denota daños físicos, psicológicos o sexuales” (OIT, s.f.), asimismo señala-
que, teniendo en cuenta las consultas recibidas entre los años 2006 ron la importancia de distinguir entre las distintas formas de violen-
a 2008, el 60% de las denuncias son llevadas a cabo por mujeres, cia, acoso y el contexto de su producción, pues cada tipo necesita
mientras que el 40% restante son hechas por hombres. En relación de un protocolo específico para su intervención (OIT, 2016).
al porcentaje de las mujeres denunciantes, se pudo reconocer que, Ahora bien, acercándonos al contexto argentino, el Ministerio de
en su mayoría, son sostén de sus hogares, mayores de 30 años que Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a través de la OAVL, es el orga-
trabajan en el ámbito privado y en el sector terciario. En relación a nismo nacional que se encarga de atender consultas, recibir denun-
los motivos de las denuncias, se pudo reconocer que la mayoría de cias y brindar asesoramiento y capacitación a sindicatos, empresas
los denunciantes, tanto hombres como mujeres, manifiestan haber y organismos públicos, que lo soliciten, sobre violencia laboral para
recibido algún tipo de acoso psicológico; identificando, en el caso garantizar un trabajo digno. Según esta institución interventora, se
de las mujeres a otras mujeres, en mayor número (86%), como aco- puede entender a la violencia laboral como “toda acción, omisión
sadoras; mientras que los hombres no denotan una diferencia sig- o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente,
nificativa entre el sexo del acosador (54% varones, 46% mujeres) daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea

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como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia Actualmente, son variadas las situaciones en las que se producen
de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede episodios de violencia en el trabajo, algunas más sutiles que otras,
provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o infe- pero todas de gran impacto para las víctimas, testigos, la organiza-
riores” (OAVL, 2009). ción y la sociedad en su conjunto.
A continuación, presentaremos un caso trabajado en el Programa
UN ACERCAMIENTO AL ACOSO LABORAL mencionado, y luego intentaremos señalar algunas similitudes y di-
El término violencia laboral resulta un concepto amplio y que ha ferencias con la teoría desarrollada por Hirigoyen (2014) sobre el
sido definido de múltiples formas. Cebey y Trotta (2010) realizan acoso moral en el trabajo. Creemos que la presentación de un caso
un detallado trabajo en el cual puntualizan con minuciosidad las único es de suma importancia en el ámbito de la investigación psi-
distintas nominaciones que la violencia en el ámbito de trabajo ha cológica pues permite establecer un vínculo entre la investigación
ido adquiriendo en el transcurso de las décadas. El acoso moral, y la práctica. Como lo explica Roussos (2007), la presentación de
denominación que utiliza Hirigoyen (2014) es una de las variadas estos casos permite la generación de modelos para comprender
nominaciones que existen en la actualidad y su importancia radica una situación dada y se espera que estos sean un insumo para
en que pone de manifiesto el sufrimiento moral que se ocasiona nuevas situaciones.
a la víctima. Hirigoyen (2014) invita a hablar de acoso moral pues
sostiene que de esa forma se enfatiza la dimensión ética de la ENCONTRÁNDONOS CON LA SINGULARIDAD DE UN CASO DE
agresión, ya que impera para la víctima la sensación de haber sido ACOSO LABORAL
maltratada, menospreciada y humillada sin causa evidente. La consultante, a quien llamaremos Carla, se identifica con el sexo
En el capítulo segundo de su libro Todo lo que hay que saber sobre femenino, tiene 49 años y estudios universitarios completos. Al
el acoso moral en el trabajo plasma una definición sobre acoso momento de la consulta, se desempeña en un puesto de técnico
moral como toda conducta abusiva que atenta por repetición o sis- especializado, con una relación contractual permanente dentro de
tematización, contra la dignidad o integridad física o psicológica una empresa con más de 200 trabajadores, ubicada en CABA.
de un trabajador/a poniendo en riesgo su empleo o degradando el En el transcurso de las primeras entrevistas, ella comenta que se
ambiente de trabajo. La novedad en la definición radica en que se siente “inestable” y no se siente “bien parada en el tema laboral”,
consideran las consecuencias de las conductas sobre la víctima, no lo cual se lo adjudica al trato diferencial que recibe por parte de uno
limitándose a tipificar las conductas del victimario. de sus superiores, por el hecho de “ser mujer” y discapacitada. A
Es importante mencionar que las repercusiones del acoso moral, no su vez, menciona que como efecto de la sobrecarga de trabajo que
son las misma en todas las víctimas, pues los efectos dependerán realizaba sufre un infarto coclear (con consecuencias de hipoacusia
en parte de las modalidades de afrontamiento que la persona des- en un oído e hiperacusia en el otro y posterior implante de dispositi-
tinataria sea capaz de desplegar. vo electrónico para equilibrar los desfasajes en su audición) y pos-
Por otro lado, con el objetivo de identificar factores comunes a las terior rehabilitación auditiva por dos años y medio. Al poco tiempo,
situaciones de acoso moral, ella menciona que las conductas del es diagnosticada con cáncer de mama.
victimario deben ser reiteradas e implicar una relación complemen- Dadas estas dificultades, es que decide tramitar el certificado de
taria instaurando o reforzando una desigualdad ya existente. discapacidad considerándose, de esta forma, una persona con ca-
Finalmente, desde una perspectiva de género resulta interesante pacidades reducidas.
mencionar una investigación transcultural que fue llevada a cabo Luego de un año y meses de licencia laboral, la consultante decide
por Moreno, et. al. (2016) en la cual se aborda la prevalencia de la regresar a su trabajo, debiendo estar en condiciones especiales por
violencia psicológica y el acoso psicológico en el trabajo en once sus padecimientos. La recomendación médica que recibe es la de
países iberoamericanos cuyos resultados indicaron la existencia de trabajar en una oficina individual, es decir sin compañeros ni con-
una asociación significativa del acoso laboral con el sexo, la edad y tacto directo con gente, a causa de la hiperacusia.
estado civil de los trabajadores (entre otras variables). En el grupo En estas condiciones, la organización le facilita la posibilidad de tra-
de las mujeres predominó la prevalencia de una intensidad elevada bajar en una sala de reuniones amplia; ya que solo los gerentes y
de violencia psicológica, y dicho grupo tuvo una asociación signifi- subgerentes podían tener oficinas individuales. Dada la coyuntura
cativa con la ocurrencia de acoso psicológico. mencionada, aparece en escena un nuevo subgerente (puesto que
originalmente se le había prometido a ella, previo a sus enfermeda-
ASISTENCIA A VICTIMAS DE ACOSO MORAL des). El nuevo subgerente, comienza sus funciones alegando en todo
El Programa de Extensión: Asistencia a Víctimas de Acoso Moral en momento de forma “despectiva”, “desagradable” y “vulgar”, que “lo
el Trabajo de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos que quiere lo consigue” y así podía desvincular a quien él quisiera.
Aires, se encuentra dirigido por la Dra. Graciela Filippi y co-dirigido La consultante identifica que el inicio de los malos trato hacia ella,
por el Lic. Eduardo Sicardi. El mismo comenzó a brindar asisten- se “justificaban” por supuestas faltas de cumplimiento de objetivos,
cia a trabajadores que habían sufrido situaciones de acoso laboral junto con las amenazas de despido frente la presencia de otros
desde el año 2007, buscando dar respuesta a este fenómeno que compañeros del sector. Ella reconoce que ciertas tareas que le eran
se extendió en las últimas décadas no sólo en Argentina sino en dadas, exigían el desplazamiento de un lugar a otro, por fuera de la
todo el mundo. organización en la que trabajaba, ocasionándole esfuerzos físicos

12
que no podía llevar a cabo de manera óptima por su estado de sus palabras. Estos aspectos, coinciden con las conductas hostiles
salud, pues se cansaba mucho en estos trayectos. características del acoso laboral como el ataque a las condiciones
Luego de un tiempo, le manifiesta a su superior que no podía vivir de trabajo, los ataques personales y la descalificación de la persona
bajo la amenaza constante de despido, pidiéndole que le diera la reduciendo al sujeto a un objeto molesto (Hirigoyen, 2014).
oportunidad de terminar su rehabilitación y ponerse más fuerte En adición a los tratos despectivos que recibe la trabajadora por
físicamente. parte de su superior, cabe mencionar que la falta de otorgamiento
Después de dicho episodio, la consultante relata que la empresa de tareas significativas a su puesto se mantiene de forma reiterada
comienza una búsqueda de un nuevo jefe para departamento en el en el tiempo. De esta manera, este plan de acción es desvitalizante
que ella se desarrollaba. Al enterarse de esto, le pregunta a su su- para la víctima y siente que la sume en “una nebulosa” y se siente
perior si esta nueva búsqueda indicaría la posibilidad de ser reem- “en un limbo” y enormemente efectiva para el victimario.
plazada; a lo cual, el acosador le responde que efectivamente era Finalmente, reflexionando en torno al rol del psicólogo como con-
su reemplazo, afirmando “no te puedo dejar en tu puesto porque te sultor frente a situaciones de acoso laboral, creemos necesario que
vas a volver a enfermar”, pero que se quede tranquila que con él sus estrategias de intervención vayan cambiando en función de las
nunca le iba a faltar el trabajo, abriendo la posibilidad de otorgarle distintas etapas que atraviesa el consultante, siendo originalmente
algún “puestito de proyectos”. Ese mismo mes, ella es separada más cercano a la asistencia y acompañamiento, para orientar en un
físicamente del lugar que ocupaba para ser trasladada a un puesto segundo momento, la búsqueda de nuevos sentidos y propiciar la
en otro sector, (con tareas menos calificadas respecto de su puesto construcción de proyectos futuros por fuera de la organización. Por
anterior y formación profesional) aunque aún no se encontraba la otra parte, es vital el intento de señalar a la consultante la posibi-
persona para su reemplazo. Es necesario aclarar en este punto, que lidad de obtener gratificación en nuevas actividades, que no impli-
la empresa le había argumentado que su puesto sería ocupado por can a la organización como único encuadre posible de su desarrollo
un hombre “con mano dura y con mucha presencia en el rubro”; personal/profesional. Darle herramientas al consultante para que
En los meses siguientes, la organización contrata una joven profe- pueda correrse del lugar de víctima y rehacer su autoestima, re-
sional de sexo femenino con menos de 5 años de experiencia en encontrarse con sus propios valores y relacionarse con sus pares y
puestos similares, según palabras de la consultante. Es a partir de superiores desde una posición mucho más sólida.
este momento que todo cambia para ella, le comienzan a otorgar
pocas tareas en forma esporádica y, luego del ingreso de la nueva
jefa, no se le asigna ninguna actividad laboral. Ante esta situación, BIBLIOGRAFÍA
Cebey, M.C. y Trotta, M.F. (2010). Violencia laboral: un acercamiento con-
decide preguntarle al subgerente (ahora ascendido a gerente del
ceptual. En: Filippi, G. & Zubieta, E. (Coord.). Psicología y trabajo, una
área) por qué no le asignaban tareas, a lo que le responden que no
relación posible (pp. 259-277). Buenos Aires: Eudeba.
alcanzaba con tener conocimientos técnicos para hacerse cargo de
Hirigoyen, M.F. (2014). Todo lo que hay que saber sobre el acoso moral en
tareas que implican gran responsabilidad. A raíz de lo experimen- el trabajo. Buenos Aires: Paidos Iberica.
tado en el trabajo, ella nos comparte que lo vivido le ha generado Moreno, M., Aranda Beltrán, C., Salazar Estrada, J. G., & Torres López, T. M.
un estado de estrés y depresión acuciante, dada la segregación, la (2016). Prevalencia de violencia psicológica y acoso laboral en trabaja-
discriminación y los malos tratos a los que era sometida, donde no dores de iberoamérica. Enseñanza e Investigación en Psicología, 21(1).
solo se la degradó en sus funciones laborales sino que al momento Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (2008). En P. Saenz,
de la consulta, se encuentra expuesta a tareas posiblemente perju- Memorias, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Buenos
diciales para su salud. Aires, Argentina, año 2009.
Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (2009). En P. Saenz,
REFLEXIONES FINALES Memorias, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Buenos
En relación a lo desplegado en el marco teórico sobre el acoso Aires, Argentina, año 2009.
laboral, creemos que el caso desarrollado tiene varios puntos de Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (2012). En P. Saenz, Me-
coincidencia con el mismo. morias, llevado a cabo en Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, Buenos Aires, Argentina año 2012.
Retomando los desarrollos de Hirigoyen (2014) sobre el tema,
Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (sin fecha). Estadística de
podemos inferir que la organización en la cual se desempeña la
la Violencia Laboral por Sector de Actividad. Recuperado el 09/06/2017
consultante, es habilitante de un tipo de poder jerárquico vertical
en; https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/estadisticas_vio-
descendente, que deja de lado la gestión de los trabajadores. Esto
lencialaboralysectordeactividad.pdf
mismo, propicia que el gerente del área, mediante un estilo auto- Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (sin fecha). Algunas
ritario cruel se relacione de forma hostil y amenazante, y se sienta consideraciones de las mujeres y la Violencia Laboral. Recuperado el
empoderado para hostigar a Carla. 09/06/2017 en: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/esta-
Es importante señalar que la consultante, en reiteradas sesiones, disticas_violencialaboral_mujeresyvarones.pdf
describe angustiadamente los menosprecios que recibe de parte Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (sin fecha). Consecuen-
de él, sumado a la desacreditación por el trabajo realizado, y la falta cias para la salud, la vida social y familiar. Recuperado el 09/06/2017
de un lugar de trabajo acorde a las recomendaciones médicas, lo en: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/estadisticas_con-
que compromete su salud, “tres años de un desgaste total” según secuencias.pdf

13
Roussos, A. J. (2007). El diseño de caso único en investigación en psi- (3-6 de octubre de 2016). Recuperado el 9/06/2017 en: http://www.
cología clínica. Un vínculo entre la investigación y la práctica clínica. ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/
Revista Argentina de Clínica Psicológica, 16(3). meetingdocument/wcms_524929.pdf
Organización Internacional del Trabajo (2016). Reunión de expertos sobre Organización Internacional del Trabajo (2002). Panorama Laboral 2002
la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo de América Latina y el Caribe. Oficina regional para América Latina y
Documento de base para el debate de la Reunión de expertos sobre el Caribe 2002. Recuperado el 9/06/2017 en: http://www.oit.org.pe/
la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo spanish/260ameri/publ/panorama/2002/index.html

14
CONDICIONES LABORALES PERCIBIDAS COMO
PRECURSORAS DE MALESTAR Y VIOLENCIA LABORAL:
ANÁLISIS DE CASO
Bordalejo, María Pía; Cebey, María Carolina; Trotta, María Florencia; Napoli, María Laura
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina

RESUMEN actividad laboral van modificándose en relación a los cambios en


El presente trabajo tiene por objetivo presentar el análisis de al- el contexto. La temática de la violencia laboral analizada desde los
gunas condiciones laborales percibidas como precursoras de ma- factores psicosociales de riesgos en el ámbito de trabajo que se
lestar y violencia laboral. La metodología utilizada es de tipo cua- trabaja en la presente comunicación resulta de especial interés por
litativa, exploratoria. Para esta comunicación se exponen algunos tratarse de un área de conocimiento actual y que ha sido desarro-
de hallazgos provenientes del análisis que emerge a partir de la llada en los últimos años.
implementación de dos técnicas cualitativas: una entrevista semi- Diversos estudios coinciden en afirmar que las actividades labora-
estructurada y la técnica de historias de vida adaptada a trayecto- les ocupan cada vez más un rol central en la vida de los trabajado-
rias psicosociales laborales. Se exploran a partir de un caso formas res, no solo por su valor instrumental para la adquisición de bienes
en que se percibe y significan padecimientos laborales, actos y y servicios necesarios para la vida, sino también por ser el trabajo
eventos del ámbito de trabajo, y sus efectos subjetivos e intersub- un medio para la integración en la sociedad, vinculándose aconfor-
jetivos. Éstos se agrupan en tres ejes temáticos: a) Significaciones mación de la subjetividad y salud mental de los sujetos (Dejours,
atribuidas a la violencia laboral; b) Percepciones sobre las situacio- 2013, Ferrari, 2015, Filippi, 2010). Como señalan Napoli & Koffsmon
nes laborales causantes de malestar; y c) Contradicciones entre lo (2016) retomando los trabajos de Dejours, las características que
que la organización dice y hace. adquiera el trabajo y cómo sea percibido y vivenciado por los/las
trabajadores/as, podrá ser generador tanto de bienestar –cuando
Palabras clave funciona como actividad subjetivante, sublimando el sufrimiento
Violencia Laboral, Malestar, Percepciones, Precursores inherente a la labor – como fuente de enfermedad.
Por ello, es necesario como psicólogos/as organizacionales y del
ABSTRACT trabajo indagar sobre las situaciones que los sujetos experimen-
LABOR CONDITIONS PERCEIVED AS PRECURSORS OF DISCOMFORT tan y perciben como disfuncionales dentro del ámbito laboral: las
AND LABOR VIOLENCE: CASE ANALYSIS mismas conllevan consecuencias negativas para la organización,
This paper aims to present the analysis of some labor conditions los trabajadores y la sociedad en su conjunto. La presente comuni-
perceived as precursors of discomfort and labor violence. The cación abona este campo teórico-práctico, y se enmarca en el Pro-
methodology used is qualitative, exploratory. This paper presents yecto UBACyT “Hacia un Modelo Comprensivo de las Condiciones
some of the findings of the analysis that emerge from the imple- de Emergencia y de las Consecuencias Psicosociales del Acoso y
mentation of two qualitative techniques: a semi-structured inter- la Violencia en el Trabajo. Insumos para Intervenciones Preventi-
view and the technique of life histories adapted to occupational vas y Resolutivas Orientadas a la Salud del Trabajador”, Código:
psychosocial trajectories. Based on a case, this paper explores 20020130100419BA, Programación 2014-2017, bajo la Dirección
ways in which labor sufferings are perceived and signified, acts and de la Dra. Liliana Ferrari y la Co-dirección de la Dra. Graciela Filippi,
events of the scope of work, and their subjective and intersubjective con sede en el Instituto de Investigaciones de la Facultad de Psico-
effects. These are grouped in three thematic axes: a) Significance logía, Universidad de Buenos Aires, Argentina.
attributed to labor violence; B) Perceptions about labor situations
causing discomfort; and c) Contradictions between organization’s HACIA UNA DEFINICIÓN DE LA TEORÍA DE LOS FACTORES PSI-
discourse and its practices. COSOCIALES DE RIESGO
Tradicionalmente las patologías asociadas al trabajo fueron estudia-
Key words das bajo el modelo de las CyMAT –condiciones y medio ambiente
Labor Violence, Discomfort, Perceptions, Precursors de trabajo –, modelo que se centra principalmente en la detección
de problemas de higiene y seguridad en el trabajo, considerando
INTRODUCCIÓN solamente las consecuencias de la carga física en detrimento de
En la actualidad los cambios tecnológicos y en el mercado de traba- la psíquica y mental. Es decir, que el sufrimiento de los trabajado-
jo han generado transformaciones en la vida activa de los trabaja- res derivados del estrés, la sobrecarga de trabajo, las exigencias
dores (Baudelot & Gollac, 2011; Sennett, 2006; Napoli & Koffsmon, psicológicas de la tarea no eran tenidas en cuenta. Retomando los
2016). Es así que las patologías y sufrimientos que se asocian a la desarrollos teóricos de Neffa (2015), se señala que tradicionalmen-

15
te se desconoció la influencia del contexto socio-económico sobre De acuerdo con los estudios realizados, para explicar las causas
las condiciones y medio ambiente de trabajo, al tiempo que las del acoso laboral existen tres formas de conceptualización y expli-
organizaciones se desentendían de las dimensiones relacionales, cación (Moreno Jiménez et al., 2005). La teoría a la que suscribe el
afectivas y cognitivas de sus empleados. presente trabajo, es aquella que tiene en cuenta las características
En consonancia con el cambio propuesto por la Organización Mun- del entorno organizacional sin desconocer los aportes que se cen-
dial de la Salud en la definición del concepto salud: “La salud es tran en la dupla víctima y victimario.
un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no so-
lamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (WHO, 1948, METODOLOGÍA
p.100), se comienza a desarrollar la teoría de los factores de ries- El Proyecto en que esta comunicación se enmarca es empírico, des-
gos psicosociales para el estudio de las condiciones y modos de criptivo y correlacional de carácter cuali-cuantitativo y, puesto que
organización del trabajo. Bajo este nuevo modelo cobra relevancia aborda preguntas complejas, se implementa mezcla de métodos
la dimensión subjetiva de las condiciones de trabajo y del medio (Mendizábal, 2013). No obstante, para este trabajo, se efectúa un
ambiente en que éste se realiza, sin dejar de lado el análisis de estudio exploratorio descriptivo de carácter cualitativo. Se imple-
las dimensiones objetivas implicadas en ese proceso (Ministerio de mentaron entrevistas semi-estructuradas (Flick, 2007) e historias
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina, 2014). de vida laboral o relatos de las trayectorias psicosociales laborales
Es decir, se toma en consideración la relación que se establece (Araújo, 1997, 2011; Cebey, 2012).
entre el ambiente laboral y el trabajador, para dar cuenta de la per- Para esta comunicación y por motivos de espacio, se presenta una
cepción tanto de bienestar como de padecimiento que afecta a los/ síntesis de aspectos destacados del análisis de una de las entre-
as trabajadores/as. vistas, en correlación con la técnica de trayectorias psicosociales.
La misma fue realizada a una trabajadora de 59 años, argentina,
UN ACERCAMIENTO CONCEPTUAL A LA VIOLENCIA LABORAL identificada con sexo femenino, casada, y que se encuentra al mo-
La violencia en el ámbito laboral ha empezado a ser tema de inte- mento de la entrevista conviviendo con el marido y el hijo. Entre
rés de diversas disciplinas debido al aumento de situaciones evi- otras características sociolaborales, menciona: tener estudios uni-
denciadas (Alcántara & Flores, 2008; Ferrari, et al., 2012, Moreno versitarios completos; compartir el sustento familiar; participar en
Jiménez, 2011). Se han llevado a cabo distintos estudios que han las tareas domésticas; su ocupación es publicista en una empresa
explorado sus causas propiciatorias, sus consecuencias y posibles privada ubicada en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; su moda-
intervenciones para su prevención (Ferrari, Cebey & Córdoba, 2015; lidad contractual es permanente, ocupando el puesto de directiva
Ferrari et al., 2014). Es en este marco que la Organización Inter- hace 22 años; posee antigüedad en la organización superior a 25
nacional del Trabajo ha definido a la violencia laboral como “toda años; actualmente trabaja con 4 personas a su cargo un promedio
acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable de 45 horas semanales. El tamaño de dicha empresa es mediana
mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o (16 a 50 empleados).
lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como La entrevista semi-estructurada efectuada a la colaboradora se ca-
consecuencia directa de la misma” (OIT, 2003, p. 4). Por su parte, racteriza por agrupar preguntas en mayor o menor medida abiertas
el acoso laboral es una de las formas en que se puede expresar la (Flick, 2007), las cuales apuntan a que la entrevistada pueda res-
violencia laboral. Éste consiste en un abuso de poder formal o in- ponder libremente, sin que su relato se vea condicionado por un
formal que se da de modo frecuente, sostenido en el tiempo (Cebey, cuestionario rígido, aunque se sigue el eje temático definido para
2014). Es un proceso que se produce en el ámbito de trabajo en que explorar aquellos aspectos del trabajo que se consideran fuente de
una persona o grupo ejercen prácticas de maltrato sobre otra/s. To- insatisfacción y conocer las percepciones y significaciones de la
das las conductas incluidas dentro de lo que se denomina violencia trabajadora acerca de la violencia y el acoso laboral, en función de
laboral crean gran malestar y sufrimiento no solo en la vida de las su propia trayectoria laboral.
víctimas, destinatarias del maltrato, sino también en otros trabaja- La técnica de historias de vida adaptada (Cebey, 2012) a trayec-
dores con diverso grado de participación y agenciamiento (Ferrari torias psicosociales laborales explora las formas en que la sub-
et al., 2013; 2015). jetividad interpreta y analiza la causalidad de los padecimientos
Dadas las características de direccionalidad, sistematicidad y per- laborales, los actos y eventos del trabajo y sus efectos subjetivos e
sistencia en el tiempo, para que se produzca acoso laboral en una intersubjetivos.
organización, es necesario que existan condiciones organizaciona- La entrevista fue audio-grabada con el consentimiento informado
les predisponentes y habilitantes para la configuración de dichas por escrito, y posteriormente transcripta conservando la literalidad
situaciones de violencia (Ferrari, et al., 2013; Ferrari, Filippi, Cebey, de los enunciados. Finalmente, el análisis realizado fue de conte-
& Trotta, 2010; Ferrari & Neffa, 2014; Moreno Jiménez et al., 2005) nido del discurso (Flick, 2007), preservando las enunciaciones y
En lo que respecta a la situación en la Argentina, la Oficina de Ase- aspectos coloquiales del relato de la trabajadora. El análisis de la
soramiento contra la Violencia Laboral dependiente del Ministerio técnica de trayectorias psicosociales laborales es concurrente y
de Trabajo, ha definido a la violencia laboral como toda acción, convergente con el que emerge de los dichos de la trabajadora.
omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indi- A continuación se exponen algunos de los aspectos más sobresa-
rectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador, ya sea lientes del análisis, los que se han agrupado en tres ejes temáticos:
como amenaza o acción consumada (Barbado, 2008). a) Las significaciones atribuidas a la violencia laboral; b) Las per-

16
cepciones sobre las situaciones laborales causantes de malestar; y jefa, no es un par, pero figura como dueño de la empresa. Ella tiene
c) Contradicciones entre lo que la organización dice y hace. serios problemas, vive empastillada, es muy agresiva. Tiene que
efectuar un pago y te responde: “No molestes”, o “No quiero hablar
SIGNIFICACIONES SOBRE LA VIOLENCIA LABORAL con vos”.
En relación con los aspectos que la entrevistada identifica como
causantes de malestar, es importante retomar la perspectiva or- La participante comenta que en su trabajo son fuente de malestar
ganizacional, aludida en el marco teórico, para la comprensión del las relaciones interpersonales con los superiores, puesto que ellos
fenómeno de la violencia laboral. Pues desde esta óptica, se consi- se dirigen de forma “muy agresiva” con el personal que tienen a
deran no solamente características de la víctima y victimario, sino su cargo. Los modos de comunicación son de gran importancia al
también los múltiples factores que atraviesan la situación. Es decir, interior de una organización para el logro efectivo de sus objeti-
las variables configurantes de un clima laboral no saludable, hos- vos, así como para la construcción de un clima laboral saludable.
til y una cultura organizacional caracterizada por una discrepancia Novo (20116) explica que la comunicación eficaz es aquella que
entre los discursos y las prácticas, operarían como habilitantes y produce confianza mutua, evitando los malos entendidos que fácil-
hasta precipitantes de la emergencia de situaciones de violencia mente podrían convertirse en conflictos. Por el contrario, un estilo
laboral (Ferrari et al., 2012, 2013; Salin, 2003). de comunicación agresivo, como se puede identificar en los dichos
Ante la pregunta sobre si alguna vez oyó hablar de violencia laboral, anteriores, es generador de malestar en los trabajadores.
y su respuesta positiva, se le consulta cómo la definiría: En la misma línea, cuando se le interroga acerca de cómo podría
Entrevistada: Yo me imagino lo que todos imaginamos por violencia ejemplificar lo que es el acoso laboral, la participante menciona
laboral. Gritos, tirar carpetas. Empecé a escuchar del término cuan- nuevamente problemas relativos a la comunicación, con la dife-
do visité un abogado por un director. En 2012 teníamos un director rencia que lo plantea en relación a sus compañeros/as de trabajo:
general que, como en muchas organizaciones, figuran como o son Conmigo no se meten porque tengo veintiocho años trabajando
dueños. Él era alcohólico, fuimos hasta con Alcohólicos Anónimos, y no me querrían pagar la indemnización, pero no nos dejan que
porque iba en aumento y no sabía manejar al personal. A lo largo hablemos el uno con el otro. Mi jefe, a mi asistente, que es juje-
de 10 ó 15 años hizo cualquier cosa. Conmigo, no, porque yo era ña y morocha, no le van a dar la posibilidad porque “no reúne las
directora y lo frenaba. Teníamos una empleada embarazada, él la condiciones para el puesto”, la pueden tener como asistente, más
sentaba y le gritaba de todo, “¡Imbécil, no sabés hacer nada! Vas a acotado, la acosan, no le permiten una. El acoso laboral va por los
tener crías y te voy a echar”. abusos…
Entrevistador: Entiendo, entonces, ¿cómo la definirías?
Entrevistada: La defino como maltrato, del que tiene poder, el poder CONTRADICCIONES ENTRE LO QUE LA ORGANIZACIÓN HACE Y
para ejercer sobre el de abajo. Las autoridades fallan, no ponen DICE
normas intermedias entre el personal. En mi anterior trabajo tenía- En la misma línea y ante la pregunta acerca de aquellos aspectos
mos reglas. En esta nueva agencia, no. Una vez llegué y se habían que considera negativos de la organización, y son percibidos como
agarrado a piñas, estaba todo corrido de lugar. causantes de malestar, la trabajadora ubica la contradicción entre
los valores que sostiene la organización y lo que realmente hace en
Aquí es interesante subrayar la coincidencia con definiciones con- la práctica diaria:
temporáneas sobre la violencia laboral, que la definen como un Entrevistador: ¿Qué clase de trato establece la organización con
problema relacional en tanto forma de abuso de poder –acción u sus trabajadores?
omisión – que tiene por finalidad excluir o someter al otro (OAVL, Entrevistada: La organización tiene un discurso un poco hipócrita,
s.f.; Barbado, 2008; Cebey, 2014). La trabajadora adjudica la res- muy progresista, muy de derechos y muy anti Macri. Pagan lo que
ponsabilidad a las fallas en el ejercicio de la autoridad y la falta dicen los sindicatos protestando porque no pueden interferir…es
de normas para la administración del personal. En la misma línea, así, todas las organizaciones deben tener esas cosas. Pero a estos
estas percepciones sobre los responsables de las situaciones de les molesta, realmente les molesta.
violencia, se corresponden con significaciones que en el imaginario Entrevistador: ¿Identificás si tu organización tiene valores que la
local suelen darse a las prácticas de hostigamiento, como el hecho caracterizan? ¿Se cumplen? ¿Los compartís?
de atribuirlo a los jefes (Cebey, 2014; Ferrari, et al., 2015). Entrevistada: Es una organización económica, el valor es ganar di-
nero. Que digan lo que quieran, que lo adornen, pero lo otro… Se
PERCEPCIONES SOBRE LAS SITUACIONES LABORALES CAU- termina con como dijo Clinton: “Es la economía, idiota”.
SANTES DE MALESTAR Entrevistador: ¿Cómo crees que lo “adornan”?
A partir del análisis, se pueden ubicar algunos factores interaccio- Entrevistada: Cuando te hablan de cooperativismo, derechos huma-
nales del ámbito de trabajo que la entrevistada considera le causan nos, pero digamos es una organización que los gerentes, más allá
malestar e insatisfacción: de mi rango y que tengo buena relación con los superiores, ¿qué
Las relaciones con los superiores. Por las características del caso les voy a decir si ellos también le gritan a los secretarios y a los ge-
de mi trabajo y los dos directivos que hay, que son bastante trastor- rentes de más abajo? Por eso yo decía que el tema de poner acoso
nados. Son mis superiores desde 2012. o maltrato laboral. Acosar es cuando vos tenés una persona en un
Una de ellas ejerce el papel de Administradora, tampoco es una puesto de trabajo y no querés tenerla más, o tenés un raye y vas

17
todo el tiempo a ella. Pero hay empresas que tienen como formato liza, ponen de relieve los factores de riesgo psicosocial a los que
el tema del grito, el tema de lo caprichoso, más allá de toda una una trabajadora puede verse expuesta cotidianamente y a lo largo
normativa re-moderna en este momento. del tiempo, y muestran que las situaciones y procesos de violencia
laboral no se reducen en su configuración a las características per-
En articulación con lo dicho, Filippi (1998) conceptualiza el éxito sonales de los actores involucrados, sino que se suscitan –cuando
tanto para la organización como para los trabajadores, cuando las no incentivan – en un entramado cultural que las deforma –por ser
expectativas de ambos se compatibilizan y el trabajador se des- prácticas de incivismo contrarias a los modos laborales saludables
cubre dentro de la organización satisfaciendo sus necesidades y y protectores – en hábitos de ciudadanía organizacional.
obteniendo bienestar. Por último, cabe destacar que este estudio no está exento de limi-
Ahora bien, cuando lo que esperan las organizaciones no es acla- taciones, las mismas son atribuibles a la condición idiosincrásica
rado ni manifestado, y se evidencia una distancia entre los dichos del material y a las restricciones inherentes a la metodología im-
y hechos, es decir sus prácticas efectivas, se genera en el/la plementada cuanto a la síntesis de los hallazgos relevados para
trabajador/a el sentimiento de que su contrato implícito –psicoló- esta comunicación.
gico – con la organización ha sido violado. Los/as trabajadores/as Se espera que en el futuro, nuestra investigación produzca una crí-
experimentan la sensación de traición y es posible que se generen tica más sistemática de las tipificaciones entorno a las formas de
múltiples conflictos: la distancia entre los valores que la organiza- sufrimiento en el trabajo y por el trabajo, acorde con las trayectorias
ción proclama y lo que realmente hace puede ser un factor crítico laborales de las personas, de modo tal de seguir aportando insu-
que opere tanto como desencadenante de problemáticas relacio- mos para la visibilización de las disfunciones laborales y continuar
nales, bajas en la productividad y eficacia, cuanto de motivo por el contribuyendo a su prevención.
cual un/a trabajador/a abandone la organización.
Como comenta la entrevistada, la sensación que le genera el hecho BIBLIOGRAFÍA
de percibir que la empresa “adorna” sus verdaderos intereses y Alcántara, S. M., & Flores, M. A. C. C. (2008). El acoso psicológico en el
valores, es de malestar y cierto enojo –expresando inclusive en su trabajo. Psicología y Salud, 18(2), 255-265.
cambio de tono de voz durante la entrevista. Araújo, A. M. (2011). Seminario Taller Metodologías Cualitativas de Inves-
tigación. Curso doctoral desarrollado durante el segundo cuatrimestre
de 2011. Doctorado en Psicología de la Facultad de Psicología de la
REFLEXIONES FINALES
Universidad de Buenos Aires. Carga horaria: 24 horas.
Para finalizar, queremos resaltar los dichos de la trabajadora acerca Araújo, A. M. (Coord.) (1997). Montevideanos. Habitus psico-socio-cultu-
del vínculo entre los valores, intereses que la organización mani- rales de la sociedad Montevideana. Montevideo: Editorial Roca Viva.
fiesta, y las prácticas efectivas. Retomando los aportes de Schein Barbado, P. (2008). Por un Trabajo Digno sin Violencia Laboral. Recuperado
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básicas subyacentes. Estas presunciones y creencias son las res- C3%B3n%20de%20la%20Dra%20Patricia%20BarbadoJornada%20
puestas que el colectivo de trabajadores/as ha aprendido y con el 2008.doc
tiempo llegan a formar una visión compartida que ejerce su in- Baudelot, Ch. & Gollac, M. (2011)( Comp.). ¿Trabajar para ser feliz? La feli-
fluencia sobre los comportamientos dentro de la organización, legi- cidad y el trabajo en Francia. Buenos Aires: Miño y Dávila/CEIL/Trabajo
timando modos sociales de actuar y percibir. y Sociedad.
Cebey, M. C. (2014). Situaciones de acoso en los procesos de trabajo: apro-
Por ello, podemos pensar que la cultura, en tanto conjunto de valo-
ximación a homogeneidades y diferencias en organizaciones públicas
res y creencias de una organización, es determinante de las formas
y privadas. Tesis doctoral. Doctorado en Psicología, Facultad de Psico-
de percibir y comportarse de los trabajadores (Krieger, 2002). Aún
logía, Universidad de Buenos Aires.
más, retroalimentan los procesos perceptivos y hasta reifican –na- Cebey, M. C. (2012, inédito). Aproximación cualitativa al trabajo y la violen-
turalizan – ciertos estilos de comportamientos en detrimento de cia laboral desde la perspectiva de la Generación Y. Trabajo final inte-
otros (Cebey, Trotta & Howie, 2015), delimitando la calidad de vida grador de la Especialización en Psicología Organizacional y del Trabajo,
laboral de sus miembros, así como sus desempeños. Postgrado, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.
Ahora bien, ¿qué sucede cuando las organizaciones esconden sus Cebey, M.C.; Trotta, M.F. & Howie, A.M. (2016). El papel de la percepción en
verdaderos intereses? ¿O cuando pregonan discursos que los/as las organizaciones. En Filippi, G.; Ferrari, L. & Sicardi, E. (coord.) (2016)
trabajadores/as desean escuchar, pero de forma totalmente cos- Psicología y trabajo, una relación posible. Tomo II (21-43). Buenos Ai-
mética? Entendemos que una organización que sostiene ideas que res: EUDEBA.
no coinciden con su práctica efectiva, es una fuente de malestar e Dejours, Ch. (2013). Trabajo vivo, Tomo II. Trabajo y Emancipación. Buenos
Aires: Topía Editorial.
insatisfacción, como se vislumbra en los relatos de la entrevista-
Ferrari, L. (2015). Hacia una ética para la Psicología del trabajo. El problema
da. Cuando el contrato psicológico, entendido como las expecta-
de la identidad, el dilema de la supervivencia/realización y las tensio-
tivas implícitas que operan en los miembros de una organización nes entre el derecho al trabajo y los derechos del trabajo. En: Filippi,
(Schein, 1988) fracasa, afecta a la persona respecto a lo que ella G.; Ferrari, L. & Sicardi, E. (Comp.). Psicología y trabajo, una relación
cree que le debe a la organización, su confianza, su práctica laboral posible. Tomo II (pp. 97-109). Buenos Aires: Eudeba.
y su compromiso. Ferrari, L.; Cebey, M. C. & Córdoba, E. (2015). Un Análisis de la Justicia Or-
Los análisis aquí expuestos resaltan la dimensión subjetiva de las ganizacional en Términos de Agentes Responsables del Acoso Laboral
condiciones de trabajo y del medio ambiente en que éste se rea- y Competencia de las Organizaciones para resolver Satisfactoriamente

18
las Situaciones Emergentes. La Perspectiva de Víctimas y Testigos en Moreno Jiménez, B. (2011). Factores y riesgos laborales psicosociales:
Torno a la Cuestión. IV Concurso Bialet Massé. Argentina: Ministerio conceptualización, historia y cambios actuales. Medicina y Seguridad
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19
DETERMINACIÓN SUBJETIVA DE PROCESOS
DE TOMA DE DECISIONES ORGANIZACIONALES.
EL FIN DEL BAREMO DEL GRADO DE RACIONALIDAD
Cornejo, Hernán
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario - Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad
Abierta Interamericana. Argentina

RESUMEN decision processes in real conditions. Finally, in-depth interviews


En el presente trabajo se abordó una propuesta de desarrollo re- are carried out in which the determinations already mentioned are
lacionada con los determinantes subjetivos del proceso de toma worked out. The advances of the research underway place the im-
de decisiones organizacionales en contextos complejos. El objetivo portance of the organizational and social interaction framework in
del trabajo fue estudiar la importancia del abordaje de la compleja the subjective decision processes, at all levels of the organizations,
interrelación entre los impulsores organizacionales, interaccionales the way in which the disciplinary professionals suspend the good
y subjetivos en procesos de decisión situados en organizaciones. disciplinary practices, to negotiate decision processes According
El enfoque marca las limitaciones de los enfoques centrados en to the specific organizational contexts. Finally, the relevance of the
los grados de racionalidad (alta, limitada e incertidumbre) que han professional of Psychology in the unveiling of the fundamental dri-
sido utilizados en la mayor parte de los desarrollos sobre la pro- vers of the decision processes is raised.
blemática. La metodología utilizada es cualitativa desplegando una
lectura crítica sobre los enfoques tradicionales, avanzando con una Key words
serie de juegos de simulación de situaciones y roles que intentan Decision making, Subjectivity, Organizations, Complexity
replicar los procesos decisorios en condiciones reales. Finalmente
se desarrollan entrevistas en profundidad en donde se trabajan las 1.- Introducción
determinaciones ya enunciadas. Los avances de la investigación en El presente trabajo es un producto del Proyecto de investigación
curso sitúan la importancia del encuadre organizacional y de inte- acreditado en la Facultad de Psicología (UNR) que dirijo, titulado
rrelación social en los procesos de decisión subjetiva, en todos los “Determinación subjetiva de los procesos de decisión en contextos
niveles de las organizaciones, la forma en que los profesionales dis- complejos”.
ciplinares suspenden las buenas prácticas disciplinares, para nego- La toma de decisiones en la sociedad ha sido referencia obligada
ciar procesos de decisión acordes a los contextos organizacionales de los estudios prácticamente desde los mismos comienzos del
específicos. Finalmente se plantea la relevancia del profesional de sistema capitalista. Ya Adan Smith (1723-1790) en la definición de
la Psicología en el develamiento de los impulsores fundamentales su homo economicus, había sentado las bases de la concepción ra-
de los procesos de decisión. cional de las decisiones, basadas en la maximización de la utilidad
y del bienestar. El interés y el egoísmo son para él las fuerzas que
Palabras clave orientan el comportamiento de personas, grupos, organizaciones y
Toma de decisiones, Subjetividad, Organizaciones, Complejidad países. Este enfoque fue base filosófica fundamental para la consi-
deración del mercado como campos de fuerzas y de lucha continua
ABSTRACT de todos contra todos. El mercado es una guerra y por lo tanto
SUBJECTIVE DETERMINATION OF ORGANIZATIONAL DECISION- debemos tener una estrategia de lucha clara, así como tácticas
MAKING PROCESSES. THE END OF THE SCALE OF THE RATIONALITY que permitan la conquista de sucesivas posiciones que colaboraran
DEGREE para ganar la guerra final. Este modelo se mantiene hasta nuestros
In the present work, a proposal of development related to the sub- días, pero ha perdido dominancia en pos de otros enfoques que
jective determinants of the process of organizational decision ma- destacan la absorción de la complejidad de los contextos, lo cual
king in complex contexts. The aim of this work was to analyze the invalidan posiciones maniqueístas de luchas locales intestinas y
importance of addressing the complex interrelationship between reclaman posiciones paradojales de lucha y colaboración muchas
organizational, interactional and subjective drivers in decision pro- veces al mismo tiempo.
cesses located in organizations. The approach marks the limitations Herbert Simon (1916-2001) ya no despliega el eje fundamental del
of the approaches centered on the degrees of rationality (high, limi- análisis de la decisión en el campo de la sociedad toda, sino que
ted, and uncertainty) that have been used in most developments on lo acota al campo de las organizaciones. El sujeto cuenta con una
the issue. The methodology used is qualitative by displaying a cri- racionalidad limitada lo cual le impide desarrollar la máxima racio-
tical reading about traditional approaches, advancing with a series nalidad. En su enfoque se pasa del comportamiento maximizador
of simulation games of situations and roles that try to replicate the del sujeto, al satisfactor. El sujeto pasa de ser económico a ser ad-

20
ministrativo. Es interesante ver como la dinámica de los mercados cabo tales estrategias. La característica “no cooperativa” está en la
y el despliegue administrativo de las organizaciones en relación al manera de cómo eligen y en lo que saben de los otros jugadores”
mismo, le hacen cambiar el planteo idealista de la plena racionali- (Monsalve, 2003, p. 138)
dad hasta ese momento dominante, el cual contaba con herramien- Se ve claramente el doble esfuerzo que se debe realizar, cognitivo del
tas simples de plasmación y de definición práctica. El sujeto debe análisis del cómo eligen y, por otro lado, determinista cuantitativo de
sumergirse ahora en un campo de probabilidades de ocurrencia la asignación de pesos ligados a las estrategias que llevan a cabo.
que propenderían a la maximización de su beneficio. Se cree que estos enfoques pueden colaborar en procesos de de-
Finalmente, entre los referentes fundamentales de los enfoques cisión en el cual se pueden definir precisamente estrategias a im-
dominantes de las decisiones mencionaremos a Daniel Kahneman plementar, procesos de negociación por ejemplo, partiendo de inte-
(1934- ) el cual plantea el modelo de decisor bajo incertidumbre. reses, posturas, actores, sujetos, etc., y con un sentido optimizador
Después de una profunda colaboración con el economista Amos de los resultados, ya que es imposible predecir absolutamente todo.
Tversky (1937-1996) generando un sinnúmero de experimentos Intentando acotar la infinidad de comportamientos surgen los mo-
relacionado con las decisiones en diferentes ámbitos (economía, delos tales como el equilibrio de Nash en el cual:
finanzas, salud, presupuesto, etc., profundizan el estudio de la Eco- “un juego es un acuerdo que ninguna de las partes puede romper
nomía del comportamiento, llegando a la conclusión que en con- a discreción sin perder. Es decir, si alguien quiere romper el pacto
textos de incertidumbre los sujetos desarrollamos estructuras re- y lo hace unilateralmente, se arriesga a ganar por debajo de lo que
duccionistas de la decisión, salteando muchos de los pasos de los hubiese ganado dentro del pacto.” (Monsalve, 2003, p. 140)
modelos anteriores y aplicando los llamados heurísticos, que son Se debe extremar el esfuerzo en la definición de las condiciones
estructuras decisiorias sesgadas de la racionalidad y basadas en previas que se pactan y acuerdan, porque de lo contrario no se pue-
aspectos subjetivos diversos tales como la intuición, la experiencia de acotar el universo de opciones que se desprenden de la situa-
previa, las condiciones del entorno cercano, etc. ción en estudio. Se predetermina la condición fundamental del ga-
Este sucinto despliegue introductorio apunta a destacar como el nar como actitud dominante y desde allí se desprende la estrategia.
baremo fundamental de la concepción del proceso de toma de de- Los anteriores planteos discrepan bastante, del ahora si amplio
cisiones fue cambiando en dos coordenadas fundamentales. Por un universo de decisiones, en las cuales las determinaciones no se
lado, el despliegue social macro al organizacional micro y por otro, pactan de antemano, las lógicas pueden ser inconscientes en su
desde el peso absoluto de la racionalidad hasta el peso relativo del determinación fundamental, pero la premura por el curso de acción
despliegue comportamental. a seguir se presenta -muy propia de nuestros tiempos- avasallante.
El abordaje que se asumirá en el trabajo tiene como objetivo desen- Así, ocurre con el campo de las decisiones, lo mismo que ocurrió
trañar el sentido de este enfoque gradualista de máxima, limitada con los procesos psicológicos, se teorizó la punta del gran iceberg
y más acotada racionalidad, propia de los así denominados en la con los procesos conscientes y no se avanzó hasta mucho después
ciencia tipos ideales, avanzando hacia las determinaciones profun- con el desarrollan los mismos (Ravelo Pérez, 2016; Díaz Muelle
das y realista de los procesos de decisión identificados con deter- y Molano Ramírez, 2014; Albán Yañez, 2013; Motta, 2014), con la
minaciones subjetivas en la interacción organización-interacción fuerte impronta en el proceso decisorio en sí (Alvarado, 2012; Arce
social-sujeto. y Fariña, 2013; Alvarez, 2013; Taruffo, 2012)
Una orientación que implícitamente funciona en el caso de las de-
2.- Estado del arte cisiones en marcos organizacionales, es la ética consecuencialista,
Una vez trabajadas en la Introducción los tres enfoques que se que se relaciona con la corrección y obligatoriedad de las acciones,
pueden considerar dominantes en el estudio de las bases funda- que en este caso se aplican al proceso de toma de decisiones y a
mentales de la decisión, se trabajaran abordajes más recientes de las consecuencias conscientes de las mismas.
la misma. “C1: una acción A es correcta si entre las acciones que el agente
Las más variadas orientaciones de base cuantitativa -ya hemos puede llevar a cabo no existe ninguna acción que genere una dife-
nombrado la teoría de las probabilidades- o de articulación cuali- rencia superior entre sus buenas y malas consecuencias.
cuantitativa como sería la teoría de juegos, introducen las decisio- C2: una acción A es obligatoria si el resto de las acciones que el
nes de los sujetos en una matriz de combinaciones significantes, agente puede llevar a cabo generan una diferencia inferior entre
que parten de analizar y anticipar las “jugadas” posibles que tiene sus buenas y malas consecuencias.” (Arrieta, 2014)
un sujeto, de acuerdo a los grados de libertad propias de la decisión Entre las críticas que se hacen a este enfoque figuran su aplicación
que se despliega en ese juego (en extensión proceso) estudiado. sin más de lo correcto, paradojalmente no considerando las conse-
El poder discretizar y aislar dichas jugadas es condición sine que cuencias de su decisión sobre personas, medio ambiente, etc. Una
non de estos enfoques deterministas. La clasificación entre jue- segunda crítica es como el hincapié en las consecuencias puede ne-
gos colaborativos y no colaborativos (aquí estaría como ejemplo el gar las propias intuiciones y finalmente, una tercera crítica al conse-
famoso dilema del prisionero utilizado por algunos psicoanalistas cuencialismo extremo, sitúa que el desarrollarlo es incompatible con
como Lacan). el despliegue de la propia vida, atentando quizás sobre todo orden del
“la teoría de juegos no cooperativos, en la que, básicamente, te- querer que no tenga extremas consecuencias virtuosas.
nemos un conjunto de jugadores, cada uno con estrategias a su En el caso que convoca el trabajo el consecuencialismo eficientista
disposición, y unas asignaciones de pagos que reciben por llevar a dominante en el entorno organizacional es sin duda -en organiza-

21
ciones con fin de lucro- la rentabilidad, esfera sacralizadora a la LAS TI 6, MAXQDA 10, Dichos sistemas favorecen en los distintos
cual todo se subordina. Esta orientación tiene innumerables con- momentos del análisis la definición y ponderación de categorías, el
secuencias desplegando un modelo mental empresarial orientado perfilado del discurso, el ejercicio comparativo comprensivo, etc.
al corto plazo, al control estricto sobre las personas a partir de la
jerarquía, a la sanción como medida ejemplificadora, al liderazgo 4.- Desarrollo
centrado en la persona única “que todo lo sabe”, al centramiento El análisis del proceso de toma de decisiones en organizaciones
en la ganancia de hoy y no en el cliente de mañana, etc. Por expe- que se desenvuelven en contextos complejos, es un desafío siem-
riencia, el campo de las organizaciones mayormente se subordina pre presente, siendo escamoteado habitualmente y reducido a la
a este principio, sesgando así la gran mayoría de las decisiones, por discusión sobre el grado de certeza o incertidumbre propia de la
el principio finalista único de la ganancia. situación o problema que se trata de resolver.
En la disciplina psicológica algunas corrientes como el psicoanáli- El grado de certeza o racionalidad de la posible decisión sigue
sis no se ocupan de la decisión sin estar mediada por la cuestión siendo el pivot alrededor del cual basculan todos los modelos que
del sujeto y del acto. Se plantea intentan describir o interpretar el proceso decisorio. Desde la ra-
“Si hay decisión en el acto, no se trata de una decisión que posi- cionalidad plena hasta la incertidumbre, pasando por la raciona-
bilite el cálculo que garantiza sus efectos. De allí la paradoja que lidad limitada, los aparatos conceptuales despliegan las mismas
instala Lacan al postular una vacilación calculada, de difícil sos- características estructurales solo con diferencias de grado en dicha
tén desde su propia conceptualización del acto. Estoy avisado que categoría de racionalidad propia de la decisión.
cualquier intento de positivizar el acto vía la decisión, puede derivar Desplegar el proceso decisional en organizaciones es un trabajo
en la suturación de la falta.” (Said, 2001) ciclópeo sólo nomás en el despliegue de las posibles categorías de
El acto del sujeto se aparta del despliegue aglutinante del Yo posi- análisis desde las cuales analizar el fenómeno.
bilitando trascender la máscara y el velo narcisista. La decisión en La realidad organizacional, en su continua tensión entre invarian-
relación al acto sería una clausura de este momento, facilitando el cia y cambio -esta, última respuesta adaptativa habitualmente de
restablecimiento de la posición yoica que trata de asir la presentifi- supervivencia en los contextos actuales- impide el desarrollo de un
cación de la falta en ser constitutiva. modelo único que posibilite en su abanico discreto de posibilidades
(certeza, racionalidad limitada o incertidumbre) avanzar en el es-
3.- Metodología tudio científico del proceso de toma de decisiones en las actuales
El diseño de investigación desarrollado es de tipo cualitativo con condiciones socio históricas específicas de posibilidad.
posible triangulación con datos cuantitativos, que, a la manera de La determinación subjetiva de los procesos de decisión en la de-
datos, contribuyan al análisis a realizar. terminación propia de las misma. ¿Cómo analizar la importancia de
La metodología de trabajo consiste en una serie de momentos ló- las dinámicas coyunturales particulares que encuadran la gestalt
gicos que se van desplegando. En un primer momento se hace una que incluye el proceso decisorio? ¿cómo influyen las experiencias
lectura crítica del conjunto de teorías, enfoques y concepciones previas y las determinaciones subjetivas -más allá de los heurís-
sobre la toma de decisiones, para la determinación de un conjunto ticos -esas estructuras prácticas y holísticas de la decisión que
de categorías de análisis, que a la manera de matriz operativa, po- teorizaran Kahneman y Tversky- en los procesos decisorios? ¿se
sibilitará y a su vez se enriquecerá del análisis realizado en campo. puede establecer una trazabilidad de las decisiones de un sujeto, o
Dicha matriz se conforma por distintas categorías a definir de aná- las mismas asumen un patrón difuso a partir de su determinación
lisis en un eje y en el otro por distintos tipos organizacionales en compleja? ¿Existe alguna relación entre el proceso decisorio real
donde se aborda el estudio (organizaciones con o sin fin de lucro, llevado a cabo y los posibles procesos de planificación desarrolla-
cooperativas, gobierno, organizaciones intermedias, etc.) dos a priori de las mismas?
En un segundo momento se despliega un conjunto de entrevistas Asume particular importancia en el despliegue complejo de las
en profundidad con distintos estamentos de las organizaciones de- categorías de encuadre del fenómeno en estudio, la creatividad
finidas, a partir de las categorías de análisis perfiladas, las cuales aplicada al desarrollo de dispositivos que posibiliten producir in-
seguramente serán ajustadas por pequeñas muestras en las cuales formación en condiciones lo más cercanas posibles al proceso
se ajustarán. Este ajuste resignificará la definición de las categorías decisorio real, para lo cual se apela inicialmente a simulaciones
de análisis para la salida definitiva al campo. Se apelará además a de situaciones que se van ajustando progresivamente. Ya los au-
una puesta en situación de procesos de decisión mediante el desa- tores que trabajaron los procesos decisorios bajo condiciones de
rrollo a medida de instrumentos definidos para tal fin. incertidumbre y a la psicología conductual aplicada a la Economía,
En dicho momento se trabaja también con juegos en el cual se apelaron a juegos, en los cuales a partir de diferentes estímulos se
replican las condiciones cotidianas en las que se despliegan di- analizaban las preferencias de los sujetos en distintas situaciones,
chas decisiones. Otro instrumento de relevamiento de información destacando además la importancia que asumía la forma en que
son los diarios personales que se les proponen a los tomadores de se les planteaba el problema. A partir de allí ellos identificaron los
decisión donde registran sus pareceres en relación al desarrollo llamados heurísticos tales como los de representatividad, los de
cotidiano de los procesos decisorios. accesibilidad y los de ajuste y anclaje.
En el tercer momento se analiza la información sistematizándola El trabajo en particular apunta a establecer la posible dialéctica
a partir de software definidos para tal fin tales como SPSS 24, AT- de determinación entre las formas propias de hacer de las orga-

22
nizaciones y el desarrollo subjetivo de los sujetos, al desplegar mental para pensar las dinámicas organizacionales que trascien-
procesos decisorios de distintos niveles de impacto. Se ha podido den en la interaccion humana, el simple cumplimiento de objetivos
identificar en el trabajo la influencia de los modelos mentales de pragmáticamente definidos.
los distintos sujetos, los cuales son una resultante -en condiciones Los estudios avanzaron finalmente desde mediados de los 80’ con
socio históricamente determinadas- del interjuego entre sujeto y los planteos críticos a la racionalidad plena o limitada, derivando
organización. Se ha estudiado además la influencia de la jerarquía en los estudios de la Behavioral economics sobre la toma de de-
en el proceso decisorio, destacándose como los titulares de em- cisiones en contextos de incertidumbre desde un punto de vista
presas pymes por ejemplo, presentan la mayor variabilidad en las comportamental.
condiciones que refieren respecto a la determinación particular de Se intenta una crítica a estos modelos que sólo disponen de una
sus procesos de decisión. Otra referencia particular se encontró en categoría de análisis tal como es el grado de racionalidad y de ajus-
el accionar de profesionales disciplinares trabajando en empresas te al modelo formal. Se miden discretamente diversos grados de
pymes (contadores, ingenieros, administradores, etc) en los cuales racionalidad alta, media o baja y desde allí se despliega el análisis.
se identificaba un claro proceso de suspensión del sentido discipli- Los mismos son reduccionistas respecto a la gran mayoría de las
narmente aceptado de la decisión, por un modelo más organizacio- dimensiones complejas del fenómeno y si bien tienen un marco de
nalmente desarrollado. Lo importante a destacar es que la mayoría aplicabilidad alto al ser tan pragmáticos, tienen baja fiabilidad en
de los profesionales analizados no eran noveles en la profesión, en su universalidad.
los cuales se podría hipotetizar un mayor grado de labilidad por El enfoque propuesto tiende a desplegar la determinación subjetiva
compromiso. En el estudio realizado no se comprueban diferencias de los procesos de decisión en contextos complejos. El desarrollo
significativas en términos de género ni de edad, en los sujetos en de la subjetividad es clave para filtrar las distintas influencias exter-
los distintos procesos decisorios analizados. nas, organizacionales, personales, etc. descontando realmente las
limitaciones del modelo general.
5.- Discusión
El estudio de las condiciones propias de los procesos de decisión 6.- Conclusión
en distintos espacios de la vida social, ha acompañado el desarrollo Los enfoques tradicionales que trabajan el proceso de toma de de-
de la historia de la ciencia, fundamentalmente desde los comienzos cisiones han llegado a un punto donde sólo explican aspectos rela-
de la Revolución industrial y del desarrollo del capitalismo. Ante- tivamente acotados del proceso real en contextos organizacionales
riormente su estudio remitía fundamentalmente a la Filosofía y a socio históricamente determinados.
la religión, intentándose establecer una axiología y una moral de El avance hacia un modelo como el que trabaja las condiciones
las decisiones, siempre con ese garante último de la verdad que de incertidumbe, si bien aporta una serie de desarrollos relevantes
era Dios. como lo son la elaboración de los heurísticos y sesgos, destaca
Los análisis primigenios de Adan Smith sobre el ser racional y la más las determinaciones del contexto, no considerando los aspec-
toma de decisiones en condiciones de certeza, tuvo y tiene una tos subjetivos que intervienen, los que son reducidos a una serie de
fuerte raigambre en la gran mayoría de los modelos determinis- comportamientos que se despliegan y se estudian, generando una
tas de la decisión, con fuerte impacto en las ciencias humanas del creativa serie de reactivos.
comportamiento. La definición del problema, el análisis de las po- Se propone un estudio de la determinación subjetiva de los proce-
sibilidades, el despliegue de propuestas de solución y la maximi- sos de toma de decisiones en contextos complejos, en los cuales
zación de los beneficios, son quizás la moneda más corriente en el se aborde la totalidad compleja de condicionantes organizaciona-
abordaje de los modelos decisorios. les-interccionales y subjetivos que afectan a aquella. Se parte de
Sin perder buena parte de su eficacia, el modelo anterior fue con- considerar que el abordaje subjetivo posibilitará el desarrollo, si
siderado un caso particular por Herbert Simon que adentrándose bien no de un modelo universal del proceso -lo cual a esta altura
en el ámbito administrativo fue uno de los primeros en considerar debería quedar en claro en su imposibilidad- pero si un abordaje
la influencia de los entornos específicos y su estructura en los pro- local del mismo, con la fiabilidad de la identificación de sus prin-
cesos decisorios. A partir de allí los análisis se convirtieron en más cipales impulsores.
locales situando los procesos de decisión en ámbitos específicos El profesional de la Psicología puede colaborar con los sujetos
de la vida social. que desarrollan procesos de decisión organizacional, a partir de la
Hay que recordar que a partir de los trabajos de Elton Mayo y la lla- puesta en discurso del conjunto de determinaciones significantes,
mada escuela de las relaciones humanas a comienzos de los años con una especial relevancia en aquellos procesos de nivel estraté-
30’, donde se empezó a destacar el llamado factor humano en las gico que definen los cursos de acción y relatos más importantes
organizaciones y en donde se pueden encuadrar los estudios espe- para el logro de patrón integrado de comportamiento.
cíficos sobre los principales procesos que desarrollan las personas El enfoque contextualizado de los procesos estudiados restringe la
en las organizaciones. extrapolación sin más de un modelo universal o local a aplicar en
El impacto del contexto organizacional se torna cada vez más pro- organizaciones o contextos similares, ya que una vez -como ha sido
blemático alcanzando fuertemente a las organizaciones del esta- habitual en la ciencia- quedaría afuera él/los sujetos que son los
do que se tornan rígidas y burocráticas, abriendo Michel Crozier principales artífices de los distintos ámbitos organizacionales de
(1922-2013) con sus estudios sobre el poder una brecha funda- despliegue de la realidad.

23
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24
EL SIGNIFICADO Y EL VALOR DEL TRABAJO: UNA
APROXIMACIÓN DESDE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL
Farías, María Laura 
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina

RESUMEN dad tanto intra como intersubjetiva (Dejours, 1992). Adicionalmente


La Psicología del Trabajo como tal es definida como una “ciencia a esto, el trabajo posee determinadas funciones. Según Jaccard,
aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su citado por Filippi (2016), el trabajo responde a tres necesidades
medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos fundamentales del hombre: La necesidad de subsistencia, lo cual
que se desencadenan en la interdependencia espiralada” (21), y derivará en una función económica del trabajo; La necesidad de
teniendo en cuenta que toda la vida psíquica y social de los sujetos crear, relacionada con una función psicológica; La necesidad de
se juega en este espacio (Filippi, 2008), se mostrarán los resultados colaborar, que enfatiza la función social del trabajo.
preliminares de un estudio exploratorio en individuos nacidos entre Asimismo, para Jahodá, citado por Filippi (2016), las funciones del
1935 y 2001 con el objetivo analizar el valor, significado y función trabajo permiten: Posibilitar relaciones sociales exogámicas; Otor-
que tiene el trabajo para cada una de las distintas generaciones gar una estructura temporal en la vida de los sujetos; Vincular a los
que conviven dentro del mundo laboral. En tal sentido, se desarro- sujetos con metas sociales; Permitir la posibilidad de desarrollar
llarán las distintas características de cada generación para luego, a una actividad de manera habitual y regular; Brindar identidad; Ac-
través de la implementación de un estudio exploratorio de carácter tualizar el know-how y permitir que los sujetos desarrollen y expre-
cualitativo, lograr arribar a conclusiones que den cuenta de la vin- sen sus competencias.
culación entre las generaciones de trabajadores, sus concepciones, Continuando con la función del trabajo, para Peiró, citado por Filippi
valores y significaciones hacia el concepto de “trabajo”. (2016) el mismo posee 11 funciones: Significativa (brinda sentido);
Proporciona status y prestigio social; Brinda identidad; Económica;
Palabras clave Como fuente de oportunidades para la interacción social; Estructura
Diversidad generacional, Función del trabajo, Significado del trabajo el tiempo; Mantiene ocupadas a las personas en una actividad obli-
gatoria; Permite que las personas desarrollen sus competencias;
ABSTRACT Permite que la cultura se transmita; Proporciona poder y control;
MEANING AND VALUE OF WORK: AN APPROACH FROM GENERA- Brinda comodidad.
TIONAL DIVERSITY Por último, para Filippi (2008) el trabajo posee 4 funciones básicas:
Work Psycologhy is defined as an “applied science, of a social ca- Función instrumental, donde el trabajo se transforma en un “medio
rácter, that focuses in men on their work enviroment, that tries to para”; Función instrumental-expresiva, donde el trabajo si bien es
explain those complex psychological processes that unleashes on entendido como un “medio para”, el objetivo al cual se apunta es el
a spiral interdependence” (21), and also knowking that all psychic bienestar familiar y personal; Función expresiva, donde el trabajo se
and social people’s life is put into played here (Filippi, 2008), the identifica con el logro de la autorrealización y el desarrollo personal;
following publication will show the preliminar results of an explora- Función de inclusión, en donde se desarrollan vínculos exogámicos.
tory study on individuals born between 1935 and 2001 in pursuing El trabajo, por todo lo antedicho, es un aspecto vital de suma impor-
the objective of analizing the value, meaning and function of work tancia para los sujetos (Freud, 1930; Filippi, 2008; Medá, 1998; De-
in different types of people generation living together in a work en- jours, 1992, 2000), permitiendo, además, que actúe como defensa
viroment. In that way, I will develop each generation characteris- ante situaciones actuales y de su historia familiar (Dejours, 1992)
tics’ and, afterwards, through the implementation of a cualitative con lo cual la ausencia del mismo podría generar consecuencias
exploratory study, come to conclusions that realice how are related psicopatológicas negativas en las personas, tales como depresión,
those different worker generations and their values, meanings and desvalorización, desmotivación hasta situaciones tan extremas
conceive the concepto of “work”. como el suicidio. (Sicardi, 2010; Dejours, 1992).
Es por todo lo expuesto anteriormente que el trabajo se transforma
Key words en un aspecto sumamente necesario para la vida de los sujetos,
Generational diversity, Work function, Work meaning dado que fortalece y moldea la subjetividad y posee determinadas
funciones asociadas que permiten que los sujetos puedan desarro-
El significado y valor del trabajo llarse en el transcurso de su vida, así como también se convierte en
El trabajo, como tal, permite a los sujetos no solamente conectarse un método de defensa ante las distintas situaciones y hechos que
con la naturaleza, con todo aquello que nos viene dado, sino tam- atenten contra la salud psíquica.
bién les permite conectarse con sí mismos y con los demás (Medá,
1998), con lo cual el trabajar se trataría, ante todo, de una activi-

25
Diversidad Generacional en el Trabajo relacionamiento interpersonal presencial y donde se llevan a cabo las
Dentro del ambiente laboral, en la actualidad, conviven diversas actividades centrales de la vida, quedando poco espacio para el ocio
generaciones de sujetos. Ahora, ¿Qué significa “ser parte de una o disfrute del ámbito privado o personal.
generación”? Para la Real Academia Española, “generación”1 es
definida como el “conjunto de personas que, habiendo nacido en Baby Boomers (Nacidos entre 1947 y 1964)
fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y so- Son ambiciosos, idealistas, buscan el crecimiento personal y el desa-
ciales semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en rrollo profesional, respetan la autoridad pero al mismo tiempo buscan
el ámbito del pensamiento o de la creación”, con lo cual “formar generar cambios, seguridad en el trabajo y ser el centro de atención,
parte de una generación” implicará el haber nacido en una deter- con lo cual son una generación que demuestra una alta competitivi-
minada época donde se compartirán ciertos hechos, situaciones y dad y sentimientos de individualismo. El trabajo sigue siendo un lugar
conceptos que los sujetos vivirán y compartirán en común durante al cual se concurre, donde el aprendizaje es lineal y práctico y aunque
el desarrollo de su vida cotidiana, bajo la predominancia de un cier- son cuestionadas, se respetan las jerarquías, se valora el trabajo duro
to paradigma que determinará la percepción respecto a los valores, y continúa habiendo poco espacio para la vida personal.
costumbres y creencias que imperen en dicha época.
En ese sentido, será importante destacar que dependiendo del tipo Generación X (Nacidos entre 1965 y 1980)
de paradigma que impere en la época, se priorizarán de diferente Son desconfiados, inconformistas, pragmáticos y escépticos, sólo
manera los hechos, valores, costumbres y creencias que ocurran creen en su propia capacidad laboral (no en las instituciones), con
en ella. Es importante entender que, más allá de la vivencia simul- lo cual son dueños de su propia carrera. Se caracterizan por su
tánea de determinados hechos, el desarrollarse en una sociedad alta preparación académica y valoran el aprendizaje continuado, a
determinada bajo cierto paradigma determinará, en el caso del diferencia de las generaciones anteriores, requieren de la atención
ambiente laboral, que se valoricen por sobre otras ciertas compe- “personalizada” para sentirse especiales y gustan de desafiar lo
tencias, características y modalidades de trabajo de los sujetos. Por establecido. El trabajo para esta generación es una actividad que
ejemplo, entre los años 1930 y 1960, el paradigma imperante era se puede realizar en diferentes lugares y momentos, con lo cual el
el tipo “mecanicista”, en donde los sujetos (a excepción de quienes concepto de “presencial” se va esfumando, no obstante continúan
ocupaban cargos jerárquicos) eran concebidos como meras piezas privilegiando el contacto presencial antes que el virtual; si bien res-
de una máquina, intercambiables, holgazanes, sin capacidad para petan la jerarquía, valoran las estructuras horizontales y flexibles
tomar responsabilidades y teniendo como única motivación para y la autoridad según el mérito y reinvindican el poder conciliar el
trabajar el aspecto monetario, con lo cual eran valorados aquellos trabajo y la vida personal.
sujetos que poseían competencias relacionadas con la rigidez y la
burocratización de los procesos -el denominado “trabajador obse- Generación Y o Millenials (Nacidos entre 1981 y 1995)
sivo compulsivo” que plantea la autora Filippi (Filippi, 2010)-; en Los sujetos que pertenecen a esta generación se destacan por es-
cambio, en la época actual (2000 en adelante), los sujetos son con- tar siempre conectados con la tecnología, la cual utilizan para crear
cebidos bajo la mirada del paradigma cuántico, donde las personas nuevas formas y procedimientos que les permitan agilizar la vida
son comprendidas como sujetos que se conciben con capacidad cotidiana, con lo cual poseen un afán por ascender rápidamente (no
de poder tomar decisiones, que buscan y hasta inclusive necesitan existe para ellos el “hay que hacerse desde abajo), necesitando re-
tener responsabilidades en el trabajo, y su motivación tiende a la cibir de manera constante elogios y reconocimiento; son indepen-
autorrealización, con lo cual se valoran aquellos sujetos con com- dientes, flexibles, auténticos (no esconden nada), emprendedores,
petencias relacionadas con la flexibilidad, la autonomía y el trabajo capaces de realizar múltiples tareas al mismo tiempo, poseen gran
por resultados -el denominado “nuevo sujeto laboral” que plantea respeto por la diversidad humana y consideran que el aprendizaje
la misma autora-. se da en red. Para esta generación el trabajo es aquello que les
Para diversos autores (Koffsmon, 2010; Martínez, 2015; Erickson, permite llegar a lo que desean: la libertad personal y el placer, con
2013; Pietro, s.f.), existen 5 tipos de generaciones en función de lo cual buscan un contexto laboral que les brinde desafíos y los
la época en la cual han nacido, los cuales manifiestan distintas divierta, que fomente la autonomía, además de un diálogo abierto y
características: constante; valoran una forma de trabajo que preserve su libertad y
normas propias, siendo esta generación la que más manifiesta bus-
Tradicionalistas (Nacidos hasta 1946) car “placer” y “diversión” en el trabajo y el balance entre el trabajo
Son conservadores, ajustados a las reglas, estructurados y sostie- y la vida personal. Es por esto que no confían en otra cosa más que
nen la cultura del sacrificio, con lo cual consideran que el orden y el en sus capacidades propias (son emprendedores) y les motiva tra-
respeto por la jerarquía son necesarios para alcanzar las metas, sin bajar en ambientes multiculturales, pudiendo alternar trabajos con
cuestionar por ende las órdenes de sus superiores y sin realizar elec- viajes sin ningún inconveniente e inclusive pudiendo intercambiar
ciones por sus propios medios o aceptando riesgos personales (gran horarios de trabajo si la actividad los motiva.
respeto por la cadena de mando), valoran la fidelidad y la palabra, así
como la lealtad y los buenos modales. El trabajo para esta generación Generación Z o Nativos Digitales (Nacidos a partir de 1996)
es concebido como un “deber”: es un lugar al que se concurre, donde Por la agilidad e inmediatez que les presenta el mundo digital, se
lo que lo caracteriza es un tipo de aprendizaje lineal y abstracto, un caracterizan por ser impacientes, ansiosos y por necesitar una re-

26
compensa inmediata, espontánea y frecuente, con lo cual no se evidenciar que se busca también el crecimiento personal (“si no
destacan por tener gran capacidad para planificar y organizar y trabajás no podés vivir”, “El segundo; primero estaría la vida, por-
atender a los temas de manera consistente y constante (lo único que el trabajo no es un fin, sino que es un medio”, el trabajo “es una
constante para esta generación es “el cambio”); son individualistas de las cosas primordiales de la vida”). En este caso, las funciones
(creen en sus propias capacidades, como las generaciones ante- más relevantes que toma el trabajo según las definidas por Peiró
riores), no suelen valorar la formación tradicional (al igual que la son la significativa, de proporción de status y prestigio social, eco-
generación Y) , se comunican en red creando también conexiones nómica, de oportunidad para la interacción social y de ocupación en
virtuales ampliando sus relaciones interpersonales y generando una actividad obligatoria.
que el conocimiento se potencie, comparta y cree sin límites y se En cuanto a los entrevistados de la Generación X, para ellos el trabajo
caracterizan por tener una posición activa ante el mundo. Conside- deja de ser central en la vida. En esta generación se percibe esa mi-
ran que el trabajo debe proporcionarles lo que ellos valoren como rada “individualista” que los caracteriza y aparecen como importan-
desarrollo profesional y personal, donde puedan sentirse plena- tes otras esferas tales como la autorrealización personal (“uno tiene
mente libres, con lo cual el trabajo no será “para toda la vida”, sólo la mente ocupada -…- como así también sirve para sustentarse”,
en función de si cumple con sus deseos, así como también busca- el trabajo sería un luegar “donde poder desarrollarse y poder seguir
rán el equilibro entre el trabajo y la vida personal, preponderando creciendo”, y estaría “en prioridad uno o dos, “estaría en primer lu-
puntos tales como la flexibilidad, el teletrabajo, entre otras formas gar”). Asimismo, las funciones que toma el trabajo para ellos son
de trabajo que se amolden a sus necesidades. la significativa, la de brindar identidad, económica, de ocupación en
Teniendo en cuenta esta diversidad generacional, en la actualidad una actividad obligatoria y de desarrollo de competencias.
pueden convivir las 5 generaciones en un mismo ambiente de tra- Si bien la aparición de otras esferas adicionales a la laboral surgen
bajo2, generando, por tanto, la aparición de posibles rispideces y con la Generación X, la Generación Y es la que irrumpe con un
puntos de desencuentro respecto a determinadas situaciones y he- cambio drástico en la valorización del trabajo como un espacio en
chos dentro del ámbito laboral, sobre la base de que cada genera- el cual deben confluir, de manera excluyente, el “placer” y la “di-
ción basará su percepción del mundo laboral en función de los va- versión”, tal como lo mencionan los entrevistados: es un espacio
lores, creencias y costumbres que han moldeado la subjetividad de donde “uno puede desarrollar lo que estudió y lo que le gusta”, “te
cada época. No obstante, el más importante beneficio que posee la hace crecer como persona -…-, tener preocupaciones más allá de
diversidad generacional se visualizará cuando las organizaciones, las cosas cotidianas o familiares”, siendo que “primero debería es-
a través de sus líderes, puedan ser capaces de crear nuevas ideas tar la familia, los amigos, el ocio y después, por debajo, el trabajo”,
a partir de combinar las distintas perspectivas para crear nuevas “la familia, disfrutar la vida y el trabajo”, haciendo prevalecer las
visiones respecto al mundo que los rodea (Erickson, 2013). funciones significativa, de oportunidad para la interacción social,
como estructuradora del tiempo y de desarrollo de competencias.
Metodología En tal sentido, tuvieron idéntica característica los entrevistados
Se ha llevado a cabo un estudio exploratorio de carácter cualitativo, pertenecientes a la Generación Z, el énfasis estuvo puesto en que
a través de la implementación de entrevistas semi-estructuradas, a el trabajo debe proveerles lo que ellos valoren como desarrollo pro-
representantes de cada una de las generaciones de sujetos, cuyas fesional y personal (“si no trabajás, -…- no podés hacer muchas
fechas de nacimiento abarcan desde 1935 a 2001, con el objeti- cosas”, “tanto económicamente como intelectualmente a uno lo
vo de indagar los valores, percepciones y significado que posee el forma, le da experiencia y plata” aunque también “es una de las
concepto de “trabajo” en cada uno de ellos, de manera de poder primeras prioridades”), destacándose las funciones de proporción
analizar, ratificar y rectificar cuáles serían las funciones que cumple de status y prestigio social, económica, estructuradora del tiempo y
el trabajo para cada generación, así como también el valor y signi- de desarrollo de competencias.
ficado que posee para cada población generacional.
Reflexión final
Conclusiones obtenidas Más allá de las diferencias generacionales y del valor y prioridad
En el caso de la generación “Tradicionalista”, evidenciamos la que tenga el trabajo en sus vidas, es importante notar que todos
concepción del trabajo como el lugar donde se llevan a cabo las los entrevistados, de manera unánime, destacaron que si las per-
actividades centrales de la vida (“es lo esencial en la vida”, “si sonas no trabajaran o no tuvieran trabajo, se sentirían: “Deprimi-
uno no trabaja, se va comiendo a sí mismo”, “es el 100%”) y cier- dos”, “Muy mal”, “Frustrados”, “Estresados”, “Como que ‘faltaría
tamente se análoga al trabajo y al esfuerzo humano con un tinte algo’”, “Raros”, “Aislados”, con lo cual, entonces, evidenciamos
físico, donde los sujetos ponen el cuerpo y se trata de un lugar al efectivamente que el trabajo aporta de manera significativa a la
que se concurre (“me gusta actuar”). En tal sentido, en relación subjetividad de las personas, y que a pesar de las distintas posturas
con las funciones de Peiró, se muestran con fuerza las funciones y modelos mentales que determinen la percepción de los sujetos,
significativa, de proporción de status y prestigio social, económica continúa cumpliendo una función sumamente importante dentro de
y de ocupación en una actividad obligatoria. la vida de las personas, ya sea convirtiéndose en un “medio para”
Para los entrevistados pertenecientes a la generación “Baby Boo- obtener algún bien, para apuntar el bienestar familiar y personal,
mer”, analogan al trabajo con conceptos tales como “sacrificio”, para lograr la autorrealización personal o para lograr insertarse
“trabajo duro” y donde se busca tener seguridad y se comienza a dentro de una comunidad.

27
NOTAS Filippi, G. (2016). Significado del trabajo. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de
1
Diccionario de la Real Academia Española, 2016 Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos
2
Nota de la autora: en la organización donde me desempeño como “Res- Aires.
ponsable de RR.HH.”, coexisten, bajo distintos roles dentro de la estruc- Filippi, G. (2016). Jahoda, Freud, Peyro, Medá. Buenos Aires: Ficha de Cá-
tura de la empresa, las 5 generaciones: tradicional (3.64%), baby boomer tedra de Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad de
(21.82%), X (32.73%), Y (38.18%), incorporándose recientemente colabo- Buenos Aires.
radores pertenecientes a la generación Z (3.64%). Filippi, G. (2016). El factor humano y la vida laboral. Buenos Aires: Ficha de
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28
DE LA VICTIMIZACIÓN AL EMPODERAMIENTO:
LA CREACIÓN DE LA RED DE ASISTENCIA A LA VÍCTIMA
DE VIOLENCIA LABORAL
Godoy Ponce, Patricio
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de San Luis. Argentina

RESUMEN laid the foundations for the birth of the Assistance Network for the
La violencia en el trabajo es un tema complejo y multidimensional Victim of Workplace Violence.
que presenta numerosos desafíos. Los mismos no solamente inci-
den sobre los trabajadores y las organizaciones, sino que además Key words
en sus familias, sus comunidades, en la economía y en la sociedad Workplace Violence, Group Organization, Empowerment, Victim´s
en su conjunto. En la provincia de San Luis las investigaciones y Assistance Network
acciones ante éste fenómeno son escasas, a pesar de la existen-
cia de la Ley sobre Acoso Sexual Laboral y Violencia Laboral que El trabajo como actividad humana tiene para las personas un alto
rige desde el año 2009. La iniciativa de un grupo de mujeres que valor social, una influencia en la identidad y una función importante
fueron víctimas de violencia laboral, se constituyó en el puntapié en la construcción de la subjetividad, debido a los significantes del
inicial para conformar una trama de relaciones en el espacio gru- orden moral, social, político, cultural y psicológico que el mismo
pal, que favoreció la valorización de un “estar con otros”. Objetivos aporta (Matraj, M., 2002; Gernet, I. y Rebeyrat, J.F., 2005; Álvarez
comunes como visibilizar y sensibilizar sobre el tema, les permitió Ramírez, A., 2012). Por tal motivo, el trabajo y las organizaciones
salir del lugar de “atadura” y buscar colectivamente estrategias de labores, deberían constituirse en espacios para el desarrollo de las
prevención e intervención, posicionándolas en protagonistas y ha- capacidades y habilidades de quienes llevan adelante los objetivos
cedoras de acciones concretas. La organización, la planificación y organizacionales, es decir los/as trabajadores/as.
la consolidación de lo grupal, dio inicio a un proceso de empode- A partir de la década de los 70’ y debido a los cambios ocurridos
ramiento que incluyó acciones, cogniciones, emociones, motivacio- en el contexto socio-laboral a nivel mundial (Crespo, Prieto & Se-
nes y sentimientos. Esta transformación, sentó las bases para el rrano, 2009), los ambientes de trabajo se han vuelto inestables,
nacimiento de la Red de Asistencia a la Víctima de Violencia Laboral. y las demandas recaen en una serie de competencias que se le
exigen a los/as trabajadores/as para adaptarse a la nueva reali-
Palabras clave dad (intensificación y mentalización del trabajo). Bajo ésta lógica,
Violencia Laboral, Organización Grupal, Empoderamiento, Red de aparecen nuevos tipos de riesgos de carácter psicosocial, que
Asistencia a la Víctima ponen en “jaque” a los/as trabajadores/as y a las organizaciones
laborales. Los estudios de las últimas décadas (Melía, Nogareda,
ABSTRACT Lahera, Duro, Peiró, Salanova y García, 2006; Moreno Jiménez
FROM VICTIMIZATION TO EMPOWERMENT: THE CREATION OF THE & Báez León, 2010; Peiró, 2013), demuestran la importancia de
NETWORK OF ASSISTANCE TO THE VICTIM OF WORKPLACE VIOLENCE dichos riesgos y su influencia sobre la salud física, mental y sobre
Summary Workplace violence is a complex and multidimensional la calidad de vida laboral.
issue that presents many challenges. They not only affect workers Bajo esta perspectiva, cabe decir que los factores psicosociales
and organizations, but also their families, their communities, the cuando se constituyen en factores de riesgo, tienen una alta proba-
economy and the society as a whole. In the province of San Luis bilidad de convertir los ambientes laborales en espacios propicios
the investigations and actions before this phenomenon are scar- para la expresión de conductas que se manifiestan por ejemplo, en
ce, in spite of the existence of the Law on Workplace Violence and diferentes tipos de violencia laboral.
Sexual Harrasment enacted since 2009. The initiative of a group La violencia y el acoso en el trabajo es un tema complejo y multidi-
of women who were victims of labor violence was the kick-off to mensional que presenta numerosos desafíos. Los mismos no sola-
form a network of relationships in the group space, which favored mente inciden sobre los trabajadores y las organizaciones, sino que
the valorization of a “being with others”. Common objectives such además en sus familias, sus comunidades, en la economía y en la
as raising awareness and awareness of the issue, allowed them sociedad en su conjunto.
to leave the place of “tied” and collectively seek prevention and Se han expresado diferentes conceptualizaciones acerca de la vio-
intervention strategies, positioning them as protagonists and doing lencia en razón de las diferencias entre los contextos en el mundo
concrete actions. The organization, planning and consolidation of del trabajo, esto se debe básicamente a factores de índole his-
the group began an empowerment process that included actions, tóricos, de normativa jurídica y cultural, además de las distintas
cognitions, emotions, motivations and feelings. This transformation perspectivas en los enfoques disciplinares, ya que la cuestión de

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la violencia se extiende a través de varios campos de regulación y vares, 2004; Ferrari, Filippi y otros, 2014; Bustos Villar, Caputo,
de investigación. Aranda, Giménez, 2015) coinciden en señalar, que el hostigamiento
Este fenómeno se ha transformado en uno de los grandes de- psicológico laboral tiene consecuencias nefastas tanto para las
safíos en la lucha por su erradicación, tanto para las entidades personas objeto de la violencia, como para el funcionamiento de
internacionales como la OIT y la OMS, como para las organiza- la organización. Esta forma de conductas hostiles, engendra o fa-
ciones empresariales y sindicales. Hirigoyen (2014) reafirma este vorece la aparición de múltiples trastornos psicológicos o psicoso-
planteamiento al señalar que si bien existe una vasta investiga- máticos, y como se trata de un proceso que va incrementándose
ción sobre el tema, en la actualidad continua siendo un problema con el tiempo, la gravedad de los síntomas va en el mismo sentido.
significativo a nivel mundial. Es posible señalar entonces, que “cuanto más se prolonga y más
A pasar de esta complejidad y multidimensionalidad, tomamos aumenta la frecuencia y la intensidad, más se degrada la salud de
algunas conceptualizaciones como el de la Organización Interna- la víctima” (Hirigoyen, 2014, p.22).
cional del Trabajo (OIT, 2003), que señala que la violencia laboral Por otro lado, cabe mencionar que esta problemática no recae solo
puede manifestarse como una forma de abuso de poder para do- sobre quien recibe sus efectos, ni tampoco sobre la organización
blegar la voluntad de otro, mediante el empleo de la fuerza física, como únicos actores involucrados, sino que la violencia laboral (fí-
psicológica, económica y política. Desde la misma entidad, se pro- sica, psicológica, sexual o institucional) constituye además un pro-
pone una definición amplia y dice que es “toda acción, incidente blema de alcance público. En primer lugar, porque cualquier forma
o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual de violencia que atente contra los derechos de los/as trabajadores/
una persona es agredida, amenazada, limitada o lesionada por otro as, excede la particularidad del caso y deben buscarse herramien-
en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia de tas para su erradicación; en segundo lugar, porque actualmente no
la misma” (2003, p. 4). existe en Argentina una ley nacional específica que proteja a las
Desde la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL, víctimas de violencia en los contextos de trabajo; en tercer lugar,
2009), se entiende este fenómeno como una forma de abuso de muchas formas de violencia se han naturalizado a nivel social, y
poder que se presenta de manera sistemática y que tiene por fi- el acoso u hostigamiento psicológico es una de ellas. En cuarto
nalidad excluir o someter a otro/a. Por su parte, en la Resolución lugar, los posibles efectos, principalmente para las víctimas y sus
del MTEySS N° 05/07 se sostiene que la Violencia Laboral es “toda familias, radica en las diversas consecuencias hacia su salud, que
acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o no implica solamente el perjuicio en este sentido, sino que además,
indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador/a, conlleva gastos económicos ante los posibles tratamientos médi-
sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violen- cos, farmacológicos, psicológicos y psiquiátricos. Así lo demuestran
cia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y algunas investigaciones al respecto (Leymann, 1996; Piñuel, 2001;
puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo Hirigoyen, 2003).
rango o inferiores”. En el contexto particular de la provincia de San Luis, las investi-
Al analizar estas conceptualizaciones, se observa que se trata del gaciones y acciones ante éste fenómeno son escasas, a pesar de
menoscabo a los derechos fundamentales, tales como el derecho la existencia de la Ley provincial N° I-0678 sobre Acoso Sexual
a la salud, que se ve seriamente perturbado como consecuencia Laboral y Violencia Laboral, que rige para los/as empleados/as de
del hostigamiento y/o acoso; a la dignidad, pues el/los acosador/ la Administración Pública desde el año 2009.
es utiliza/n diversos métodos para dañar casi sin consideraciones a El acercamiento a trabajadores/as que se percibían como víctimas
su víctima, convirtiéndose de este modo, en un atentado contra el de acoso u hostigamiento laboral, permitió revelar que muchos de
Trabajo Decente, es decir, va en sentido opuesto a las característi- ellos/as no encontraron el asesoramiento y tratamiento adecuado a
cas que debe reunir una relación laboral acorde con los estándares las consecuencias sobre su salud, además de una falta de interven-
internacionales, de manera que el trabajo se realice en condiciones ción seria y comprometida en sus respectivos lugares de trabajo.
de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana (OIT, 2011). Así mismo, el escaso apoyo desde las organizaciones gremiales,
Uno de los tipos de violencia laboral que ha despertado mayor in- básicamente por desconocimiento, minimización de la problemá-
terés en la comunidad científica, es el que se denomina Hostiga- tica, dificultades para encontrar herramientas adecuadas de inter-
miento Psicológico o mobbing, que Leymann (1996) definió como vención o porque no se lograba dimensionar los alcances sobre la
“una cadena, durante un largo periodo de tiempo, de palabras y vida laboral, familiar, económica y social, dejó a las víctimas en un
conductas hostiles, expresadas o manifestadas por una o varias estado de indefensión que los/as volvió absolutamente vulnerables.
personas hacia un tercero”. Por su parte, Hirigoyen (2003) utiliza el Dentro de las estrategias de intervención para enfrentar este tipo
término Acoso Moral, y dice al respecto que toda conducta abusiva de violencia, se ha recomendado generalmente actuar en diferen-
(gestos, palabras, comportamientos, actitudes) que atenta, por su tes niveles: individual, grupal, organizacional, sindical y social. Para
repetición o su sistematización, contra la dignidad o la integridad el propósito de este trabajo, se mencionarán solo algunos aspectos
física o psicológica de un/a trabajador/a y que pone en peligro su de la intervención individual, centrándome principalmente en la ex-
empleo o degrada su ambiente laboral, es lisa y llanamente acoso periencia obtenida en el abordaje grupal con integrantes de la Red
moral en el trabajo. de Asistencia a la Víctima de Violencia Laboral.
Las diversas investigaciones a nivel internacional y nacional (Ley- Un aspecto a considerar es obtener información y formación sobre
mann, 1996; Piñuel, 2003; Hirigoyen, 2003; OIT, 2003; Abajo Oli- la problemática. Esto facilita superar el mecanismo de negación, lo-

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grando así identificar y llamar al acoso por su nombre (Abajo Olivares, repercusiones en el orden organizacional; promover como un dere-
2004). Identificar el problema como tal, le permite a la víctima hacer cho humano fundamental el trabajo libre de condicionamiento y/o
situar en el plano de lo consciente la fuente de daño que recibe, co- prácticas que produzcan sufrimiento en la vida cotidiana de los/as
menzando de este modo a remitir las somatizaciones que son pro- trabajadores/as y articular acciones con diferentes organizaciones
ducto de haber elaborado una reacción al daño de tipo inconsciente. gremiales y sociales para la modificación de la ley provincial contra
La desactivación emocional se constituye en un buen recurso ya el acoso sexual laboral y violencia laboral.
que la víctima, si logra una comprensión racional de la situación, la Lo grupal facilitó una revalorización de un “estar con otros”, básica-
habilitará para comenzar a trabajar sobre las reacciones emocio- mente cuando aparecen pequeñas señales donde la capacidad de
nales que han desencadenado el acoso. Cuando la víctima rompe organización e iniciativa, que de manera espontánea, se proyecta
la cadena causal que le lleva a reaccionar con ira, frustra las inten- en un objetivo común centrado en la visibilización y sensibilización
ciones del acosador y sale de su esfera de control. del tema. Salir del lugar de “atadura” y buscar colectivamente es-
Así mismo, registrar y documentar las agresiones, buscar testigos, trategias de prevención, sitúa a las protagonistas en hacedoras de
acumular pruebas es otra de las recomendaciones utilizadas. De acciones concretas.
manera paralela, se sugiere la ayuda especializada (psicológica y/o En este sentido la configuración de lo grupal adquirió significado
psiquiátrica) para trabajar sus emociones, sus recursos de afronta- ya que su entramado, dio forma a diferentes actividades con ca-
miento y comprender que la culpa por la situación que ha atrave- racterísticas de cooperación. Aquí subyace una preminencia de
sado, no tiene absolutamente nada que ver con él o ella, sino con una mentalidad grupal, por sobre la necesidad individual. Ello ge-
lo que el hostigador vive como amenazante y/o con las condiciones neró en sus integrantes, un trabajo que como señala Elvira (2004)
organizacionales, que facilitaron, promovieron o desencadenaron la “conducirá a los miembros del grupo a trabajar de una forma
consolidación de la violencia. intersubjetiva, donde la cooperación entre ellos resultará muy im-
Por último un buen apoyo familiar y social que fortalezca una comu- portante para el desarrollo de la tarea que se disponen realizar”
nicación afectiva y comprensiva, traerá alivio a la víctima, más aún (Elvira, O., 2004, s/p).
si ha logrado entablar buenas relaciones interpersonales. Una de las primeras actividades fue acordar normas de funciona-
En la particularidad de nuestro contexto, un hecho que surgió de miento. En los primeros encuentros, la necesidad de compartir las
la decisión y de la búsqueda sigilosa de ayuda por parte de una experiencias se hizo imprescindible. En este sentido, quienes fue-
trabajadora que fue víctima de violencia laboral, logró reunir a tra- ron o estaban siendo vulnerado/as en sus derechos, encontraron un
vés de una convocatoria, a un grupo de dirigentes gremiales, pro- espacio de “escucha”, en el que se volcaron aspectos referidos a:
fesionales y otros/as trabajadores/as que atravesaron situaciones las formas de violencia sufrida, el tipo de organización y la falta de
similares. Este puntapié inicial, fue conformando una trama de re- respuesta por parte de la misma, el silencio de los observadores y
laciones que se comenzó a delinear en la complejidad del espacio el peregrinar por diferentes profesionales en busca de respuestas.
grupal y posteriormente, la consolidación y el empoderamiento de Dar sentido y resignificar los hechos de violencia, condujo a la
quienes conformaron la Red de Asistencia a la Víctima de Violen- planificación de diversas actividades que hoy evaluamos como
cia Laboral. Sobre esta experiencia que se transita, se tratará el fundamentales para la constitución de la Red: a) articular con las
siguiente apartado. Organizaciones gremiales en la presentación de denuncias y segui-
miento de los casos. Se evaluó como un aspecto necesario en la
De lo individual a lo grupal: la necesidad de la organización defensa de los derechos laborales, la participación activa de estas
activa organizaciones por el respaldo desde lo gremial y el asesoramiento
El pasaje de la experiencia individual a la grupal, conlleva romper legal. Hoy se estudian guías y protocolos para asistir a las vícti-
con las ataduras de la victimización, mediatizado por un contexto mas de Violencia Laboral. Se hace imprescindible el análisis caso a
social o familiar favorable, por los recursos personales o la ayuda caso, conjuntamente con los gremios para evaluar la mejor vía de
externa profesional. Significa trabajar la subjetividad que incluye lo intervención posible.
intra, lo inter y lo transubjetivo (Vidal, 2002). Este cambio sustan- b) Formación y capacitación. Internamente se consideró pertinen-
cial en las víctimas de violencia laboral, es una herramienta válida te para su comprensión, iniciar seminarios de estudio sobre la te-
a la hora de poner en juego los padecimientos. Hay una realidad mática. Se seleccionaron textos de divulgación científica y bajo la
objetiva compartida, pero significada de manera singular. Más allá coordinación de un especialista, se discutieron aspectos teóricos-
de estas implicancias, la consolidación del espacio grupal, sirve conceptuales, y se reflexionó sobre las implicancias organizaciona-
para reconstruir un nuevo escenario sobre la trama de la violencia, les, personales, familiares y sociales.
y reencausar la energía psíquica en promover nuevos escenarios Esta tarea compleja favoreció la disminución de la culpa y la ver-
donde instalar el debate de lo silenciado y naturalizado. güenza, y resignificar la experiencia de acoso y/o maltrato. Respec-
Así nace a principios del año 2016 la Red de Asistencia a la Vícti- to a la capacitación, la propuesta se centró en el interés de algunas
ma de Violencia Laboral. Un grupo de mujeres víctimas de acoso, integrantes de la Red de hacer conocer su padecimiento. Se pro-
maltrato y hostigamiento sufridos en el ámbito de trabajo, se pro- movió la asistencia a diferentes cursos y jornadas sobre violencia
ponen promover acciones tendientes a prevenir distintas formas de género y laboral. Con estas herramientas, fueron posteriormente
de violencia laboral en el sector público y privado; sensibilizar a partícipes activas en charlas y capacitaciones organizadas por in-
la población sobre las consecuencias en la salud psicofísica y sus tegrantes de la Red.

31
c) Visibilización de la problemática. Uno de los objetivos que este tación sexual e identidad de género, estado de salud, nacionalidad,
grupo en consolidación se planteó, fue la visibilización del tema de entre otras; se ampliaron las conductas típicas; se incorpora a la
la violencia en contextos de trabajo en la comunidad puntana. Para entidad gremial como agente representante del trabajador cuan-
ello, se trabajó en el diseño de un volante que fue distribuido en el do éste le otorgue el poder de hacerlo; se garantiza el resguardo
centro de la ciudad. El mismo contenía información sobre violencia personal y de empleo al trabajador que denuncia y a los testigos;
laboral, datos de contacto con la Red y algunos artículos de la Ley se establece un tiempo límite para el inicio de la investigación, con
provincial. Así mismo, se utilizó una remera que se mandó a con- sanción para el personal que lo desestime; se responsabiliza al per-
feccionar como un elemento identitario del grupo. sonal jerárquico y al Estado Provincial por la inconducta del agente
Por otro lado, hubo un trabajo de discusión y reflexión para definir público que infrinja la presente ley o incurra en conductas o actos
nuestra participación activa en dos hechos de relevancia social: la violentos; se especifican sanciones para aquellos actores que se
movilización por el Día Internacional de la Mujer Trabajadora y la demostrare su accionar; se propone mantener a la víctima en su
marcha de #Ni una Menos. En aquella ocasión, hubo un trabajo lugar de trabajo y tareas, y remover al hostigador mientras se sus-
previo para determinar si nuestros propósitos concordaban con tancie la investigación; se insta al Estado a promover estrategias
las demandas colectivas. Finalmente, en ambas movilizaciones se de prevención y comunicacionales que tiendan a desalentar este
marchó con un pasacalle y una de nuestras integrantes, dio un dis- tipo de conductas; se propone la creación de un Observatorio de
curso público sobre la vulneración de los derechos de las mujeres Violencia Laboral; se exige la atención profesional gratuita para las
en el trabajo. víctimas y sus familiares, entre otros enunciados.
d) Difusión. Salir del campo de lo grupal, implicó generar espa- La propuesta de modificación tuvo aceptación de algunos gremios
cios comunicacionales masivos. Este trabajo implicó un proceso y en una Diputada Provincial, quién luego de varias reuniones con
de aprendizaje colectivo, puesto que se reunió información de va- sus asesores legales, se logró la presentación formal en la Honorable
rios periodistas a los cuales se les hizo conocer la existencia de la Cámara de Diputados de la provincia de San Luis, a principio del mes
Red de Asistencia a la Víctima de Violencia Laboral. Ello motivó la de mayo del corriente año. Para ello, se organizó una conferencia de
participación de algunas integrantes como invitadas en espacios prensa con la participación activa de integrantes de la Red. Actual-
radiales. Se expuso sobre los aspectos generales que hacen a este mente el anteproyecto está en Comisión para su tratamiento.
fenómeno social y básicamente, se compartió la experiencia vivida El transcurrir del tiempo va dando cuenta que la organización, la pla-
por algunas de ellas y se promovió la necesidad de que la población nificación y la consolidación de los/as integrantes de la Red, inician
de trabajadores/as que pertenecen a la Administración Pública, co- un proceso de empoderamiento que incluye no solo acciones, sino
nocieran los lineamientos de la Ley provincial y las recomendacio- que también cogniciones, emociones, motivaciones y sentimientos.
nes para su accionar. De esta transformación, se sientan las bases para otras acciones
Así mismo, el uso de las redes sociales se constituyó en un instru- donde el protagonismo de las víctimas adquiere relevancia.
mento de interacción constante. Se creó una página de Facebook En este sentido Montero (2003) dice que el empoderamiento es un
con información sobre el tema y de las actividades realizadas, y “proceso mediante el cual los miembros de una comunidad (indivi-
un correo electrónico para consultas, que es supervisado por las duos interesados y grupos organizados) desarrollan conjuntamente
propias integrantes y en caso de consultas complejas, se derivan al capacidades y recursos para controlar su situación de vida, actuan-
especialista del grupo. do de manera comprometida, consciente y crítica, para lograr la
e) Estudio y propuesta de modificación de la Ley Provincial N°I- transformación de su entorno según sus necesidades y aspiracio-
0678/09 sobre Acoso sexual laboral y violencia laboral. Frente al nes, transformándose al mismo tiempo a sí mismos” (p.72).
desconocimiento observado en diferentes encuentros con trabaja- Por lo tanto, las personas que forman y le dan sentido a la Red,
dores/as, organizaciones gremiales y profesionales del ámbito del no solamente están encaminadas a realizar acciones, sino que los
derecho y de la salud respecto a la Ley de la provincia de San Luis resultados empoderadores en el momento presente, teniendo con-
antes mencionada, se planteó la urgencia de estudiar la normativa secuencias positivas a nivel emocional y psicológico.
en vigencia. Se procedió a la búsqueda de proyectos presentados f) Capacitación externa. Estas actividades se planificaron en la me-
a nivel nacional en ambas cámaras sobre el tema. Así se inicia un dida que el psicólogo que acompaña a este grupo de trabajo, era
nuevo recorrido donde hubo que realizar consultas a especialistas, invitado a dictar charlas, conferencias y/o talleres para diferentes
entender qué aspectos de la ley provincial eran susceptibles de organizaciones gremiales, por el Comité de Capacitación, Docencia
ser mejorados, cómo realizar una presentación, evaluar aspectos e Investigación del Policlínico Regional San Luis y por el Centro de
políticos, entre otros. Mediación del Poder Judicial de San Luis. La asistencia a estas
Durante siete meses se recopiló información, se analizó, se siste- actividades era acompañada por los/as integrantes de la Red. Pro-
matizó y se elaboró un anteproyecto de modificación superadora en gresivamente, algunas de ellas solicitaron participar dando su tes-
diferentes puntos: se incorporó el hostigamiento horizontal y ascen- timonio y luego ocuparon un espacio donde al primer aspecto, se le
dente, y en el acoso sexual, el tipo ambiental; se incorporaron las sumó un trabajo pedagógico articulando experiencia y procesos de
diferentes categorías de trabajadores/as que actualmente existen la dinámica de la violencia.
en el ámbito de la Administración Pública; se consideró la gravedad g) Finalmente, el andar de quienes fueron vulneradas en sus dere-
de los casos de violencia laboral, cuando la víctima se encuentre chos laborales, fortaleció vínculos, el trabajo grupal, las discusiones
en un estado de vulnerabilidad por razones de género, edad, orien- y reflexiones, proyectos y nuevas metas. En este punto, surge la ne-

32
cesidad de darle entidad formal a este grupo de personas, que des- Sabemos que la implicancia social ante este tipo de flagelo, requie-
de su experiencia personal y la necesidad de enfrentar, acompañar, re de cambios culturales significativos, por lo tanto, su visibilización
difundir y prevenir nuevos hechos de esta naturaleza, buscan un y concientización conllevan a plantear programas preventivos en
camino institucional para procurar un marco de reconocimiento al los contextos laborales, pero también, necesariamente debemos
trabajo alcanzado. Desde esta perspectiva, se trabaja en la elabo- pensar en políticas públicas que apunten a atender esta demanda,
ración de un Proyecto de Extensión, que articule las posibilidades ya que significaría un avance considerable a nivel social.
de acercamiento institucional que brinda la Universidad Nacional de
San Luis con la Comunidad. Este proyecto está siendo confecciona- BIBLIOGRAFÍA
do por los/as integrantes de la Red y se está a la espera del llamado Abajo Olivares, F.J. (2004). Mobbing. Acoso Psicológico en el ámbito labo-
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vidual, organizacional y social, la posibilidad de autoconvocarse y Giménez, M. (Comp.). Hostigamiento psicológico laboral e institucional
organizarse para contrarrestar de alguna manera la incidencia de en Iberoamérica: Estado del arte y experiencias de intervención. Bue-
comportamientos y contextos violentos, que sin dudas atentan con- nos Aires: Sb Editorial.
tra la dignidad y los derechos fundamentales de quienes se ven vul- Hirigoyen, M.F. (2003). El Acoso Moral. El maltrato psicológico en la vida
cotidiana. Buenos Aires: Ed. Paidós.
nerados, puede instaurarse como en una herramienta válida para
Hirigoyen, M.F. (2014). Todo lo que hay que saber sobre el acoso moral en
sortear la indiferencia, minimización o negación de la problemática,
el trabajo. Buenos Aires: Ed. Paidós.
sobre todo porque habla de un compromiso personal en la resolu- Ley N° I-0678/09. Acoso Sexual Laboral y Violencia Laboral. San Luis,
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la experiencia. Aquellos/as que no encuentran recursos personales agosto de 2016 en: http://www.psicologiagrupal.cl/documentos/arti-
o apoyo suficiente en su lugar de trabajo, quedan en un estado de culos/subtrainti.html
indefensión que facilita -dependiendo de la frecuencia, intensidad y Melía, J.L., Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A. Peiró, J.M., Salanova, M., y
el tipo de violencia ejercida-, la aparición progresiva de síntomas y García, D. (2006). Principios comunes para la evaluación de los Riesgos
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Moreno Jiménez, B. y Báez León, C. (2010). Factores y riesgos psicosocia-
en un espacio de encuentro grupal, de discusión y reflexión, sino en les, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Universidad
un espacio que permitió resignificar ese sufrimiento y salir del lugar Autónoma de Madrid. España.
de víctima, posicionándolos en sujetos activos y empoderados, en Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (2009). Trabajo digno sin
busca de acciones tendientes a informar y sensibilizar a la comu- violencia laboral. En defensa de los derechos y la salud de las personas
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33
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%C3%B3n_de_la_OIT_y_su_adopci%C3%B3n_en_Argentina

34
REFLEXIONES Y CUESTIONAMIENTOS AL PLAN
DE COOPERATIVAS “TRABAJO Y SUEÑOS” EN
SU IMPLEMENTACIÓN COMO POLÍTICA SOCIAL
Godoy Ponce, Patricio; Gutierrez, Juan Matias; Lúquez, Silvia; Marnetti, Renzo; Archina, Teresita Del Valle 
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de San Luis. Argentina

RESUMEN reach the proposed objectives. Although improvements in working


Desde 2009, las Cooperativas de Trabajo (CdT) fueron promovidas conditions were identified, the progressive development of the cha-
por distintas políticas sociales a nivel nacional y provincial. En San racteristics of the Social and Solidarity Economy, was not observed,
Luis en el año 2013, se promueve la creación de CdT para quienes nor its origin, motivation or dynamics.
eran beneficiarios en ese momento, del llamado Plan de Inclusión
Social. El propósito de la Ley de cooperativas, fue generar nuevos Key words
puestos de trabajo con las características propias de la Economía Social Policies, Worker Cooperatives, Social and Solidarity Economy,
Social y Solidaria. Si bien quienes diseñan y defienden este tipo de Assistentialism
políticas sociales, aseguran que proporcionan múltiples beneficios
y se diferencian cualitativamente de las de carácter asistencialista, Introducción
desde una perspectiva crítica, se evalúa que la implementación y En esta comunicación se exponen algunos resultados de una in-
los resultados obtenidos, no difieren sustancialmente este tipo de vestigación llevada a cabo en Cooperativas de Trabajo (CdT) de la
las políticas con las promovidas en las últimas décadas. El siguien- provincia de San Luis.
te trabajo expone los resultados de una investigación cualitativa, Las mismas surgen en el año 2013 bajo el nombre “Progreso y
de tipo exploratoria descriptiva, en la que participaron 79 sujetos, Sueños”, a partir de la sanción de la Ley Nº VIII-0844/2013, y fue-
pertenecientes a 13 cooperativas de trabajo. Con la información ron una reconversión del Plan de Inclusión Social “Trabajo por San
obtenida se elaboraron categorías de análisis para determinar si el Luis”, que se instituyó en la provincia en el año 2003, con la fina-
nuevo plan logró cumplir con los objetivos propuestos. Si bien se lidad de atender a la emergencia social del momento y que según
identificaron mejoras en las condiciones laborales, no se observó el sus creadores, pretendía fomentar la “cultura del trabajo” (Suárez
desarrollo progresivo de las características propias de la Economía Godoy, 2004).
Social y Solidaria, ni en su origen, motivación o dinámica. Transcurridos trece años de implementación del Plan y ante una
realidad política, económica y social diferente, tanto a nivel nacio-
Palabras clave nal como provincial, el nuevo gobierno puntano transformó estos
Políticas Sociales, Cooperativas de trabajo, Economía Social y Soli- planes sociales en Cooperativas de Trabajo. A este efecto se puso
daria, Asistencialismo en marcha el Subprograma “Progreso y Sueños” que gestionó la
organización de las nuevas CdT. Esta política fue coherente con las
ABSTRACT tomadas a nivel nacional sobre todo a finales del año 2009, por el
REFLECTIONS AND QUESTIONS ABOUT COOPERATIVES´S PLAN Programa Ingreso Social con Trabajo presentado por la presidencia
“TRABAJO Y SUEÑOS” IN ITS IMPLEMENTATION AS SOCIAL POLICY de la Nación y el Ministerio de Desarrollo Social.
Since 2009, the Worker Cooperatives (CdTs) were specially promo- Esta política social provincial promovió la organización de diferen-
ted with different social policies at national level and in different tes CdT, centradas en tareas de servicio de limpieza y manteni-
provinces. In San Luis, in 2013, is encouraged by the Government miento en instituciones estatales.
the creation of CdTs with those who were beneficiaries of the “Plan Consideramos que el pasaje que involucra ser beneficiario de un plan
de Inclusión Social”. The purpose was to generate new jobs with the con características asistenciales a ser un cooperativista, es un proce-
distinctive features of the Social and Solidarity Economy. Although so complejo, que implica cambios objetivos y subjetivos en aquellos
those who design and defend this type of policies assure that the- que no lograron, durante los años precedentes, insertarse en el mer-
re are multiple benefits and a qualitative differentiation with social cado laboral (Archina, Godoy Ponce, Hauser y Gutierrez, 2016).
assistance´s plans, from a critical perspective, it is evaluated that Para comprender este pasaje nos propusimos recuperar la palabra
the implementation and results obtained from this type of policies de sus actores. Nos interesó saber, por un lado, cómo esta nueva
do not differ substantially with those promoted in the last decades. política social de promoción de CdT influyó en la vida cotidiana de
The following paper presents the results of a qualitative research, los beneficiarios, y por otro, determinar en qué medida lograron
of descriptive exploratory type, in which 79 subjects participated, comprometerse con los valores y principios del cooperativismo,
belonging to 13 CdTs. With the information obtained, categories of como así también si este Programa logró el objetivo propuesto: fo-
analysis were developed to determine if the new plan was able to mentar la “cultura de trabajo”.

35
Conceptualizaciones acerca del cooperativismo y sus principios define a los sujetos, objetos y medios legítimos de satisfacción de
La Alianza Cooperativa Internacional (2009) define a las coopera- las necesidades” (p. 13).
tivas como: “una asociación autónoma de personas unidas volun- Adelantado (2009) plantea que es posible determinar tres centros
tariamente para satisfacer sus necesidades y aspiraciones econó- de interés de las políticas sociales: el bienestar, el impacto que pro-
micas, sociales y culturales comunes, a través de una empresa de ducen y la institucionalización, organización e implementación, de
propiedad conjunta y democráticamente controlada” (p. 3). modo que están involucrados en ellas múltiples actores con intere-
Existen diferentes tipos de cooperativas, entre ellas, las de traba- ses y recursos diferentes (públicos y no públicos).
jo que llevan adelante actividades de servicios. Una cooperativa La creación de cooperativas de trabajo por parte de los gobiernos,
puede surgir por una necesidad propia de sus miembros, que por obedece a la necesidad de diseñar políticas sociales dirigidas a pa-
decisión conjunta, llevan adelante la promoción de trabajo para sus liar los efectos de la crisis económica y social de los últimos años.
asociados. Feser, Bausset y Mutuberra Lazarini (2012) plantean Sin embargo, algunas experiencias como las llevadas a cabo en
otros orígenes tales como “las que surgen a partir de empresas la provincia de San Luis, mediante el Plan de Inclusión Social y
recuperadas por sus trabajadores y aquellas conformadas por pro- posteriormente el Plan de conformación de cooperativas de trabajo,
gramas gubernamentales” (p. 26). Resaltan además, la importancia pueden generar distorsiones en su intencionalidad, perdiendo el eje
de considerar el origen de las mismas, puesto que esto se consti- central que le dieron origen.
tuye en un factor determinante a la hora de analizar su historia, el Trocello y Gutiérrez (2014), realizan un análisis crítico a este mode-
sentido que tiene para sus miembros, las perspectivas de desarro- lo de política social al considerar que “muchas de estas prácticas
llo y consolidación. particulares llevadas a cabo por los gobernantes se producen a
Los principios cooperativos que sostiene en su estatuto la Alianza partir de la patrimonialización de los recursos estatales (…) el ám-
Cooperativa Internacional, reafirman la asociación voluntaria; el con- bito de aplicación de políticas sociales es favorable al uso clientelar
trol democrático de funcionamiento por parte de los asociados; la de recursos estatales, y en consecuencia es propicio para generar
participación económica de sus miembros; la autonomía e indepen- relaciones de subordinación de los beneficiarios” (p. 53).
dencia; educación, capacitación e información; cooperación entre Así es que, en determinadas ocasiones, muchas de las políticas
cooperativas, así como el compromiso con la comunidad (ACI, 2009). sociales canalizadas a través de diferentes planes, no solo quedan
Para ello se requiere un alto grado de involucramiento, compro- instituidas por largos períodos, aún cuando no exista crisis econó-
miso, un vínculo cooperativo que exige homogeneidad de necesi- mica, sino que nos habla de la falta de políticas adecuadas para
dades y condiciones formativas mínimas para participar. Todo ello generar empleo genuino y por lo tanto, se instala en la subjetividad
redundará indefectiblemente, en la capacidad de autogestión que de sus beneficiarios, un nivel de dependencia hacia el gobierno de
cada cooperativa asuma como posibilidad real de sostenimiento, o turno, a través del sostenimiento del plan social.
sea viabilidad productiva en el tiempo. En el año 2013 y ante un escenario político, social y económico
Es necesario reafirmar que el proceso y la capacidad de autoges- diferente, se produce una transformación de estos planes sociales
tión, requiere de un ejercicio continuo de democracia interna, sin en Cooperativas de Trabajo. Se promulga la Ley Nº VIII-0844-2013
ello corren el riesgo de retomar prácticas ajenas al sentido coope- de creación y fomento de las cooperativas de trabajo “Progreso y
rativista. Es en esta misma línea de reflexión que Ruggeri, Galeazzi Sueños”, que tuvo como objetivo principal “fomentar la creación de
y García (2012) expresan: nuevos puestos de trabajo en todo el sector de la economía social
“…la autogestión no es una norma, sino un proceso, una dinámica. de San Luis, a través de la promoción del Cooperativismo y el Aso-
Si no es llevada a cabo en forma permanente y diaria, se convierte ciativismo, para beneficiarios de Pasantías y del Plan de Inclusión
en una formalidad burocrática y poco a poco va adquiriendo las Social” (p.1).
características de la empresa jerarquizada, donde algunos mandan Desde el gobierno se planteó que esta era una nueva forma de
y piensan y otros obedecen y trabajan” (p. 8). trabajo donde no había divisiones jerárquicas, sino que todas las
Promover la lógica cooperativista requiere de una transformación personas que participaran aparecían como dueños; el objetivo era
social encaminada a incentivar la solidaridad y la ayuda mutua sin mejorar la calidad de vida de los beneficiarios del Plan de Inclusión
suprimir la libertad individual. Implica además, valores democráti- Social y de los Pasantes, para que ampliaran sus horizontes y pu-
cos, de respeto, de tolerancia, que inciden en la formación moral y dieran progresar en otro tipo de actividades. Además, se buscaba
cívica de los ciudadanos. su independización y crecimiento laboral, fomentando el cooperati-
vismo, la solidaridad y la igualdad de oportunidades.
Implementación de las Cooperativas “Progreso y sueños” Se crearon 39 cooperativas en toda la provincia que incluyeron a
El análisis de la implementación de las Cooperativas “Progreso y 391 personas, ex beneficiarios del Plan de Inclusión (Agencia de
Sueños” nos lleva a reflexionar sobre las políticas sociales, cómo Noticias San Luis, 2013).
se plantean y cómo se llevan a cabo. Tomando lo señalado por Da- Desde la mirada oficial este tipo de políticas aseguran que con las
nani (2004) las políticas sociales, son intervenciones del Estado cooperativas se obtienen múltiples beneficios como recuperar la
dirigidas a grupos sociales diversos, con la finalidad de mejorar las “dignidad del trabajo”, la promoción del esfuerzo colectivo, la coo-
condiciones de vida. Agrega que el desarrollo de una política social peración y la solidaridad, Lo Vuolo (2010) cuestiona que esto final-
es “un proceso sociopolítico, institucional, económico y cultural en mente se produzca. A su juicio, este tipo de programas expresan
el que se construye el trabajo y la política, y en el que una sociedad la continuidad de un modo estático de regulación de la cuestión

36
social, no generando cooperativas genuinas sino obligando a los Algunos de los entrevistados expresaron: “No nos conocíamos en-
beneficiarios a “auto-organizarse” en lo que terminan siendo cua- tre nosotros, nos conocimos aquí…”; “El presidente se encargó de
drillas de trabajo no calificado. todo el papeleo para armar la cooperativa, planteó los objetivos,
A efectos de analizar el proceso de implementación de las coopera- después todos estuvimos de acuerdo, y así hacemos lo que él dice”.
tivas Progreso y Sueños, recuperamos el discurso de los beneficia- Además, es de destacar que el grado de dependencia laboral de es-
rios para analizar y comprender sus particularidades, evaluar sus tas unidades organizativas respecto al Estado Provincial, se mantu-
logros, y repercusiones objetivas y subjetivas. vo casi igual e inamovible en relación al registrado en otros planes
sociales de carácter asistencial.
Metodología En el discurso, los entrevistados revelaron la falta de “espíritu y
Para llevar a cabo esta investigación se utilizó una estrategia me- valores cooperativistas” y de desconocimiento en los aspectos le-
todológica cualitativa, dado que su objeto es explorar situaciones gales que regulan su funcionamiento, por lo menos en las primeras
particulares, que se describen en profundidad, sin aspirar a la re- etapas de su gestación. Las capacitaciones y formaciones ofreci-
presentatividad (Sarlé, 2003), por lo tanto, el tipo de investigación das desde la entidad de ejecución para conformar cooperativas no
que se planteó fue de carácter exploratorio-descriptivo. Explorato- fueron suficientes, dejando a los trabajadores, en muchos aspectos,
rio porque no se cuenta con suficiente información sobre el objeto librados a su dinámica particular.
de estudio en nuestro contexto y descriptivo porque se buscó cono- A lo anterior se suma que hubo escasa elección del rubro de las
cer un fenómeno social determinado. cooperativas. El Estado Provincial fue el que determinó las áreas
Desde esta lógica, el estudio de la presente investigación fueron de trabajo y las actividades en función de las necesidades propias
las Cooperativas de Trabajo a través de sus asociados. Menciona- de tal sector. Así, en su mayoría, trabajaron prestando servicios de
mos algunos de los objetivos planteados: conocer la dinámica de limpieza y/o mantenimiento en las escuelas y otras dependencias o
funcionamiento de las mismas, el modo en que se conformaron, el áreas de la administración pública provincial.
sentido de pertenencia cooperativista y su perspectiva de desarro- 2) Intereses personales vs. intereses cooperativistas: Dentro de
llo, como así también, el impacto que esta política social tuvo en esta categoría se establecieron tres sub categorías:
los beneficiarios. Desde el punto de vista descriptivo nos interesó a) Beneficios en las condiciones laborales
conocer las motivaciones y expectativas de los miembros que las Prácticamente la totalidad de los integrantes de estas organizacio-
conformaban. nes, provenían de un plan social anterior o Pasantía. Si bien el Es-
Se realizaron entrevistas en profundidad, semi estructuradas, en tado promovió la conformación en cooperativas, los entrevistados
base a ejes formulados previamente. Se trabajó con 79 sujetos (49 expresaron los siguientes beneficios de constituirse como tales:
mujeres y 30 hombres), pertenecientes a 13 cooperativas, dedica- “siendo parte de una cooperativa puedo tener una cobertura médi-
das casi en su totalidad, al servicio de limpieza y mantenimiento ca de mayor calidad y prestación”; “con la cooperativa nos pagan
en entidades educativas del sistema estatal. Con la información más dinero y ayudo mejor a mi familia…”; “tengo mayor disponi-
obtenida, se elaboraron categorías de análisis que permitieron lle- bilidad horaria porque nos cubrimos y nos ayudamos entre todos
var a cabo una codificación de los relatos para luego organizar y …”; “para mí es un crecimiento personal porque ahora depende de
clasificar esa información, de acuerdo a un conjunto selectivo de nosotras… si nos ponemos de acuerdo y hay voluntad entre todas,
propiedades y sus dimensiones (Strauss y Corbin, 2002). podemos ofrecer el servicio de limpieza para eventos y podemos
llegar a crecer en el futuro…”.
Análisis de los datos b) Transitoriedad y expectativas de mejoras laborales
A los fines de esta presentación se seleccionaron las siguientes En este punto, algunos cooperativistas manifestaron que trabaja-
categorías: ban en este tipo de organización, por no haber encontrado mejores
1) Conformación de las cooperativas: en general se evidenció oportunidades previamente. Sus aspiraciones se direccionaban ha-
que las mismas se constituyeron de modo aleatorio. Dado que, cia el mercado laboral formal que, según su percepción, les permi-
desde el gobierno provincial, se instó a los poseedores del Plan tiría contar con un mayor ingreso económico y estabilidad.
de Inclusión Social y de Pasantías, a constituirse en cooperativas, Es por ello, que reclamaban a las autoridades un puesto de trabajo
sugiriéndoles que buscaran a otros beneficiarios para contar con el en relación de dependencia con el gobierno, que en respuesta a
mínimo indispensable que se requería para funcionar. El relato de esta petición, les ofreció esta alternativa basada en el cooperativis-
los entrevistados evidenció que muchos de ellos no se conocían en- mo y asociativismo. Al respecto, algunas de las respuestas fueron:
tre sí y que se convocaron a través del “boca a boca”. Otros habían “…voy a estar acá por ahora, durante un tiempo, cuando la cosa
compartido actividades laborales en una parcela, y otros ingresaron se ponga mejor seguro voy a conseguir otro trabajo fijo…”; “…
a través de un conocido o familiar. yo buscaba trabajo, no salía nada así que nos ofrecieron esto y me
Este aspecto fue fundamental a la hora de analizar los intereses enganché, no me quedaba otra alternativa, pero sigo buscando…”.
que los motivaron, básicamente porque su origen determinó, en Tales afirmaciones, ponen en evidencia el carácter de transitorie-
alguna medida, la actuación y destino de estos cooperativistas, que dad y las expectativas que los entrevistados le asignan a su trabajo
en este caso, carecían tanto de un conocimiento mutuo previo a en las cooperativas, que consideran como un paso previo para in-
su asociación, como así también, de experiencia en este tipo de sertarse en el futuro en la Administración Pública Provincial o en su
organizaciones. defecto en el mercado laboral formal.

37
c) Condiciones ambientales Gobierno Provincial, el tutor contable, el presidente y los miembros
También se adujeron razones referidas a las condiciones ambien- de la Cooperativa. El manejo de la información se producía de ma-
tales imperantes durante su paso previo en el Plan de Inclusión So- nera discrecional, especialmente por parte del tutor y el presidente,
cial creado en el 2003. Así, algunos sujetos plantearon y calificaron para con los asociados.
como malas a tales condiciones de trabajo, ya que un buen número Asimismo, en relación con los procesos de toma de decisiones, se
de ellos lo hacía comúnmente en lo que se conocía como “seguri- evidencia una estructura fuertemente centralizada en el tutor y el
dad comunitaria”, “trabajo de parcela” o “de chacra”, actividades órgano administrativo de la organización cooperativista. Hecho este
que en general se realizaban al aire libre y, en la mayoría de los que contradice el estatuto que los rige, ya que el mismo establece
casos, en la vía pública. las elecciones periódicas entre los miembros de cada cooperativa,
En tal sentido, más allá de que la oportunidad de articularse en coo- marcándose así el carácter igualitario de los integrantes.
perativas no satisfacía totalmente sus expectativas, permitió dejar -“El presidente se encargó de todo el papeleo para armar la coope-
de lado tales condiciones que percibían en ese entonces como in- rativa, planteó los objetivos, después todos estuvimos de acuerdo,
salubres, al decir de los entrevistados: y así hacemos lo que él dice”.
- “…al menos acá haciendo limpieza no pasamos frío, estamos en la
escuela limpiando…”; “…en la cooperativa trabajamos tranquilos, Conclusiones
manejamos los horarios entre nosotros, no tenemos que pasar frío, A partir de los resultados obtenidos, se puede afirmar que ni en
ni estamos al sol…”; “…antes nos la pasábamos en la calle, porque la caracterización del origen, ni en los intereses que motivaron el
trabajábamos en el Plan como Seguridad Comunitaria, y eso era pe- cambio, ni en su funcionamiento dinámico, las cooperativas ge-
ligroso, estabas expuesto a los robos y la inseguridad de la calle…”. neradas por esta política social, podrían ser caracterizadas como
3) Dinámica interna de la cooperativa: Distribución de roles y tales, ya que no representan los valores y principios cooperativistas
la comunicación de una manera genuina. Se ratifica por ello, en este caso en parti-
A los roles operativos correspondientes a la realización de tareas cular, el fracaso no sólo de la promoción del cooperativismo, sino
específicas (limpieza y/o mantenimiento), se suman los derivados también una renovación en el modo de regular la cuestión social
del estatuto que los conforma como cooperativas, es decir: pre- (Lo Vuolo, 2010).
sidente, tesorero, secretario y síndico. Además contaban con las Si consideramos que la crisis de Argentina del año 2001, motivó la
figuras de tutores contables y sociales, que les eran asignados por implementación de un Plan Social, pensado en un primer momento
el gobierno, quienes ejercían la función de acompañantes externos, como medida paliativa y de inclusión, podemos evaluar que formó
oficiando de “andamio” hasta que los trabajadores alcanzaran ma- durante los años de vigencia, trabajadores pasivos y dependientes,
yor grado de autogestión. que finalmente quedaron atrapados en el asistencialismo y cliente-
Sin embargo, las cooperativas investigadas distaban en gran medida lismo del gobierno de turno.
de cumplir con las características de un sistema de roles con ade- El pasaje casi compulsivo de los beneficiarios del Plan Social ante-
cuada interdependencia, una visión compartida y confianza mutua. rior a las Cooperativas, no se produjo un trabajo ni un proceso pre-
- “…al principio no sabíamos cómo era esto de la cooperativa y no vio para su naturalización y significación, es decir, hubo falencias
sabíamos que hacer…”; “yo soy tesorera porque nadie quería, y en la formación, capacitación y evaluación en los temas inherentes
tuve que aprender, no tenía ayuda de mis compañeros y ni del tutor a su nueva condición, cuestión que se ve reflejada en los problemas
contable. Yo le llevaba los papeles que me pedía y él hacia todo…”. que atravesaron.
Relacionado al punto anterior, en este estudio se observaron fa- La conformación aleatoria, la designación del tipo de cooperativa
lencias en la comunicación, que evidenciaron posteriormente dis- de trabajo (de limpieza y mantenimiento), el sostenimiento del sub-
funciones organizacionales, en lo referido a generar una concep- sidio estatal para su funcionamiento, la falta de experiencia y guía
ción de trabajo alternativo a la relación tradicional de dependencia adecuada para su desarrollo, el escaso compromiso que algunos
empleado-empleador. Es decir, estaban ausentes las acciones co- integrantes asumieron con estas organizaciones de trabajo, la falta
municativas orientadas a compartir información, balances y deci- de experiencia en participar en la toma de decisiones con sentido
siones, perdiendo fuerza tanto la motivación como el compromiso democrático, entre otros factores, nos hacen pensar que se gestó
necesario para involucrarse y apropiarse de la tarea y los valores otra modalidad de dependencia subjetiva y material, no tan dife-
cooperativistas. rente a las dadas hasta el momento. Esto imposibilitó el despliegue
Las entrevistas pusieron de relieve que la forma preponderante de de las habilidades de los cooperativistas y su proyección hacia el
comunicarse que adoptaban los miembros de cada cooperativa, no futuro como verdaderos emprendedores, con iniciativa y capacidad
era equivalente a una genuina comunicación, dado que cada parte, de autogestión.
hablaba sin retroalimentar al otro. La intencionalidad comunicativa De esta manera, posibilitar un escenario más consistente y auspi-
de todo mensaje, ya sea para informar, persuadir y expresar, era cioso para las Economías Sociales y Solidarias, contribuiría a gestar
débil porque faltaba o estaba poco clara para ellos, la visión com- un nuevo sentido de identidad y compromiso, dado los valores y
partida de su trabajo, elemento clave para llevar a cabo emprendi- principios en que se sustenta una organización cooperativista, pro-
mientos de esta naturaleza. moviendo trabajadores formados en los principios de la solidaridad,
Además se destaca como otro importante obstáculo comunicacio- capaces de fortalecer los lazos sociales, promotores de la demo-
nal el referido al filtraje. Este operaría en la red que conforman el cracia y la participación.

38
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39
EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE UN
ENFOQUE INVESTIGATIVO MIXTO: DISEÑO Y APLICACIÓN
DE UNA NUEVA ESCALA DE RESPUESTA
Gutierrez, Juan Matias 
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de San Luis. Argentina

RESUMEN raised because of the limitations that had submitted Likert scales in
Frente a la demanda de realizar un estudio de clima a una organiza- previous organizational experiences. The Bidimensional Response
ción del rubro de servicios, en la ciudad de San Luis, se desarrolló Scale elaborated and applied in an ad-hoc questionnaire, provided
una investigación de enfoque mixto en la que participó la totalidad valuable contributions to the diagnosis of organizational climate
de su personal (42 miembros). El propósito del este trabajo no es and to the decision-making for future interventions.
presentar los resultados de un diagnóstico de clima, sino que es
exponer dicho recorrido, las definiciones elegidas, las problemáti- Key words
cas metodológicas halladas y las alternativas encontradas. Por su Organizational climate, Mixed approach research, Bidimensional
complejidad o ambigüedad, el constructo de clima presenta con- Response Scale
troversias tanto en su definición como en su medición (Kozlowski
& Doherty, 1989; Chan, 1998; Ehrhart, Schneider y Macey, 2013). Introducción
Por estos motivos se optó por métodos mixtos ya que los mismo El clima organizacional implica procesos de grupo y, como refiere
surgen frente a la necesidad de abordar fenómenos constituidos Kaes (2000), los mismos son complejos porque conciernen a dos
por realidades “objetivas”, “subjetivas” e “intersubjetivas” (Hernán- espacios heterogéneos pero interdependientes: el espacio intrapsí-
dez Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio, 2014). Durante quico de cada miembro, y el espacio común, intersubjetivo y trans-
el proceso se planteó la necesidad de diseñar una nueva escala subjetivo, de la organización misma. Tal vez por su complejidad o
de respuesta, debido a las limitaciones que habían presentado las ambigüedad, el constructo de clima presenta controversias tanto
escalas tipo Likert en experiencias organizacionales anteriores. La en su definición como en su medición (Kozlowski & Doherty, 1989;
Escala Bidimensional de Respuesta elaborada y aplicada en un Chan, 1998; Ehrhart, Schneider y Macey, 2013).
cuestionario ad-hoc, brindó valiosos aportes al diagnóstico de clima Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2014)
organizacional y la toma de decisiones para futuras intervenciones. refieren que los métodos mixtos surgen frente a las necesidades
de abordar los fenómenos complejos, constituidos por realidades
Palabras clave “objetivas”, “subjetivas” e “intersubjetivas”. Es por ello que frente
Clima organizacional, Investigación de enfoque mixto, Escala Bidi- a la demanda de un diagnóstico de clima organizacional, se optó
mensional de Respuesta por evaluar el mismo dentro de un proceso que incluya diferentes
métodos cualitativos y cuantitativos, en el cual la revisión, proble-
ABSTRACT matización y reformulación siempre tengan lugar. Es en este pro-
EVALUATION OF ORGANIZATIONAL CLIMATE FROM A MIXED INVES- ceso particular que surgió la necesidad de una nueva escala de
TIGATIVE APPROACH: DESIGN AND APPLICATION OF A NEW RES- respuesta, la solución encontrada se expone más adelante.
PONSE SCALE La experiencia presentada se realizó en una empresa del rubro de
Faced with the demand to perform a climate assessment for a ser- servicios de la ciudad de San Luis, con un plantel de 42 empleados.
vice organization in the city of San Luis, a mixed approach research El propósito del este trabajo no es presentar los resultados de un
was carried out in which its entire staff participated (42 members). diagnóstico de clima, sino que es exponer dicho recorrido, las de-
The purpose of this paper is not to present the results of a climate finiciones elegidas, las problemáticas metodológicas halladas y las
evaluation, but rather to explain the course, the chosen definitions, alternativas encontradas.
the methodological problems encountered and the alternatives Para ello se presentan cuatro secciones. En la primera se realiza
found. Due to its complexity or ambiguity, the climate construct una síntesis teórica acerca del constructo en cuestión y se propone
presents controversies both in its definition and in its measure- una definición del clima organizacional como resultado de toda la
ment (Kozlowski & Doherty, 1989; Chan, 1998; Ehrhart, Schneider experiencia. En la segunda se describe brevemente la metodolo-
and Macey, 2013). For these reasons, mixed methods were chosen gía utilizada. En la tercera sección se presentan las dimensiones
because they are usefull to address complex phenomena consti- de análisis construidas, las particularidades de la sistematización
tuted by “objective”, “subjective” and “intersubjective” realities de los datos de la escala bidimensional de respuesta y su utilidad.
(Hernández Sampieri, Fernández Collado and Baptista Lucio, 2014). Finalmente se presentan aportes y dificultades de la encuesta to-
During the process, the need to design a new response scale was mada con esta nueva escala.

40
Marco teórico tivos, configurados a partir de la multidimensionalidad que implican
Ehrhart et al. (2013), luego de una profunda revisión histórica de las las experiencias laborales de los miembros de una organización y/o
investigaciones de clima organizacional, consideran que las actua- sector en particular. El clima a su vez influye en gran medida en
les conceptualizaciones poseen cinco temas que han sido aclara- los significados atribuidos y los comportamientos a adoptar en ese
dos y consensuados, repercutiendo en la definición del constructo. contexto de trabajo.
- El clima organizacional emerge de numerosos mecanismos in- En este sentido, cómo perciben los empleados su experiencia
cluidos el liderazgo, la comunicación, la capacitación, los sistemas organizacional-laboral y qué factores son los que más influyen so-
de recompensas y castigos, entre otros. Por ello su naturaleza es bre ésta, se convierten en esenciales para cualquier planificación
necesariamente multidimensional. estratégica de un gerente (Brunet, 1983). El clima organizacional
- Estos mecanismos no son el clima, sino las experiencias que pro- es una variable mediadora que pretende explicar y predecir el des-
ducen y el significado que se les atribuye. Implica subjetividad, en empeño, la satisfacción, entre otros constructos que surgen de las
el sentido que es relativo al modo de pensar o de sentir del sujeto, personas en su trabajo (Chiavenato, 2006; Chiang, Martin y Nuñez,
y no al objeto en sí mismo. 2010). Según Brunet (1983) y Baguer Alcalá (2005), podemos con-
- El clima es una propiedad de las áreas (o departamentos) o de siderar, de manera sintética, que el análisis del clima laboral permi-
las organizaciones. Debe ser considerado tanto intersubjetivo, en te: evaluar y prever fuentes de conflicto, estrés o insatisfacción que
el sentido que es resultado de experiencias y significaciones com- contribuyen al desarrollo de actitudes negativas en el contexto de
partidas, como trans-subjetivo en cuanto condiciona y estructura trabajo; indicar con elementos específicos hacia dónde dirigir las
aquella subjetividad compartida (Barriga & Henriquez, 2005). intervenciones; percibir de forma clara y directa la opinión de los
- El clima implica una abstracción descriptiva de las experiencias trabajadores, corrigiendo intuiciones equivocadas de la Dirección
de las personas en el trabajo y del significado que se les atribuye, respecto a la misma; quitar el temor ante los diferentes puntos de
que incluye lo afectivo. No es la satisfacción laboral, pero sí influye vista, utilizando la información de forma positiva y constructiva.
sobre ésta (Kozlowski & Doherty, 1989).
Las caracterizaciones mencionadas tienen sus consecuencias en Metodología
la evaluación y medición ya que, como señalan Erhart et al. (2013), Como analizan Chiang et al. (2010), son muchos los autores que
para capturar la amplitud de experiencias dentro de una organiza- estudiaron el clima organizacional y en casi todos, sus instrumen-
ción, se deben observar muchas condiciones de trabajo, prácticas, tos varían. Un motivo de ello es la coincidencia de que la naturaleza
políticas, procedimientos y dinámicas. Por ello el diagnóstico de cli- del clima organizacional es multidimensional. La selección de di-
ma debería contar con la mayor cantidad de elementos para poder mensiones para que sean representativas de la percepción colec-
realizarse, anulando la expectativa de validez de un sólo cuestio- tiva abre un sinfín de posibilidades respecto a qué medir. De esta
nario de clima para todas las organizaciones y áreas. La diversidad manera la estructura empírica de cada factor debería establecerse
de fuentes a la hora de evaluar también se vuelve necesaria para para cada instrumento dependiendo del tipo de organización, para
aproximarse a la particular manera de significar las experiencias que las variaciones situacionales queden reflejadas en las distintas
dentro de esa organización, y comprender qué factores son más dimensiones (Chiang et al., 2010).
influyentes que otros. Debido a lo expuesto, el enfoque de la investigación fue mixto, de
Esto implica que puede resultar insuficiente, y hasta desacerta- preponderancia cualitativa (Hernández Sampieri et al., 2014), si-
do, sostener el diagnóstico de clima únicamente en descripciones guiendo un conjunto de métodos y técnicas para la obtención de in-
prestablecidas, a ser respondidas con mayor grado de acuerdo dicadores significativos para la evaluación del clima. La utilización
o desacuerdo, o agotarse en las encuestas de satisfacción. El de diversas técnicas se realizó para aproximarse con mayor repre-
constructo de clima es una inferencia que requiere de la mayor sentatividad a la multidimensionalidad que implica el constructo en
cantidad de elementos para fundamentarse, y representar a las cuestión, en esta organización en particular.
“abstracciones descriptivas” y al significado que se les atribuye. Por un lado, entre las técnicas cualitativas, se realizaron numerosas
Esta conceptualización lo convierte necesariamente en un objeto entrevistas estructuradas y semi-estructuradas, así como también
indirecto, mediado por la interpretación de las experiencias colec- grupos focales y observaciones, tanto de situaciones cotidianas
tivas. Además de la subjetividad y multidimensionalidad, lo inter como inusuales. Por otro lado, se recurrió a datos cuantitativos
y trans-subjetivo, también exhorta a un trabajo de integración e como los movimientos de personal por área y por periodos, las ta-
interpretación de lo recogido. sas de ausentismo, las evaluaciones de desempeño y las evalua-
Algunos especialistas del tema problematizan la naturaleza de lo ciones de satisfacción tomadas hasta ese momento.
“compartido” del clima; proponen que para caracterizar y anali- En esta búsqueda se fueron examinando las caracterizaciones, las
zarlo de una manera integral y comprehensiva, es necesario tam- problemáticas y las demandas que surgían, para ir desarrollando
bién considerar la variabilidad de percepciones dentro de las me- de manera progresiva hipótesis y nuevos objetivos de las técnicas
diciones (Chan, 1998; Brown y Kozlowski, 1999; Kozlowski y Klein, a utilizar, corrigiendo su diseño de ser necesario.
2000; González-Romá, 2011). Para un mejor discernimiento de las hipótesis elaboradas, se esti-
Basada en estas aclaraciones, la definición de clima que se propo- mó conveniente el diseño de un cuestionario ad-hoc para captar la
ne para este trabajo es la siguiente: Clima organizacional es un atri- totalidad de la organización y homogeneizar los juicios recogidos.
buto que emerge del conjunto de percepciones y significados afec- Además de obtener datos cuantitativos de referencia, se esperaba

41
obtener un orden de prioridad respecto a las intervenciones que se nes de trabajo, pero algunos pueden querer que ya no se realicen
debían realizar. o pueden querer que se mantengan o aumenten de frecuencia, o
Para este propósito no se encontraron instrumentos adaptados y pueden no importarles lo que ocurra con las mismas. Cualquiera
validados en Argentina. Además se observó que, por lo general, de estas alternativas cambia radicalmente las hipótesis a realizar
en las encuestas de clima, los items utilizados conllevan de ma- respecto al clima de un grupo y la percepción de esa variable. La
nera implícita una expectativa de management ideal o una cultura valoración de las percepciones debe incluir este nivel de distinción,
organizacional determinada, con ideas preconcebidas de cómo ya que lo afectivo hace a la significación que se realiza en el con-
debe ser una organización (Ej.: Cuestionario de Clima de Koys y texto de trabajo de esa condición en particular.
Decotiis, 1991). Considero que esta información es clave para el clima y se pierde
Por este motivo, del material recogido hasta ese momento, se di- de vista con las escalas de respuestas que suelen ser unidimensio-
señaron 38 ítems que referían distintos aspectos organizacionales nales. Vale aclarar que este tipo de datos es útil desde un enfoque
que surgieron con especial frecuencia o intensidad emocional. Los más cualitativo o desde los modelos que atiendan la variabilidad
items poseían tanto connotaciones positivas como negativas. En intra-unidad, por ejemplo los modelos de composición de disper-
muchos casos se trataban de citas textuales, extraídas mediante sión (Chan, 1998; González-Romá, 2011).
las técnicas cualitativas. Para cerrar la encuesta se realizaron dos preguntas abiertas que
Si bien hubiera sido enriquecedor que contesten los 38 items, se complementan datos de utilidad para futuras intervenciones en la
consideró que tal extensión para un cuestionario podía resultar in- organización:
conveniente y desgastante. Con el propósito de reducir el número La primera fue “¿Cuáles fueron los tres momentos más agradables
sin ser arbitrarios, se invitó al personal a seleccionar de manera que ha tenido relacionados a su trabajo en esta organización?”. El
voluntaria 25 ítems, ya sea por su importancia, relevancia, interés propósito de esta pregunta era recoger que orientación tenían los
o representatividad. Participaron en esta selección 26 empleados, momentos agradables, si eran de la jornada laboral, de la relación
más del 60% del total del personal. En la siguiente sección se pre- con los compañeros o cuestiones menos cotidianas como capaci-
sentan las dimensiones de análisis del clima que surgieron de estos taciones o algún evento especial.
items. En la última pregunta se dejó el espacio a que pudieran realizar
Cabe destacar que en las entrevistas surgieron críticas a la es- propuestas o comentarios que consideren relevantes para mejorar
cala tipo Likert como escala de respuesta válida (escalas con un el clima de trabajo. El sentido de esto fue recoger de manera más
continuo de 1 a 5). La misma era utilizada en las encuestas de explícita ciertos elementos o sugerencias que habían surgido du-
satisfacción y de desempeño; su análisis corroboró lo recogido en rante los grupos focales o las entrevistas.
las entrevistas. En repetidas ocasiones los empleados expresaron La encuesta diseñada se denominó “Encuesta sobre la experiencia
que la misma “no servía” ya que no representaba la realidad. O era laboral en la organización” ya que, como se expuso, el clima organi-
contestada por gente “enojada” que puntuaba los extremos o la zacional es un constructo mediado, resultado de una interpretación
contestaban los que “no querían problemas” puntuando al centro. de quien lo investiga. La encuesta indaga sobre las percepciones y
“Como siempre son más los que no quieren problemas, los resulta- significados afectivos del sujeto, para interpretar a un constructo de
dos van a dar un más o menos que no indica nada” expresó uno de un nivel de análisis superior, el clima organizacional, desde las di-
los entrevistados. Este error es lo que se denomina el error a la ten- mensiones que el mismo conjunto reflejó como relevantes. Es decir
dencia central (Werther y Davis, 1995; Dessler, 1996), y promovió que cada encuesta brindaría información acerca de la experiencia
el diseño de una nueva escala de respuesta que impida este error, de trabajo de ese empleado en particular, es decir, por un lado,
siendo coherente con la medición de clima. aportaría a la evaluación del clima psicológico de ese sujeto, y por
La escala de respuesta diseñada se denominó bidimensional, ya el otro, la sumatoria de respuestas que se obtiene por cada item
que además de la dimensión que suele puntuar la escala Likert aportaría al diagnóstico de las dimensiones que componen al clima
(totalmente de acuerdo, parcialmente de acuerdo, parcialmente en organizacional en esa empresa en particular.
desacuerdo, totalmente en desacuerdo), se añadió una extensión a
dicha respuesta, en una segunda columna correlativa de la primera, Resultados
con tres opciones: Todo el material recogido sirvió como insumo para determinar las
- …y no quiero que cambie. dimensiones que componían el clima de esta organización. Los 28
- …y no me afecta o me da igual. items sirvieron para organizar la sistematización de los datos que
- …y sí quiero que cambie. se agruparon en seis dimensiones. Por la extensión del trabajo se
De esta manera mientras que la primera dimensión de respuesta presenta sólo una síntesis de los aspectos abordados en cada una.
sirve para establecer un grado de acuerdo en relación a una des- A. Condiciones organizacionales: implicó el análisis de las percepcio-
cripción surgida de la organización, la segunda pretende brindarle nes de aspectos como las cadenas de mando, la planificación, las
una connotación o significación afectiva, en el sentido de señalar si percepciones acerca de la comunicación (dentro y entre sectores),
eso es deseado, irrelevante o requiere de cambios. Esto se observó y lo referido a las normas, tanto su claridad como su acatamiento.
necesario ya que más allá de la percepción, lo afectivo de la misma B. Condiciones de interacción con supervisores: se observó que la
es un elemento a no desatender en el clima. Por ejemplo, en un relación con el supervisor directo determina en gran medida los
sector todos sus miembros acuerdan con que se realizan reunio- sub-climas de la organización y la satisfacción laboral. Los resul-

42
tados de esta dimensión cobran mayor valor si se analizan por respuestas que no acuerdan con el ítem y no refieren deseos de
área, antes de realizar una generalización. Surgieron como rele- cambios; 4º Cuadrante (+x,-y): se constituye por las respuestas que
vantes las percepciones acerca del modo de corregir los errores, acuerdan con el ítem pero no desean cambios. Se sitúa en el ángulo
la escucha de los reclamos, la consideración de las cuestiones inferior derecho.
personales y la fijación de expectativas. Para finalizar se pueden explicitar algunos aportes de la escala bi-
C. Condiciones laborales específicas del puesto: existen diferentes dimensional al análisis del clima organizacional:
aspectos que son determinados por el rol que se ocupa y que con- ·· Permitió operativizar qué implica un indicador negativo o posi-
figuran de una manera particular las percepciones que se tienen tivo respecto a determinadas dimensiones. Se interpretó como
de la organización. Como se trataba de un tema tan amplio, se negativo cuando existe homogeneidad de acuerdo respecto a
requirieron de hasta siete ítems para operativizarlo; abordó cues- caracterizaciones en las que se desean que existan modificacio-
tiones como el desgaste psicológico que pudiese generar su posi- nes, es decir cuando los conjuntos de percepciones se ubicaban
ción, la claridad del rol, la participación, el dominio, la capacitación, en los cuadrantes superiores. Especialmente si lo hacían en el
entre otros. izquierdo, refiriendo, por lo general, desacuerdo a percepciones
D. Condiciones retributivas: abordaba lo vinculado a las percepcio- consideradas como positivas y deseo de cambio.
nes de recompensas por el desempeño, más allá de lo económi- ·· Los gráficos de burbujas facilitan la distinción de la variabilidad
co, como el reconocimiento y la necesidad de otros incentivos. perceptual intra e inter sector. Las distribuciones halladas pue-
E. Condiciones materiales y recursos: implicó el análisis de las per- den ser evaluadas por un lado en cuanto a uniformidad, y por el
cepciones de disposición de herramientas y personal. otro en cuanto a la valencia. La uniformidad u homogeneidad,
F. Condiciones relacionales y sociales: se integró lo surgido respec- refiere a la cantidad de respuestas en el mismo cuadrante y a la
to las percepciones de conflictos interpersonales, compañerismo distribución o agrupamientos que se generan. Respecto a esto
y cooperación. se hallaron tipos de dispersión similares a los presentados por
G. Condiciones personales: se consideró necesario incluir algunos Brown y Kozlowski (1999). Es decir que pueden haber casos en
indicadores vinculados al respeto percibido por parte de la or- lo que hay similitud fuerte (alto número de respuesta con un mis-
ganización y la sensación de conformidad dentro de la misma. mo conjunto de valores), similitud débil (con bajos números de
Se denominaron personales porque determinan en gran parte el respuestas en diferentes conjuntos de valores), disimilitud fuerte
clima psicológico. Es decir que una persona que no se siente (con alto número de respuesta en sentidos opuestos), disimilitud
respetada ni conforme se inclina por percepciones negativas en débil (un alto número de respuestas con un mismo conjunto de
el resto de las dimensiones (es decir demandan cambios). valores y otras agrupaciones no uniformes con diferentes valo-
En cuanto a la encuesta, las respuestas obtenidas se sistematiza- res) (González-Romá, 2011).
ron por ítem en gráficos de burbuja, un tipo de gráfico de dispersión
que cumple con el propósito de ilustrar los tres valores que surgen La evaluación de la valencia de los tipos de dispersión puede ser
del conjunto de respuestas, entre ejes de coordenadas cartesianas. una orientación para los conflictos que pueden estar dándose en
Los valores referidos son: la respuesta de acuerdo o desacuerdo la organización, o en un sector particular, respecto a determinados
con el ítem (eje X), de significación afectiva (eje Y) y la frecuencia temas que hacen a la configuración del clima. Por ejemplo disimili-
de respuesta con idénticos valores (valor Z) tudes fuertes entre el 1º y 2º cuadrante brinda indicios de una enér-
En el eje X (posición horizontal), cada respuesta se ubica de acuer- gica necesidad de cambio pero con un conflicto latente en cuanto
do al siguiente valor: Totalmente en desacuerdo (-2), Parcialmente a la naturaleza del mismo. Otro ejemplo, disimilitudes fuertes entre
en desacuerdo (-1), Parcialmente de acuerdo (+1), Totalmente de 1º y 3º cuadrante, o el 2º y el 4º, nos podrían estar indicando la
acuerdo (+2). En el eje Y (posición vertical), el valor designado fue existencia de una desigualdad que debería ser confrontada, ya que
el siguiente: “…y no quiero que cambie” (-1),”…y no me afecta o unos quieren lo que otros perciben que poseen.
me da igual” (0), “…y sí quiero que cambie” (+1). De esta manera ·· Los resultados brindaron fundamentación para el reconocimiento
con estos dos valores se obtiene un lugar en el eje de coordenadas de prioridades a la hora de intervenir en el mejoramiento del cli-
y el tamaño de las burbujas estaría dado por la cantidad de res- ma, así como también permitieron la identificación de fortalezas
puestas que poseen el mismo conjunto de valores (Z o frecuencia en las que se sostenía un clima positivo. El establecimiento de
de respuesta). prioridades lo brindaron los datos cuantitativos de la encuesta, es
Las “burbujas” se distribuyen entre los cuatro cuadrantes que ge- decir, se definieron planes de acción más inmediatos para aque-
neran los dos ejes de coordenadas, permitiendo identificar, de ma- llos cambios que poseían mayor frecuencia de respuesta en una
nera visual, conjuntos de respuestas en agrupaciones que poseen dirección particular, por ejemplo, realizar más reuniones de área.
sentidos similares. Los cuadrantes se ordenaron de la siguiente
manera: 1º Cuadrante (+x,+y): representa las respuestas que se- Como limitaciones o dificultades a mejorar del instrumento se ob-
ñalan acuerdo con lo que describe el ítem y deseos de cambios. servaron las siguientes:
Se ubica a la derecha, en la parte superior del eje de coordenadas; ·· Por su novedad y complejidad, la escala bidimensional puede lle-
2º Cuadrante (-x,+y): agrupa las respuestas que no acuerdan con var un poco más de tiempo y paciencia para que se comprenda
el ítem e indican deseos de cambio, en la parte superior izquierda; la mecánica, y el encuestado pueda expresar lo que desea. Si
3º Cuadrante (-x,-y): concentra, en el ángulo inferior izquierdo, las bien no quedaban registradas con nombre, existieron casos en

43
los que se pidió asesoramiento individual para entender el sen- Chan, D. (1998). Functional relationships among constructs in the same
tido de cada opción. Para esto fue fundamental el seguimiento content domain at different levels of analysis: A typology of composi-
y haber desarrollado un vínculo de confianza y confidencialidad tion models. Journal of Applied Psychology, 83, 234-246.
para la información que brindaban. Vale decir que en el personal Chiang, V. M., Martín, M. J., &Nuñez, A. (2010). Relaciones entre el clima
organizacional y el clima laboral. Madrid: Univ. Pontifica Comillas
de la organización en la que se aplicó la encuesta, no existieron
Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración
problemas de comprensión ni al momento de contestar, ni en la
(Séptima ed.). Mexico D.F.: McGraw-Hill.
devolución de los resultados.
Dessler, G. (1996). Administracion de Personal (Sexta ed.). Mexico D.F.:
·· El procesamiento de los resultados llevó bastante tiempo. Todas Prentice-Hall.
las hipótesis surgidas desde la encuesta siempre fueron triangu- Ehrhart, M. G., Schneider, B., & Macey, W. H. (2013). Organizational clima-
ladas con lo recogido desde otras técnicas. te and culture: An introduction to theory, research, and practice. New
·· No se planificó la utilización estadística de los datos recogidos York: Routledge.
por la escala bidimensional. Se diseñó pensando su aporte cua- González-Romá, V. (2011). El clima de los equipos de trabajo: una propie-
litativo o mixto. No se descarta a futuro ver las aplicaciones que dad configuracional. Papeles del Psicólogo, 32(1), 48-58.
podrían tener ese tipo de análisis. Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014).
·· Los ítems fueron diseñados por y para esta organización en par- Metodología de la investigación. México: McGraw-Hill
ticular. Son necesarias nuevas investigaciones en organizaciones Käes, R. (2000). Las teorías psicoanalíticas del grupo. Buenos Aires: Amo-
rrortu editores.
de rubros similares para verificar recurrencias y analizar las po-
Koys, D.J. y Decottis, T.A. (1991). Inductive Measures of Psychological Cli-
sibilidades de sistematización.
mate. Human Relations, 44, 3, 265-385.
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Brunet, L. (1983). Le climat de travail dans l’organisation: définition, diag-
nostic et conséquences. Montréal: Éditions Agence d’ARC.

44
EL ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL EN LA ERGONOMÍA
Napoli, María Laura; Corvalán De Mezzano, Alicia Nora
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina

RESUMEN Introducción
La Organización Internacional del Trabajo -OIT- como organismo La Organización Internacional del Trabajo –OIT- como organismo
internacional ha ido evolucionando a lo largo de décadas al desa- internacional ha ido evolucionando a lo largo de décadas al desa-
rrollar nuevos aportes al mundo del trabajo, yendo de las denomi- rrollar nuevos aportes al mundo del trabajo, yendo de las denomi-
nadas CyMAT –Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo- hasta los nadas CyMAT –Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo- hasta los
riesgos psicosociales en el trabajo (RPST). Asimismo en las últimas riesgos psicosociales en el trabajo (RPST). Por otro lado diferentes
décadas se avanzó en términos tanto teóricos como metodológicos autores como Neffa (2015) y Dejours (2013), para seleccionar algu-
en las articulaciones holísticas de la ergonomía con otras dimensio- nos, avanzaron en las últimas décadas en los temas del trabajo y en
nes inherentes al mundo laboral incluyendo las formas instituidas las articulaciones holísticas de la ergonomía con otras dimensiones
de las organizaciones donde se ejercen diferentes trabajos. En este inherentes al mundo laboral incluyendo las formas instituidas de las
marco se producen las diferencias conceptuales entre la Psicopato- organizaciones donde se ejercen diferentes trabajos. En este marco
logía del trabajo y la Psicodinámica del trabajo. El rol del psicólogo se producen las diferencias conceptuales entre la Psicopatología
nos compromete a darle una mirada integradora, articulada, holís- del trabajo y la Psicodinámica del trabajo.
tica al tema ergonómico, dando su aporte específico en relación a Es necesario reconocer que en el mundo académico de la Argentina
la prevención y al abordaje terapéutico incluyendo la concepción de se ha evolucionado notoriamente con la instalación formalizada de
la salud mental. Aspectos ergonómicos que deben enfocar tanto a la investigación desde los años 1984 al presente. Más de 30 años
quienes son asistidos como hacia quienes asisten, investigan, pre- han dado lugar al diseño e implementación de investigaciones so-
vienen, en fin quienes operan con un material tan sensible como el bre temas laborales y ha sido creciente la intervención de los psi-
humano. Hoy la ergonomía cobra un sentido diferente, dados los cólogos en este campo, acompañando transformaciones concep-
cambios subjetivos, tecnológicos, sociopolíticos regionales y mun- tuales enriquecedoras para la interpretación del mundo del trabajo
diales característicos de la posmodernidad. desde una visión psicológica.
Mientras los trabajos iniciales en nuestro país estuvieron realiza-
Palabras clave dos en el mundo médico, por ejemplo en la Facultad de Medicina
Ergonomía, Psicología, Trabajo, Rol profesional sobre telefonistas y en el sociológico, en la Facultad de Ciencias
Sociales sobre CyMAT, es posterior el interés creciente entre los
ABSTRACT psicólogos del mundo académico. Así paulatinamente ha crecido
THE ROLE OF LABOR PSYCHOLOGIST IN ERGONOMICS el rol del psicólogo y su aporte al mundo laboral con la intensifi-
The International Labour Organization -ILO- as an international cación de la investigación formalizada, al respecto, en la Facultad
body has evolved over decades to develop new contributions to the de Psicología de la UBA.
world of work, the so-called CyMAT - conditions and environment El rol del psicólogo nos compromete a darle una mirada integrado-
of work- until the psychosocial risks in work (RPST). Also in re- ra, articulada, holística al tema ergonómico, dando su aporte espe-
cent decades are advanced in both theoretical and methodological cífico en relación a la prevención y al abordaje terapéutico inclu-
terms ergonomics holistic joint with other dimensions inherent in yendo la concepción de la salud mental. Aspectos ergonómicos que
the world of work including instituted forms of organizations where deben enfocar tanto a quienes son asistidos como hacia quienes
different works are carried out. The conceptual differences between asisten, investigan, previenen, en fin quienes operan con un mate-
the psychopathology of work and the Psychodynamics of work oc- rial tan sensible como el humano (Pujol, Gutiérrez & Barnes, 2015).
cur in this framework. The role of the psychologist commits us to Hoy la ergonomía cobra un sentido diferente, ampliado si se quiere,
take a comprehensive look, articulated, holistic to the ergonomic de aquél planteado por Leplat y Cunny (1978) dados los cambios
theme, giving its specific contribution in relation to the prevention subjetivos, tecnológicos, sociopolíticos regionales y mundiales de
and the therapeutic approach including the conception of mental esta modernidad líquida (Bauman, 2006).
health. Ergonomic aspects that must focus on both who are assis-
ted as to who attend, investigate, prevent, in the end who operate El objeto de la ergonomía
as sensitive as the human material. Ergonomics today charged a Daniellou, Duraffourg, Guérin, Kerguelen y Laville (2009) afirman
different sense, given the subjective, technological, socio-political que la ergonomía es una disciplina que estudia las reglas del traba-
global and regional characteristic changes of Postmodernity. jo. En este sentido, la etimología de la palabra indica que deriva del
griego ergon (trabajo) y nomos (reglas). La Asociación Internacional
Key words de Ergonomía define a la misma como:
Ergonomics, Psychology, Work, Professional role …disciplina científica que se ocupa de la comprensión fundamen-

45
tal de las interacciones entre los seres humanos y el resto de los distintos tipos de razonamiento, esfuerzo y hasta variaciones en el
componentes de un sistema…Los ergónomos contribuyen a la pla- agotamiento de cada uno. Por otro lado, las variaciones intraindivi-
nificación, concepción y evaluación de las tareas, trabajos, produc- duales incluyen cambios de estado dependiendo del momento de
tos, organizaciones, entornos y sistemas para hacerlos compatibles la jornada, la semana, el mes e incluso en diferentes etapas de la
con las necesidades, capacidades y limitaciones de las personas vida del sujeto.
(Falzón, 2009, p. 18).
Según la asociación mencionada los ámbitos de especialización de Psicología del Trabajo y Ergonomía
la ergonomía son la ergonomía física (por ejemplo, la observación Con respecto al recorrido curricular de la Psicología del Trabajo en el
de las posturas de trabajo, los trastornos músculo-esqueléticos, la contexto argentino, más específicamente, en la Facultad de Psico-
manipulación de objetos), la ergonomía cognitiva (por ejemplo, el logía de la Universidad de Buenos Aires, puede considerarse que el
análisis de la carga mental en los procesos de toma de decisiones, mismo es discontinuo, con algunos momentos de integración con la
el estrés profesional) y la ergonomía organizativa (por ejemplo, el Psicología Institucional, aunque sin perder la particularidad de cada
estudio de la comunicación, la cultura organizacional, las nuevas una de las especialidades. Las materias mencionadas se orientan a
modalidades de trabajo). la conjunción de la teoría y la práctica, tanto en sus enfoques como
Wisner (1988) realizó estudios sobre las condiciones de trabajo, en sus métodos de enseñanza, a partir de una propuesta curricular
enfocándose en la carga física, cognitiva y psíquica, siendo el pre- que recupera conocimientos previos de otras materias pero que al
dominio de dichas cargas diferente según las distintas actividades mismo tiempo propone cierto quiebre teórico-dogmático a partir de
laborales. Asimismo, los tipos de carga se encuentran interrelacio- los enfoques interdisciplinarios teóricos, metodológicos y prácticos
nados, ya que la sobrecarga en uno de los aspectos generalmente (Mezzano, 1993).
provoca sobrecarga en otro. Por ejemplo, los trabajadores con car- Dado que la ergonomía se orienta a la construcción de conocimien-
ga cognitiva predominante sufren problemas musculo-esqueléticos to sobre el hombre en situación de actividad, su perspectiva es
debido a las posturas que adoptan al realizar tareas que requieren holística ya que considera los sucesos dentro de un contexto, así
una gran atención y concentración. como estudia al trabajador desde una visión global, abarcando as-
Respecto de la actividad de los trabajadores Daniellou et al. (2009) pectos fisiológicos, cognitivos y emocionales.
afirman que con frecuencia se menosprecian las informaciones que Tal como plantea Filippi (2010):
obtienen por sí mismos, el modo en que interpretan esas informa- (…) la Psicología del trabajo es una ciencia básica y aplicada de ca-
ciones a partir de su experiencia, los razonamientos que orientan rácter social. Su eje está puesto en el sujeto es su ámbito de trabajo.
sus acciones y la forma en que utilizan su cuerpo para adaptarse a Es desde allí que intenta dar respuesta a aquellos procesos simbóli-
los objetos de su trabajo. Asimismo los autores mencionados sos- co-emocionales generados en la intersección entre el trabajador y su
tienen que en la actividad de un trabajador influyen tanto factores entorno –el campo psicológico, al decir de K. Lewin (1978)- encuadro
externos como internos. Dentro de los primeros factores se encuen- en el contexto socio-cultural en el que le toca vivir (p. 10).
tran los objetivos de la organización y medios para alcanzarlos. Los Desde esta perspectiva la subjetividad laboral (Filippi, 2010) incluye
segundos factores incluyen las características físicas, cognitivas, la tanto la historia de vida del sujeto como el contexto en el que desa-
personalidad y los proyectos del trabajador. rrollo su actividad. Dicho contexto abarca tanto aspectos históricos
Desde la perspectiva de la ergonomía, el análisis de la actividad y sociales más generales, como también otros más específicos de
de los trabajadores debe incluir tanto la variabilidad en términos la organización y el puesto del trabajo en el que se desempeña el
de producción y exigencias temporales características de la orga- sujeto, es decir, su ámbito laboral.
nización como la variabilidad propia de cada trabajador. Si bien las Por otro lado, en el estudio de la acción la ergonomía valora la
organizaciones definen unos objetivos y medios, el modo en que se diferencia entre tarea y actividad. Mientras que la tarea incluye las
implementan dependen tanto de una variabilidad normal como de prescripciones y consignas, la actividad es lo que el sujeto real-
una variabilidad incidental (Daniellou et al., 2009). La variabilidad mente hace frente a la tarea. Desde la perspectiva de la psicodiná-
normal contempla tanto variaciones que pueden preverse (estacio- mica del trabajo, Dejours (1998) plantea que mediante la actividad
nales y periódicas, entre otras) como variaciones aleatorias (modifi- subjetivante el trabajador pone en juego ciertas habilidades tácitas
caciones abruptas en la demanda o volumen de un producto o ser- que generan transformaciones tanto en el sujeto como en el traba-
vicio, ruptura de una máquina, cambios ambientales). Por otro lado, jo. Asimismo, la actividad subjetivante implica “(…) la movilización
las exigencias temporales dependen de las normas de producción, de recursos afectivos, cognitivos, intuitivos, relacionales y psico-
los límites temporales (desde los horarios de los turnos hasta el sensoriales (…)” (Napoli & Koffsmon, 2016, p. 155).
tiempo que lleva un proceso), los imprevistos, los tiempos de espe- Falzón (2009) diferencia dentro de la tarea prescripta, la tarea es-
ra cuando el trabajo de un trabajador depende del trabajo de otro. crita y la tarea esperada. Mientras que la primera es explícita y
La variabilidad propia de cada trabajador abarca tanto variaciones se refiere a la tarea contractual, la segunda es implícita ya que
interindividuales como intraindividuales (Daniellou et al., 2009). considera en la ejecución de la tarea la consideración de cierta
Desde el punto de vista de la variabilidad interindividual puede variabilidad que el trabajador supone espera la organización para
plantearse que no existe un trabajador promedio dado que, si bien lograr la eficacia. Asimismo puede distinguirse entre la tarea com-
diferentes personas pueden realizar una misma tarea, sus histo- prendida (lo que el trabajador comprende a partir de la consigna),
rias de vida y experiencias serán siempre diferentes, generando la tarea adaptada (la que define el trabajador a partir de la tarea

46
comprendida) y, por último, la tarea efectiva (resultante del alcance trabajadores (Filippi, 2016), cada vez que el desafío que presenta
de los objetivos que se propuso el sujeto y fruto de su aprendizaje) la tarea sea adecuado a los valores, actitudes, habilidades y co-
(Falzón, 2009). nocimientos del sujeto. En este sentido, la inteligencia emocional
(Zubieta, 2016) y la inteligencia aplicada al trabajo (Filippi, 1992)
Contribuciones de la Psicología del Trabajo a la Ergonomía cumplen una función esencial en los mecanismos de regulación
Según Dejours (2013) el sufrimiento es inevitable en cualquier tipo de la actividad.
de trabajo, dado que el sujeto siempre se enfrenta a “lo real”, es
decir, aquello que no podrá abarcar mediante las prescripciones de Reflexiones finales
su tarea. En este sentido, la actividad subjetivante supone un tipo La actividad laboral puede promover tanto la salud como la enfer-
de pensamiento lateral (De Bono, 1989) que reestructura los mode- medad en los sujetos. El lugar, el tiempo, la organización y el con-
los mentales y un acto creativo (Gelaf, 2016) que implica producir tenido del trabajo (Doppler, 2009) son variables fundamentales que
algo valioso según criterios sociales. deben considerarse para mejorar las condiciones laborales. La er-
La actividad del trabajador se organiza en diferentes niveles a partir gonomía estudia, por un lado, los aspectos psicosociales asociados
de los cuales elabora modos operativos, fundamentados en esque- al trabajo que pueden generar condiciones precarias propiciadoras
mas. Dichos esquemas se basan en una sucesión de acciones a del sufrimiento en el sujeto y que, al mismo tiempo, disminuyen la
partir de la información que recoge y en una planificación general eficacia organizacional. Sin embargo, la ergonomía también inves-
que incluye sus propias finalidades. Existen diferentes niveles de tiga las condiciones saludables y adaptadas a las características
la actividad del trabajador asociados al grado de conciencia y ver- de cada sujeto que generan placer y aumentan el nivel de compe-
balización y al carácter más general o específico de la situación tencias, originando así una mayor contribución a los objetivos de la
(aplicación de conocimientos generales o específicos para resolver organización.
un problema determinado). De este modo, aquel trabajador que se Filippi (1998) plantea la figura del Jano Bifronte para reflexionar so-
encuentre ante una situación conocida actuará a partir de “Una bre el rol del psicólogo en las organizaciones: atender simultánea-
gran integración entre la exploración, la recogida de información, la mente las necesidades de la organización y de los sujetos, siendo
ejecución de las acciones y el posterior control de los resultados” ambos objetivos complementarios. Esta complementariedad está
(Daniellou et al., 2009, p. 91). Por lo tanto, observar y analizar la presente en la perspectiva de la ergonomía, ya que entre sus obje-
percepción de los trabajadores en las organizaciones es una ta- tivos fundamentales se encuentra la mutua adaptación del entorno
rea clave de la Psicología del Trabajo, ya que puede promover una de trabajo al hombre y así como de éste a su trabajo.
mejora del clima organizacional, de las condiciones de trabajo y Los cambios en las condiciones de trabajo a partir de la globali-
de la productividad, así como el desarrollo de los trabajadores y zación tales como el aumento del sector de servicios, el énfasis
su permanencia en la organización (Cebey, Trotta & Howie, 2016). en habilidades cognitivas y emocionales, el trabajo por objetivos,
La regulación de la actividad (Leplat, 2000) supone la mutua adap- el crecimiento de la competitividad, la flexibilidad, el contexto de
tación entre las condiciones internas del operador y las condiciones incertidumbre (Sicardi, 2010), así como el impacto de la tecnolo-
externas de la tarea. Las condiciones internas del operador incluyen gía en las organizaciones y en la subjetividad (Filippi, 2010) tienen
su conocimiento y experiencia, su estado de salud general y su es- efectos no sólo en las organizaciones sino también en los trabaja-
tado de salud al momento de realizar la tarea (afectado por ejemplo dores, quienes deben desarrollar nuevas competencias asociadas
por los horarios de su trabajo, el ritmo, la fatiga que le produce, a un nuevo sujeto laboral (Filippi, 2000).
etc.). Por otro lado, las condiciones externas de la tarea abarcan Asimismo deben considerarse las modificaciones tanto en el sis-
los objetivos, medios y criterios así como la consigna puntual que tema de género como en el régimen familiar, la creciente parti-
conlleva una carga física y cognitiva específicas para una determi- cipación de la mujer en el mercado laboral y la caída del modelo
nada tarea. Como resultado, la actividad produce efectos tanto en hombre proveedor-mujer cuidadora asociada a la relación laboral
el operador como en la tarea. Los efectos a nivel del operador están normal (Zubieta, 2016).
relacionados con su estado de salud (fatiga, enfermedades profe- El creciente deterioro de la calidad de vida laboral merece una re-
sionales, accidentes de trabajo) como con su nivel de competencias flexión sobre la ética de la Psicología del Trabajo (Ferrari, 2016) que
en función del aprendizaje logrado a partir de las exigencias de la incluya al psicólogo como un actor principal que contribuya a la
tarea (Leplat, 2000). prevención de riesgos psicosociales asociados al trabajo así como
En esta línea de análisis la regulación de la actividad del trabajador a la promoción de conductas organizacionales positivas (Leibovich
está relacionada con el distress o estrés negativo, así como tam- de Figueroa, 2009).
bién con el eutress o estrés positivo en el trabajo (Sicardi, 2010). La cuestión es pensar al hombre en su mundo laboral, sus inte-
Mientras que en las situaciones de distress primarán la sobrecarga racciones afectivas, su capacidad de enfrentar crisis, enfrentar su
de tareas y exigencias en relación a las características particulares sufrimiento y la superación sublimatoria que a veces consigue.
de un sujeto, en las condiciones de eutress se enfatizará la adapta- Es también pensar al hombre en conjunto humano, real o virtual
ción del ambiente laboral y las tareas a la capacidad, experiencia y constituyendo colectivos de trabajo donde el conflicto que siempre
madurez emocional de cada trabajador. está presente como motor humano pueda servir para la resolución
Por otro lado, el mecanismo de regulación de la actividad favore- desde el propio colectivo humano no ya desde la imposición del
cerá el desarrollo de competencias laborales y el potencial de los Especialista sino desde su aporte (Mezzano, 1993, p. 40).

47
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48
JÓVENES Y GÉNERO: UNA LECTURA CRÍTICA
DE LA CATEGORÍA “NI-NI” EN CONTEXTOS
DE PRECARIEDAD LABORAL
Ortega, Julián; Lenzberg, Alejandra
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina

RESUMEN Introducción
En esta ponencia realizamos una revisión crítica de la categoría de La presente ponencia se estructura en tres apartados. En el prime-
“ni-ni”, por tratarse un concepto de difusión masiva y reciente para ro analizamos las definiciones propuestas por diferentes autores
caracterizar al conjunto de jóvenes que “ni estudian ni trabajan”, para estudiar el fenómeno de la precariedad laboral, con particular
en el contexto de una extendida precarización en las condiciones atención a la situación de los jóvenes y las mujeres en tanto que
de trabajo. Primeramente delimitamos la noción de precarización y grupos sociales particularmente vulnerables. En segundo lugar de-
sus principales definiciones. Luego analizamos la masificación del sarrollamos las propuestas de las últimas décadas centradas en el
discurso del emprendedorismo en tanto que estrategia del capital emprendedorismo, con foco en las capacidades individuales y los
para dar respuesta a la inserción de los jóvenes, según sus niveles niveles de empleabilidad de los jóvenes, según sus trayectorias for-
de empleabilidad. Asimismo se desarrolla la categoría de jóvenes mativas y experiencias laborales. Además se introduce el concepto
“ni-ni” desde una perspectiva crítica hacia las instituciones y los de “ni-ni” en alusión a los jóvenes que ni estudian ni trabajan para
actores que proponen lecturas acerca de la juventud como un pro- realizar una crítica de dicha categoría en tanto que tiende a indivi-
blema, en alusión a la falta de interés y de proyectos personales. dualizar el problema de la inserción laboral de un amplio sector de
Por último, destacamos el carácter generizado del fenómeno de los la población bajo el argumento de la falta de intereses y carencia
“ni-ni” mediante datos de investigaciones recientes que indican de proyectos personales.
que la mayoría de dichos jóvenes realizan tareas de cuidado de Por último, se propone la inclusión de la variable de género para
otras personas. Concluimos que resulta necesario rediscutir los dis- complejizar la reflexión en torno a los denominados “ni-ni”. Median-
cursos y prácticas acerca de los jóvenes, el género y la distribución te fuentes secundarias se muestra que la mayoría de los jóvenes
de las tareas de cuidado, entendidas como un trabajo. que (supuestamente) no estudian ni trabajan, son principalmente
mujeres jóvenes que realizan trabajos de cuidados de otras perso-
Palabras clave nas, lo cual resulta un claro indicador de la distribución desigual de
Jóvenes, “ni-ni”, Género, Precariedad laboral dichas tareas en función del género y la invisibilización del cuidado/
reproducción como una condición necesaria para la producción.
ABSTRACT
YOUTH AND GENDER: A CRITICAL ANALYSIS OF THE “NEET” CATE- La precariedad laboral: algunas precisiones conceptuales
GORY IN CONTEXTS OF PRECARIOUS WORK De acuerdo con Fernández Massi (2014) existen dos corrientes
In this paper we analyze the category of NEET (Not in education, para abordar el fenómeno de la precariedad laboral: ciertos autores
employment or training) due to the extensive and recent diffusion hacen hincapié en la degradación de las relaciones laborales y del
to describe the situation of many young people, within the context trabajo como ordenador social (Paugam, 2000) mientras que otros
of precarious working conditions. Firstly, the construct of labour la entienden como una etapa de intensificación de la explotación
precariousness is defined. Then, the extended discourses about en- intrínseca a la relación entre capital y trabajo (Béroud y Bouffarti-
trepreneurship are discussed as one main strategy to solve the pro- gue, 2009). Desde esta segunda perspectiva, toda relación salarial
blem of youth insertion on labour market, according to different le- sería esencial y necesariamente precaria porque se sostiene en la
vels of employability. Moreover, we criticize the NEET category and asimetría y la explotación que el capital ejerce sobre los trabajado-
the institutions that reproduce the understanding of young people res para la extracción de plusvalía.
as a problem, due to their lack of interests and personal projects. In Por su parte, Neffa (2010) entiende que el trabajo precario está
the end, we show that the NEET phenomenon is highly related with signado por la inseguridad y la inestabilidad de la relación salarial,
gender inequality as the vast majority of these young people are que puede ocurrir tanto en los empleos formales como informa-
women involved in care activities of other people. We conclude that les y en los trabajadores que se encuentran registrados como en
practices and speeches about youth, gender and the distribution of aquellos que no lo están. Desde esta perspectiva, el trabajo preca-
care activities should be reconsidered as actual work. rio es entendido como una desviación del empleo típico, es decir,
asalariado de tiempo completo, en relación de dependencia a un
Key words único empleador, en un espacio físico bien delimitado, protegido por
Youth, “NEET”, Gender, Precarious work la legislación laboral y la negociación colectiva (Fernández Massi,

49
2014; Neffa, 2010). Este esquema de producción fordista tuvo su sitivos legales que intentan facilitar la transición entre educación y
auge entre 1945 y 1975 en los países centrales y se asentó sobre trabajo de los jóvenes, del tipo pasantías, configurando una inser-
una clara división sexual del trabajo que suponía la existencia de ción generalmente precaria (Jacinto, 2008).
una familia compuesta por un varón y una mujer, donde el primero Esto contribuye a forjar en los jóvenes un tipo de vínculo particular
salía del hogar para vender su fuerza de trabajo a determinado pa- con el trabajo, enmarcado en una propuesta de precarización, al
trón a cambio de un salario o jornal que le valdría para reproducir que se suma un “efecto fila”[i]. Se observa una extensión de los
las condiciones materiales de existencia tanto personales como estudios requeridos para ser contemplados como empleables, a la
familiares, mientras que la mujer permanecía a cargo del cuidado vez que ocurre una desvalorización de los créditos estudiantiles.
de los hijos y los quehaceres domésticos en el espacio privado, Ante el desempleo creciente de los jóvenes a partir los años no-
sin recibir ningún tipo de retribución económica por dichas tareas, venta, en Argentina se comenzaron a implementar ciertas medidas
contribuyendo a la economía familiar, sólo en algunos casos, con para favorecer la inserción laboral, especialmente la de los jóvenes
trabajos remunerados a tiempo parcial (Barrancos, 2011; Aspiazu, sin calificación. Muchas de estas acciones fundamentaron su con-
2013; Ábramo, 2004). cepción en que la baja empleabilidad de los jóvenes está originada
En la misma línea que conceptualiza a la precariedad como una des- en su insuficiente calificación (Jacinto, 2008).
viación de la norma o tipicidad, algunos autores (Pok, 1992) la han Desde esta perspectiva se articulan programas que apoyan proyec-
definido como una inserción endeble en el sistema productivo dada tos de capacitación laboral de jóvenes, con base en organizaciones
por las intermitencias en la actividad laboral, empleo clandestino o no gubernamentales, proponiendo la participación activa de grupos
desprotegido, empleos a tiempo parcial o eventual y el empleo asa- de jóvenes organizados; principalmente a través del financiamien-
lariado fraudulento o encubierto (Pok y Lorenzetti, 2007; Feldman y to de emprendimientos productivos. El emprendedorismo es una
Galín, 1990; Fernández Massi, 2014). Por su parte, ciertas variantes tendencia creciente de las últimas décadas como una alternativa
de trabajo precarizado son lícitas, como por ejemplo los contratos de para la subsistencia ante un mercado de trabajo flexibilizado, ca-
locación de servicios o las pasantías, que afectan particularmente racterizada por la posibilidad de convertir una idea en un proyecto,
a los jóvenes, en tanto existen leyes o decretos que las regulan. En una empresa con fines de lucro, o social, que genere innovación y
efecto, puede existir trabajo precario tanto en las actividades econó- empleos (Kuchevasky y Vinocur, 2011).
micas informales como en las formales (Neffa, 2010). Este tipo de programas parecen estar más focalizados en la pro-
Ciertos autores (Neffa, 2010; Barrancos, 2011) coinciden en afirmar moción de procesos participativos que en la inserción laboral; en
que determinados sectores sociales son particularmente vulnera- general se trata de pequeños proyectos desarticulados, donde el
bles a la precarización: jóvenes, mujeres, migrantes, desocupados, componente de capacitación es de escasa calidad y no se basa en
jubilados, entre otros. Estas diferencias pueden explicarse, en par- instituciones permanentes; las acciones han sido fragmentadas y
te, desde la perspectiva de la teoría de segmentación del mercado poco sistémicas (Jacinto, 2008).
de trabajo (Fernández Huerga, 2010). Desde una concepción tradi- Existe una presuposición de que jóvenes sin experiencia laboral
cional del dualismo de los mercados (Piore, 1969) se entiende que previa, sin capacidad de autogestión, ni análisis de posibilidades
el mercado de trabajo está dividido en un mercado primario –con concretas de desarrollo de un negocio puedan llevar adelante em-
mejores salarios, estabilidad, oportunidades de crecimientos– y un prendimientos productivos sostenidos y exitosos. Una de las conse-
mercado secundario, con peores salarios, inestabilidad y escasas cuencias es la exclusión indirecta de sectores que no cuentan con
posibilidades de promoción. El mercado secundario sería aquel que niveles formativos adecuados ni con el capital cultural necesario. Ya
presenta mayores índices de trabajo precario y en el cual se en- que la falta de acceso a trayectorias educativas formales también
cuentran los grupos sociales antes mencionados. atenta contra la “empleabilidad” de los jóvenes.
Bajo este modelo del emprendedorismo como propuesta y apuesta
El emprendedorismo como estrategia precarizante del capital para la inserción laboral se evidencia un fuerte acento en caracte-
ante “el problema” de los jóvenes rísticas individuales, en las llamadas competencias emprendedoras
En el contexto del fin de la sociedad salarial (Godio, 2001) distin- que intentan suplantar los puentes institucionales necesarios para
tos países han comenzado a instaurar diferentes políticas públicas la incorporación a empleos formales estables.
orientadas a solucionar la problemática de la inserción laboral de Condicionados además por los escasos márgenes de libertad con
los sectores más vulnerables, entre ellos, los jóvenes. Una de las que cuentan según las condiciones familiares y socioeconómicas
características del desempleo juvenil está vinculada con el tipo en las que viven, ¿cómo logran desarrollar sus trayectorias labora-
de empleos que ofrecidos, en su mayoría precarios e inestables, les en condiciones en que las formas de socialización ocupacional
tanto en el marco de la legalidad, bajo figuras jurídicas como los tradicionales están rotas? (Jacinto, 2008)
contratos de pasantías o bien en el marco de la ilegalidad y la no En este escenario emerge el concepto de jóvenes “ni-ni”, en alu-
registración en la seguridad social. sión a los jóvenes que ni estudian, ni trabajan. Dicha categoría pro-
Además del aumento del trabajo no registrado, la precarización viene de la estadística social europea que identifica en la lengua
incluso llega al mercado formal, debido al abuso de ciertos meca- inglesa a este grupo con la sigla NEET, un vocablo compuesto por
nismos contractuales (sub-contratación o pago por servicios que las iniciales que aluden a una situación de not in employment, edu-
encubre relación de dependencia), y al incumplimiento de las leyes cation or training (Comari, 2015). Al tratarse de un fenómeno social
laborales. A ello se suma la utilización incorrecta de ciertos dispo- actual de escala mundial, el tratamiento del tema aparece asociado

50
a valoraciones que van desde la preocupación por la existencia de 67% son madres adolescentes que cuidan de sus hijos, hermanos o
este grupo de jóvenes a la estigmatización vinculada con la margi- adultos mayores. Si las tareas de cuidado no remuneradas fuesen
nalidad y la delincuencia. Se los conceptualiza como una población consideradas dentro de la categoría de actividad económica, el nú-
en riesgo, potencialmente proclive a la criminalidad, las adicciones mero de “ni-ni” pasaría de 1.080.682 a 324.205. Además, cabe se-
y los embarazos tempranos. Incluso ciertos organismos de coope- ñalar que según dicha investigación, el 95% del total de jóvenes que
ración internacional como el Banco Mundial y el Banco Interameri- realizan tareas de cuidados son mujeres, mientras que el 5% res-
cano de Desarrollo han contribuido a la delimitación de “la juventud tante corresponde a los cuidados que realizan los varones jóvenes.
en riesgo” (Oreja Cerruti y Vior, 2016, p. 27), financiando proyectos En línea con lo anterior, Pérez (2010) afirma que las mujeres jóvenes
en América Latina que orientaron las políticas públicas hacia la se encuentran doblemente condicionadas —por ser jóvenes y por
educación en competencias laborales, el desarrollo de habilidades ser mujeres— y representan el grupo social con mayor exposición
socioemocionales requeridas por los empleadores (tales como el al desempleo. A las desventajas particulares asociadas al hecho
trabajo en equipo responsabilidad, compromiso, puntualidad) y la de ser jóvenes, su condición de mujeres genera que los emplea-
promoción del emprendedorismo para alcanzar el “empoderamien- dores las releguen en su búsqueda de trabajadores argumentando
to” de los jóvenes. que los embarazos y la crianza de los hijos aumenta el ausentismo
En este sentido, los jóvenes “ni-ni” se alejan de los ideales de los (dado que la mayor parte de las obligaciones domésticas vincula-
jóvenes emprendedores capaces de insertarse adecuadamente al das a los hijos recaen sobre ellas) y eleva su costo de contratación
ámbito laboral; ya que reproducen una lógica de exclusión carac- en relación a los varones. Esta situación de discriminación deriva
terizada por una temprana salida del sistema educativo, una baja en que las mujeres jóvenes presentan menores tasas de actividad y
o nula inclusión al sistema laboral, y que desalentados por la falta empleo respecto de los varones. Respecto a la tasa de actividad, las
de oportunidades, han desistido en la búsqueda laboral. Finalmente diferencias de género también deben buscarse en la división sexual
cabe destacar que existe una visión estigmatizante frente a este del trabajo, que conduce a que mientras los jóvenes se preparan
grupo de jóvenes al aseverar que constituyen un serio riesgo en tér- para ejercer un trabajo productivo, gran parte de las jóvenes son
minos de productividad, es decir que, como afirma Comari (2015) educadas para asumir el trabajo doméstico o de la reproducción.
son un riesgo, están en riesgo, o están en riesgo de ser un riesgo. Lo anterior puede corroborarse con estadísticas oficiales: según
De este modo, se favorece la construcción de los jóvenes como un datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y de la Seguridad Social
riesgo para la sociedad e incluso para el futuro del país: (2014) las mujeres dedican en promedio tres horas diarias más
El hecho de que uno de cada cuatro jóvenes no estudie ni trabaje que los hombres a las actividades de reproducción. A su vez, de
(jóvenes ni-ni) tiene enormes consecuencias sociales y comprome- acuerdo con la Organización de Naciones Unidas (2016) las mu-
te el futuro del país(…). Por otra parte, son jóvenes que en general jeres dedican 19% de su tiempo diario a tareas no remuneradas
carecen de un proyecto de vida y de un ámbito familiar adecuado mientras que entre los varones el porcentaje desciende a un 8%.
para su desarrollo personal. Estas características y el desarraigo El porcentaje de tiempo diario dedicado a tareas remuneradas en
que experimentan del mercado laboral y de la educación, los hace mujeres y varones es el 10% y 19% respectivamente[ii].
propensos a la delincuencia, la violencia y el consumo de drogas Por su parte, Ábramo (2004) ha destacado que los mayores ni-
(Millán Smitmans, 2012, p. 3) veles educativos no les garantizan a las mujeres más y mejores
Las afirmaciones sobre la “carencia de un proyecto de vida per- oportunidades de empleo en relación a los hombres. Ellas ne-
sonal” produce una lectura acerca de dicha falta en términos indi- cesitan de certificados educativos significativamente superiores
viduales asociada a un supuesto desinterés o apatía propia de los para acceder a las mismas oportunidades de empleo que ellos: en
jóvenes, y a su vez oculta las determinaciones socio-económicas promedio cuatro años más para obtener la misma remuneración
estructurales que están en la base de dicha carencia. y dos años más para tener las mismas oportunidades de acceder
A continuación nos proponemos profundizar en la discusión acerca a un empleo formal.
de la categoría de jóvenes “ni-ni” mediante la introducción de la Asimismo, las limitaciones en el acceso y la permanencia de las
variable de género, problematizando la distribución de las tareas mujeres en el mercado de trabajo están basadas en dos aspectos
de cuidado. fundamentales, a saber: a) la organización de los roles de género
predominantes a nivel mundial que asigna de manera unilateral las
Desigualdades estructurales de género: la categoría de jóve- responsabilidades familiares a las mujeres y b) las economías que
nes “ni-ni” en discusión no incorporan el trabajo no remunerado dedicado al cuidado de las
Como se dijo anteriormente, la precarización laboral afecta de ma- personas al concepto de actividad económica, por lo cual los costos
nera desigual a distintos grupos sociales. Entre ellos se destacan de la reproducción social son asumidos mayoritariamente por las
los jóvenes y las mujeres. Sin embargo, desde una perspectiva de mujeres con sobretrabajo, sin remuneraciones o con trayectorias
interseccionalidad es posible afirmar que cuando se superponen laborales menos satisfactorias (Ábramo, 2004).
diferentes clivajes de exclusión tales como el género, la edad, entre De este modo, el sistema capitalista reproduce y se vale del patriar-
otros, se profundizan aún más las condiciones de vulnerabilidad. Tal cado como sistema de regulación social y opresión de las mujeres
es el caso de las mujeres jóvenes. mediante la valoración desigual de su tiempo y sus actividades res-
Un estudio reciente (De Leon, 2017) muestra que en Argentina más pecto a las de los hombres (Esquivel, 2009; Arévalo y Paz, 2015)
de un millón de jóvenes catalogados como “ni-ni”, de los cuales el que hunde sus raíces en los dos componentes del contrato social:

51
un contrato laboral y un contrato de género (Todaro y Yáñez, 2004). Comari, C. (2015). Examen de validez teórica y empírica del concepto “jó-
Esta desigualdad estructural entre varones y mujeres es (re)produci- venes nini” o generación “nini” en la Argentina del siglo XXI. Tesis de
da por el Estado y otras instituciones. Según Pautassi (2005) puede Doctorado. Buenos Aires: INDEC.
observarse cómo la mayoría de los Estados de América Latina repro- De León, G. (2017). Jóvenes que cuidan: impactos en su inclusión social.
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ducen un sesgo de género al tomar a los hombres como modelo de
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trabajador ideal, mientras que la legislación laboral de dichos países
de Ciencias, Universidad Nacional de General Sarmiento, Colección Li-
propone proteger la maternidad y encontrar vías para la conciliación
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sin cuestionar la distribución desigual de las mismas. (Eds.), La precarización del empleo en la Argentina (pp. 9-17). Buenos
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Conclusiones Fernández-Huerga, E. (2010). La teoría de la segmentación del mercado de
En este trabajo hemos analizado la categoría de “ni-ni” como un trabajo: enfoques, situación actual y perspectivas de futuro. Investiga-
fenómeno que se da entre los jóvenes que, en teoría, no estudian ción económica, 69(273), p. 115-150.
ni trabajan. Existe una lectura estigmatizante que pone el acento Fernández Massi, M. (2014). Dimensiones de la precariedad laboral: un
sobre las individualidades de este colectivo, y atribuye los proble- mapa de las características del empleo sectorial en la Argentina. Cua-
mas en la inserción laboral a una supuesta falta de iniciativa, de dernos de Economía, 33(62), p. 231-257.
Fernández Massi, M. (2015). De la culpa biográfica a las causas sistémi-
vocación, de voluntad, ubicándolo como un problema generacional.
cas: la estructura productiva nuevamente en el centro de los estudios
Observamos que los jóvenes, y en particular, las mujeres jóvenes
laborales. CEIL-CONICET.
son especialmente vulnerables a la exclusión del mercado de tra-
Filmus, D. (2003). Desafíos de la Educación Secundaria en Francia y en los
bajo formal por la intensificación de la explotación propia de la re- países del Cono Sur. Buenos Aires: Ministerio de Educación, Ciencia y
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supone una propuesta de inserción precarizante, velada por los dis- cionalidades, articulaciones con la educación formal y socialización
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lidad de ser tu propio jefe. Jacinto, C. (2008). Políticas públicas, trayectorias y subjetividades en torno
a la transición laboral de los jóvenes. En Pérez Sosto (editor), El Estado
Consideramos que la situación de la inserción laboral de los jóve-
y la reconfiguración de las protecciones sociales. Buenos Aires: Siglo
nes debe pensarse necesariamente bajo la lógica de la inclusión/
XXI Editores.
exclusión social, descentrando la mirada sobre las culpas biográfi-
Kuchevasky, S. y Vinocur, P. (2011). El rol del psicólogo del trabajo en el
cas atribuidas a los jóvenes para cuestionar las causas sistémicas, desarrollo emprendedor; ¿quien es un emprendedor? Cuadernos de
políticas, económicas y sociales que están en la base de dicha ex- Psicología del trabajo. Buenos Aires. JCE Ediciones.
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[i] Los años de permanencia en el sistema no garantizan un lugar en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (2014). In-
mercado laboral, sino que permiten una mejor ubicación respecto de los dicadores más relevantes de la inserción de mujeres y de los varones
que tienen menos años de estudio, en la larga fila de los que buscan tra- en el mercado de trabajo. Recuperado de: http://www.trabajo.gov.ar/
bajo (Filmus, 2003). downloads/cegiot/140703_brochure.pdf
[ii] Esta información está basada en las encuestas de uso del tiempo de 59 Neffa, J. C. (2010). Naturaleza y significación del trabajo/empleo precario.
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53
EL SÍNDROME DE BURNOUT EN ESCUELAS PÚBLICAS
DE ROSARIO. ESTUDIO DE PREVALENCIA EN
DIFERENTES COHORTES
Quiroga, Victor Fabian 
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario. Argentina

RESUMEN the planning and prevention of this problem, where mental health
El presente estudio presenta un extracto de la extensa investigacion and law Intersect.
que venimos realizando en la ciudad de Rosario (Argentina) sobre
el síndrome de Burnout en maestros. El mismo consta de dos par- Key words
tes, por un lado, se hace una síntesis de las condiciones generales Burnout, Teachers, Public Education
que sobre el síndrome encontramos a partir de la aplicación del
MBI-ES (Maslach Burnout Inventory-Education Survey) a diferentes Nuestros estudios sobre el síndrome de Burnout fueron desarro-
cohortes desde el año 2008 al año 2013, destacando que desde llándose en los últimos 11 años en docentes de escuelas públicas,
ese trabajo se puede tener una idea de la problemática a enfrentar, que como es sabido, es uno de los mayores grupo riesgo según
ya que dicho inventario mide las tres dimensiones principales que diferentes estudios previos (O.I.T; 1994, Guerrero Barona y Rubio
lo componen (Maslach y Jackson; 1976; 1984; 2001). La segunda Jimenez; 2008, entre otros).
parte de este trabajo es un análisis cualitativo a partir de desta- Como psicólogos sociales hacemos hincapié no solo en que el
car la palabra de los protagonistas de nuestro estudio, ya que en síndrome de Burnout se genera con personas que trabajan con
los mismos periodos se completó la administracion de los test con personas, sino que la labor a realizar se pauta desde el inicio bási-
entrevistas en profundidad en los establecimientos educativos. La camente con un extraño, con quien se debe establecer un contac-
continuidad de los estudios de Burnout desde la Psicología social to emocional obligado, este punto ha sido planteado por Maslach
da una perspectiva que sirven para sensibilizar a las autoridades, (1976, 1982) desde sus primeras publicaciones, pero no ha sido
los docentes y la comunidad toda, colaborando de este modo con suficientemente destacado y profundizados en estudios posteriores
la planificación y prevención de dicha problemática, donde la salud en lengua castellana.
mental y el derecho se entrecruzan. Los estudios de Burnout han sido elaborados en su mayoría par-
tiendo de destacar, por un lado, las variables individuales de los
Palabras clave trabajadores, desde aquello que podemos denominar su perfil de
Burnout, Docentes, Escuelas públicas personalidad (o los rasgos más sobresalientes de la misma) hasta
aspectos concretos en íntima relación con la labor que desempe-
ABSTRACT ñan y la forma de llevarla adelante la tarea (como técnicas de afron-
THE SYNDROME OF BURNOUT IN THE PUBLIC EDUCATION INS- tamiento o formas de autocontrol).
TITUTIONS IN ROSARIO CITY. PREVALENCE STUDY IN DIFFERENT Por otro lado, los estudios desatacan aquellos aspectos que en la li-
COHORTS teratura se conoce como estresores laborales o sobrecarga laboral,
The present study presents an excerpt from the extensive study la propia Maslach junto a Leiter (Maslach y Leiter,1997; 1999) se
that we have been conducting in the city of Rosario (Argentina) on abocaron a hacer un profundo estudio sobre estos aspectos, dando
Burnout syndrome in teachers It consists of two parts; the first one lugar a la construcción del AWS (Area of Worklife Scale) (Leiter y
being a synthesis of the general conditions that on the syndrome Maslach, 2000; 2004), donde se destacan las 6 áreas de la vida
are found from the application of the MBI-ES (Maslach Burnout In- laboral (Worklife) en las organizaciones.
ventory-Education Survey) to different cohorts from the year 2008 Las 6 áreas de la vida laboral son propuestas en base a dos ejes
to the year 2013, emphasizing that from that work you can have fundamentales, por un lado, la relación entre la persona y el trabajo
an idea of which problem to face, since this inventory measures y por otro (y como continuidad) entre los objetivos personales (pro-
the three main dimensions that compose it (Maslach and Jackson, yecto de vida) y los objetivos de la organización, así, aquello que
1976, 1984, 2001). The second part of this work is a qualitative se denomina proyecto de vida laboral conjuga un buen número de
analysis based on highlighting the words of the protagonists of our factores que el AWS intenta medir.
study, since in the same periods the administration of the tests was Las 6 áreas implicadas son: Workload (o Work overload) exploran-
completed with interviews in depth in the establishments where it do los límites de la carga laboral (sobrecarga), el Locus de control
was carried out. The continuity of the studies of Burnout from Social (Lack of control) destaca el modo en que se desempeña el rol, tam-
Psychology gives a perspective that serves to sensitize the autho- bién los conflictos que se pueden suceder por dicho desempeño
rities, teachers and the whole community, thus collaborating with y así también como la ambigüedad en dicho desempeño, Reward

54
(Retribución) apunta a indagar en la recompensa simbólica (ade- negativa (nunca) y 5 a la opción positiva (siempre).
más de la recompensa material) y la satisfacción que ellas produ- Cabe agregar aquí que estos valores de la escala fueron utilizados
cen en los trabajadores, asimismo falta de reconocimiento social también como diferencial semántico (dicha valoración se incluyó en
(o estatus) y organizacional, Breackdown in community observa la el análisis cualitativo junto a las entrevistas).
construcción de los lazos sociales, la calidad de las interacciones, Al cuerpo del cuestionario propiamente dicho le agregamos en el
la posibilidad del trabajo en equipo y el apoyo (soporte) mutuo de inicio del mismo 8 preguntas como variables sociodemográficas
los individuos en la organización y la sociedad, Fairness (o absence para que nos permita un análisis segmentado de las cohortes y
of fariness) son las percepciones de injusticia o inequidad dentro al tiempo que nos facilite realizar algunas comparaciones, sobre
del ámbito de trabajo, y finalmente los Values mapea las ideas (mo- el final del cuestionario se incluyó también una pregunta optativa,
tivaciones, conflictos, expectativas) que aparecen en juego cuando dejando de este modo un espacio para que los docentes puedan
las personas actúan en las organizaciones, básicamente afectando darnos su apreciación de la participación e incluir sugerencias e
la atención en el trabajo que tiene que realizar. ideas tanto de orden personal como instrumental.
Estas 6 escalas originales se miden a partir de 29 ítems que com- En esta línea queremos señalar una cantidad de estudios que nos
ponen en AWS, en nuestro estudio destacamos los estudios sobre sirvieron como referencia ya que los mismos destacan estudios en
los valores (Values) con los que el trabajador opera todo el tiempo, el campo de la educación sobre el síndrome de Burnout.
ya que como veremos, ese contacto emocional obligado lo lleva Nos pretendemos se exhaustivos en este plano solo señalar algu-
a repensar los valores con los cuales se maneja cotidianamente nos de los trabajos más destacados docentes y maestras, así po-
(con los que piensa, con los que pregunta y responde, con los que demos citar los de Manassero et al (2005 y 2006) relacionando las
entiende el mundo). variables del Burnout con aspectos atribucionales, el de Fernández
El presente trabajo pone de relieve un conjunto de datos obtenidos (2002) en docentes de escuela primaria de Lima (Perú) quien uti-
a lo largo de los periodos académicos que van desde el año 2008 lizando el M.B.I., para educadores encuentra que un 33.7%, tiene
al 2013 inclusive, donde nuestra labor consistió en hacer un rele- altos niveles de Agotamiento Emocional, un 33% alto niveles de
vamiento de la problemática ampliamente conocida denominada Despersonalización y 21.2% Baja Realización Personal.
síndrome de Burnout. Otero-Lopez, et al (2010) realizo un importante estudio sobre do-
Dicho relevamiento de datos se hizo a partir de instrumental cuan- centes en la región de Galicia, donde se encontraron relaciones
titativo y cualitativo, para en un segundo momento hacer con dicho entre el Burnout y las variables personales, básicamente conducta
material un entrecruzamiento de datos que nos ayuden a entender de tipo A, Personalidad Resistente y Optimismo. Según citan los
mejor dicha problemática. autores las personas con tipo A de conducta correlacionan positi-
Nuestro trabajo de investigación sobre la problemática lleva más vamente con el Burnout, mientras que la Personalidad Resistente y
de 11 años, donde diferentes trabajos presentados a congresos y el Optimismo lo hacen en forma negativa.
publicaciones en revistas y capítulos de libros sirvieron para como Un trabajo frecuentemente citado en los estudios de Burnout en
marco para un proyecto que estamos realizando en la Facultad maestros es el de Beer y Beer (1992) quienes comparan un total
de Psicología de la Universidad Nacional de Rosario desde el año de 92 maestros de 4 escuelas diferentes relacionando el síndrome
2013. (PSI 207. 2013/2016 y PSI 368. 2017/2020). con el estrés, la autoestima y la depresión. Los resultados mostra-
Como dijimos el estudio se propuso una descripción densa de la ron una clara diferencia entre hombres y mujeres en tres de estos
problemática por lo mismo decidimos abordarla en forma conjunta colegios, donde las mujeres puntuaban alto en la evolución del sín-
desde una óptica cuantitativa y cualitativa, la visión cuantitativa de drome. Cabe destacar que este estudio no se realizó con el M.B.I.
la misma estará dada por la instrumentación del MBI-ES, instru- sino con el Staff Burnout Scale for Mental Health professionals.
mento traducido al castellano y validado por P. Gil-Monte (1999; Un muy importante trabajo para nosotros es el que realizo Hughes
2001), así también como por Seisdedos (1997). Fueron consultados et. Al (1987) donde se destaca el autocontrol (locus de control) y
también el trabajo de Grajales Guerra (2001) donde se hace un am- el auto-concepto profesional como variables asociadas al Burnout
plio recorrido y ponen de manifiesto algunas de las dificultades y en maestros, los autores afirman que un concepto positivo de si-
méritos del instrumento y el de B. Moreno-Jiménez (2002) en este mismo y el trabajo que se realiza, correlaciona negativamente con
mismo sentido. las dimensiones del M. B. I.. En la misma dirección encontramos el
El M.B.I.-E.S (Maslach Burnout Inventory-Education Survey)es un trabajo de Friedman y Farber (1992) hecho en Israel sobre un total
instrumento que consta de 22 preguntas que actúan como reacti- de 641 maestras en 40 escuelas.
vos y responden a las 3 variables principales que componen el sín- Kokkinos (2006) en un estudio realizado en Chipre con docentes de
drome según el original propuesto por Maslach (1976; 1981; 1984) escuelas primaria y secundaria, concluye que la dimensión Can-
y Maslach y Jackson (1984; 1986), en el cual 9 preguntas miden sancio Emocional como componente de Burnout es la más encon-
el Cansancio Emocional (Emotional Exhaustion), 5 preguntas miden trada, por su parte el estudio de Bermejo-Toro (2007) analiza el
la variable Despersonalización (Despersonalization, luego denomi- malestar docente relacionando variables cognitivas al Síndrome de
na Cinism) y 8 preguntas para medir la Baja Realización (Personal Burnout, encontrando un 23% de docentes con elevados Burnout.
Accomplishment), para nuestro estudio hicimos una modificación Relacionando el Burnout con los conflictos y la disfuncionalidad del
al original de Maslach, utilizado una escala likert de 5 opciones (la rol docente Bauer et al. (2006) en una muestra de 408 maestros
escala en ingles tiene 7 opciones) donde 1 corresponde a la opción de 10 escuelas secundarias de Alemania muestran que el 32.5%

55
sufren Burnout, el 17.7% sufre una fuerte presión por el trabajo que ferentes grupos (distintas escuelas) testeadas en el mismo año
realiza, las mujeres divorciadas que trabajan en tiempo parcial son académico.
las más afectadas por el síndrome que está asociado con síntomas La participación de las docentes fue anónima, voluntaria y gratuita,
psicológicos y psicosomáticos, y donde el comportamiento des- respetando los protocolos de investigación vigentes.
tructivo y agresivo de los alumnos es la principal fuente de estrés. Esto se complementó con una serie de entrevistas en profundidad
Los trabajos de Anderson y Iwanicki (1984) así también como los en los diferentes periodos académicos.
de Schwab, Jackson y Schuler (1986) y Vandenberghe y Huberman Las entrevistas en profundidad fueron abiertas y tuvieron lugar
(1999) comparan el Síndrome de Burnout entre docentes de escue- en el mismo establecimiento donde se implementó el testeo con
las primarias y secundarias coincidiendo que estos últimos (los de el M.B.I.-E.S., esperando obtener indicadores complementarios
escuela secundaria) presentan mayor prevalencia en las dimensio- explicativos.
nes del síndrome, básicamente es muy marcada la diferencia en la
dimensión de Despersonalización como lo demuestra también el Resultados.
trabajo de Altmaier y Van Velzen (1987). El total de 683 cuestionarios validos administrados en las 6 cohor-
Las presiones de la administración del colegio fueron también tes corresponde a una tasa de respuesta del 77 %.
estudiadas como variable moduladora del Burnout, el trabajo de Los análisis descriptivos muestran una población con alto porcen-
Jackson, Schwab y Schuler (1986), así también como el de Blase, taje de género femenino (87%) y una media de edad de 41 años
Dedrick y Strathe (1986), sugieren que la falta de sensibilidad por El 75% de los participantes tienen pareja habitual y el 18% no tiene
parte de las autoridades del colegio a los temas planteados por los pareja, el 32% tiene 2 hijos, el 27% no tiene hijos y el 19% tiene
educadores es un importante factor de estrés que aparecen en las un solo hijo.
entrevistas y se relacionan positivamente con el Burnout. El 75 % esta titularizado en el cargo, y el 41% trabaja en el turno
Como ya señalamos los profesionales de la educación (maestros, mañana, el 31% en el turno tarde y más del 20 en doble turno.
profesores, docentes) son, sin ninguna duda, uno de los principales La antigüedad media de los trabajadores es de 16 años, con un
grupos de riesgos, así lo demuestran numerosos estudios (Burke y promedio de 10 años en la misma institución.
Greenglass; 1995, Manassero; 2006) y como muy bien lo expresa el Los resultados obtenidos muestran las siguientes medias genera-
texto de Guerrero Barona y Rubio Jimenez (2008): Muchos trabajos les correspondientes a las dimensiones del síndrome: Agotamiento
han puesto de manifiesto la presencia del Síndrome del quema- Emocional 2,52, la Despersonalización 1,68 y Baja Realización 3,74.
do en los profesionales de la educación en todos los niveles edu-
cativos (Cunningham, 1983; Farber, 1984; Friedman, 1991; Gold, La distribución de las medias según la cohorte se presenta en el
Bachelor y Michael, 1989; Hock, 1988; Kremer y Hofman,1985; grafico siguiente:
McGuire,1979; Pedrabissi, Rollandy Santinello,1994; PSISA,1993; Agotamiento Despersonalización Baja Realización
Moreno, Oliver y Aragonés, 1992 y Guerrero 1998), en este sentido 2008 (N=95) 2,7 1,95 3,65
y por lo mismo es de fundamental importancia hacer avanzar la 2009 (N=103) 2.61 1.76 3.79
investigación en este área.
2010 (N=94) 2,48 1,71 3,75
En esta línea y siguiendo entre otros los textos de Abraham (1984;
2011 (N=101) 2.73 1.76 3.53
1986), Rodriguez et al (2007) y Esteve (2009) cuando hablamos
de las condiciones en que los docentes hacen su trabajo estamos 2012 (N=127) 2.28 1.46 3.84
señalando la carencia de recursos, la falta de reconocimiento so- 2013 (N=163) 2.34 1.44 3.92
cial, el volumen del trabajo, las diferentes presiones que sufre el Total (N = 683) 2.52 1.68 3.74
docente, tanto de padres como colegas y superiores como de la
sociedad en general, también la falta de apoyo social y la carga de El análisis de contenido de las entrevistas fue realizado en tres mo-
tareas administrativas (y extracurriculares), no siempre se puede dos diferentes, en primer lugar, hicimos un análisis de ideas princi-
limitar su rol docente a las tareas de formación prescriptas, mu- pales y secundarias, análisis semántico que apunto principalmente
chas veces también son encargados de alimentar, mantener la a comprender la visión que tienen los trabajadores de su trabajo y
disciplina en el aula y en el resto de la institución escolar (incluso el lugar que ocupan en la organización, la (posible) relación entre su
fuera de los límites del establecimiento) muchas veces prestan ciclo de vida y la vida laboral, articulando los valores (Value) sobre
atención individualizada. la vida, la salud y el trabajo.
En segundo lugar, tomamos como referencia las 6 áreas del AWS
Instrumentación y muestra. donde se puede apreciar que la sobrecarga laboral está presente
El material que presentamos aquí corresponde a una muestra to- en casi todas las entrevistas, frases como -cada vez tenemos más
tal 683 de docentes de diferentes colegios durante los periodos cosas para hacer y no llegamos, o -con el tiempo se fue com-
2008-2013. plicando, me tuve que volver a estudiar para estar al día, son
Los datos fueron obtenidos con la aplicación del M.B.I.-E.S., para las más representativas.
luego tener la posibilidad de presentarlo y contrastarlos con los mo- La falta de control se pudo apreciar en más de la mitad de las entre-
delos teóricos conocidos. vistas claramente, aquí expresiones como -la directora dice y se va
Cada cohorte (representada por año) está conformada por di- o -nos dicen que va a venir la inspección y no nos dice cuándo.

56
En el área de Recompensa se apuntó básicamente al poco dine- avanzar en forma certera hacia un forma de diagnóstico diferencial,
ro recibido (sueldo) por el trabajo (como esfuerzo) realizado, una en este sentido, las entrevistas, los estudios cualitativos realizados
queja constante que incluye a los directivos de las instituciones, con el AWS (no muy conocidos en castellano), así también como
también en esta línea algunas se quejaron que tienen que invertir otras técnicas de recolección de datos cualitativos como el estu-
(gastar) parte de sus ingresos en material para los chicos o el cole- dio de casos, son el camino imprescindible para que el síndrome
gio, y que dicho gasto no era reconocido de ningún modo. de Burnout sea reconocido en nuestro campo como una patología
Casi todas acusan cierto distanciamiento de los Lazos sociales, en laboral y los trabajadores de la educación pueda tener como tal una
este punto el análisis fue muy dispar ya que incluía desde falta de legislación que proteja.
tiempo para la familia o los hijos hasta -el estar cansada (o sin
ganas) para salir. En el análisis del material esto aparece reitera- BIBLIOGRAFÍA
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puede traerles consecuencias a corto o mediano plazo, y en este Gedisa.
sentido la relación de pareja fue la más citada. Aldrete Rodriguez, M. G., Pando Moreno, M., Aranda Beltrán, C. & Balcázar
La falta de equidad se presentó de modo bastante confuso, comen- Partida, N. Síndrome de Burnout en maestros de educación básica,
tarios como -somos todas iguales pero … (al modo de ironía) o la nivel primaria de Guadalajara. En Investigación en Salud. 2003. 5. 1.
diferenciación de haberes percibidos (a igual tarea realizada) entre Alvarado Calderón, K. Validez factorial de Maslach Burnout Inventory (ver-
titulares y remplazantes fue el comentario más reiterado. sion castellana) en educadores costarricenses. En Actualidades Inves-
Por su parte el conflicto de valores se vio reflejado en el personal de tigativas en Educación. 2009. 9(1). 1-22.
mediana estadía en el trabajo, ya que el desencanto y el conse- Ayuso Marente, J.A. (2006). Profesión docente y estrés laboral: una apro-
cuente replanteo de cómo seguir (o de continuar) fue un tema ximación a los conceptos de Estrés Laboral y Burnout. Revista Ibe-
sobre el que se expresaron largamente. roamericana de Educación. 39.
Bakker, A. B., and Schaufeli, W.B. Burnout contagion Processes amongst
Por ultimo hicimos un análisis global de la entrevistas buscando de-
Teachers. En Journal of Applied Social Psychology. 2000. 30. 2289-
nominadores comunes donde se destacan las observaciones hacia
2308.
las autoridades educativas, no las autoridades inmediatas, a quie- Bauer, J.; Stamm, A.; Virnich, K.; Wissing, K.; Muller, U.; Wirsching, M.
nes ven como colegas que están en al mismo nivel (prácticamente) y Schaarschimidt, U. Correlation between burnout syndrome and
y no pueden solucionar problemas de fondo (como el aumento de psychological and psychosomatic symptoms among teachers. En Int.
presupuesto institucional, lograr mejoras salariales o la procura de Arch Occup. Environ. Health. 2006. 79(3):199-204.
herramientas costosas para realizar actividades), por otro lado y en Beer, J. y Beer, J. Burnout and stress, depression and self-esteem of tea-
la misma línea, señalan la falta casi total de información sobre el chers. En Psychological Reports. 1992. 71(3); 1331-1336.
tema (síndrome de Burnout), existe una superposición de patolo- Belcastro, P.A., Gold, R.S. y Hays, L.C. Maslach Burnout Inventory: Factor
gías con el estrés, donde los indicadores biológicos hacen de piedra structures for samples of teachers. En Psychological Reports. 1983.
de toque para la procura de una licencia. 53(2), 364-366.
Esto último da pie para señalar una ausencia de planes de preven- Brissie, J.S., Hooverdempsey, K.V. y Bassler, O.C. (1988). Individual situa-
tional contributors to teacher burnout. En Journal of Educational Re-
ción respecto a las enfermedades profesionales, las comúnmente
search. 1988. 82(2). 106-112.
llamadas nuevas patologías laborales, así también como, las situa-
Brouwers, A. y Tomic, W. A longitudinal study of teacher burnout and percei-
ciones que, si bien no son nuevas, en los últimos tiempos vienen ved self-eficacy in classroom management. En Teaching and Teacher
siendo un lugar recurrente de situaciones escolares como la vio- Education. 2000. 16. 239-253.
lencia y el acoso. Burke, R. J. y Greenglass, E. R. A longitudinal study of psychological bur-
Para finalizar este trabajo no queremos dejar de señalar algunas nout in teachers”. En Human Relations; 48: 187-202. 1995.
líneas pendientes de investigación que para nosotros son un norte Esteve, J, M. La formacion de profesores: bases teoricas para el desarrollos
en nuestro hacer cotidiano. de programas de formacion inicial. En Revista de educacion. 2009.
Por un lado, el enfoque psicosociológico que le imprimimos a Nro. 350. 15-29.
nuestro proyecto y que va de la mano con los desarrollos de Mas- Friedman, I.A. y Farber, B. A. Professional Self-Concept as a Predictor of
lach, no solo a un nivel cuantitativo con la aplicación del MBI- Teacher Burnout. En The Journal of Educational Research. 1984. Vol.
ES como instrumento de medida especifico del ámbito educativo 86. Issue 1.
Friedman, I.A. (1991). High and low burnout schools: School culture as-
sino con los desarrollos de AWS y dentro del mismo con el área
pects of teacher burnout. En Journal of Educational Research. 1991.
de los Valores (Value).
84(6), 325-333.
En esta línea estamos trabajando en una serie de instrumentación Friedman, I.A. (1995). Measuring school principal-experienced burnout. En
complementaria para hacer una evaluación psicopatológica que Educational and Psychological Measurement. 1995. 55(4), 641-651.
pueda ser utilizada para un diagnostico psicológico del Síndrome Gantiva Diaz, C. A.; Jaime Tabares, S. y Villa Orosco, M. C. Síndrome de
de Burnout, sin el uso de marcadores biológicos o médicos, ya que, Burnout y estrategias de afrontamiento en docentes de primaria y ba-
como venimos diciendo, el Burnout es una patología de tipo psico- chillerato. En Psicología desde el Caribe. N° 26, julio-diciembre 2010.
lógica exclusivamente. Gil-Monte, P. y Peiró, J. M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: El sín-
Por otro lado y como consecuencia de lo anterior, es necesario drome de quemarse. Madrid: Ed. Síntesis.

57
Gil-Monte, P. y Peiró, J. M. (1999). Validez factorial del Maslach Burnout Maslach, C. & Leiter, M.P. Early Predictors of Job Burnout and Engagement.
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standing on 3 dimensions of the Maslach Burnout Inventory in a sam- cos Pol, E. Exploring Stress, Burnout, and Job Dissatisfaction
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58
POSTERS
ESTRÉS LABORAL EN UNA ORGANIZACIÓN DE
ADMINISTRACIONES PÚBLICA: PRIMERAS EVIDENCIAS
EMPÍRICAS Y PLANIFICACIÓN DE PROYECTOS FUTUROS
Artigas, Maria Velia; Córdoba, Esteban Hernán
Universidad del Salento. Italia

RESUMEN red, with a rate of acceptance of 68.6%. Results show that are the
Ingusci, Emanuela. Universidad del Salento, Lecce, Italia. Callea, following risk factors: workload, the role and support of colleagues
Antonino. LMSA, Roma. Los ajustes organizacionales y el re-diseño and superiors in some groups, highlighting some demands on rela-
organizacional representan factores potencialmente estresantes tionships and conflict management. Future research and operative
(Felner et al., 1983), sin embargo al mismo tiempo pueden pro- implications are discussed.
ducir efectos positivos en las estrategias orientadas a provocar el
cambio (Petrou et al., 2015). La gestión del riesgo del estrés laboral Key words
y riesgos psicosociales derivados del mismo son cruciales para lo- Stress labor, Organization, Public, Planning administration
grar efectos positivos sobre el bienestar y la salud organizacional,
con claros beneficios económicos y sociales. Los datos que se pre- BIBLIOGRAFÍA
sentan fueron recolectados en una organización de Administración Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M. C., Schaufeli, W. B., & Hetland, J.
Pública, la metodología utilizada fue de Estándar de Gestión (MS), (2012). Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the
definida por el Ejecutivo de Salud y Seguridad (HSE), validada y link to work engagement. Journal of Organizational Behavior, 33(8),
1120-1141. doi:10.1002/job.1783
contextualizada para Italia por el Decreto Legislativo 81/2008 e IS-
Petrou, P., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2015). Job crafting in changing
PESL (ahora INAIL). Basado en seis factores de riesgo de estrés
organizations: Antecedents and implications for exhaustion and per-
relacionados con el trabajo. Se devolvieron 367 cuestionarios, de formance. Journal of Occupational Health Psychology, 20(4), 470-480.
los 535 que se habían administrado, con una tasa de aceptación del doi:10.1037/a0039003
68,6%. Los resultados muestran que los siguientes factores fueron Schaufeli, W.B., & Bakker, A. B. (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten.
identificados de riesgo por la muestra: la carga de trabajo, el rol Gedrag en Organisatie, 17(20), 89-112.
y apoyo de colegas y superiores en algunos grupos, destacando Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2006). The measurement
algunas demandas sobre las relaciones y la gestión de conflictos. of work engagement with a short questionnaire: A cross-national
Se propone una discusión sobre posibles investigaciones futuras y study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716.
sus implicancias operativas. doi:10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W.B., Martinez I.M., Pinto A.M., Salanova M., & Bakker, A.B. (2002).
Palabras clave Burnout and engagement in university students. Journal of Cross-Cul-
tural Psychology, 33, 464–481. doi: 10.1177/0022022102033005003
Estrés laboral, Organización, Administración pública, Planificación
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002).
The measurement of engagement and burnout: A two sample confir-
ABSTRACT matory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1),
WORK-RELATED STRESS IN A PUBLIC ADMINISTRATION ORGA- 71–92. doi: 10.1177/0013164405282471
NIZATION: FIRST EMPIRICAL EVIDENCE AND PLANNING FUTURE
PROJECTS
Organizational adjustments, organizational redesign, represent fac-
tors that are potentially stressful (Felner et al. 1983) but that can at
the same time, produce positive effects on change-oriented strate-
gies (Petrou et al. 2015). Risk management of work-related stress
and all psychosocial risks derived from it, the improvement of the
health and safety of workers, are crucial for positive effects on the
welfare and health of the Organization, with clear economic and
social benefits. Data were collected in a public administration, the
methodology of Management Standard (MS) was used, it was de-
fined by the Health and Safety Executive (HSE), validated and con-
textualized for Italy to Legislative Decree 81/2008 and ISPESL (now
INAIL), based on six work-related stress risk factors. 367 question-
naires were returned, compared with 535 which were administe-

60
LA RELACIÓN ENTRE LA ANSIEDAD LABORAL Y
LA PERSONALIDAD: UN ESTUDIO DIFERENCIAL
EN TRABAJADORES ARGENTINOS CON Y SIN
PSICOPATOLOGÍA ANSIOSA
Bogiaizian, Daniel
Universidad Argentina de la Empresa. Argentina

RESUMEN positive correlation with trait anxiety and neuroticsm, and different
La Ansiedad Laboral es un constructo que busca identificar dife- associations with extroversion and conscientiousness. In sum,
rencias individuales en el modo en que la ansiedad puede afectar Workplace is related but not identical to trait anxiety and neuro-
el desempeño en el área del trabajo. Este fenómeno es situacional, ticism. The study of Workplace anxiety could be relevant to better
pero también explora aspectos disposicionales del trabajador. En understand how workers relate to their organization, in terms of
contraste, la ansiedad-rasgo, y otros rasgos de personalidad cap- affective functioning.
turan aspectos globales del funcionamiento psicológico. El objetivo
del estudio es investigar las diferencias y similitudes de la ansiedad Key words
laboral con constructos de tipo rasgo, en particular con el modelo Anxiety, Work Psychology, Workplace Context, Personality
de los cinco factores de la personalidad. 202 trabajadores compa-
rados con 74 pacientes de una clínica de Trastornos de Ansiedad de BIBLIOGRAFÍA
la Ciudad de Buenos Aires completaron el Inventario de Ansiedad en Bogiaizian, D., Solari, A., Maglio, A. L. & López Salazar, P. (2016). La ansie-
el Ámbito Laboral, el STAI-X, y el NEO-FFI. Se recolectó información dad en el ámbito laboral: Construcción y exploración de las propieda-
adicional como la antigüedad, tipo de tarea, personal a cargo, entre des psicométricas del IAAL. Revista Anxia. Anuario 2016.
Clarke, S. & Robertson, I. (2005). A meta-analytic review of the Big Five
otras. Se halló una correlación positiva moderada-fuerte entre los
personality factors and accident involvement in occupational and non-
niveles de ansiedad laboral, la ansiedad-rasgo y el neuroticismo.
occupational settings. Journal of Occupational and Organizational
También se hallaron asociaciones con extroversión y responsabi- Psychology. (78), 355–376
lidad. Puede concluirse que la ansiedad laboral se relaciona pero Muschalla B, Linden M. (2013) Different Workplace-Related Strains and Di-
no es idéntica a la ansiedad-rasgo y el neuroticismo. Investigar el fferent Workplace-Related Anxieties in Different Professions. Journal of
fenómeno de la ansiedad laboral puede ser relevante para com- Occupational and Environmental Medicine 2013; 55: 978-982.
prender de manera más específica como un trabajador se relaciona Peeters M., De Jonge J, Taris T.W. (2014). An introduction to contemporary
con su contexto laboral. work psychology. UK: Wiley Brackwell.

Palabras clave
Ansiedad, Psicología Laboral, Contexto Laboral, Personalidad

ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKPLACE ANXIETY AND PERSO-
NALITY: A DIFFERENTIAL STUDY BETWEEN WORKERS WITH AND
WITHOUT ANXIOUS PSYCHOPATHOLOGY
Workplace Anxiety is a psychological construct that aims to identify
individual differences in the way anxiety may affect work perfor-
mance. Situational by nature, this construct can also be explores
dispositional aspects of the worker. In contrast, trait-anxiety and
other trait like variables like personality captures global aspects of
psychological functioning. The aim of the present study is to exa-
mine differences and similarities in Workplace Anxiety, comparing
with trait like constructs. Participants included 202 general popula-
tion workers and 74 patients with anxiety disorders. The Workplace
Anxiety Inventory, STAI-X and NEO-FFI was administered. Additional
information about work related variables (e.g. in charge of perso-
nel) were recolected during assessment. The findings exhibited a

61
EVALUACIÓN DEL ENGAGEMENT Y SU RELACIÓN
CON LA SATISFACCIÓN Y PERFORMANCE LABORAL
Lupano Perugini, María Laura; Waisman, Santiago
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas - Universidad de Palermo. Argentina

RESUMEN Furthermore, evidence of convergent and divergent validity was ob-


El presente trabajo se basa en la Psicología Organizacional Positi- tained and the internal consistency was analyzed by Cronbach’s
va y focaliza en job engagement (JE) -compromiso con el trabajo-, alpha. Lastly, it was verified that the dimensions of JE correlate po-
entendido como la presencia psicológica en un rol, la atención de sitively with measurements of job satisfaction and job performance.
la persona, su absorción y energía dirigida hacia tareas relaciona-
das con el trabajo (Cameron & Spreitzer, 2012). Estudios previos Key words
demostraron la relación entre JE, satisfacción y performance la- Engagement, Performance, Job Satisfaction
boral (e.g. Owen, Sumpter, Baker, & Cameron, 2016). Se propuso
diseñar una escala para evaluar JE y analizar su relación con la BIBLIOGRAFÍA
satisfacción y performance. Participaron 569 empleados (288 hom- Cameron, K. S. & Spreitzer, G. M. (2012). The Oxford Handbook of Positive
bres, 281 mujeres); edad promedio: 36,85 años (DE = 11,7). La Organizational Scholarship. New York: Oxford University Press.
mayoría residía en Buenos Aires (95,8%). Para la recolección de Lupano Perugini, M.L (2017). Validación de una escala para evaluar job
engagement. Manuscrito enviado para su evaluación.
datos se empleó: Escala Argentina de compromiso con el trabajo
Lupano Perugini, M.L (2014). Organizaciones Positivas, un marco de refe-
(Lupano Perugini, 2017); y dos escalas diseñadas ad hoc: Escala
rencia para su abordaje en Latinoamérica. Acta Psiquiátrica y Psicoló-
de satisfacción laboral y Escala de performance laboral. Se obtuvo gica de América Latina, 60(4), 277-284.
una escala de 11 ítems con las tres dimensiones propuestas: aten- Lupano Perugini, M.L. (2014). Positive Psychological Assessment in Latin
ción, absorción y energía. Mediante análisis factorial confirmatorio America. En: Castro Solano A. (Ed.), Positive Psychology in Latin Ameri-
se comprobó la estructura de tres factores. Además, se obtuvieron ca (pp. 37-60). New York: Springer.
evidencias de validez convergente, divergente y se analizó la con- Owens, B. P., Baker, W. E., Sumpter, D. & Cameron, K. S. (2016). 4. Relational
sistencia interna mediante alfa de Cronbach. Por último, se verificó Energy at Work: Implications for Job Engagement and Job Performan-
que las dimensiones del JE correlacionan de forma positiva con ce. Journal of Applied Psychology, 101 (1), 35-49.
medidas de satisfacción y performance. Rich, B. L., LePine, J. A. & Crawford, E. R. (2010). 7. Job Engagement: An-
tecedents And Effects On Job Performance. Academy of Management
Palabras clave Journal, 53 (3), 617-635.
Rothbard, N. P. (2001). ‘Enriching or depleting? The dynamics of engage-
Engagement, Performance, Satisfacción laboral
ment in work and family roles’. Administrative Science Quarterly, 46,
655–84.
ABSTRACT Rothbard, N. P., & Patil, S. V. (2012). Being There: Work Engagement and
ENGAGEMENT ASSESSMENT AND ITS RELATIONSHIP WITH JOB Positive Organizational Psychology. En K. S. Cameron & G. M. Spreit-
SATISFACTION AND JOB PERFORMANCE zer (Eds.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship
The current work is based on Positive Organizational Scholarship (231-243). New York: Oxford University Press.
and it focuses on job engagement (JE) –commitment to the job-,
understood as the psychological presence in a role, the person’s
attention, their absorption and energy directed towards tasks
related to the job (Cameron & Spreitzer, 2012). Previous studies
demonstrated the relationship among JE, job satisfaction and job
performance (e.g. Owen, Baker, Sumpter & Cameron, 2016). A scale
was designed to assess JE. Besides, it was analyzed its relations-
hip with job satisfaction and job performance. 569 employees (288
male, 281 female) participated; average age: 36.85 years old (DE =
11.7). Most of the participants resided in Buenos Aires (95.8%). For
data gathering the following instruments were used: Argentinian
Engagement Scale (Lupano Perugini, 2017); and two ad hoc de-
signed scales: Job Satisfaction Scale and Job Performance Scale.
A scale composed of 11 items was obtained with the three propo-
sed dimensions: attention, absorption and energy. The three factor
structure was ascertained through confirmatory factorial analysis.

62
RESÚMENES
LAS REDES CONCEPTUALES COMO TÉCNICA
DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Amestoy, María Victoria
Facultad de Humanidades, Universidad Católica de La Plata. Argentina

RESUMEN BIBLIOGRAFÍA
El presente trabajo es realizado como proyecto de tesis para obte- Antonio, O. “Mapas conceptuales: Una técnica para aprender”, NOVAC S.A
ner el título de grado de la carrera Licenciatura en Psicopedagogía. Madrid, España.
El objetivo del mismo es promover el desarrollo del aprendizaje de
la tarea y vida laboral mediante el uso de técnicas de apropiación
de conocimientos. Como objetivo específico se planteará la utiliza-
ción de mapas conceptuales como método de capacitación de per-
sonal dentro del CAE (Centro de atención de emergencias) ubicado
en RP 2 Km 202 Dolores, Buenos Aires. Los CAE son un tipo de call
center dedicado a denunciar, reportar y pedir ayuda en situaciones
graves. La principal dificultad del CAE es la falta de capacitación
para la realización de esta labor: no existe un protocolo de actua-
ción y cada operador trabaja de peor o mejor manera de acuerdo a
su experiencia laboral. Por esto este trabajo planteara la utilización
de una red conceptual como estrategia de aprendizaje cuyo fin será
que los operadores ingresantes posean los mismos conocimientos
que los que ya adquirieron antigüedad y a su vez éstos ejerzan su
labor equitativamente.

Palabras clave
Aprendizaje, Capacitación, Redes conceptuales

ABSTRACT
THE CONCEPTUAL NETWORKS AS PERSONNEL TRAINING TECHNIQUE
The present work is realized like project of thesis to obtain the title
of degree of the race Degree in Psychopedagogy. The objective of
the course is to promote the development of the learning of the
task and work life through the use of techniques of appropriation
of knowledge. As a specific objective, the use of concept maps will
be considered as a method for training personnel within the CAE
(Emergency Care Center) located at RP 2 Km 202 Dolores, Buenos
Aires. CAEs are a type of call center dedicated to reporting, repor-
ting and asking for help in serious situations. The main difficulty
of the CAE is the lack of training to carry out this work: there is no
protocol of action and each operator works worse or better accor-
ding to their work experience. Therefore, this work will propose the
use of a conceptual network as a learning strategy whose aim is
that the entrants will have the same knowledge as those who have
already acquired seniority and in turn, they will carry out their work
equitably.

Key words
Learning, Training, Conceptual networks

64
ESTRATEGIAS DE INSERCIÓN, FORMACIÓN Y
TRAYECTORIAS DE EGRESADOS DE LA FACULTAD DE
PSICOLOGÍA DE LA UNR EN EL PERÍODO 2012-2014
Ballerini, Alejandra Marina; Suarez, Sandra Griselda; Del Carlo, Cristian Ariel; Corsetti, Tania Fabrina;
Escurra, Ana María; Castellaro, Mariano Andrés
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario. Argentina

RESUMEN was administered by electronic mail. At present, data are being co-
El relevamiento de las modalidades y las áreas de inserción labo- llected and analyzed which already show some new trends.
ral de los graduados, sus estrategias de búsqueda de empleo y/o
inserción como profesional, la continuidad o no de la formación en Key words
estudios de posgrado y su interpretación acerca de las fortalezas y Professional insertion, Trajectories, Training, Psychology graduates
debilidades en su formación de grado, constituye un insumo fun-
damental para toda carrera de grado, en la medida en que pone a BIBLIOGRAFÍA
prueba el plan de estudios y posibilita afianzar la implementación Abonizio, M. y otros (2008). Antropólogos y políticas públicas. En Revista
de políticas institucionales que los vinculan con la Universidad y el Aval, año 1, vol. 2, Fortaleza, Brasil.
mundo profesional. Si bien existe un Sistema de Seguimiento de Aisenson, D. (2004). Representaciones de estudiantes y graduados recien-
tes sobre la carrera y la profesión del psicólogo. En XII Anuario de In-
Graduados que se propone desde la Secretaría de Políticas Uni-
vestigaciones. Facultad de Psicología UBA. Buenos Aires.
versitarias de la Nación, por la modalidad de implementación y los
Benatuil, D y Laurito, J. (2009). El perfil laboral y educativo de los jóvenes
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Por tal motivo se diseñó instrumento cuantitativo que recupera las Casari, L. y otros (2012). Inserción laboral en una muestra de egresados
dimensiones que se consideran necesarias en esta investigación. recientes de la carrera de Psicología en Argentina. En Revista diá-
Dicho instrumento se elaboró en base a 7 ejes y se administró vía Logos. Vol. 3, Nro. 2, Octubre 2012, pp. 69-86. Universidad Nacional
correo electrónico. En la actualidad se están recogiendo y analizan- de San Luis.
do los datos que muestran ya algunas tendencias novedosas. Castro Solano, A. (2004). Las competencias profesionales del psicólogo y
las necesidades de perfiles profesionales en los diferentes ámbitos
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Comelles, J. M. (1996). Las profesiones y el Estado. En Prat, J. y Martínez,
Inserción profesional, Trayectorias, Formación, Egresados Psicología
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their degree training, is a fundamental input for any degree cour- prácticas actuales y análisis de obstáculos a la implementación/pro-
se, as it tests the curriculum and makes it possible to strengthen fundización de Políticas de Reducción de Daños en Atención Primaria.
En V Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en
the implementation of institutional policies that link them with the
Psicología, XX Jornadas de Investigación y IX Encuentro de Investiga-
university and the professional world. Although there is a graduate
dores en Psicología del Mercosur. Facultad de Psicología - Universidad
tracking system proposed by the secretariat for university policies de Buenos Aires, Buenos Aires.
of the nation, due to the implementation modality and the aspects Diamant, A. y otros (2006). Fuerzas concurrentes en la conformación de la
it addresses, it is insufficient when analyzing aspects related to the identidad profesional de los psicólogos. Anuario de investigación, v.13,
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followed. For this reason a quantitative instrument was designed Esparrel, S. y Gramajo Zoireff, M. (2007). Expectativas de actuación profe-
that recovers the dimensions that are considered necessary in this sional como psicólogos de estudiantes del último año de la carrera de
investigation. This instrument was developed based on 7 axes and psicología de la Universidad Nacional de Tucumán. En XIV Jornadas de

65
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dos recientes de la carrera de psicología de la UNLP. Su relación con
la inserción y el desempeño laboral. Facultad de Psicología, UNLP.
La Plata.

66
ANSIEDAD LABORAL EN DISTINTOS CONTEXTOS
DE TRABAJO Y SUS DIFERENCIAS CON POBLACIÓN
CON PSICOPATOLOGÍA ANSIOSA
Bogiaizian, Daniel 
Universidad Argentina de la Empresa. Argentina

RESUMEN BIBLIOGRAFÍA
La Ansiedad Laboral es un constructo que busca identificar dife- Bogiaizian, D., Solari, A., Maglio, A. L. & López Salazar, P. (2016). La ansie-
rencias individuales en el modo en que la ansiedad puede afectar dad en el ámbito laboral: Construcción y exploración de las propieda-
el desempeño en el área del trabajo. Diferentes contextos laborales des psicométricas del IAAL. Revista Anxia. Anuario 2016
Muschalla B, Linden M. (2013) Different Workplace-Related Strains and Di-
pueden asociarse con diferentes formas de ansiedad. El objetivo
fferent Workplace-Related Anxieties in Different Professions. Journal of
de la disertación es presentar los resultados de un estudio sobre el
Occupational and Environmental Medicine 2013; 55: 978-982.
fenómeno de la ansiedad laboral de acuerdo al contexto laboral, en
Peeters M., De Jonge J, Taris T.W. (2014). An introduction to contemporary
población general y una muestra de pacientes con psicopatología work psychology. UK: Wiley Brackwell
ansiosa. 400 trabajadores (Oficina, Servicios, Salud, Educación e Clarke, S. & Robertson, I. (2005). A meta-analytic review of the Big Five
Informática) comparados con 80 pacientes de una clínica de Tras- personality factors and accident involvement in occupational and non-
tornos de Ansiedad de la Ciudad de Buenos Aires completaron el occupational settings. Journal of Occupational and Organizational
Inventario de Ansiedad en el Ámbito Laboral (IAAL), y el NEO-FFI. Se Psychology. (78), 355–376
recolectó información adicional como la antigüedad, tipo de tarea,
personal a cargo, entre otras. Se hallaron diferencias significativas
en los niveles de ansiedad laboral de acuerdo al contexto de traba-
jo. Se discutirán los resultados, incluyendo un análisis sobre perfiles
de preocupación para cada contexto. Adicionalmente, se brindarán
datos acerca de las características distintivas de la personalidad
predominante en cada subpoblación.

Palabras clave
Ansiedad, Psicología Laboral, Contexto Laboral, Personalidad

ABSTRACT
WORKPLACE ANXIETY IN DIFFERENT WORPLACE CONTEXTS AND
THEIR DIFFERENCES WITH A SAMPLE OF ANXIOUS PATIENTS
Workplace Anxiety is a psychological construct that aims to identify
individual differences in the way anxiety may affect work perfor-
mance. Different workplace contexts may elicit different types of
anxieties. The aim of the present disertation is to present findings
related to differences in Workplace Anxiety according to Workpla-
ce Contexts. Participants included 400 general population workers
(Office, Services, Health, Education and IT professionals) and 80
patients with anxiety disorders. The Workplace Anxiety Inventory,
STAI-X and NEO-FFI was administered. Additional information about
work related variables (e.g. in charge of personel) were recolected
during assessment. The findings exhibited significant differences
in the types of anxiety workers display according to their context.
Additionally, the disertation will include the most prevalent anxiety
profiles for each type of worker.

Key words
Anxiety, Work Psychology, Workplace Context, Personality

67
LAS REPRESENTACIONES SOCIALES DE LA PSICOLOGÍA
DEL TRABAJO EN ESTUDIANTES DE PSICOLOGÍA
Bucosky Yolde, Matias
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina

RESUMEN valuation. Also differences according to sex, age, year of study, the
Dentro del campo de la Psicología Social distintos estudios han ex- theoretical perspective of adhesion, and the scope of the university
plorado las concepciones acerca de la Psicología y del rol del psi- (public or private).
cólogo desde la perspectiva de las representaciones sociales (RS).
Las investigaciones dan cuenta de aspectos contextuales e insti- Key words
tucionales modeladores de estas RS, que exhiben una importante Social Representations, Work Psychology, Psychology Students
heterogeneidad producto del desconocimiento sobre otras áreas de
intervención de la disciplina, y de la distorsión que el predominio BIBLIOGRAFÍA
clínico y psicoanalítico hace del rol. En este marco se está reali- Cossi, E.; Recchia, V. (2004). La psicología en la Argentina análisis de la
zando un estudio empírico orientado a indagar las RS de la Psico- representación social del psicólogo en estudiantes de Psicología. VI
logía del Trabajo (RSPT) en estudiantes de Psicología, así como en Jornadas de Sociología. Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de
el anclaje diferencial en función de aspectos socio-demográficos y Buenos Aires, Buenos Aires.
psicosociales. El estudio es descriptivo, transversal no experimental Filippi, G. y Zubieta, E. (2010). Psicología y trabajo: una relación posible.
Buenos Aires: Editorial Eudeba.
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bajo en Colombia. Revista Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1),
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RSPT: definición, áreas de inserción, funciones del psicólogo del Lodieu, M.T., Scaglia, H. y Santos, J. (2005). En N. Leibovich de Figueroa
trabajo, competencias y valoración social. Y diferencias en función (coordinadora). La representación social del psicólogo en estudiantes
del sexo, la edad, el año de cursada, la corriente teórica a la que se e universidades nacionales. XII Jornadas de Investigación y Primer
adhiere y el ámbito de la universidad (público o privado). Encuentro de Investigadores en Psicología del Mercosur. Facultad de
Psicología, Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.
Palabras clave López Velasquez, A. G.; Molina Perez, C. E. & Sanchez Rodriguez, K. L.
Representaciones Sociales, Psicología del Trabajo, Estudiantes de (2014). El rol del psicólogo laboral, sus funciones y aportes a las or-
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humanos (Tesis de Grado). Recuperado de: http://ri.ues.edu.sv/5413/
Moreno Velásquez, I., González-Marrero, I., Massanet-Rosario, B., Ca-
ABSTRACT
raballo, K., Aponte, R., Rios, L., y Torres, G. (2003). La psicología
WORK PSYCHOLOGY SOCIAL REPRESENTATIONS IN PSYCHOLOGY industrial organizacional en Puerto Rico: Percepciones de ejecuti-
COLLEGE STUDENTS vos y ejecutivas de empresas. Revista Puertorriqueña De Psicología,
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which exhibit an important heterogeneity resulting from the lack of Ramírez Plascencia, J. (2007). Durkheim y las representaciones colectivas.
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ues21/11994
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The study is descriptive, non-experimental transversal based on rol profesional de graduados recientes de la carrera de psicología de la
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surroundings. The preliminary results will be presented in relation ar/art_revistas/pr.5852/pr.5852.pdf
to the structure and content of the SRWP: definition, areas of inser- Scaglia, H., Santos, J.S. y Lodieu, M.T. (2006). En S. Slapak y N. Cervone
tion, functions of the work psychologist, competences and social (presidencia). La representación social del psicólogo y la socialización

68
profesional en estudiantes de psicología. XIII Jornadas de Investigación Ursino, D. (2016). En N. Cervone y M. Etchevers (presidencia). Presunta repre-
y Segundo Encuentro de Investigadores en Psicología del Mercosur. sentación social del psicólogo del deporte en estudiantes y no estudian-
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires. tes de psicología en Argentina. VIII Congreso Internacional de Investiga-
Torres López, T. M.; Maheda Guzmán, E. y Aranda Beltran, C. (2004) Re- ción y Práctica Profesional en Psicología XXIII Jornadas de Investigación
presentaciones sociales sobre el psicólogo: investigación cualitativa Décimo Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. Fa-
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revistas/edu_desarrollo/anteriores/2/002_Torres.pdf je psicosocial. Tesis de Doctorado. Facultad de Psicología, Universidad
del País Vasco, San Sebastián, España. Inédito.

69
ROL DEL PSICOPEDAGOGO EN EL ÁMBITO LABORAL
Ferrero, Magali 
Universidad Católica de La Plata. Argentina

RESUMEN BIBLIOGRAFÍA
El presente trabajo de investigación, pretende ser un proyecto de Albajari, V. L. y Mames, S. (2005). La evaluación psicológica en selección
tesis para obtener el título en Licenciatura en Psicopedagogía. El de personal: perfiles más frecuentes y técnicas más utilizadas. Paidós.
mismo presenta una modalidad fundamentalmente teórico- des- D`Anna, S. y Hernandez, L. (2006). Introducción a la psicopedagogía laboral.
Buenos Aires: Aprendizaje Hoy.
criptivo, y tiene como principal objetivo dar cuenta sobre la impor-
Hernandez, L. (2008). Temas de psicopedagogía laboral I. Buenos Aires:
tancia de la inclusión de un profesional en psicopedagogía dentro
Aprendizaje Hoy.
del ámbito laboral, como así también cuáles son sus incumbencias
Schein, E. H. (1965). Psicología de la organización. Prentice Hall Hispano-
e implicancias. Desde la concepción de las Licenciadas D`Anna america.
Sara y Hernandez Liliana, se hará una descripción de la rama Psi-
copedagogía Laboral; entendiendo a la misma como “Estudio de las
personas en situación de aprendizaje laboral…Es la encargada de
asesorar y orientar al adulto en el aprendizaje de la tarea, y por lo
tanto de colaborar en la inserción y permanencia del individuo en
el mercado laboral, constituyéndose éste así en sujeto trabajador”
(2006). A su vez, se desarrollarán las tareas desempeñadas por el
psicopedagogo, como: la capacitación, selección del personal, y el
asesoramiento y orientación laboral. Finalmente, se podría decir
que dicha investigación, busca dar a conocer los grandes aportes
que puede ofrecer este profesional en las organizaciones, favore-
ciendo y enriqueciendo su rendimiento.

Palabras clave
Psicopedagogía Laboral, Capacitación, Selección del Personal, Ase-
soramiento y Orientación Laboral

ABSTRACT
ROLE OF THE PSYCHOPEDAGOGUE IN THE LABOR AREA
The present research work, pretends to be a thesis project to obtain
the title in Degree in Psychopedagogy. It presents a fundamentally
theoretical-descriptive modality, and its main objective is to give
an account of the importance of the inclusion of a professional in
psychopedagogy within the labor sphere, as well as what are its
implications and implications. From the conception of the Gradua-
tes D`Anna Sara and Hernandez Liliana, a description of the branch
Psicopedagogía Laboral will be made; Understanding the same as
“Study of the people in situation of learning labor ... It is the one in
charge of advising and orient the adult in the learning of the task,
and therefore of collaborating in the insertion and permanence of the
individual in the labor market, Being constituted this way in worker
subject “(2006). In turn, the tasks performed by the psychopedago-
gue, such as: training, selection of staff, and counseling and work
guidance will be developed. Finally, it could be said that this research
seeks to publicize the great contributions that can offer this profes-
sional in the organizations, favoring and enriching their performance.

Key words
Labor Psychopedagogy, Training, Selection of Personnel, Advice and
Labor Orientation

70
PSICODINÁMICA Y PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO
EN LA ERA DE LA POSMODERNIDAD
Oliverio, Emmanuel 
Facultad de Ciencias Económicas, Universidad de Buenos Aires - Centro de Estudios Organizacionales.
Argentina

RESUMEN ning the patterns of behavior, attitudes and defenses typical of each
Partiendo de la concepción de posmodernidad, el objetivo del pre- work activity. In this respect, the social context (the organizations)
sente trabajo es incorporar una contextualización a mi investigación and their demands configured for the individual, require a high de-
de Doctorado en Administración, sobre la incidencia de la sexua- gree of drive energy to develop their work tasks.
lidad en el comportamiento organizacional. Se propone indagar
acerca de cuáles son los factores de la posmodernidad que influyen Key words
en el ámbito laboral, desde una perspectiva de la psicopatología y Work, Psychodynamics, Psychopathology, Postmodernity
psicodinámica del trabajo. Se contextualizará la era posmoderna,
su naturaleza y características, desde los autores Jean-François BIBLIOGRAFÍA
Lyotard (1987) y Fredric Jameson (1991), entre otros. Dicho con- Aubert, N., De Gaulejac, V. (1993). El coste de la excelencia: ¿Del caos a la
texto se relacionará con un método de abordaje surgido a mediados lógica o de la lógica al caos? Barcelona: Paidós Ibérica.
del siglo XX y analizado por Christophe Dejours (2012), la psicopa- Dejours, Ch. (2012). Trabajo Vivo. Tomo I. Sexualidad y Trabajo. Buenos Ai-
res: Topía.
tología del trabajo. Consiste en determinar los factores psicosocia-
Dejours, Ch., Gernet, I. (2014). Psicopatología del trabajo. Buenos Aires:
les que afectan la salud mental en el ámbito laboral. Se indagará
Miño y Dávila.
acerca de la posibilidad de encontrar esos factores en la descrip- Gómez Fulao, J. C., et. al. (2015). Management en tiempos posmodernos.
ción del contexto actual, caracterizado por una pérdida de valores Buenos Aires: Edicon.
y una creciente corriente narcisista. Por su parte, la psicodinámica Jameson, F. (1991). Ensayos sobre el posmodernismo. Buenos Aires: Edi-
del trabajo consiste en definir las pautas de comportamiento, acti- ciones Imago mundi.
tudes y defensas propias de cada actividad laboral. Al respecto, el Lyotard, J. F. (1987). La condición posmoderna. Informe sobre el saber.
contexto social (las organizaciones) y sus exigencias configuradas Madrid: Ediciones Cátedra.
como propias para el individuo, requieren de éste un alto grado de Plut, S. T. (2002). Nuevas perspectivas en psicopatología del trabajo. Revis-
energía pulsional para desarrollar sus tareas laborales. ta científica de UCES. Vol. VI (1). Pp. 122 a 144.

Palabras clave
Trabajo, Psicodinámica, Psicopatología, Posmodernidad

ABSTRACT
PSYCHODYNAMICS AND PSYCHOPATHOLOGY OF WORK IN THE AGE
OF POSMODERNITY
Starting from the conception of postmodernity, the objective of the
present work is to incorporate a contextualization to my research
of Doctorate in Administration, on the incidence of the sexuality in
the organizational behavior. It is proposed to inquire about what are
the factors of postmodernity that influence in the workplace, from
a perspective of psychopathology and work psychodynamics. The
postmodern era, its nature and characteristics will be contextua-
lized, from the authors Jean-François Lyotard (1987) and Fredric
Jameson (1991), among others. This context will be related to a
method of approach emerged in the mid-twentieth century and
analyzed by Christophe Dejours (2012), the psychopathology of
work. It consists of determining the psychosocial factors that affect
mental health in the workplace. One will inquire about the possibi-
lity of finding these factors in the description of the current context,
characterized by a loss of values and a growing narcissistic current.
On the other hand, the psychodynamics of work consists in defi-

71
EL TRABAJO NO REMUNERADO: UN ASPECTO RELEGADO
EN LAS ECONOMÍAS NACIONALES LATINOAMERICANAS
Pastore, Melina Andrea; Morguen, Nicolás Jorge; Cattaneo, María Romina; Mandolesi, Melisa 
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario. Argentina

RESUMEN Key words


En el marco del proyecto “Vivencias y uso del Tiempo en Muje- Unpaid work, Women, Latinoamerica
res Trabajadoras en la ciudad de Rosario. Relación con la Salud
Mental”, se recuperan las investigaciones realizadas en América BIBLIOGRAFÍA
Latina que pretenden evidenciar el valor económico del trabajo no Carabajal, I. S. (2015). Estimación del valor económico del trabajo no remu-
remunerado realizado por mujeres. Cocinar, limpiar, ocuparse del nerado en Costa Rica. Resultados e ilustración metodológica. .
cuidado del hogar y de la familia, son actividades comúnmente ig- Enríquez, C. R. (2014). El trabajo de cuidado no remunerado en Argentina:
un análisis desde la evidencia del Módulo de Trabajo no Remunerado.
noradas y permanecen fuera de las definiciones tradicionales a las
que se asocia el trabajo. Con el propósito de visibilizar la importan-
cia de estas tareas, en diferentes países latinoamericanos se han
realizado cálculos estimativos del impacto económico que el mismo
representa. Las cifras indican que, en el caso de Costa Rica el valor
económico del trabajo no remunerado para la Gran Área Metropoli-
tana equivale a 16% del PIB nacional , mientras que para México en
2009 la valoración representa 22.57% del PIB y para Perú 24.9%
(Carabajal, 2015). En Argentina aún no se ha avanzado sobre me-
diciones similares. Actualmente, los únicos datos relevados visibi-
lizan el tiempo promedio dedicado por las mujeres a estas tareas y
provienen de la aplicación del Módulo de Trabajo No Remunerado y
Uso del Tiempo en la Encuesta Anual de Hogares Urbanos realizada
en 2013 por el INdEC.

Palabras clave
Trabajo no remunerado, Mujeres, Latinoamérica

ABSTRACT
UNPAID WORK: A RELEGATED ASPECT IN LATINOAMERICAN NATIO-
NAL ECONOMIES
Within the framework of the project “Experiences and Use of Time
in Female Workers in the City of Rosario. Relation to Mental Health”,
research carried out in Latin America that seeks to show the eco-
nomic value of unpaid work performed by women, are analyzed.
Cooking, cleaning, caring for the home and family, are activities that
are commonly ignored and remain outside the traditional definitions
to which work is associated. In order to make the importance of
these tasks visible, in different Latin American countries estimates
have been made of the economic impact that it represents. The fi-
gures indicate that, in the case of Costa Rica, the economic value of
unpaid work for the Greater Metropolitan Area is equivalent to 16%
of national GDP, while for Mexico in 2009 the valuation represents
22.57% of GDP and for Peru 24.9% (Carabajal, 2015). In Argentina,
no progress has been made on similar measurements. Currently,
the only data surveyed show the average time spent by women on
these tasks and come from the application of the Unpaid Work and
Time Use Module in the Annual Urban Household Survey conducted
in 2013 by INdEC.

72
FLOW EN COLABORADORES DE ORGANIZACIONES
PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LA PROVINCIA DE SAN JUAN
Videla, Leonardo David; Ozan, Emilce Ines; Masquijo, Silvina; Gil Uliarte, Maria Veronica
Facultad de Filosofía y Humanidades, Universidad Católica de Cuyo. Argentina

RESUMEN BIBLIOGRAFÍA
Nuestro objetivo general es describir las experiencias de flow en Aponte G.; Eneida B. & Millán, A. (2013). Personalidad y disposición a fluir
colaboradores de organizaciones públicas y privadas de San Juan. en el trabajo. ¿un camino al bienestar psicológico o a la adicción al
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cias óptimas que los colaboradores tienen en su desempeño dia-
teórica conceptual de flow: medición y áreas de aplicación. Cuadernos
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Hispanoamericanos de psicología, 11(1), 48-63.
realización de una tarea, una experiencia placentera que ocurre
Cervelló Gimeno, E.M.; Moreno Murcia, J. A.; Martínez Galindo, C.; Ferriz
cuando se trabaja y cuya motivación intrínseca es el trabajo mismo Morell, R. & Moya Ramón, M. (2011). El papel del clima motivacional,
(Csikszentmihalyi, 2000 y 2007). Con una metodología cuantitativa la relación con los demás, y la orientación de metas en la predicción
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de flow”, cuyo nivel de medición es ordinal. La población de es- Deporte. 20(1), 165-178.
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servicios hospitalarios públicos de urgencia, asociaciones civiles de Kairós.
voluntariado y federaciones deportivas de San Juan. La muestra es Csikszentmihalyi, M. (2007). Aprender a fluir. Barcelona: Kairós.
no probabilística seleccionada de manera azarosa. A partir de las De Jesús, M. & Ordaz, M. (2006). El significado del trabajo: estudio compa-
puntuaciones de la dimensión interna de desempeño se implemen- rativo entre jóvenes empleados y desempleados. Revista de psicología,
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taron estrategias de desarrollo de flow.
Filippi, G. (2008). El significado y el valor del trabajo en distintos grupos
socio-laborales de Argentina en los albores del siglo XXI. Tesis Docto-
Palabras clave
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FLOW IN COLLABORATORS OF PUBLIC AND PRIVATE ORGANIZA- Jaenes Sánchez, J. C. (2015).Flow (fluir) en el fútbol. Todo puede fluir en
TIONS OF SAN JUAN PROVINCE el fútbol, sólo hay que entrenarlo. Miguel Fernández. Fútbol de libro.
The aim of this paper is to describe the experiences of flow in colla- Cuadernos de Psicología del Deporte, 15(3), 623-264.
borators of public and private organizations of San Juan. We define Leibovich, N. & Maglio, A. (2012). La experiencia de fluir (Flow) en médicos
flow as the enjoyment that is obtained through the accomplishment argentinos. IntraMed Journal, 1(2), 1-6.
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whose intrinsic motivation is the work itself (Csikszentmihalyi, 2000
Leibovich, N.; Maglio, A. & Giménez, M. (2013). La experiencia del fluir
and 2007). With a quantitative and qualitative methodology of des-
(flow) en la adolescencia. Su relación con rasgos de personalidad y
criptive type, the variable “state of flow” is selected, whose mea-
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surement level is ordinal. The study population are collaborators Mesurado, B. (2009). Actividad estructurada vs actividad desestructurada,
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Juan. The sample is non-probability randomly selected. From the Mesurado, B. (2009).Comparación de tres modelos teóricos explicativos del
punctuations of the internal dimension of performance flow develo- constructo experiencia óptima o flow. Interdisciplinaria, 26(1), 121-137.
pment strategies were implemented. Millán, A. C., García-Álvarez, D. J., & D’Aubeterre López, M. E. (2014). En su
trabajo: Efecto de la inteligencia emocional y flujo de trabajo sobre es-
Key words tresores y bienestar psicológico: análisis de ruta en docentes. Revista
Optimal experience, Work psychology, Psychological well-being Colombiana de Psicología, 23(1), 207-228
Millán, A., Calvanese, N. &, D´Aubeterre, M.E. (2013). Propiedades psicomé-
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73
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IX Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología

XXIV Jornadas de Investigación

XIII Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR

Se terminó de editar en la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires en el mes de octubre de 2017

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