10 problemas sobre los contratos de

locación de servicios

NDICE DEL ARTÍCULO

 Problemas con los contratos de locación de servicios
o Problema 01: Marcación de Asistencias
o Problema 02: Puestos Permanentes
o Problema 03: Beneficios Laborales
o Problema 04: Pagos mediante transferencia
o Problema 05: Concepto del Recibo por Honorario
o Problema 06: PDT PLAME vs PDT 621
o Problema 07: Seguro Complementario de Riesgo de Trabajo
o Problema 08: Uniforme, fotocheck, celulares post pago
o Problema 09: Correo corporativo y tarjetas empresariales
o Problema 10: Fotos de eventos de la empresa
 Soy un locador de servicios ¿Qué puedo hacer?
 Soy la empresa ¿Qué puedo hacer?

Problemas con los contratos de locación de servicios

Si tu empresa contrata trabajadores bajo esta modalidad para evitar el pago de
beneficios laborales, lo definiría como una “ignorancia”.

La razón es muy sencilla, los contratos de locación de servicios legalizados no te

aseguran nada si lo comparamos con estas situaciones:

Problema 01: Marcación de Asistencias

Un locador no debe realizar marcación de asistencia, porque no esté subordinado a

un horario de trabajo.

Lo que si es posible es que se identifique con su documento de identidad para el ingreso

y salida de la empresa, pero esto no significa marcación alguno de horario de entrada
y salida.

Problema 02: Puestos Permanentes

Un locador habitualmente presta servicios eventuales sobre temas puntuales o

específicos.
Por ejemplo: servicio de pintado, servicio de asesoría sobre un requerimiento de
fiscalización, etc.

No puede existir contratos de locación de servicios para puestos como: secretaria,

asistente contable, asistente de logística, etc, son puestos permanentes y un detalle
importante, es que son puestos que se encuentran en el organigrama de la empresa.

Problema 03: Beneficios Laborales

Un locador no tiene derecho a pago de beneficios laborales porque no existe vínculo

laboral entre el locador y la empresa.

Si la empresa realiza pagos de beneficios laborales a locadores, prácticamente

estas admitiendo el vínculo laboral.

Problema 04: Pagos mediante transferencia

El pago a un locador puede ser en efectivo, cheque, transferencia, etc, el punto es, que
dicho procedimiento puede ser un indicio de la regularidad del servicio.

Por ejemplo, un extracto bancario donde se observe todos los meses 2 depósitos de
pago (quincena y fin de mes), puede ser un indicio de un servicio permanente.

Problema 05: Concepto del Recibo por Honorario

El concepto o descripción del servicio de un recibo por honorario no es una prueba
absoluta de una relación laboral, pero puede ser un indicio.

Por ejemplo todos los recibos por honorarios menciona: Por el servicio de asistente
administrativo de enero, por el servicio de asistente administrativo de febrero y de esa
manera todos los meses.

Problema 06: PDT PLAME vs PDT 621

El PDT PLAME es una declaración que realizamos todos los meses a Sunat indicando
nuestra planilla y locadores de servicios.

No olviden que las entidades del estado encargadas de fiscalización tributaria y

laboral, realizan cruce de información, en el tema laboral serán dos: Sunat y Sunafil.

Se analiza la relación de trabajadores con los ingresos que obtiene la empresa, si

analiza si existe razonabilidad entre lo que percibe la empresa y el recurso humano.

Por ejemplo: una empresa que obtienen mensualmente ingresos de S/. 75,000 soles y
declara su PDT PLAME 01 trabajador en planilla y 10 locadores de servicios cada mes.

Problema 07: Seguro Complementario de Riesgo de Trabajo

Cuando un trabajador (dependiente o independiente) va realizar un trabajo de riesgo,

es necesario que cuente con el SCRT (obligación que te va exigir la empresa receptora
del servicio), bueno estos documentos también pueden ser un indicio de la relación
laboral permanente, así como las atenciones en caso de accidente.
Problema 08: Uniforme, fotocheck, celulares post pago

Si bien es cierto estas herramientas de trabajo no necesariamente van confirmar la

relación de trabajo, pero son indicios de un la relación de dependencia de trabajo.

Juez te pregunta: Me puede explicar porque el demandante tiene un chip de una línea
post pago a nombre de la empresa.

Problema 09: Correo corporativo y tarjetas empresariales

Al igual que el punto anterior, no confirman una relación laboral, pero pueden ser
indicios que sumados a otros, confirmen la relación laboral ocultada mediante contratos
de locación de servicios.

Problema 10: Fotos de eventos de la empresa

. Una foto con el contador de la empresa, no va significar un vinculo laboral, pero

muchas veces será una prueba que no podrás desconocer.

No podrías decir: A este señor no lo conozco, nunca ha trabajado en la empresa, solo

nos ayudo una semana nada más.

Juez te pregunta: Me puede explicar estas fotos de facebook, donde figura el señor con
usted en la fiesta anual de los trabajadores.

Soy un locador de servicios ¿Qué puedo hacer?

Si tu que estas leyendo este artículo, te identificas con algunos problemas antes
mencionado, lo primero que tienes que hacer es reunir la mayoría de pruebas antes
mencionada.

Luego en esta semana, pregunta a tus compañeros de trabajo, si les pagan los
beneficios completos (2 gratificaciones, vacaciones y 2 depósitos de CTS).

El fin de semana acércate al ministerio de trabajo, indicando que no te están pagando

los beneficios laborales, adjuntas todas las pruebas posibles.

En este punto viene la parte mas interesante, lo mas probable es que vayas a conciliar,
para que sepas un monto aproximadamente de lo que debes pedir: a tu sueldo mensual
que te pagan por recibo por honorario lo multiplicas 4 por cada año laborado.

Por ejemplo si llevas 2 años laborando por recibo por honorario con un salario de S/.
1,500, el monto aproximado que debes pedir en la conciliación es S/. 12,000 soles.
Soy la empresa ¿Qué puedo hacer?
Lo primero que te recomiendo es analizar con pinzas muy bien las posibles
contingencias que puedas tener, trata en lo posible de buscar una buena asesoría legal,
es un problema que te puede costar muy caro.

Un proceso judicial por una demanda laboral, ocasiona en gastos de abogado

aproximadamente S/. 4,500 soles, solo para la primera instancia.

1. Introducción

A partir de julio de 2017, la Superintendencia Nacional de Fiscalización

Laboral – SUNAFIL – iniciará operativos para incorporar a trabajadores
informales en la planilla de las empresas. Al respecto, recordemos que una
de las principales metas de este gobierno es reducir la informalidad al 60%
(actualmente estamos en un 72% de informalidad del mercado de trabajo,
es decir que estas personas no tienen acceso a la salud y pensiones, ni a
beneficios laborales – CTS, Vacaciones, Gratificaciones Legales, etc.).

Se podría pensar que el problema de la informalidad solo lo encontramos en

las micro o pequeñas empresas o en actividades prohibidas (como la trata
de personas, minería ilegal, etc.); sin embargo, incluso en empresas
formales podemos encontrar rastros de informalidad. Prueba de ello son los
locadores de servicios, quienes emiten recibos por honorarios pero están
subordinados, o empresas que pagan con recibos y no los declaran ante la
SUNAT o en la Planilla Electrónica.

Así, una duda frecuente de las empresas es cuándo estamos ante una
relación de naturaleza laboral y cuándo nos encontramos ante un trabajador
independiente. Para entender por qué existe la confusión y qué elementos
debemos tomar en cuenta, a continuación, detallaremos las principales
diferencias entre un trabajador subordinado y el personal independiente.
Asimismo, vamos a ver cuándo nos encontramos ante un “locador
subordinado” o ante un supuesto de “planilla negra” y que alternativas
tenemos para evitar contingencias laborales.
2. Antecedentes: ¿Dónde nace el Derecho del Trabajo? ¿Cuál es la
relación con el Derecho Civil?

El antecedente normativo más antiguo del trabajo libre y por cuenta ajena
proviene del derecho romano, que reguló el contrato de locatio conductio
operarum (arrendamiento de servicios) y posteriormente el contrato locatio
conductio operis (arrendamiento de obra)[1]. Ambos contratos contenían el
presupuesto de trabajo por cuenta ajena, retribuido y bajo la premisa de
libertad e igualdad de las partes[2], toda vez que fueron regulados para
hombres libres de condiciones precarias (o esclavos que habían conseguido
su libertad) y bajo la necesidad de mano de obra por falta de esclavos para
cultivar las tierras de las clases acomodadas romanas (el locatio conductio
operis fue regulado principalmente para la relación contractual aplicada a
artesanos). Como lo señala Guillermo Boza, el trabajo o la prestación del
servicio efectuado era considerado como un objeto, siendo su dueño el
propietario[3], es decir era un valor intercambiable en el mercado y el dueño
era quien disponía plenamente del trabajo y de su forma de prestación.

En la Edad Media no hubo mayor modificación en relación al contrato de

locación de servicios y de obra, apareciendo la relación feudal entre el
propietario y el siervo, la cual – como señala Guillermo Boza – eran complejas
relaciones personales entre el señor feudal y sus siervos –también
denominados siervos de la gleba−, quienes eran reconocidos como sujetos
de derecho pero tenían un status que, precisamente, les obligaba a trabajar
la tierra que era propiedad de su señor feudal a cambio de protección [4].
Precisa el autor que la condición de siervos se trasmitía hereditariamente por
lo que podrían ser equiparados a los esclavos.

Producto de cambios sociales y económicos a finales del siglo XVIII, es decir

la crisis del feudalismo y el inicio de grandes migraciones a las ciudades –
que iban surgiendo por el intercambio comercial – se configura el nuevo
trabajo asalariado en talleres de artesanos[5], donde el titular o dueño del
taller era el maestro y sus ayudantes asalariados eran los oficiales[6]. Un
punto relevante para entender la evolución del Derecho del Trabajo es que
en estas épocas los oficiales controlaban su trabajo y el producto del mismo,
es decir, participaban en todos los ámbitos de la producción y, generalmente,
hasta el producto final, por lo que al cabo de algunos años podía
independizarse y convertirse en maestro.

Posteriormente, y en la medida en que los talleres se multiplicaban, los

maestros se agruparon en gremios (tales como los panaderos, artesanos,
herreros, etc.) para monopolizar el servicio requerido en la ciudad y evitar el
ingreso de otros talleres (barreras de mercado), lo que fue consolidando su
poder económico y social derivado en una progresiva desvinculación con sus
empleados (tratando de obtener una mayor rentabilidad y reducción de
costos). Por otro lado, y como efecto inmediato, los oficiales se agruparon
para reclamar ciertos beneficios o condiciones frente a un naciente
capitalismo salvaje, formando los llamados proto-sindicatos. De forma
paralela, en la Europa del Siglo XVIII, las ciudades agrupan cada vez a un
mayor número de migrantes que son empleados en unidades productivas de
mayor tamaño, las cuales son controladas por los dueños del capital. Es así
que se verifica el requerimiento intensivo de mano de obra, efectos en la
salubridad de las ciudades y conflictos geopolíticos en Europa, lo que
determina la congregación de intereses socioeconómicos de la naciente clase
obrera.

Asimismo, en dicha época la ideología imperante era el Liberalismo (S. XVIII

y S. XIX). Al respecto, Guillermo Boza señala: “(…) Las condiciones de
trabajo y de vida que este régimen supuso tiene ejemplos sobradamente
conocidos: (i) Bajos salarios; (ii) largas y agotadoras jornadas de trabajo;
(iii) precarias condiciones de seguridad e higiene; y (iv) alta mortandad de
la mano de obra, en particular de los niños y mujeres. (…)”[7]. Es decir, en la
sociedad operó una transformación que se materializó en el capitalismo
donde el trabajo dejo de ser un bien de uso para convertirse en un bien de
consumo. Esto a la vez implicó que se modifique la apreciación del concepto
de función y trabajo humano[8].
Es así que comienza una crítica constante a la validez de la existencia de los
principios de libertad e igualdad que imperaban en toda relación
sinalagmática, entrando en colisión cuando entre las partes existía una
subordinación y una dirección de la prestación (el poder del dueño del capital,
en su búsqueda de mayores ingresos sobre la reducción de costos y
condiciones mínimas para la prestación del servicio). Dicha diferencia y sus
efectos nocivos frente a la parte débil, es decir el trabajador, marcó la
intervención del Estado para la protección de los derechos básicos del
trabajador (vida, salud y seguridad). Es así que nace el Derecho del Trabajo
como un mecanismo que busca disminuir la desigualdad natural entre las
partes (falta de equilibrio en la relación de poder), limitando los efectos
nocivos del poder de dirección frente al trabajador y equilibrando la relación
laboral, no solo desde un punto de vista individual o colectivo sino como una
política de Estado. La finalidad de esta intervención fue disminuir los
conflictos sociales en busca de la paz social, creando verdaderos mecanismos
distributivos de riqueza para toda la sociedad (beneficios laborales mínimos).

Por consiguiente, el Derecho del Trabajo nace relacionado con el carácter

tuitivo (protector) a favor del trabajador, el cual no es solamente el productor
sino también el consumidor, lo que finalmente garantiza y protege al
mercado. Otra deducción importante es la intensa relación que ha tenido el
Derecho del Trabajo con el contrato civil desde sus orígenes, y quizás ello,
sea justamente una de las razones principales por las que resulta difícil
determinar el límite entre un trabajador subordinado y cuando estamos ante
un trabajador autónomo.

3. ¿Cuándo nos encontramos ante una relación laboral?

De conformidad con lo establecido por el artículo 4 del Texto Único Ordenado

del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (en adelante, “LPCL”), se señala que “en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado (…)”. Así, en la relación laboral
podemos encontrar la siguiente conexión entre las partes:

Por ello, los elementos que determinan la existencia de una relación laboral
son los siguientes:

 La subordinación. – Es el estado de sujeción del trabajador al poder

de dirección del empleador en virtud del cual dirige o conduce las
labores del trabajador. Entre los indicios para determinar la
subordinación, podemos encontrar – a manera de ejemplo – las
sanciones disciplinarias (por tardanza), reconocimientos (premios),
dirección de las labores por correos electrónicos, la fiscalización de
los servicios (requerimiento de informes), el uso de tecnologías para
fiscalizar (entrega de celulares por parte de la entidad empleadora),
entrega de herramientas para la prestación del servicio (uniformes,
etc.).

 La prestación personal de servicios. – la cual consiste en ejecutar la

labor asignada por el empleador. Se analiza la exclusividad de la
prestación y que el servicio lo realice directamente el trabajador.

 Remuneración. – Es el derecho que tiene el trabajador a recibir la

contraprestación a consecuencia de la puesta a disposición de su
fuerza de trabajo. Se analiza la periodicidad y continuidad del pago.

Otros indicios que pueden ser analizados son la jornada (horario y

asistencia), si se otorgan beneficios similares a los laborales (por ejemplo,
en julio y en diciembre se otorga un pago doble, se asume el costo de la
movilidad, etc.), signos distintivos (uso de la marca o nombre de la entidad
empleadora), tarjetas de presentación, carné de ingreso, herramientas de
trabajo, uniformes, etc. En efecto, existen varios indicios que podrían
acreditar la existencia de un vínculo laboral; es decir, no existe una lista de
indicios aplicables; en todo caso, va a depender de cada caso en concreto.
Un principio fundamental que ayuda para poder evaluar si nos encontramos
ante un trabajador – al margen que emita recibos por honorario o
formalmente figure como un trabajador independiente – es el principio de
primacía de la realidad – el cual se ha definido como: “Ante cualquier
situación en que se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen
que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto, sobre
aquello (…)”[9]. Asimismo, el Tribunal Constitucional ha señalado: “(…) En
el caso autos, es aplicable el principio de primacía de la realidad, que significa
que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye
de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos”[10].

4. ¿Cuándo estamos ante una relación civil?

Habiendo explicado cuándo existe un vínculo laboral y tomando en cuenta el

principio de primacía de la realidad, resulta relevante entender cuándo nos
encontramos ante una prestación de servicios de naturaleza civil. Un
trabajador independiente es aquel que ofrece un producto o resultado, realiza
la gestión del servicio de forma autónoma, cuenta con sus propias
herramientas, asume los gastos y costos del servicio y requiere el pago por
el resultado.

Se debe tomar en cuenta que la relación civil se encuentra regulada en

Código Civil y tiene como presupuesto esencial la autonomía en la prestación.
En efecto, el artículo 1764º regula a la prestación civil denominada
“Locadores de servicios”, tal como se precisa a continuación:

Artículo 1764: “Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar

subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para
un trabajo determinado, a cambio de una retribución.”

De lo señalado en la norma, podemos identificar que el elemento

fundamental del trabajador independiente es la “autonomía” pues, además
– al igual que una relación laboral – existe una prestación y una
contraprestación. La idea es que el trabajador independiente realice su
servicio por resultado (por un producto o finalidad), sin control salvo
coordinación con el cliente, en el tiempo que se ha comprometido, pero sin
estar sujeto a una subordinación de la empresa. Entre los indicios para
determinar que nos encontramos ante un independiente, tenemos:
autonomía en la prestación (solo coordinación), servicio por resultado, contar
con sus propias herramientas o bajo su dominio, pluralidad de clientes,
conocimiento especializado del servicio, etc. Por ejemplo, es común que las
empresas contraten personas para reparar sus instalaciones (cambio de
puertas o ventanas), un servicio específico de asesoría (podría ser legal,
financiera, etc.), instalar algún sistema (seguridad o aire acondicionado),
entre otros similares.

4. ¿Qué sucede si la relación civil está desnaturalizada?

En base a lo explicado, si se acredita de manera objetiva la existencia de los

elementos esenciales del contrato de trabajo, nos encontraríamos ante una
relación laboral y, por consiguiente, el personal contratado bajo locación de
servicios tendría derecho a, entre otros, los siguientes beneficios laborales:

BENEFICIOS
DESCRIPCIÓN
(*)

Reintegro de gratificaciones legales de Fiestas Patrias

Gratificaciones
mensual.
legales
por Tiempo de Servicios (CTS)

El reintegro de CTS equivalente a una remuneración mensual por cada añ

El pago de una remuneración vacacional por cada año de servicios. Adicio

Vacaciones
oportunidad correspondiente, podría tener derecho a una indemnización v
 Indemnización Si la empresa opta por no renovar el contrato o prescindir de los servic
por despido
arbitrario arbitrario, equivalente a una remuneración y media por cada año de serv
(IDA)

(*) Adicionalmente podrían requerir otros beneficios como son el pago de

trabajo en sobretiempo, asignación familiar, entre otros.

Por tanto, las contingencias que se presentarían si se acredita que la relación

civil está desnaturalizada son las siguientes:

 El personal podría interponer una demanda ante el Poder Judicial

alegando que la locación se encuentra desnaturalizada, solicitando
la incorporación en la planilla de la empresa o el pago de la
Indemnización por Despido Arbitrario (1.5 remuneraciones por año
de servicio hasta un tope de 12 sueldos).

 El personal podría interponer una demanda ante el Poder Judicial

solicitando el reintegro de sus beneficios laborales (CTS,
Vacaciones, Gratificaciones Legales, etc.). La contingencia
aproximada es 35% de todo lo percibido como locador.

 La Sunat podría requerir el 9% de EsSalud de todo lo percibido por

el locador y el Impuesto a la Renta de quinta categoría (tasa
progresiva), con intereses, multa e intereses de la multa.

 Se podría requerir el 13% del total de lo percibido por el locador por

concepto de aportes previsionales, más los intereses, multas e
intereses de la multa.

 En caso que se efectúe una inspección, la SUNAFIL podría imponer

una sanción por la desnaturalización de la relación civil, imponiendo
una multa que podría llegar a la suma de S/. 405,000.00 por cada
locador desnaturalizado en función al número de trabajadores y a
la gravedad de la falta.
5. Conclusiones

Existe una vinculación muy estrecha entre el Derecho Civil y el Derecho de

Trabajo, que se materializa justamente al momento de diferenciar a un
trabajador subordinado de uno autónomo. Hemos visto además que el
elemento de sujeción como de manifestación del poder de subordinación
(control dirección, sanción, etc.) es el elemento característico que nos
permite enfrentar el caso concreto. Sin perjuicio de ello, debemos tener
presente que esta diferencia se verá complejizada, por ejemplo, cuando el
locador o trabajador independiente debe prestar sus servicios dentro del
centro de trabajo y en estrecha relación de la empresa o cuando no presta
servicios en la empresa, no tiene correo electrónico, no usa uniforme, pero
se encuentra en constante contacto con el empleador al punto de confundirlo
con un poder de subordinación.

Ante la duda, existe una presunción en la normatividad laboral peruana de

la existencia de una relación subordinada y a plazo indefinido. Por ello,
resulta de suma importancia que se evalúe si en realidad estamos ante un
trabajador independiente, y si es así, evitar crear indicios de laboralidad. Por
ello, recomendamos regular su prestación en un contrato de locación de
servicios donde se verifique que el servicio es por resultado, no existe control
sino coordinación, el locador asume los costos de la operación, etc.
Asimismo, será importante que se verifique si presta servicios a otras
empresas y se elimine toda identificación con la empresa.
¿Qué es una contratación no laboral
y qué deben tomar en cuenta las
organizaciones?
Publicado el 17 de Septiembre 2019 a las 4:46 PM
Las contrataciones no laborales permiten a las empresas contar con los mejores
profesionales. Sin embargo, es importante que revisen la legislación sobre ellas para
que así pueden cumplir con sus obligaciones laborales y no verse afectadas.

El primer evento relevante de la relación laboral entre una organización y un profesional es

el tipo de contrato que firman. En nuestro país, la legislación laboral contempla una serie de
mecanismos de contratación de personal, los cuales han sido clasificados en tres:
mecanismos de contratación directa, de contratación indirecta y contratación no laboral.
Dentro de estos últimos, existen dos modalidades: formativas y contratación civil.

Modalidades formativas
Según el artículo 1° de la Ley 28518: Ley de Modalidades Formativas Laborales, este tipo
de modalidad corresponde a "convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico
mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación o formación profesional". Es
decir, las modalidades formativas son acuerdos especiales que brindan capacitación y, por
ende, no generan una relación de trabajo.
Sin embargo, presentan los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo: prestación
personal de servicios, prestación económica y subordinación. Para el laboralista Elmer
Arce, "no se le puede negar el carácter personal que siempre tendrá el beneficiario ni
tampoco se puede negar la dependencia jurídica a la que está sometido en las modalidades
formativas".
Para las organizaciones, las modalidades formativas pueden brindar múltiples réditos. Por
ejemplo, permiten captar mano de obra calificada (mediante convenios de práctica
profesionales) y no calificada (mediante convenios de aprendizaje) a bajo costo. Las
organizaciones que contraten colaboradores bajo esta modalidad deben tener en cuenta los
siguientes criterios:

 Jornada laboral. Las prácticas preprofesionales no deben ser mayores a las 6 horas
semanales o 30 horas mensuales. Las prácticas profesionales no deben ser mayores
a las 8 horas diarias o 48 horas semanales.
 Subvención mensual. El sueldo no debe ser menor a la Remuneración Mínima
Vital (S/. 930) si los colaboradores cumplen con la jornada máxima laboral. Para las
jornadas inferiores a las 48 horas semanales, el sueldo debe ser proporcional al
tiempo.
  Vacaciones. Los trabajadores tienen el derecho de descansar 15 días al año, siempre
y cuando la modalidad formativa sea superior a dicho tiempo.
 Gratificación. Los colaboradores tienen derecho a media subvención mensual cada
seis meses.
 Aspectos tributarios. Las organizaciones no pagan el Impuesto a la Renta (IR) y
otros impuestos, salvo que se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud.
Tampoco está sujeta a otro tipo de retención.
 Tiempo del convenio. Los convenios tienen un plazo de 12 meses, salvo que la
empresa o la universidad determinen extender el plazo hasta el año.

Modalidad de contratación civil

También llamados "contratos de locación de servicios" o "contratos civiles", son un
servicio de contratación civil, el cual está regulado por el artículo 1764 del Código Civil.
Supone la contratación profesional para realizar trabajos específicos durante un plazo
determinado. Es decir, no existe subordinación y no es dependiente, por lo que puede
valerse bajo su propia dirección y responsabilidad.
La contratación bajo esta modalidad, al igual que las formativas, presentan tres elementos:
prestación personal de servicios, retribución y autonomía. Las organizaciones que contraten
a personal bajo esta modalidad deben considerar los siguientes criterios:

 Recibo por honorarios. Los locadores están en la obligación de entregar los

recibos por honorarios por los servicios prestados, a fin de que las organizaciones
no presenten problemas a futuro.
 Asistencia. Las personas no deben marcar asistencia, porque no están subordinadas
a un horario de trabajo.
 Subvención. Los pagos a los locadores deben ser por medio de transferencia
bancaria, para mantener la regularidad del servicio.
 Seguro. Los locadores deben contar con el Seguro Complementario de Riesgo de
Trabajo si realizará un trabajo de riesgo.
 Espacio de trabajo. Los trabajadores no deben tener un espacio de trabajo dentro
de la organización, ya que comprobaría que hay relación de dependencia.
 Beneficios laborales. Los locadores no tienen derecho al pago de beneficios
laborales, ya que no existe un vínculo laboral entre empresa y locador.

Las contrataciones no laborales son mecanismos que emplean las organizaciones para tener
mano de obra calificada y profesional. Sin embargo, no respetar la legislación laboral sobre
las modalidades de este tipo de contratación puede generar pérdidas considerables para las
compañías.
Prohibirían contratos de servicios no
personales en puestos permanentes
del Estado
POR

ROSA ATAURIMA CASTILLO

Share

El Proyecto de ley 945/2016-CR, presentado el 8 de febrero de 2017,

indica que en las contrataciones para personal pueden existir conflicto entre
el discernimiento del contrato de locación de servicios y el contrato de
trabajo.

Lea también: MEF lanza convocatoria CAS de S/ 4000 para persona con
secundaria completa
El contrato de locación de servicios es una prestación independiente, sin
sujeción a la jornada ordinaria de una institución y, en la cual, no existe
subordinación. Esto significa que el locador no tiene derecho a los
beneficios laborales.

El contrato de trabajo, en cambio, es una prestación de servicios

dependiente y sujeto a una fiscalización y a una jornada de trabajo.

Lea también: Sunedu aprueba precedente de observancia obligatoria

para la correcta interpretación de la Ley Universitaria

Sin embargo, existen diversas instituciones privadas y públicas que

contratan a su personal en la modalidad de locación de servicios, pero
estos cumplen un horario determinado, están sujetos a subordinación y
dependencia al empleador, es decir, cumplen con las características de un
contrato laboral.

La Cuarta Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo 1057,

Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación
administrativa de servicios, señala que: “Las entidades comprendidas en la
presente norma quedan prohibidas en lo sucesivo de escribir o prorrogar
contratos de servicios no personales o de cualquier modalidad contractual
para la prestación de servicios no autónomos”. Como se aprecia, solo se
establece una prohibición, mas no se sanciona al que incumpla la norma.

Lea también: Establecen nuevo horario de atención a justiciables y/o

abogados patrocinantes en el Pode Judicial

La propuesta legal prohíbe a las entidades públicas, cualquiera fuera el

régimen laboral que regula sus actividades, a suscribir contratos de
servicios no personales o bajo cualquier otra modalidad contractual no
laboral en puestos permanentes.
Cabe señalar, que esta medida contiene sanciones tanto de naturaleza
penal y administrativa para el funcionario que autorice la contratación y al
que se encuentre a cargo de la Oficina de Recursos Humanos de la
Entidad.

Este iniciativa legal busca que los trabajadores sean reconocidos en sus
derechos y pueda otorgárseles los beneficios correspondientes a su trabajo.

Fórmula legal

Ley que prohíbe el contrato de servicios no personales en puestos

permanentes del Estado

Artículo 1.- Objeto de la Ley

Prohibir a las entidades publicas suscribir contratos de servicios no

personales en puestos permanentes

Artículo 2.- Prohibición

Prohíbase a las entidades públicas cualquiera fuera el régimen laboral que

regula sus actividades, suscribir contratos de servicios no personales o bajo
cualquier otra modalidad contractual no laboral en puestos permanentes

Articulo 3.- Infracción y Sanción

Se considera infractor a la Ley:

1. Al funcionario que autoriza la contratación bajo la modalidad de servicios

no personales o cualquier otra modalidad contractual no laboral para
puestos permanentes
2. Al funcionario que bajo cualquier titulo se encuentre a cargo de la Oficina
de Recursos Humanos de la Entidad o de la que haga sus veces y no
realiza en el plazo establecido en la presente Ley, la sustitución de los
contratos de servicios no personales al régimen laboral privado, regulado
por Decreto Legislativo 728, o al régimen laboral regulado por Decreto
Legislativo 276, según corresponda.

La misma responsabilidad recae sobre el titular del pliego de la Entidad.

Sin perjuicio de las responsabilidades civiles y penales que pudiera

corresponder, la infracción se considera muy grave y se sanciona con
destitución e inhabilitación para el ejercicio de cargo publico por dos (2)
años.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

Única.- Vigencia

La presente ley entra en vigencia al día siguiente de su publicación en el

Diario Oficial “El Peruano”

Primera.- Sustitución

Las entidades comprendidas en la presente norma, bajo responsabilidad del

titular del pliego, conforme a lo establecido en el artículo tercero de la
presente Ley, dentro de los diez (10) días de la entrada en vigor de la
presente Ley, sustituyen los contratos vigentes de servicios no personales o
cualquier otra modalidad contractual no laboral suscritos antes de su
vigencia, por contratos celebrados con arreglo a lo que esta establece.
La sustitución del contrato se realiza exonerando al trabajador de cualquier
concurso.

DISPOSICION COMPLEMENTARIA DEROGATORIA

Única.- Derogatoria

Derogase las normas legales que se opongan a lo dispuesto en la presente

Ley.