DIPLOMADO

INNOVACIÓN SOCIAL E
INTERVENCIÓN
COMUNITARIA

AÑO 2016

CURSO
Intervención en Comunidades y Gestión de
stakeholder

Docente: Carlos Erices Urenda

ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL EDUCACIÓN CONTINUA

 OBJETIVOS

1. Revisar variables de contexto organizacional que influyen en procesos de innovación.

2. Revisar aspecto personales que influyen en procesos de innovación.
3. Contar con modelos y herramientas de gestión del contexto y gestión personal.
 Contenidos
Cultura organizacional

Cambio Liderazgo e innovación

Gestión personal basada

en fortalezas
3
 Metodología

Paso Modelo
práctico

Instrumento

1 Trabajo
 Lecturas
Blanchard: Liderazgo Situacional Kotter: Liderar el cambio

Cardona: Liderazgo Relacional

Heifetz: La práctica del liderazgo adaptativo 5

Activación
La mirada organizacional
 Cultura Organizacional
Flexibilidad, libertad de decisión y dinamismo

Orientación externa: diferenciación y rivalidad

47 ACTUAL PREFERIDA
Orientación Interna: Integración y unión

Ad-Hoc
Clan
16 14
12

12 Mercado

26
29
44
Jerarquizada
8
Estabilidad, Control y Centralización
 Modelos culturales: Jerarquizada
• La organización es un lugar estructurado y
formalizado para trabajar. Los procedimientos
gobiernan y dicen a las personas qué hacer.
• El interés de los líderes de la organización es ser
buenos coordinadores y organizadores,
manteniendo una empresa cohesionada, donde
las reglas y las políticas juegan un rol
preponderante.
• La preocupación fundamental de la dirección está
en la estabilidad y en el funcionamiento eficaz de
la organización con altos niveles de control.
• El éxito se define en términos de entrega,
planificación adecuada y costo bajo.
• La administración de los recursos humanos se
basa en entregar un puesto de trabajo seguro y
previsible, en el cual las recompensas al personal
están dadas principalmente por los ascensos y los
aumentos en las remuneraciones.
Modelos culturales: Mercado
• Es una organización orientada a los
resultados, cuya mayor preocupación es
realizar el trabajo bien hecho.
• Las personas son competitivas y
orientadas a los resultados u objetivos.
• Los líderes son directivos exigentes y
competidores a su vez.
• El sostenimiento de la organización está
en el énfasis en ganar, siendo la
reputación y éxito de la organización
preocupaciones cotidianas.
• El éxito se define en términos de
participación de mercado y
posicionamiento.
• En su ambiente prima el control del
trabajo realizado y además sus
miembros prefieren la estabilidad de la
organización.
 Modelos culturales: Clan
• La organización es un lugar muy amistoso para
trabajar y donde las personas comparten mucho
entre sí. Es, en general, como una familia.
• Los líderes o cabezas de la organización, se
consideran mentores y quizás figuras paternales
con profunda llegada al interior de la institución.
• La organización es unida por la lealtad o la
tradición. En general el compromiso de sus
miembros es alto.
• La organización da énfasis al beneficio a largo
plazo en el desarrollo del recurso humano y
concede gran importancia a la cohesión y moral.
• El éxito institucional se define en términos de
satisfacción al cliente y consideración de las
personas.
• La organización premia el trabajo en equipo,
participación y el consenso.
Modelos culturales: Adhocracia
• Los miembros ven a la organización como un lugar
dinámico para trabajar, de espíritu emprendedor y
ambiente creativo.
• Las personas, tienden a ser creativas y toman
riesgos aceptados.
• Los líderes también son considerados innovadores y
tomadores de riesgo.
• Lo que sostiene a la organización en el tiempo es la
experimentación de nuevos productos o servicios, la
innovación, el estar en constante crecimiento y
adquiriendo nuevos recursos.
• El éxito institucional es tener utilidades importantes
por la venta de nuevos productos o servicios, siendo
los líderes de mercado en su área.
• La organización estimula la iniciativa individual y
libertad de intelecto.
Cuestionario Cultura

13
 Cuestionario Cultura Organizacional

• Análisis
– Cultura actual: Sumar los porcentajes asignados a letra A en la seis preguntas y dividir por 6.
Luego mismo proceso para letra B, letra C y letra D.
– Cultura preferida: Sumar los porcentajes asignados a letra A en la seis preguntas y dividir por 6.
Luego mismo proceso para letra B, letra C y letra D.
– Categorías:
• Letra A: CLAN
• Letra B: AD – HOC
• Letra C: MERCADO
• Letra D: JERARQUIZADA

– Construir gráfico: marcar los puntos alcanzados en cada estilo de cultura para la actual y juntar
con líneas rectas. Mismo procedimiento para cultura preferida. Analizar si existen brechas
necesarias de ser trabajadas.
– Recomendación
• Si la muestra de estudio es grande, resulta interesante calcular los porcentajes promedios
para cada letra en cada una de las seis categorías de tal manera de contar con un zoom
sobre qué aspectos de la cultura actual y preferida presentan mayores brechas.
Cultura Organizacional Equipo
Flexibilidad, libertad de decisión y dinamismo

Orientación externa: diferenciación y rivalidad

CLAN ACTUAL PREFERIDA
Orientación Interna: Integración y unión

34 ADHOCRACIA
23 Ad-Hoc28
Clan 20

Jerarquizada Mercado
24
35 26

JERARQUIZADA 42
MERCADO
Estabilidad, Control y Centralización
 Cultura Organizacional
Flexibilidad, libertad de decisión y dinamismo

Orientación externa: diferenciación y rivalidad

47 ACTUAL PREFERIDA
Orientación Interna: Integración y unión

Ad-Hoc
Clan
16 14
12

12 Mercado

26
29
44
Jerarquizada
16
Estabilidad, Control y Centralización
Liderazgo e innovación
Líder

• Es una persona
que ejerce una
influencia acorde
con el logro de las
metas grupales
 INFLUENCIA

• Cualquier
conducta de un
individuo que
altere el
comportamiento,
actitudes,
sentimientos, de
otra persona.
 Fuentes de poder

BASE ORGANIZACIONAL

RECOMPENSA COERCITIVO LEGITIMO

M
CONDUCTA E
INFLUENCIA SEGUIDORES T
A
S
REFERENTE EXPERTO

BASE PERSONAL
 CUESTIONARIO
MOTIVACIONES

CUESTIONARIO X-Y

CUESTIONARIO CEEL
 Tabulación

• X = suma A + D + E + G + J + L + M + O + R +
S.

• Y = suma B + C + F + H + i + K + N + P + Q +
T.
 GRID GERENCIAL
(Blake y Mouton)

9
+ 8
1.9 9.9

Superlíder
Líder Persona
7
6 Estilos Participativo-Consultivo
Preocupación por 5
las Personas 5.5
4 Estilos Autoritario-Paternal
3
2 No Liderazgo Líder Tarea
1 1.1 9.1

- 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Preocupación por la Producción
+
LIDERAZGO SITUACIONAL II
Frente a una tarea
• ¿Es competente?
– Conocimientos y habilidades.
– En su desempeño: ¿Qué tan
capaces son sus
colaboradores directos de
planificar, organizar, ejecutar,
solucionar problemas y
comunicar?

• ¿Tiene compromiso?
– Motivación y confianza.
– ¿Qué tan interesados están?
– ¿Confían en su propia
capacidad?
 Etapas de desarrollo

Aprendiz
Experto desilusionado
M3 M2 M1
M4
COMPETENCIA COMPETENCIA COMPETENCIA
COMPETENCIA
Meta/ ALTA
MODERADA A BAJA A BAJA
ALTA ALGO
Tarea/ COMPROMISO
COMPROMISO
Habilidad ALTO
COMPROMISO COMPROMISO ALTO
VARIABLE BAJO

Ejecutor capaz Principiante

pero cauteloso entusiasta
 ESTILOS DE LIDERAZGO
(Alto)
Comportamiento Comportamiento
COMPORTAMIENTO DE APOYO

alto en apoyo y alto en dirección y

bajo en dirección alto en apoyo
“Hablemos,
Apoyar líder decide”
“Hablemos,
D3 decide” Entrenar
3 2

4 Delegar 1 Dirigir
Líder decide
D4 decide
Comportamiento Comportamiento
bajo en apoyo y alto en dirección y
bajo en dirección bajo en apoyo

(Bajo) (Alto)
COMPORTAMIENTO DIRECTIVO
Liderazgo Situacional

28
 M1: Necesidades y Liderazgo
• Perfil Aprendiz entusiasta:
– Reconocimiento del
entusiasmo y sus habilidades
transferibles.
– Metas claras.
– Normas que definan un trabajo
bien hecho.
– Información acerca de como se
registraran y comunicaran los
datos relativos al desempeño.
– Conocimiento de las reglas no
escritas sobre como funcionan
las cosas por aquí.
– Información sobre la tarea y la
organización.
 Liderazgo Dirigir:
 Reconoce el entusiasmo del colaborador.
 Reconoce las habilidades transferibles
del colaborador y su progreso hasta la
fecha.
 Identifica los resultados, objetivos y
plazos deseados.
 Define que es un buen trabajo y como se
registrará y controlará el desempeño.
 Desarrolla un plan para que el
colaborador aprenda nuevas habilidades.
 Dirige la planificación de acciones.
 Toma la mayoría de las decisiones
relacionadas con qué hacer , cuándo y
con quién.
 Proporciona directrices e instrucciones
especificas.
 Dirige la solución de problemas
 M2: Necesidades y Liderazgo
 Entrenar:
 Involucra al colaborador en la identificación de
• Aprendiz problemas y en fijar metas.
desilusionado:
 Proporciona apoyo, seguridad y elogio.
– Metas claras.
 Escucha : brinda al colaborador una oportunidad para
– Perspectiva. discutir preocupaciones y compartir ideas.
– Retroalimentació  Involucra al colaborador en la solución de problemas.
n frecuente
 Toma de decisiones finales relativas a los planes de
sobre los
acción luego de escuchar las ideas y los sentimientos
resultados.
del colaborador.
– Elogio ante el
 Proporciona dirección y adiestramiento para continuar
progreso
desarrollando y perfeccionando las habilidades.
manifiesto.
 Explica la razón para tomar un enfoque particular.
– Sentir que los
errores son  Define que es un trajo bien hecho y como el
comprendidos. desempeño será controlado.
 Continua haciendo seguimiento y proporcionando
retroalimentación frecuentemente.
 M3: Necesidades y Liderazgo
 Apoyar
 Comparte con el colaborador el tomar la iniciativa en la
• Competente inseguro:
planificación de acciones y solución de problemas.
– Un consejero o  Sirve como elemento de reflexión, estimulando al
asesor accesible. colaborador a discutir sus preocupaciones e ideas.
– Oportunidades  Escucha y estimula al colaborador a resolver problemas
para expresar las y tomar decisiones autónomamente.
preocupaciones.
 Proporciona seguridad, apoyo, estímulo y elogio al
– Apoyo y estímulo colaborador.
para desarrollar
habilidades para  Explica maneras para hacer la meta o tarea mas
la solución de interesante y desafiante, cuando la motivación es baja.
problemas.  Proporciona ayuda en la solución de problemas
compartiendo ideas, cuando se la solicitan.
 Trabaja con el colaborador en la evaluación de su
problema.
 M4: Necesidades y Liderazgo

• Competente
 Delegar
autónomo (experto)
 Permite al colaborador hacerse cargo.
– Diversidad y
desafíos.  Define con el colaborador los problemas y los
resultados deseados.
– Un líder que sea
un consejero y  Estimula al colaborador a evaluar su propio
facilitador más trabajo.
que un jefe.
 Proporciona oportunidades para que el
– Reconocimiento colaborador comparta y celebre éxitos y prepare
de sus a otros.
contribuciones.
 Reconoce, valora y premia las contribuciones
– Autonomía y del colaborador a la organización.
autoridad.
 Desafía al colaborador a alcanzar niveles de
– Confianza. desempeño aun mas altos.
– Flexibilidad.
 Extrínsecos

Individuo Entorno

Intrínsecos Institucional
Contributiva
Liderazgo relacional

• Liderazgo transaccional:
influencia de recompensa
(motivación extrínseca).

• Liderazgo transformador:
influencia de trabajo (motivación
intrínseca e extrínseca)

• Liderazgo trascendente:
influencia de contribución
(motivación trascendente,
intrínseca e extrínseca)
Liderazgo y cambio
El ritmo del cambio ha cambiado

El mundo actual es cada vez más

complejo. Cada vez cuesta más
encontrar soluciones.

El mundo actual es cada vez más

dinámico. La duración de las
soluciones es cada vez menor.

Cuando encontramos las

soluciones los problemas ya han
cambiado.
 Liderar el cambio
Lewin

Descongelar Congelar
Transitar
Campos de Fuerza

Impulsoras Restrictivas
 Liderar el cambio Kotter

6.Planificar y crear 7.Consolidar progresos

1. Establecer un triunfos de corto plazo. y crear más cambio.
sentido de urgencia.

2. Formar una coalición

conductora poderosa.

3. Crear una visión.

4. Comunicar visión.

5. Facultar a otros para que

actúen de acuerdo a visión. 8. Institucionalizar los
nuevos enfoques.
Cuestionario: Cambio
 La curva del cambio personal
Scott y Jaffe

Negación
Compromiso

Resistencia Exploración

pasado futuro
 Resistencia

“La única persona a la que le

gusta el cambio es un bebé
con el pañal húmedo”

Mark Twain

42
 FÓRMULA DEL CAMBIO

PC = (IRF) > CE
PC : Posibilidad de cambio
I : Grado de insatisfacción con el status quo actual
R : Relevancia del cambio para los intereses del involucrado
F : Factibilidad de los primeros pasos prácticos
C : Costo emocional del cambio
Desafío

La brecha
entre la
expectativa y
la realidad
 Desafío Técnico
¿Cuál es la solución conocida que debemos aplicar?

¿Cuál es es el objetivo deseado?

¿Dónde
¿Dónde
queremos
estamos?
estar?

¿Cómo la aplicamos mejor?

¿Cuál es el mejor proceso?

¿Qué recursos debemos usar?

¿Quién debe aplicar la solución?

Desafío Adaptativo
¿Para qué tenemos que cambiar?

¿Cuál es es el propósito?

¿Dónde ¿Dónde
estamos? queremos
estar?

¿En qué tenemos que cambiar?

¿Qué debemos mantener?

¿Qué debemos desaprender?

¿Qué debemos aprender?

 Desafío Técnico Desafío Adaptativo
El problema es conocido
El problema y la solución no son
(experiencia previa). conocidos.
La solución es conocida
No hay conocimiento experto
(experiencia previa) disponible
El grupo tiene establecidos
No hay procesos ni responsables
procesos y responsables para definidos que puedan ocuparse del
proveer la solución problema
No es necesario aprender Es necesario aprender y desarrollar
nuevas capacidades
La solución existe antes que el El problema aparece antes de la
problema solución
 Las facciones

Desafío adaptativo

Representante facción

Facciones

El problema es la gente, pero también la solución

 El mapa político

Parte ¿Qué ¿Qué ¿Valores más ¿Lealtades? ¿Posibles

interesada relación tiene resultado nobles? pérdidas?
(persona o con el prefiere?
grupo) desafío?
El clásico error

Tratar los
problemas
adaptativos como
si fueran técnicos
Líder
• Leit: el que porta el estandarte en
el ataque al enemigo

• Liderazgo es el proceso de
desafiar a un grupo para que
enfrente un proceso adaptativo,
es decir, para que revise y adapte
sus valores, normas, creencias y
comportamientos, desarrollando
nuevas capacidades que le
permitan el progreso.

Heifetz
 Análisis de la estrategia

¿Quiénes ¿Por qué podrían ¿Cuál es su ¿Cómo pueden

podrían aliarse con usted? objetivo ayudarle a
ser sus principal? aplicar la
aliados? (¿Apoyarle? ¿La intervención?
iniciativa en sí
misma? ¿La
organización?
 Análisis de la estrategia

¿Quiénes ¿Por qué ¿Qué pueden ¿Cómo podría

podrían podrían perder si la neutralizar la
oponerse a la oponerse? iniciativa tiene oposición y
iniciativa? éxito? ponerles de su
lado?
 Análisis de la estrategia

¿Quiénes son las ¿Por qué son ¿Qué señales ¿Qué podría decir
autoridades más importantes? transmiten sobre o hacer para
importantes para cómo la asegurarse su
el éxito de su organización apoyo durante la
intervención? percibe la aplicación de la
intervención? iniciativa?
 Análisis de la estrategia
¿Quiénes ¿Por qué son ¿Qué nuevas ¿Cómo puede ¿Quién tendrá ¿Cómo puede
pueden sufrir importantes? Habilidades ayudarles a que abandonar ayudarles a
bajas por su podrían adquirir esas la organización? tener éxito
intervención? ayudarles a habilidades? en otro lugar?
sobrevivir al
cambio y a
progresar en la
nueva
organización?