TALLER DE REPASO TEORIA GENERAL DE TRABAJO Y REGULACIONES

JURIDICAS

BUSTOS EDWAR
CAMPO CRISTIAN
LOPEZ NATHALIA
REVELO NICOLAS
VALLEJO MABEL
4B

UNIVERSIDAD DEL CAUCA

FACULTAD DE DERECHO, CIENCIAS POLITICAS Y SOCIALES
POPAYAN-CAUCA
2020
TALLER DE REPASO TEORIA GENERAL DE TRABAJO Y REGULACIONES
JURIDICAS

BUSTOS EDWAR
CAMPO CRISTIAN
LOPEZ NATHALIA
REVELO NICOLAS
VALLEJO MABEL
4B

PRESENTADO A:
JOSE DANILO CABRERA ROSERO

UNIVERSIDAD DEL CAUCA

FACULTAD DE DERECHO, CIENCIAS POLITICAS Y SOCIALES
POPAYAN-CAUCA
2020
CONTENIDO

INTRODUCCION
1. ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL ........................................................... 5
2. AREAS DEL DERECHO LABORAL............................................................................ 8
3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL ....................................................................... 9
4. RELACION DE TRABAJO ........................................................................................ 11
5. CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................................... 12
6. REQUISITOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO .............................. 12
7. REQUISITOS DE VALIDEZ DE UN CONTRATO DE TRABAJO .............................. 14
8. REQUISITO ESCENCIAL PARA QUE SE PRESUMA LA EXISTENCIA DE UN
CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................................. 14
9. CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................. 15
10. EL CONTRATO A TERMINO FIJO ....................................................................... 17
11. APLICACIÓN DEL ARTICULO 56 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO . 17
12. ALTERACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO ................................................. 17
CONCLUSIONES

3
 INTRODUCCION
Este trabajo fue hecho a fin de obtener de el un repaso en cuanto a la materia “teoría general
del trabajo y regulaciones jurídicas” dentro de este encontraremos: los antecedentes del
derecho laboral, las diferentes áreas del derecho laboral, las fuentes del derecho laboral,
que es la relación de trabajo, el concepto de contrato de trabajo, sus requisitos, y como se
clasifica; la aplicación del artículo 56 del código sustantivo del trabajo y por ultimo las
alteraciones al contrato de trabajo.
 1. ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL

Diversos eventos históricos que tuvieron lugar principalmente en Europa, como el sistema
feudal, la abolición de la esclavitud, los nuevos roles, dinámicas y la forma como la tierra
fue dividida, sentaron las bases para establecer como la relación laboral sería regulada en
Colombia.

Posteriormente, el desarrollo industrial en las ciudades y la constante protesta por la

desigualdad de las condiciones laborales de los trabajadores, llevó a la promulgación del
derecho laboral en Europa, que luego permearía también en el contexto colombiano.

En general, las leyes laborales en Europa y Colombia aparecen como resultado de la

presión de las fuerzas obreras en diferentes industrias a finales del siglo XIX y principios
del siglo XX.

Cronología del derecho laboral en Colombia

Siglo XIX
– 1 de enero de 1852

En esta fecha es abolida oficialmente la esclavitud en Colombia. Esta iniciativa había

iniciado 40 años antes con el establecimiento de la constitución de 1812 en Cartagena.

En este documento fueron señaladas las primeras regulaciones y leyes sociales que
posteriormente tomarían la forma del Código sustantivo del trabajo en Colombia.

A pesar de que muchas personas de la aristocracia se opusieron a esta iniciativa, el 1 de

enero de 1852 el largo proceso de manumisión republicana culmina con la abolición de la
esclavitud.

– 9 de agosto de 1890

Durante esta fecha fueron emitidas las leyes de la policía alusivas al trabajo. La emisión de
estas leyes tuvo lugar en algunas provincias del país y buscaba introducir algunos
conceptos relacionados con las prestaciones laborales para el personal de servicio.

Destacaron, entre otras, la modificación de la duración de las jornadas, el tipo y montos del
salario y algunas sanciones para los trabajadores.

5
Siglo XX
– 1 de enero de 1900

Entra en vigencia oficialmente la legislación laboral moderna colombiana. Estas leyes

buscan que sean institucionalizados algunos conceptos fundamentales del derecho laboral
colombiano. Es así como:

-Se regula la duración de las jornadas de trabajo diarias (no más de ocho horas y media)

-Son señalados los deberes del empleador con el fin de garantizar el bienestar y la
seguridad del empleado

-Son establecidas las condiciones de salubridad y seguridad dentro del espacio laboral con
el fin de que el empleado pudiera desarrollar sus labores de forma óptima y segura.

– 28 de noviembre de 1905

Se establece la pensión vitalicia para aquellos que se jubilaran de sus labores en la Corte
Suprema de Justicia. Por otro lado, se establece que la jubilación tendría lugar al alcanzar
los 60 años de edad.

– 26 de junio de 1917

Se crea la “Ley de talleres y establecimientos públicos”. Esta ley nace después de que las
leyes de Minas de 1904, 1909 y 1915 fueran establecidas como disposiciones para regular
el trabajo realizado en minas subterráneas. La ley de talleres y establecimientos públicos
busca la reparación de accidentes de trabajo.

– 23 de junio 1928

Se establece la Ley del trabajo de 1928. Ésta establece una jornada laboral de 9 horas, y
señala ciertos principios fundamentales de seguridad industrial. Se regula el monto del
salario que debe ser pagado de forma diaria o semanal.

El derecho laboral se hace más fuerte en la medida en la que la legislación laboral

colombiana se vuelve más clara.

– 6 de noviembre de 1936

Promulgación del “Acto legislativo No. 1. Inciso 2 del artículo 20”. En este acto legislativo
se avala la huelga como un derecho de los trabajadores de entidades privadas. Esta ley es
incluida en la Constitución Política de 1991 en el artículo 56.
– 6 de agosto de 1938

Establecimiento de la “Ley 96 de 1938”, por medio de la cual se constituye un Ministerio del

trabajo en Colombia.

– 26 de diciembre de 1946

Creación de la “ley 90 de 1946”, a través de la cual se crea el Seguro Social Obligatorio en

Colombia y la Institución de Seguros Sociales (ISS)

– 5 de marzo de 1950

Durante esta fecha nace oficialmente el Código sustantivo del trabajo en Colombia, durante
el gobierno de Mariano Ospina Pérez.

Este suceso tiene lugar bajo la promulgación del “Decreto legislativo 2663” y el “Decreto
3743”.

Ambos recopilaban la totalidad de las normas laborales que habían sido establecidas de
manera dispersa hasta la época.

El derecho laboral en Colombia podría valerse de un documento formal en el que fueron

consignadas todas las disposiciones frente a los deberes y derechos de los trabajadores.

– 4 de septiembre de 1965

Establecimiento del “Decreto legislativo 2351 de 1965”, por medio del cual se reforma el
Código sustantivo del trabajo.

– 10 de noviembre de 1967

Se crea el “Decreto reglamentario 2076 de 1967”, por medio del cual se regula el auxilio de
cesantías que los empleadores deben pagar a sus trabajadores.

– 15 de octubre de 1975

Creación de la “Ley 52 de 1975”, a través de la cual se reconoce el pago de los intereses

anuales sobre las cesantías de los trabajadores particulares.

– 15 de septiembre de 1976

Establecimiento de la “Ley 26 de 1976” por medio de la cual se permite y regula el derecho

de las asociaciones sindicales.
– 6 de diciembre de 1983

Creación de la “Ley 51 de 1983” por medio del cual se puede trasladar el descanso
remunerado de ciertos días feriados.

– 19 d enero de 1988

Establecimiento de la “Ley 11 de 988” sobre los derechos de los trabajadores de servicio

doméstico.

– 9 de julio de 1990

Creación de la “Ley 50 de 1990”, por medio de la cual se reforma el Código sustantivo del
trabajo.

19 de enero de 1994

Se establece un decreto extraordinario por el cual se regular la manera como se deben

organizar y administrar el sistema general de riesgos laborales.

Siglo XXI
– 17 de mayo de 2002

Se establece la “Ley 789 de 2002” para apoyar el empleo y extender la protección del
seguro social. El Código sustantivo del trabajo vuelve a ser modificado (Ramos, 2005).

– 29 de julio de 2003

Se reglamenta el contrato de aprendizaje y se dictan nuevas disposiciones del Código

sustantivo del trabajo.

– 22 de octubre de 2003

Se determinan las condiciones y la cuota monetaria que deben ser dadas a los empleados
por concepto de compensación familiar.

– 29 de diciembre de 2010

El número de horas máximas que deben ser trabajadas diariamente es reducido a 8 horas.

2. AREAS DEL DERECHO LABORAL

a) Derecho individual del trabajo: Consiste en que una persona física denominada
trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador,
bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los
servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral
individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios
trabajadores a nivel individual.

b) Derecho colectivo del trabajo: Regula las relaciones entre el empleador y los
trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se
consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales
de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con
el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).

c) Derecho de la seguridad social: Consiste en los pagos que el empleador hace al

trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos
relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez
o la muerte de este, los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con
motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los
servicios prestados y de las indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el
empleador.

d) Derecho procesal laboral: Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de

actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales.

e) Derecho laboral administrativo: Se encarga de regular las relaciones del Estado como
empleados con sus servidores.

f) Derecho laboral internacional: Se puede definir como el conjunto de norma que

trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo
humano.

g) Derecho cooperativo y sociedades mutuales: Este derecho es el campo en que los

trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su
calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua.

3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

La expresión “Fuentes del Derecho” ha de entenderse como el origen de las normas

existentes y aplicables a esta disciplina jurídica, es decir la forma de producirse o crearse
la norma jurídica.

Las fuentes del derecho se clasifican en materiales o reales y formales. Las formales son
las maneras obligadas y predeterminadas que deben tomar los preceptos de conducta
exterior para imponerse socialmente con el aspecto de poder coercitivo del derecho. Dentro
de este tipo de fuentes encontramos la Constitución Política y las leyes como fuente
primaria, por una parte y, por otra, las normas de aplicación suplementaria (art. 19, CST),
que comprenden los principios del Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la
doctrina, los convenios y recomendaciones adoptados por la OIT, los principios del derecho
común que no se opongan al derecho del trabajo y los convenios de la OIT ratificados; los
no ratificados son fuentes suplementarias.

Las fuentes reales son todos aquellos factores naturales, morales, religiosos, históricos,
políticos, económicos, culturales, estéticos e ideales que influyen en un momento dado en
la creación de una regla de derecho y en el origen de las fuentes formales. La doctrina
también ha clasificado las fuentes de la siguiente forma:

• Fuentes históricas. Son los documentos que consideran el contexto de una ley o el
conjunto de leyes.

• Fuentes internas de origen estatal. Se manifiestan por medio de la expedición, por parte
del Estado, de las leyes de trabajo (Código Sustantivo del Trabajo), los convenios
ratificados sobre el trabajo que forman parte del régimen interno, además de otras ramas
del derecho que pueden utilizarse en forma subsidiaria, como, por ejemplo, la civil, la
comercial, la penal y la de procedimiento civil.

• Fuentes internas de origen particular, donde el Estado no tiene participación directa

constituida por los convenios colectivos de trabajo, los usos o las costumbres y el
reglamento interno de trabajo.

• Fuentes de origen externo. Entre ellas tenemos las convenciones internacionales del
trabajo y los tratados bilaterales no ratificados.

• Fuentes que provienen de la voluntad del Estado. Se ponen de manifiesto mediante la

expedición de normas, esto es, de leyes que constituyen el derecho objetivo.

De acuerdo con los criterios de la Corte Constitucional, las fuentes se clasifican en:

• Fuente obligatoria: “el imperio de la ley”, entendida como la ley en el sentido material
(norma vinculante de manera general) y no la ley en sentido formal (la expedida por el
órgano legislativo).

• Fuentes auxiliares: la equidad, la jurisprudencia, “los principios generales del Derecho y

la doctrina”
Fuentes jurídicas

En razón de lo anterior, las fuentes jurídicas en materia del mundo del trabajo en Colombia
son las siguientes:

-La Constitución.
-Los convenios de la OIT (Considerados por la Corte como parte del Bloque de
Constitucionalidad).
-Convenios ratificados y el CST.

Fuentes auxiliares

-Jurisprudencia.
-La costumbre.

Fuentes suplementarias

-Principios generales del derecho común.

-La doctrina.
-La equidad.

4. RELACION DE TRABAJO

Antes de establecer que es la relación de trabajo, debemos aclarar que esta es aquella que
se da entre un empleador, el cual puede ser una persona natural o una persona jurídica y
un empleado el cual siempre será una persona natural.
Entonces, existe una RELACION DE TRABAJO cuando hay una prestación personalísima
del servicio, es decir, quien ha acordado o se ha comprometido a prestar el servicio debe
prestarlo directamente por lo tanto se le presumirá una nueva relación contractual si un
tercero va a prestar el servicio.
Quien presta el servicio puede hacer o participar de las utilidades o beneficios de su
empleador, pero nunca asumir sus riesgos o perdidas.
Esta relación posee las siguientes características:
-es voluntaria: quien presta el servicio no puede esta coaccionado, si no que libremente se
preste el servicio.
-por cuenta ajena: quien recibe la verdadera utilidad por el servicio prestado por el
trabajador es el empleador, en consecuencia, no se puede confundir que el salario por regla
general sea entendido como una utilidad para el trabajador, por el contrario, es una
contraprestación derivada de la condición de trabajo.
-factores de producción: se debe reconocer que el empleador quien establece la estructura
de la empresa y a su vez establece como esta se maneja.
-dependencia ajena: hace referencia al concepto de subordinación que ejerce el empleador
con el subordinado.

5. CONTRATO DE TRABAJO

Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, "es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración".
Los elementos esenciales del contrato de trabajo en Colombia, según el mismo Código son:
-La actividad personal del trabajador
-La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono
-Un salario como retribución del servicio

6. REQUISITOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los tres elementos que contiene un
contrato de trabajo, que son:
-Prestación personal del servicio
-Continuada subordinación
-Retribución o remuneración del servicio
La prestación personal del servicio.
El primer elemento de un contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por parte
del trabajador.
Al respecto señala el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:
«La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.»
Es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo contratado, de modo que la
ejecución del trabajo no puede ser delegada a un tercero. Quien debe laborar es la persona
contratada.
La continuada subordinación.
Este es el quid de a cuestión. La subordinación es el elemento que define la existencia o
no de un contrato de trabajo.
Dice la norma:
«La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto
al modo, tiempo cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y
los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.»
La norma es clara en cuanto a lo que se entiende por subordinación, que no es otra que el
deber del trabajador de acatar las instrucciones y órdenes que le de el empleador, en donde
el trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe ejecutar el
trabajo contratado.
Subordinación en el contrato de trabajo
Cuando el trabajador está sometido a las órdenes que dé el contratante, estamos frente a
un contrato de trabajo sin considerar el nombre que las partes le hayan dado.
La retribución o remuneración del servicio.
Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por hacer algo se
tiene derecho a una remuneración.
La norma simplemente se refiere como «Un salario como retribución del servicio.», que es
el pago que se da como remuneración o contraprestación por la prestación personal del
servicio.
Si se configuran los tres elementos del contrato de trabajo, la retribución que se haya
pactado se considera salario sin importar que las partes la hayan llamado de otra forma.
La sala laboral de la corte suprema de justicia se refirió a ello de forma muy clara en la
sentencia 13088 del primero de marzo de 2000, con ponencia del magistrado Germán
Valdés Sánchez:
«La denominación que se le dé al pago por las partes no condiciona su naturaleza jurídica,
pues la esencia salarial del mismo surge necesariamente de su condición de ser una
contraprestación directa de un servicio personal subordinado. El elemento de la relación
jurídica que identifica su naturaleza laboral y la distingue de una meramente civil o de otra
estirpe, lo constituye la subordinación o dependencia jurídica y continuada que supedite la
forma de los servicios. Por tanto, siempre que esos servicios se presten bajo tales
condicionamientos, el pago se deberá tener por salarial, prescindiendo del nombre que el
empleador o las dos partes le den al mismo.»
Para desvirtuar una relación laboral es insuficiente que como prueba se exhiba un contrato
y unas facturas o cuentas de cobro donde el concepto relacionado sea honorarios, puesto
donde el concepto relacionado sea honorarios, puesto que, si se probó la existencia de la
continuada subordinación, o dicho de otra manera, si el empleador o contratista no pudo
desvirtuar la presunción de subordinación que se deriva del artículo 24 del código sustantivo
del trabajo, se configura el contrato de trabajo realidad.
Efectos de la configuración de los elementos del contrato de trabajo.
Una vez se configuran los tres elementos antes señalados, su efecto no es otro que la
existencia del contrato de trabajo por ministerio de la ley, si es que las partes le dieron otra
connotación contractual.
 7. REQUISITOS DE VALIDEZ DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Para que un contrato de trabajo tenga validez, al igual que cualquier otro negocio jurídico
debe: gozar de capacidad, consentimiento, objeto y causa licita
-Capacidad para contratar: en cuanto a la edad para contratar conforme al artículo 29 del
C.S.T. y la ley 1098 de 2006 quien tiene 18 años está facultado para contratar.
Excepcionalmente a esto, también lo podrá ejecutar el menor de edad a partir de los 15
años y observando una jornada especial respecto al trabajador menor de edad, los
requisitos para que el adolescente pueda prestar este servicio se encuentran en el artículo
35 de la ley 1098.

- Objeto licito: cuando hablamos del objeto licito hacemos referencia a la actividad que se
ejecutara en virtud de la relación de trabajo la cual debe estar dentro del marco del
ordenamiento jurídico.
-Causa licita: hacemos referencia a las razones que dan lugar a la contratación de carácter
laboral, los motivos que deben estar contemplados dentro de lo establecido en el
ordenamiento jurídico. Este requisito de validez debe estar entendido con base al artículo
43 del C.S.T.
-Consentimiento: Hace referencia a la voluntad de prestar un servicio, la cual debe estar
libre de vicios, es decir libre de error, fuerza y dolo. Cuando se habla libre de error, se hace
mención a que ese error es sobre la calidad de las personas, el cual no debe existir.

8. REQUISITO ESCENCIAL PARA QUE SE PRESUMA LA EXISTENCIA DE UN

CONTRATO DE TRABAJO

Siguiendo el principio de la primacía de la realidad sobre las formas, si se cumplen los

siguientes requisitos estipulados en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, se
presumirá la existencia del contrato de trabajo:
-Prestación personal del servicio por parte del trabajador
-Durante la ejecución del servicio debe presentarse una continuada subordinación del
trabajador frente al empleador
El trabajador recibe una remuneración por la prestación personal del servicio

La subordinación como pieza fundamental del contrato de trabajo

El elemento clave que determina le existencia de un contrato en la realidad es la
subordinación a la que se somete el trabajador.
Esta se puede definir como:
«La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto
al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato.» La imposición de un horario es un claro
ejemplo de subordinación.

9. CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Principalmente el contrato de trabajo se divide en dos clases:

a- Según su forma
b- Según su duración

A- Según su forma:
Dentro de esta encontramos que los contratos de trabajo se pueden realizar de dos formas:
verbales y escritos.
-los contratos verbales: Estos se encuentran tipificados en el artículo 38 del código
sustantivo del trabajo, el cual establece lo siguiente:
Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al
menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada,
por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

3. La duración del contrato.

-los contratos escritos: Estos se encuentran tipificados en el artículo 39 del código

sustantivo del trabajo, el cual establece lo siguiente:
El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel
sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que
las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el
lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración,
su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros
de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio
y terminación.
B- Según su duración:

Son: indefinidos, fijos, por obra o labor contratada, ocasionales, accidentales o transitorios.
-Contrato a término indefinido: este se encuentra en el artículo 47 del código sustantivo
del trabajo, el cual establece lo siguiente:
Primero, el contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un
trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

Segundo, el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el {empleador}
lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se
aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7 para todo el tiempo, o para el lapso dejado
de cumplir.

Entonces, diremos que el contrato a término indefinido será todo contrato laboral, en el cual
no se estipule un extremo para la finalización de la labor encomendada, en consecuencia,
subsiste por si solo sin la necesidad de otro contrato ya que es principal, no obstante,
subsistirá mientras perduren las causas que le dieron origen, así como su objeto.

-Contrato a término fijo: Este se encuentra en el artículo 46 del código sustantivo del
trabajo, el cual establece lo siguiente:
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede
ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.

Entonces, diremos que el contrato a término definido se puede dar en dos casos:
-Termino fijo de 1 a 3 años: este siempre debe ser escrito, su finalización está determinada
por la ley en consecuencia basta que se cumpla el periodo pactado con su respectivo
preaviso con 30 días de anticipación para darlo por terminado, so pena de no preavisarlo,
que el mismo se prorrogue por un término igual al pactado y así sucesivamente. En
consecuencia, así subsistan las causas y el objeto que le dieron origen, en virtud de la
autonomía de la voluntad de las partes esta finaliza ya que eso fue lo acordado entre
quienes suscribieron el contrato de trabajo.
-termino fijo inferior a 1 año: contrato mediante el cual se acuerda entre las partes la
ejecución de la labor en un término no mayor a 1 año, en el cual también se requerirá del
preaviso con 30 días de anticipación a la fecha de terminación del contrato.
-Contrato por obra o labor contratada: En este caben todos aquellos mediante el cual
están delimitados por el tiempo que va a durar la obra o la naturaleza de la labor
encomendada o cuando no sea posible establecerlo en principio, pero de los medios
probatorios se pueda determinar su duración. Un requisito sine qua nom del contrato, es
que exista una labor especificada y no supeditarla su duración a un cargo.
-contrato ocasional: En estos su duración es igual o inferior a 30 el cual no requiere
preaviso alguno para su terminación, y en todo caso las funciones contratadas serán
distintas a las actividades normales del empleador, esto es funciones extraordinarias que
se tasan en virtud de factores temporales y materiales.

10. EL CONTRATO A TERMINO FIJO

-Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años, pero
renovable indefinidamente. De no conocerse con exactitud la duración del contrato, este se
entenderá por contrato a término indefinido.

-Se debe avisar por escrito la determinación de no prorrogar el contrato con una antelación
de 30 días antes del vencimiento del término estipulado de lo contrario se entenderá
renovado por un término igual al inicialmente pactado.

-Si el término fijo es inferior a 1 año se podrá prorrogar el contrato hasta por 3 períodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a 1
año. Esta renovación de mínimo un año es automática si es que las partes guardan silencio.

El contrato a término fijo termina cuando el plazo pactado en él expire, cuando las partes
acuerden voluntariamente la terminación o cuando una de las partes decida terminarlo con
o sin justa causa.

11. APLICACIÓN DEL ARTICULO 56 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

El Artículo 56 del código sustantivo del trabajo relaciona y vincula tanto para el empleador
al tener obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos
obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

12. ALTERACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

Movilidad funcional
Se produce dentro de la empresa y consiste en cambiar al trabajador de puesto de trabajo
de forma que pasa a realizar funciones distintas a las que habitualmente desempeñaba.
El empresario puede modificar la distribución del trabajo en su empresa y, en concreto, las
funciones de los trabajadores, siempre que éstos tengan la titulación necesaria para
desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la movilidad
no suponga una pérdida de categoría profesional, disminución salarial, ni menoscabo de su
dignidad.
La movilidad del trabajador entre las distintas categorías o grupos profesionales sólo será
posible si existen razones organizativas que la justifiquen y por el tiempo necesario para
superar estas causas.
Igualmente, el trabajador sólo podrá ser destinado a realizar las funciones de una categoría
profesional inferior en el caso de que concurran causas perentorias o imprevisibles sin que
en ningún caso esto conlleve una disminución de su salario.
Por el contrario, si el trabajador realizase funciones superiores a las de su categoría o grupo
profesional, por un tiempo superior a 6 meses en un año o a 8 meses en dos años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso y tendrá derecho a percibir el salario correspondiente
a la categoría superior.
Si la empresa se niega a conceder el ascenso, el trabajador podrá acudir a la vía judicial
laboral, para lo que en todo caso resultará conveniente que se asesore con un abogado de
su confianza.
En cualquier caso, insistir en que la movilidad funcional no podrá suponer para el trabajador
un menoscabo de su dignidad ni afectar a la formación y promoción profesional
Movilidad geográfica
Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de
distinta localidad e implica un cambio de residencia.
Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, el trabajador tendrá, entre otros,
los siguientes derechos: A que se le respeten las condiciones salariales, a la percepción de
los gastos de viaje, al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de
manutención y alojamiento que se devengarán no sólo los días trabajados sino durante el
tiempo que dure el desplazamiento, a un permiso retribuido de como mínimo 4 días
laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento. En este tiempo no se
incluirán los días de desplazamiento necesarios siendo de cuenta del empresario los gastos
ocasionados.

Traslado
Las causas que dan lugar al traslado pueden ser técnicas, organizativas o de la producción
siempre que estén justificadas o contrataciones referidas a la actividad empresarial. Así, en
el caso en que el trabajador que haya sido contratado para prestar servicios de forma
itinerante entre distintos centros de trabajo de la empresa, el traslado no necesitará una
causa justificativa.
Orden de traslado
Deberá ir precedida de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de
los trabajadores de al menos 15 días, cuando el traslado afecte:
A 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadores.
La orden de traslado será efectiva en el plazo de 30 días desde su notificación al trabajador.
En los casos de traslado, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de
permanencia en el puesto de trabajo, esto es, no serán trasladados salvo que sea
absolutamente indispensable.
Ante la orden de traslado el trabajador puede aceptar o impugnar la decisión de traslado.
Si acepta el traslado el trabajador puede bien trasladarse, en cuyo caso, tendrá derecho a
recibir una compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia
que se generen a consecuencia del traslado, bien optar por la rescisión del contrato; en
este último caso tendrá derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de
salario por cada año trabajado con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la
extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
Si no acepta el traslado el trabajador deberá entonces impugnar la decisión de traslado ante
la jurisdicción social por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá
hacer en el plazo máximo de 20 días. Aunque haya impugnado la decisión, el trabajador
está obligado a cumplir la orden de traslado, de lo contrario incurrirá en causa de despido
disciplinario por desobediencia.
Desplazamiento
Es el traslado temporal del trabajador a lugar distinto al de su residencia habitual, para la
prestación de sus servicios.
El desplazamiento no podrá superar el plazo de 3 meses en un año o de 12 meses en el
cómputo de 3 años, en caso contrario se entenderá y aplicará lo establecido para los
traslados.
Las causas por las que se produce el desplazamiento pueden ser técnicas, organizativas o
de la producción, y siempre han de estar justificadas.
Debe comunicarse al trabajador con un plazo de antelación mínimo de 5 días hábiles si el
desplazamiento va a superar los 3 meses de duración.
El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento independientemente de que efectúe
la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo
de 20 días.
Alteraciones sustanciales del contrato de trabajo
Suponen la alteración de las circunstancias de trabajo que disfrutan los trabajadores a título
individual.
Estas modificaciones afectan:

 A la jornada de trabajo.
 Al horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Al régimen de trabajo a turnos.
 Al sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Al sistema de trabajo y rendimiento.

A las funciones si estas modificaciones no se incluyen en la movilidad funcional.

Para que la empresa pueda realizar estas modificaciones deberán concurrir dos requisitos:
Existir probadas razones técnicas, organizativas o de la producción.
Mantener un sistema de consultas con los representantes legales de los trabajadores tanto
si la condición que se trata de modificar fue reconocida en un acuerdo colectivo, como si la
condición se disfrutaba en virtud de una decisión unilateral del empresario.
 CONCLUSIONES

Gracias a este trabajo, como grupo estableemos que fue de gran ayuda y utilidad ya que
nos sirvió como repaso de los temas vistos anteriormente en clase y que son fundamentales
en tanto al derecho laboral, y todo aquello que de este se desprende, como lo es: su historia,
su concepto, sus requisitos, y clasificaciones. También sobre que es y las clases de contrato
de trabajo y sus aspectos especiales.
Todo lo anterior para ampliar nuestro conocimiento en tanto a la materia, y en lo que es el
derecho y esta parte esencial de el que es el derecho laboral, el cual determinamos así ya
que se encuentra el empleo como un derecho fundamental para todo ciudadano
colombiano, ya que gracias a este es como puede suplir sus necesidades diarias y básicas.