1.

INTRODUCCION

Este trabajo de campo implica conjugar los saberes dados en clase, para juntar los

conocimientos a la práctica de la asignatura administración de salario en una

empresa del municipio de COROZAL-SUCRE IPS BIOTAO buscamos identificar

como está estructurada la empresa y los puesto de trabajo, así como medir por

medio de la evaluación de 360°,las competencias que posee cada individuo que

conforma esta empresa ,esto se da con el objetivo de evaluar cada relación que

tenga los empleados, trabajo en equipo y las relación que tiene estos con la

empresa que laboran, es decir, la relaciones que existe entre subordinado, jefe

director, cliente interno y cliente externo ,con base a lo anterior para poder

identificar las fortalezas que presenta cada individuo que se va a evaluar con

relación a la actividades laborales que llevan a cabo y aumentan su grado de

competencia y productividad.

Actualmente para que una empresa permanezca competitiva atreves de tiempo

entre los competidores es necesario implementar cambio, establecer relaciones de

oportunidad, optimizar el talento humano y a las personas para poder transformar

la empresa, por esta razón se formularia un método de evaluación de desempeño

360° para ayudar a la empresa a tener un sistema de retroalimentación constante

de beneficio, tanto para el talento humano como para la empresa, en el que se

conozcan con precisión las fortalezas y debilidades del personal, con el objetivo de

realizar acciones correctivas que sean necesarias según los resultados

conseguidos, y de este modo logrando a mejorar la productividad del recurso

humano con el propósito que contribuyan en las metas trazadas por la empresa.
En esta investigación se pretende aplicar la herramienta o método de evaluación

360° expuesto por la autora martha alles en el libro evaluación por competencia y

diccionario por competencia, en la organización BIOTAO, con la finalidad de

evaluar las competencias requerida por los cargos.

En síntesis, el objetivo al realizar el diseño de este tipo de evaluación en la

empresa biota es medir el desempeño de sus empleados, basado en estrategias

que favorezcan el fortalecimiento del talento humano, fortaleciendo el principio de

control y administración, con el fin de que la organización sea más competitiva y

sean capaces de brindar un servicio con mejor calidad, gracias al mejoramiento

continuo de su recurso humano.

 2.TITULO

Evaluación de desempeño a los cargos y competencias de la organización

BIOTAO
 3.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

3.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.

La evaluación de desempeño de 360 grados, también llamada como evaluación

integral, es un mecanismo que es cada día más utilizado por las empresas

grandes, medianas o pequeñas, las empresas muestran falencias en la evaluación

de los cargos y en las funciones que se deben llevar a cabo dentro de una

organización, para determinar la labor ejercida por un colaborador dentro de la

organización. Uno de los métodos que nos permite detectar las falencias y

fortalezas de un colaborador en el cargo que ocupa, es la evaluación por

desempeño 360° la cual es uno de los métodos más completos, desarrollados

hasta el momento para la medición del desempeño de las personas; éste modelo

vincula la participación de agentes internos y externos con los cuales interactúa un

colaborador en el desempeño de las actividades diarias. Entre los agentes

internos, se encuentran los jefes, compañeros y subalternos, y en los agentes

externos se puede considerar a los clientes y proveedores. El éxito de éste

método evaluativo se centra en el proceso de retroalimentación, el cual integra los

conceptos emitidos desde varios ángulos, lo que lo le aporta un mayor grado de

fidelidad, de igual manera reúne un grupo de recomendaciones y alternativas para

superar las debilidades encontradas y explotar las habilidades que sean halladas

en el evaluado.

sin embargo, muchas empresas colombianas no conocen la importancia de

realizar e implementar este tipo de método como lo es la evaluación de

desempeño 360°, la cual le aportaría un beneficio favorable en el crecimiento de la

empresa, también se lograría impactar en el mercado, todo esto encaminado a la

mejora continua, que es el factor que muchas empresas buscan, pero por falta de

conocimiento, estudios y malos planteamientos en los procesos no se lograr

resultados favorables, de tal manera es recomendable la implementación de la

evaluación 360° para lograr dichos objetivos y establecer un orden en el

desempeño de los colaboradores.

 4.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo implementar un programa de capacitación basado en la evaluación de

desempeño 360°, dirigido a los colaboradores de la IPS BIOTAO de corozal?

 5.OBJETIVO

5.1. OBJETIVO GENERALES

Analizar el desempeño de cada competencia que tienen los colaboradores de la

organización para así detentar falencias y fortalezas de los trabajadores del biotao,

para así llevar buenos procesos para el crecimiento de la empresa.

5.2. OBJETIVOS ESPECIFICO

 Aplicar la evaluación de desempeño de 360 grados en la

organización el BIOTAO.

 Identificar las falencias y fortalezas que se presentan en la

organización BIOTAO con relación a las competencias evaluadas.

 Interpretar los resultados de la evaluación 360 grados, implementada

en los puestos de trabajo.

 6.JUSTIFICACION

En la actualidad necesario comprender que estamos entrando en un periodo de

transformación y la nueva visión que mundo está cambiando grandemente y se

están tomando nuevas decisiones en base a recurso humano y los beneficios

que este proporciona adaptando esta nueva perspectiva, en términos económicos

para la organización y jugando un papel esencial para la consecución de los

objetivos estratégicos mediante la generación de competencias y compromiso

organizacional claves en el proceso de enriquecimiento de los cargos, es en este

punto donde la administración de salarios propone una herramienta muy

importante para poder adaptarse a los cambios que se viene presentando en la

actualidad ,y esta herramienta es la evaluación 360 grados la cual se convierte en

un factor muy importante para el funcionamiento y desarrollo de cada puesto de

trabajo.

Por lo que se debe evaluar detalladamente los puestos de trabajo y las

competencias que se requieren para ocupar un puesto de trabajo con el fin de

realizar ciertas tareas, actividades y funciones y lograr que se cumplan las

responsabilidades con el objetivo o la finalidad de alcanzar un desempeño

eficiente en la organización, un excelente ambiente de trabajo, es decir un

ambiente organizacional enmarcado en los valores institucionales. Ahora bien este

trabajo surge con la intención de identificar las fortalezas que tienen los

colaboradores en el área en el cual se desempeñan, para poder establecer el

grado o categoría en la cual se encuentran y de esta manera poder medir todas y

cada una de sus competencias y cualidades como propósito para mejorar el

desempeño de las actividades de cada empleado realiza y por consiguiente guiar

a los colaboradores a contribuir con el objetivos organizacionales, así mismo

permitir que esta herramienta ayude a gestionar adecuadamente las

competencias, desempeños de los colaboradores y que la organización tenga

claramente identificada con qué recursos cuenta de manera que mejore sus

resultados , ser más eficiente y productivos en sus procesos para que de esta

manera se faciliten la toma de decisiones y por consiguiente el logro de los

objetivos de la organización .
 7.MARCO DE REFERENCIA

Con el objetivo de hacer de nuestra investigación un trabajo completo y

otorgándole bases que sustenten nuestras ideas se mencionan.

(Diego casallas, 2016) Realizo un estudio llamado “aplicación de la evaluación de

desempeño 360° como herramienta para alcanzar el éxito profesional del recurso

humano en las empresas” el cual consistía en presentar los diferentes tipos de

evaluación del desempeño, haciendo énfasis en el modelo de evaluación del

desempeño de 360°, por ser un método integral que vincula a superiores,

compañeros, subalternos y en ocasiones a clientes y proveedores; ésta

metodología busca generar una evaluación más confiable, que aporta una

retroalimentación acompañada de alternativas para ayudarle al evaluado a su

desarrollo profesional lo cual va muy ligado a lo que queremos como objetivo

principal de nuestra investigación que es que la implementación del método de

evaluación 360° en la empresa el Gigante del hogar .

De igual forma (Diego casallas,2016) en el desarrollo de su trabajo “aplicación de

la evaluación de desempeño 360° como herramienta para alcanzar el éxito

profesional del recurso humano en las empresas” plantea la importancia y ventajas

de identificar, conocer y estructurar las competencias de los puestos de trabajo

dentro de la organización por medio de la evaluación 360°. La evaluación de

desempeño se convierte en una herramienta de gran importancia para medir el

desarrollo laboral de los colaboradores en las empresas, es difícil establecer las

debilidades y fortalezas que presenta el recurso humano si no se cuenta con una

metodología técnica y confiable que lo determine; esto se logra teniendo como

base un patrón de calificación, que sirva de guía para comparar y establecer el

grado de cumplimiento respecto a los objetivos planteados.

(Sofía brazzolotto, 2012) Realizo un trabajo investigativo llamado “aplicación de la

evaluación de desempeño por competencias a las organizaciones” la autora de

este trabajo pretende demostrar que la evaluación de desempeño por

competencias es una herramienta fundamental para el desarrollo de los recursos

humanos de una organización y que en el mundo en que vivimos evaluamos en

todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean. Queremos

saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que compramos, qué

velocidad alcanza nuestro automóvil en la carretera, cómo va el rendimiento de los

ahorros frente a otras inversiones, cómo va el portafolio de acciones en la bolsa,

cómo marcha nuestra empresa, etc. La evaluación de desempeño es un hecho

cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones.

 8.MARCO DE ANTECEDENTES

Con el objetivo de hacer de nuestra investigación un trabajo completo y

otorgándole bases que sustenten nuestras ideas aquí plasmadas, además del

análisis que hicimos de este trabajo de campo encontramos algunos referentes los

cuales ya han trabajado y puesta en práctica el método de evaluación de

competencias 360°.

(Diego casallas, 2016) Realizo un estudio llamado “aplicación de la evaluación de

desempeño 360° como herramienta para alcanzar el éxito profesional del recurso

humano en las empresas” el cual consistía en presentar los diferentes tipos de

evaluación del desempeño, haciendo énfasis en el modelo de evaluación del

desempeño de 360°, por ser un método integral que vincula a superiores,

compañeros, subalternos y en ocasiones a clientes y proveedores; ésta

metodología busca generar una evaluación más confiable, que aporta una

retroalimentación acompañada de alternativas para ayudarle al evaluado a su

desarrollo profesional lo cual va muy ligado a lo que queremos como objetivo

principal de nuestra investigación que es que la implementación del método de

evaluación 360° en la empresa el Gigante del hogar .

De igual forma (Diego casallas,2016) en el desarrollo de su trabajo “aplicación de

la evaluación de desempeño 360° como herramienta para alcanzar el éxito

profesional del recurso humano en las empresas” plantea la importancia y ventajas

de identificar, conocer y estructurar las competencias de los puestos de trabajo

dentro de la organización por medio de la evaluación 360°. La evaluación de

desempeño se convierte en una herramienta de gran importancia para medir el

desarrollo laboral de los colaboradores en las empresas, es difícil establecer las

debilidades y fortalezas que presenta el recurso humano si no se cuenta con una

metodología técnica y confiable que lo determine; esto se logra teniendo como

base un patrón de calificación, que sirva de guía para comparar y establecer el

grado de cumplimiento respecto a los objetivos planteados.

También (Sofía brazzolotto,2012) en el cuerpo de su trabajo investigativo

“aplicación de la evaluación de desempeño por competencias a las

organizaciones” muestra la evaluación de desempeño como algo cotidiano dentro

de la organización y que es el método más adecuado hoy en día para evaluar un

puesto de trabajo y mirar si el colaborados cumple con lo necesario para el cargo

argumentado que la evaluación de desempeño es una técnica de apreciación del

desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante

la cual se pueden identificar problemas de supervisión del recurso humano, de

integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la

falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo,

de motivación.
 9.MARCO CONCEPTUAL

¿Qué son las competencias laborales?

Para que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles

requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es

necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:

Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos

concernientes a la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la

realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones

interpersonales).

Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los

conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para

realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer una pared de ladrillos), habilidades

sociales (para relacionarnos con los demás como trabajar en equipo), habilidades

cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para

analizar situaciones o resolver problemas).

Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del

entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En un sentido amplio, se

trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en tanto

elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un

contexto dado.
Querer hacer: Conjunto de aspectos relacionados con la motivación responsable

de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la

competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser

competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero extra, días libres,

beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no

por mostrar una competencia determinada.

Poder Hacer: Implica un conjunto de factores relacionados con: El punto de vista

individual: la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales, se

contemplan aquí como potencialidades de la persona, como variables que pueden

aportar información respecto a la facilidad con que alguien mostrará un

comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje.

 10.MARCO TEORICO

TEORIA CIENTIFICA Y PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN (TAYLOR)

En su principal teoría Taylor plantea un principio la preparación y planeación el

cual consiste en seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus

aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el

método planeado. Este en gran parte está relacionado con lo que hoy es el

método de evaluación 360°, el cual también busca que los puestos de trabajos

sean asumidos por las personas que tengan aptitudes que se asemejen en lo más

posible a competencias establecidas para dicho puesto. (Taylor, 2012)

TEORIA DEL VALOR-TRABAJO (ADAM SMITH)

La teoría del valor trabajo propuesta por el economista y filósofo escoces Adam

Smith quien se lo conoció por ser el padre de la economía, nos habla de esta

interesante propuesta en la que considera que el trabajo es pieza fundamental

para cuantificar el valor. También nos expone que el valor puede tener variaciones

tanto crecientes como decrecientes, pero que el trabajo se mantendría siempre

como un aporte constante. Esto visto desde la evaluación de 360°, le da mucha

importancia a la revisión y creación de competencias en los puestos de trabajos

que permitan hacer de este más eficiente, y que es importante el puesto de trabajo

como lo es el que cumple con la función, el cual debe ser la persona que más se

asemeje a las competencias planteadas en la creación del cargo.

TEORIA CLASICA (HENRY FAYOL)

Henry Fayol en su teoría clásica menciona el principio de la definición el cual

consiste en los deberes autoridad y responsabilidad de cada cargo y sus

relaciones con los otros cargos deben ser definidos por escrito y comunicados a

todos , lo cual se relaciona con el modelo de evaluación 360° que busca servir

para la empresa como una guía la cual también debe ir documentada y que

necesita de documentos en los cuales este definido tanto las tareas y funciones de

cada cargo , como las responsabilidades que exige cada uno de los puestos de

trabajo.
 11.METODOLOGIA

11.1TIPO DE ESTUDIO

El siguiente trabajo de investigación, en su desarrollo es cualitativo con un

enfoque descriptivo de la empresa BIOTAO cuya finalidad es identificar las

falencias y fortalezas que tienen los colaboradores de dicha organización,

teniendo en cuenta las competencias y las exigencias de la empresa.

11.2HERRAMIENTAS UTILIZADAS

Para llevar a cabo el trabajo de investigación se realizó una consulta y un

análisis previo para poder indagar y determinar si la organización escogida era

apta para la aplicación de la evaluación de desempeño 360°, luego se realizaron

unas preguntas a la gerencia para conocer un poco de la situación de la

organización y así conocer la importancia de aplicar la evaluación, como también

hacer un análisis de lo que exige la empresa en cada competencia a sus

colaboradores. Y conocer si los colaboradores tienen conocimiento de la situación

de la empresa y de las competencias que tienen que cumplir según el cargo que

ejercen.
De igual forma con la observación directa realizada nos permite obtener datos

directamente de la realidad con un mayor nivel de confianza para la recopilación

de información requerida, sin perder el ambiente de naturalidad.

De tal manera se busca conocer con la evaluación de desempeño la situación

actual por la que atraviesan los colaboradores de la organización biotao.

11.3POBLACION

La población seleccionada como objeto de estudio para la realización de la

presente investigación es la organización “BIOTAO” tomando como muestra no

probabilística 5 cargos de dicha empresa los cuales necesitan un supervisor, 3

pares y tres subordinados para la realización de la evaluación.

 12.CONCLUSION

BIOTAO es una organización especializada y privada que busca satisfacer las

necesidades de salud en la población de la región y es de ahí que para ellos ha

sido vital la conformación de cada uno de los puestos de trabajo con competencias

que vuelvan eficiente los procesos de la empresa y que cumplan con las

necesidades que a diario se ve expuesta la empresa.

En nuestro trabajo de investigación y la implementación de el plan de evaluación

360° buscamos identificar como se encuentran las competencias de los puestos

de trabajo de esta misma si en la realidad se cumplen y que los trabajadores se

encuentren tanto capacitados ,como si cuentan con capacidades personales que

permitan adaptarse a su puesto de trabajo , ya que es muy costoso tanto en dinero

como en eficiencia en los procesos , tener una persona en un puesto de trabajo y

que esta no cumpla con las capacidades o que no se encuentre capacitada .

De igual forma diseñar un plan de capacitación que permita una mejora continua,

que es fundamental para el éxito global de la empresa, ya que en la economía la

proyección es de muy importancia, y que la mejora en los procesos es necesaria

para sobrevivir en el mercado de ahí la implementación de un plan de

mejoramiento que, aunque no exista una falencia pueda servir a la mejora de las

fortalezas con el paso del tiempo.

 9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

• Teoria clasica (henry fayol)

• Teoria del valor-trabajo (adam smith)

• Teoria cientifica y principios de administración (taylor)

• Diego casallas,2016

• Sofía brazzolotto, 2012

10. RECOMENDACIONES

A partir de la aplicación de la evaluación de desempeño 360 en la EMPRESA

BIOTAO, pudimos generar las siguientes recomendaciones:

Implementar un sistema de capacitación donde se fortalezcan

competencias evaluadas.

Organizar eventos recreativos donde los colaboradores se puedan integran,

y así logra una convivencia armoniosa.

Construir métodos para fortalecer las competencias donde se encontró bajo

puntaje en la evaluación aplicada.

Dar a conocer la importancia de conocer e implementar el manual de

funciones.
 Facilitar la información que requiera ser dada a conocer por la empresa.

Implementar programas que faciliten el desarrollo personal, donde se pueda

crecer individualmente.

Informar a los colaboradores sobre cómo se dan los procesos en la

organización y la importancia que tienen ellos en estos.

Contemplar la implementación adecuada de las normas de seguridad y

salud en el trabajo.

Con el propósito de la mejora continua, aplicar periódicamente modelos de

evaluación de personal.
 10. ANEXO

10.2 ORGANIGRAMA
10.3 PROFESIOGRAMA

CARGO: GERENTE

NOMBRE DEL PUESTO jefe de enfermería DEPARTAMENTO O AREA

administrativo SECCION 0 PUESTO AL QUE REPORTA UBICACION DEL
PUESTO
DESCRIPCION GENERICA: está a cargo de la dirección y representación
legal, judicial y extrajudicial, estableciendo las políticas generales que regirán
a la empresa.
DESCRIPCION DEL PUESTO: Desarrolla y define los objetivos
organizacionales. Planifica el crecimiento de la empresa a corto y a largo
plazo, presenta os estados financieros, el presupuesto, programas de trabajo
y demás obligaciones que requiera.

FUNCIONES:
• Ejercer la representación legal de la Empresa
 Realizar la administración global de las actividades de la empresa
buscando su mejoramiento organizacional, técnico y financiero.
 Controlar y supervisar los reportes financieros, comparando resultados
reales con los presupuestados.
 Administrar los presupuestos operacionales y las inversiones de la
empresa

COMPETENCIA:
 Empowermen-atencion
 Orientación a Resultados
 iniciativa-pensamiento abstracto
 Liderazgo-relaciones publicas
 compromiso con la entidad-calidad de trabajo
 Comunicación efectiva a todo nivel-calidad de trabajo
A) REQUISITOS FÍSICOS
Sujetar
B) REQUISITOS INTELECTUALES
Escolaridad: carrera profesional.
Actitudes: actúa de manera responsable con todos los objetivos para con la
empre, proactivo, innovador, escuchando y visualizando.
Experiencias: 2 años de experiencia en cargos similares.
C) RESPONSABILIDAD: Toma de decisiones a nivel de conducción
general de la empresa, responsabilidad con la supervisión de los
funcionarios, con clientes, banco y responder por la estabilidad de la
empresa.
D) OBLIGACIONES: Planificar los objetivos generales y específicos de
la empresa a corto y largo plazo, dirigir la empresa, tomar decisiones,
 supervisar y ser un líder dentro de ésta, y analizar los problemas de la
empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal, contable entre
otros.
E) CONDICIONES:
Ambientales: El trabajo se realiza en una oficina, con temperatura adecuada,
humedad ambiental natural, características de higiene normales, iluminación
apta
Seguridad: Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo por
caídas

CARGO: CONTADOR

NOMBRE DEL PUESTO contador DEPARTAMENTO O AREA contables SECCION

0 PUESTO AL QUE REPORTA directo ejecutivo UBICACION DEL PUESTO
intermedio
DESCRIPCION GENERICA: Son los profesionales a cargo de llevar las cuentas y
razón de gastos de una institución u organización.
DESCRIPCION DEL PUESTO: Declarar impuestos, auditar, generar estados
financieros y crear nóminas. Para mantener a la empresa totalmente organizada en
el ámbito numérico.

FUNCIONES:
 Crear estados financieros
 Realizar auditoria
 Declarar impuesto
 Preparar nomina
 Realizar la contabilidad de costes
 C) REQUISITOS FÍSICOS
Maneja - Mover
D) REQUISITOS INTELECTUALES
Escolaridad: Posgrado o especialización en contaduría publica
Experiencia: 2 años o más en el desempeño de cargos similares
Actitudes: proactivo, capacidad de trabajar bajo presión, responsable con sus
balances generales, estados de resultados y ser responsable.
C) RESPONSABILIDAD: Responder por las nóminas mensuales y hacer un
buen balance de egresos e ingresos de la empresa.
D) OBLIGACIONES manejar registro sistemas y presupuesto financieros,
analizas las ganancias y los gastos financiero, reportar irregularidades, revisar
los libros contables de los clientes.
E) CONDICIONES
Ambientales: El entorno laboral debe ser apropiado para la actividad de su trabajo.
Seguridad: No representa riesgo en su puesto de trabajo salvo a eventualidades o
fenómenos naturales.

COMPETENCIA:
 Iniciativa -orientación al cliente
 Orientación a los resultados –conocimiento de herramientas tecnológicas
 Empowerment-compromiso con la entidad
 transparencia –habilidad numérica
 Compromiso-conocimiento financiero

CARGO: JEFE DE ENFERMERÍA

NOMBRE DEL PUESTO jefe de enfermería DEPARTAMENTO O AREA

administrativo SECCION 0 PUESTO AL QUE REPORTA UBICACION DEL
PUESTO
DESCRIPCION GENERICA: Son los profesionales a cargo de vigilar y organizar y
ofrecer servicios de atención en salud.
DESCRIPCION DEL PUESTO: tomar decisiones, organizar bien datos y epicrisis.
Para posteriormente darlas listas y organizadas al facturador.

FUNCIONES:
 Mantener registros médicos.
 Evaluar los problemas de salud de los pacientes.
 Reportar a la secretaria de salud índice de morbilidad y mortalidad.
 Reposición de insumos, material médico quirúrgico.

COMPETENCIA:
  Alta adaptabilidad-integridad
 Colaboración-confiabilidad
 Calidad del trabajo-
 Dinamismo
 Franqueza
 Iniciativa
 Liderazgo
 Orientación al cliente interno y externo

E) REQUISITOS FÍSICOS
Cargar-Jalar-Sujetar-Manejar - Mover
F) REQUISITOS INTELECTUALES
Escolaridad: carrera profesional.
Experiencia: 2 años o más en hospitales, clínicas y rurales.
Actitudes: actuar bajo presión, tener un grado alto de responsabilidad, capacidad de
actuar con criterio profesional en casos de pacientes críticos y tener don de mando.
C) RESPONSABILIDAD: Responder por los datos de pacientes y epicrisis.
D) OBLIGACIONES organizar y redactar bien los epicrisis, ordenar las planillas
de registro, supervisar los uniformes del personal, tener en claro los turnos de los
auxiliares, manejo y administración de tratamientos especiales.
E) CONDICIONES
Ambientales: El entorno laboral debe ser adecuado en cuanto al clima, el aire debe
ser optimo y la iluminación excelente.
Seguridad: Se pueden representar riesgos de cortes y caídas de objetos sanitarios.

CARGO: AUXILIAR CONTABLE

NOMBRE DEL PUESTO jefe de enfermería DEPARTAMENTO O AREA

administrativo SECCION 0 PUESTO AL QUE REPORTA UBICACION DEL PUESTO
DESCRIPCION GENERICA: Son los que están a cargo de digitar la información
contable que es entregada por el contador y representante legal.
DESCRIPCION DEL PUESTO: digitar y registrar los inventarios, nóminas y llevar los
archivos en orden de la empresa.

FUNCIONES:
 Elaboración de informes
 Conciliaciones bancarias
 Balances de prueba
 Facturación
 Gestión de inventarios
COMPETENCIA:
 Ética
  Habilidad analítica
 Orientación a los resultados
 Compromiso
 Integridad
G) REQUISITOS FÍSICOS
Sujetar- Mover
H) REQUISITOS INTELECTUALES
Escolaridad: técnico.
Experiencia: 1 año y 6 meses.
Actitudes: actúa de manera en que sea abierto a obtener conocimientos.
C) RESPONSABILIDAD: responder por los gastos diarios, responder por las
cuentas de cobro y la ubicación de los documentos contables.
D) OBLIGACIONES Archivar documentos contables para uso y control interno,
organizar las ventas por pagar, verificar relaciones de gastos e ingresos.
E) CONDICIONES
Ambientales: El entorno laboral debe ser adecuado en cuanto a la iluminación y
ruido.
Seguridad: no presenta riesgos salvo a fenómenos externos.

CARGO: SECRETARIA

NOMBRE DEL PUESTO jefe de enfermería DEPARTAMENTO O AREA

administrativo SECCION 0 PUESTO AL QUE REPORTA UBICACION DEL PUESTO
DESCRIPCION GENERICA: Es la persona que se encarga de realizar tareas de
asistencia administrativa en una oficina.
DESCRIPCION DEL PUESTO: llevar registro de los datos de todas las personas e
instituciones con las que debe relacionarse su empleador.

FUNCIONES:
 Gestión de agenda
 Gestión de documentos
 Organización de la oficina
 Manejo de información sensible (interna y externa)
COMPETENCIA:
 Nivel de compromiso-aprendizaje continuo
 Orientación al cliente interno y externo-calidad de trabajo
 Integridad-orientación al resultado
 Iniciativa-innovación
 Liderazgo-trabajo en equipo
I) REQUISITOS FÍSICOS
Sujetar- Mover
J) REQUISITOS INTELECTUALES
Escolaridad: técnico.
Actitudes: trabajar bajo estrés diario, con responsabilidad y con carisma.
C) RESPONSABILIDAD: Es responsabilidad de la secretaria mantener al día la
agenda de la persona para la cual trabaja.
D) OBLIGACIONES: Manejar adecuada y eficientemente toda información
sumamente importante para la operación de la empresa o institución en la que
trabaja.
E) CONDICIONES:
Ambientales: La secretaria debe tener su espacio de trabajo limpio y organizado.
Seguridad: no presenta riesgos salvo a fenómenos externos.
10.4 EVIDENCIA
11. HERRAMIENTA PARA LA APLICACIÓN DEL METODO 360° PARA LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO

Ponderación por
Frecuencia
COMPETENCIA

Competencias
Cardinales

Competencias
Específicas
11. LAS COMPETENCIAS

la evaluación que se ejecutó en la organización BIOTAO tomara en cuenta los

cargos evaluados según sus competencias y los distintos criterios para la

identificación de los grados en las competencias evaluadas, las cuales son:

 Compromiso

 Orientación a los resultados

 Orientación al cliente interno y externo

 Integridad

 Calidad del trabajo

 Aprendizaje continuo

 Iniciativa

 Liderazgo

 Trabajo en equipo

 Innovación

 Dirección del personal

 Empowerment

 Dirección del personal

 Atención

 Pensamiento abstracto

 Relaciones publicas

 Calidad en el trabajo

 Transparencia
  Habilidad numérica

 Conocimiento de herramienta tecnológica

 Conocimiento financiero

 Ética

 Habilidad numérica

 Comunicación

 Trabajo en equipo

 Colaboración

 Alta adaptabilidad

 Conocimiento inteligente

 Modalidad de contacto

 Habilidad analítica

 Atención

11.1 LOS CRITERIOS ANTES MENCIONADOS VIENEN DE: la consulta y

respuestas como resultado, realizada y brindada, a los cargos que fueron

tomados en cuenta para efectivamente aplicar una consulta a 360°. Estos

cargos como se establece en la evaluación de 360° son para el caso de la

evaluación en la IPS BIOTAO así:

 11.2DEFINIR LOS GRADOS DE COMPETENCIA

100% Modelo de rol Establece un estándar de excelencia en el

área de competencia

75% Altamente competente Muy eficiente en el área de las

competencias

50% Competente Está capacitado en las áreas de

competencia, cumple las expectativa

25% Necesita desarrollarse Necesita algunas mejoras para ser eficiente

en el área de las competencias

ND Necesita desarrollarse Necesita mejorar para poder lograr eficiencia

significativamente en el área de las competencias

11.3 PRODUCTO
12.ANÁLISIS SOBRE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS APLICADA AL GERENTE.

Hay que entender que cada uno de los cargos que se llevan a cabo en una

empresa son importante para el desarrollo de la misma y para poder obtener

resultados y objetivos trazados, es por ello que las personas que ocupan dichos

cargos en una empresa deben tener o cumplir con una serie de características y

cualidades que además de su desempeño en la organización sean una

herramienta que contribuya a un crecimiento de la misma. En este caso miraremos

las cualidades o más bien las competencias que debe cumplir un gerente para que

pueda alcanzar los requerimientos que tiene la organización, como el gerente la

persona que ocupa este cargo primeramente tiene que tener la cualidad de

liderazgo y como se entiende es la habilidad necesaria para orientar la acción de

grupos de la organización, inspirando valores de acción y anticipando escenarios

de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer claramente directivas, fijar

objetivos, prioridades y comunicarlas. Tener energía y transmitirla a otros. Motivar

e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y

asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a

largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las

decisiones y la efectividad de la organización.

Como se puede ver esta es una cualidad o competencia muy importante y

esencial que se requiere en este puesto de trabajo para que se pueda cumplir con

todo lo mencionado anteriormente, ahora bien la evaluación 360° grados se aplicó

en este puesto de trabajo para saber con objetividad y claridad el nivel de

liderazgo en el que según el requerimiento y el punto de vista de las demás

personas que lo rodean se encuentra esta persona en la organización o más aun

en el puesto de trabajo en el cual se desempeña, en este sentido la organización

tiene un puntaje requerido en el cual se debe estipular la persona que ejerce este

cargo, el nivel requerido que debe tener esta persona con respecto al

LIDERAZGO es de 75 , este es el nivel donde se supone debe estar la persona ,

más sin embargo al aplicar la evaluación 360° grados se obtuvo un resultado

eficiente al que la empresa determino y esta mostro un resultado de: 51.56 donde

se evidencia claramente que el resultado obtenido en la empresa está por debajo

en un 48.44 este resultado indica que el individuo se encuentra en un nivel C: ,

esto nos evidencia que este presenta algunas falencias y además de esto se

puede decir que el grupo no lo percibe como líder. Tiene dificultades para fijar

objetivos, aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento, por otra

parte hay que tener claro que esta persona necesita un plan inmediato de mejora

para que esta falencia que sin dudas va a afectar en un gran sentido a la

organización se convierta en una fortaleza y se pueda aprovechar al máximo en

este sentido la evaluación 360° grados se convertido en un gran indicador que le

permitirá a la organización hacer mejoras y encontrar las fallas que se viene

presentado, nuevamente cabe resaltar que hay que implementar un plan de

capacitación en donde se le oriente a esta persona sobre lo que se debe mejorar

en el liderazgo de esta persona para de esta forma su función como gerente y

como líder que se requiere para que esta área de la empresa funcione de la mejor

manera posible, es decir hay que entrar un estado de mejora continua.

Por otro lado, otra cualidad o competencia con la que debe cumplir la persona

que se desarrolla en este puesto de trabajo es el EMPOWERMENT esta es una

competencia muy esencial en este puesto de trabajo puesto que establece claros

objetivos de desempeño y las correspondientes responsabilidades personales.

Proporciona dirección y define responsabilidades. Aprovecha claramente la

diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor

añadido superior para el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas

y tiempos. Tiene adecuada integración al equipo de trabajo. Comparte las

consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones

eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás. EL

EMPOWERMENT como se puede evidenciar permite al gerente establecer

objetivos claro y empoderarse claramente de lo que se requiere en este puesto de

trabajo además de esto hay que tener esta competencia para poder direccionar

adecuadamente al grupo de trabajo es decir logra una muy buena integración del

equipo de trabajo.

Ahora mirando lo que requiere la organización con respecto a esta competencia

en este puesto de trabajo se puede evidenciar es esta requiere un nivel de 75 lo

que representa o nos da a entender que la empresa le da un valor muy elevado a

esta competencia por que como se pude ver anteriormente esta representa un

gran sentido de pertenencia con las personas que integran la organización y con

la organización misma, al comparar este resultado con el que arrojo la evaluación

nos damos cuenta que fue de: 47.4 nuevamente evidenciamos que al igual que lo

anterior este se encuentra por debajo de lo que requiere la empresa en esta

competencia con respecto al gerente, en este caso la diferencia fue de 27,6 lo

que indica que en esta competencia del gerente concerniente a esta organización

se encuentra en la categoría: D, los que nos da a entender que le falta si no

cumple con las expectativas de cargo cuales está la fijación de objetivos y la

asignación de resultados a su equipo de trabajo o a sus colaboradores, este

resultado le da pie a la organización a tomar medidas correctivas para que le

permitan a la persona que está ejerciendo este cargo tener mejoras que

garanticen el bienestar de la empresa.

Ahora bien EL COMPROMISO es una competencia que requiere un gran sentido

de pertenecía por la misma y se trata de la habilidad para entregarse y atender

todos los procesos, actividades y sugerencias de la organización, esto permite que

se trabaje con entrega y se interioricen todos los compromisos o, objetivos y

metas que tenga una organización, el compromiso con la organización, el

requerimiento de la organización es de 100, lo que demuestra que este

representa o tiene una gran importancia en la organización ya que cuando se

trabaja tiendo presente y comprometiéndose con la organización los resultados y

el ambiente de trabajo que se generan son muy favorables y por consiguiente

resulta más fácil y factible el logro de los objetivos y metras que tiene prevista la

organización.

Al aplicar esta magnífica herramienta la cual es la evaluación 360 gados se dio a

conocer que el resultado concerniente a esta competencia fue de un: 74.48 esto

demuestra que en este sentido la a persona que ejerce este puesto de trabajo está

por debajo con respecto al requerido, más sin embargo está por debajo del nivel
requerido que presenta la organización en un: 25.52, lo que indica que se

encuentra en la categoría: C, esto representa que es muy eficiente en esta área y

excede las expectativas que tiene la organización a de más de esto se tiene el

compromiso adecuado exigido por la organización, por otra parte también el

gerente tiene que poseer una INICIATIVA es decir Iniciativa que hace referencia a

la actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Es la

predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay que

hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, esta

empresa maneja un requerimiento de 100 aunque haciendo la evaluación 360° la

iniciativa se encuentra muy por debajo de porcentaje que ejecuta la empresa

67,19 esto quiere decir que el gerente como tal no esta tan capacitado en esta

área,

También se habla de una ORIENTACION A LOS RESULTADO que tiene que

tener más que claro el gerente, se define como la capacidad de encaminar todos

los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia

ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores,

las necesidades del cliente o para mejorar la empresa. el requerimiento que tiene

la empresa para esta competencia es 100, y llevando a cabo la evaluación 360° se

obtuvo un porcentaje 73.96 que da a entender que al igual de la competencia

anterior se obtuvo 73,96 esto quiere decir que el gerente tiene algunas falencias al

orientar los resultado en la organización

LA DIRRECCION DE PERSONAL responsable de las decisiones y acciones que

afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que prestan sus servicios
en ella y que tienen como objetivo la consecución de los objetivos empresariales,

su requerimiento es el 100 sin embargo con la evaluación 360° se obtuvo un

porcentaje de 88,54 con una diferencia significativa de 11,54 , esto quiere decir

que el gerente solo tiene una pequeñas falencias en donde se puede alcanzar un

mejor resultado si se lo propone , por otro lado están las LOS PENSAMIENTOS

ASBTRATO que la que tiene el gerente para disposición de las personas para

crear ideas originales o plantear situaciones que nos ayuden anteponernos a

posibles escenarios,el requerimiento de la organización es de 75

Sin embargo haciendo la evaluación 360° se obtuvo para este cargo un 56,25 con

una diferencia de 18.75 , esto quiere decir que le falta una parte para que el

gerente pueda estar a la par con el requerimiento que la organización necesita ,

por otra parte el gerente como tal debe ser una persona por naturaleza sociable y

por ende debe tener buenas RELACIONES PUBLICAS ya que son las acciones

de comunicación estratégicas coordinadas y sostenidas a lo largo del tiempo, que

tienen como principal objetivo fortalecer los vínculos con los distintos públicos al

su alrededor , escuchándolos, informándolos y persuadiéndolos para lograr

consenso, fidelidad y apoyo de la organización, entonces el requerimiento que la

organización es de 75 y a llevar acabo la evaluación 360° se obtuvo 66,1, teniendo

ua diferencia de 8,9 esto quieres decir que el gerente tiene solo un par de

falencias que debe corregir para que lleva l nivel óptimo de la competencia.

LA CALIDAD DEL TRABAJO es aquella en donde en donde la persona se sienta

bien en un espacio de ambiente laboral, grado de motivación, satisfacción laboral,

identificación organizacional, bienestar de los trabajadores, entonces el

requerimiento de la organización es de 75 sin embargo al hacer la evaluación 360°

se obtuvo un 56,51 en donde se dio una diferencia de 18,49 esto quiere decir que

la calidad es el trabajo en aceptable.

12.1ANÁLISIS SOBRE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS APLICADA AL
CONTADOR.

EL EMPOWERMENT como se puede evidenciar permite al contador establecer

objetivos claro y empoderarse claramente de lo que se requiere en este puesto de

trabajo además de esto hay que tener esta competencia para poder direccionar a

los que se encuentren en su equipo de trabajo de una manera adecuada es decir

logra una muy buena integración del equipo.

Ahora mirando lo que requiere la organización con respecto a esta competencia

en este puesto de trabajo se puede evidenciar es esta requiere un nivel de 100 lo

que representa o nos da a entender que la Organización le da un valor muy

elevado a esta competencia por que como se pude ver anteriormente esta

representa un gran sentido de pertenencia con las personas que integran la

organización y con la organización misma, al comparar este resultado con el que

arrojo la evaluación nos damos cuenta que fue de: 97.4 con esto evidenciamos

que hay un alto compromiso y un buen sentido de pertenencia hacia la

organización.

La competencia mencionada anteriormente tiene una importancia en el desarrollo

de este puesto de trabajo. Es decir que LA INICITIVA es una competencia que

requiere un gran sentido de pertenecía por la misma y se trata de la habilidad para

entregarse y atender todos los procesos, actividades y sugerencias de la

organización, esto permite que se trabaje con entrega y se interioricen todos los

compromisos o, objetivos y metas que tenga una organización, el compromiso con

la organización, de acuerdo con la organización se requiere un puntaje al igual

que el empowerment de 100, lo que demuestra que representa una gran

importancia en la organización esto conlleva comprometerse con los resultados y

el ambiente de trabajo que se generan son muy favorables y por consiguiente

resulta más fácil y factible el logro de los objetivos y metas que tiene prevista la

organización.

Al aplicar la evaluación 360 arrojó un resultado relacionado a esta competencia

fue de un: 74.48 esto demuestra que en este sentido la a persona que ejerce este

puesto de trabajo está por encima con respecto a las dos competencias

anteriores, mas sin embargo está por debajo del nivel requerido que presenta la

organización en un: 25.52, lo que indica que se encuentra en la categoría: C, esto

representa que es muy eficiente en esta área y excede las expectativas que tiene

la organización a de más de esto se tiene el compromiso adecuado exigido por la

organización.

La transparencia en una organización es muy fundamental ya que se puede

regular y controlar con más detalle todo el proceso y manejo interno de la

organización, en esta compañía son muy detallistas y exigentes con este

procedimiento en el cual la valoración que manejan es de un 100

Al momento de aplicar la evaluación 360° arrojo un resultado de un 97,4 % lo cual

da entender que tiene una alta dedicación y lealtad con la empresa lo cual esto se

encuentra en la categoría A. Esto genera confianza y tranquilidad en la

organización ya que se encuentra en un buen manejo de los recursos y la liquidez

de la misma.

Habilidad numérica en esta por el simple hecho de ser la ciencia exacta que

estudia los numero la empresa tiene una valoración de 100 ya que uno de los

lemas de la organización entre socios y accionistas es ¨ los matemáticos son

exactas¨.

Aplicando la evaluación los datos arrojados en esta fueron de un 97.0 lo cual

quiere decir que se encuentra en una categoría A y esta a su vez da un indicador

de confianza y trabajo continuo al momento de realizar o redactar documentación

relacionada con el área de números.

La orientación al cliente es una estrategia de negocio que, como su nombre lo

indica, pone al cliente como centro de la misma. Es una actitud permanente por

detectar y satisfacer las necesidades y prioridades de los clientes.

Dado que esto viene siendo el centro de atención de la empresa , su objetivo en

este caso son los pacientes , pero en el área contable al momento de facturarlos

se manejan como clientes y estos a su vez son la pieza clave y fundamental de la

empresa dando que esto es la materia prima que hace que se mantenga en pie

dicha organización, esto conlleva a tener un buen servicio , una buena atención y

un buen mantenimiento de las áreas de recepción de pacientes con el fin de darles

la mejore experiencia ya que uno no lo crea las empresas se encargan de vender

experiencias , lo cual BIOTAO tiene como objetivo tener un gran servicio y tiene

una valoración de un 100 .

Aplicando la evaluación 360 esta nos brindó una información que manifiesta que el

98,5 dado que esto quiere decir que se mantiene un gran compromiso y

dedicación y esto está en una categoría A, genera confianza y tranquilidad.

HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS Están diseñadas para facilitar el trabajo y

permitir que los recursos sean aplicados eficientemente intercambiando

información y conocimiento dentro y fuera de las organizaciones. ... CLASES

DE HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS Los procesadores de textos, gráficos,

animaciones, tablas, etc.

En la empresa exigen con mucho detalle que tengan un manejo excelente de las

herramientas tecnológicas sobre lo que viene siendo Excel y tablas contables y

procesos de facturación, con esto la empresa tiene un valor del 100% para cumplir

esta competencia.

Dado que se aplicó la evaluación el resultado arrojado de esta fue de un 97,7 lo

cual indica que esta persona tiene un alto conocimiento y control de la situación y

manejo de todo lo relacionado con el área contable de una manera virtual, esto

demuestra un gran compromiso y un alto nivel de detalle con la empresa.

Categoría A
Modalidad de contacto La comunicación es el acto por el cual un individuo

establece con otro un contacto que le permite transmitir información, en la

comunicación intervienen diversos elementos que pueden facilitar o dificultar el

proceso. También podemos decir que es la capacidad de demostrar una sólida

habilidad de comunicación y asegura una comunicación clara, en conceptos más

amplio, comunicarse implica que los demás accedan fácilmente a a la información.

La empresa exige que se tenga un buen manejo de esta competencia y tiene una

exigencia de un 75.

Continuando con lo que venimos aplicando de la evaluación 360 pudimos

identificar que el contador viene haciendo un buen trabajo tuvo el resultado de un

73.5con lo que quiere decir que aún se sigue manteniendo una buena calificación

y se encuentra en una categoría B

El compromiso con la entidad es un contrato que establece un término desde lo

ético para sí lograr el perfeccionamiento personal y comunitario en relación a la

profesión, desempeño o actividad que realiza, es por ello que podemos encontrar

códigos de ética del médico, del abogado, etcétera ya que las actividades

realizadas bajo su profesión deben estar revestidas de ética y profesionalismo que

lo hace digno y respetuoso de su profesión y de quienes son atendidos por ellos.

Dado que ya tenemos una mayor claridad sobre el compromiso con la entidad se

ve reflejado que es algo más ético y profesional lo cual la empresa tiene una

exigencia bastante estricta de un 100 , pues viendo que desde lo aplicado con la
evaluación 360 el contador ha tenido un resultado muy interesante lo cual

manifiesta un 97.4% de responsabilidad con ese cargo es una muestra de

liderazgo y de amor por la compañía dado con el resultado esto es una categoría

A.

La orientación a resultados consiste en dirigir todos los actos de una empresa

hacia la meta deseada, actuando de forma eficaz, veloz y con urgencia ante

decisiones importantes y que son necesarias para satisfacer las peticiones del

cliente, superar los estándares propios y, finalmente, ser mejor que los

competidores.

Ya teniendo más claridad sobre el tema de orientación a los resultados la empresa

tiene un requerimiento de un 100 para esta competencia y con la evaluación 360

arrojó un resultado de un 97.4 esto está dando una categoría A

El conocimiento financiero es muy importante y mucho más para un especialista

del área contable ya que esto es la base fundamental del éxito en la empresa es

un requerimiento importante ya que no solo en el área empresarial si no en el

personal.

La empresa tiene una exigencia muy importante con una calificación del 100 como

un requerimiento de mucha importancia. Y bien como tenemos claridad de la

aplicabilidad del 360, arrojo un resultado de mucha importancia de un 97.4 quiere

decir que esto tiene una categoría A , dado que es un colaborador muy dedicado a

su trabajo y tiene un buen sentido de pertenencia por la compañía .

La auxiliar contable es una persona capacitada para cumplir un rol técnico dentro

del departamento contable de una empresa. Su tarea fundamental consiste en

llevar los libros principales y auxiliares de la misma y como tal debe tener unas

competencias para cubrir este cargo como la ORIENTACION A LOS RESULTAOS

que es la capacidad que tiene esta persona en su ámbito algunos actos de unarea

hacia la meta deseada, actuando de forma eficaz, veloz y con urgencia ante

decisiones y que son necesarias para satisfacer al contador, en donde la

organización requiere de esta competencia de un 100, a llevar acabo la evaluación

360° se obtuvo un 66,67 esto quiere decir que la auxiliar contable esta por debajo

del requerimiento de la organización , esto quiere decir que no cumple algunos

rol del cargo

 13.PLAN DE CAPACITACIÓN

13.1 ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

La empresa BIOTAO se dedica a satisfacer las necesidades de salud con

conocimientos en consulta médica especializada y medicina alternativa.

13.2 JUSTIFICACIÓN

En BIOTAO como toda empresa uno de los entes más importantes es el talento

humano, y es por este motivo que se tiene que tener en óptimas condiciones; Aún

más importante una empresa que se dedica atención de personas en el área de la

salud como medicina alternativa y áreas especializadas, donde se tiene contacto

permanente con los pacientes, y es de vital importancia que los pacientes se

sientan cómodos y sean atendidos de una manera oportuna debido a que está en

riesgo su salud.

Mirando el enfoque la mejora de la empresa, y el desarrollo de la misma se

implementó el sistema de capacitación donde se refuercen las competencias

evaluadas de 360 y en esta se encontraron falencias en algunas de estas

competencias.

De esta manera se implementará el plan de capacitación semestral en la empresa

13.3 ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todos los puestos de

trabajo en la empresa BIOTAO.

13.4 FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

merlene te toca mirar bien las planillas 360 porque si yo me pongo a llenar esto

con parla a la hora de la verdad no concordara la información aquí con las planillas

entonces debemos replantear que dicen las planillas y así poder describir algo que

tenga coherencia con lo escrito aquí.

El objetivo general o el fin del plan de capacitación es mejorar las competencias

que se encontraron al momento de la evaluación 360° lo cual busca a contribuir a:

• Mejorar la relación interpersonal con los colaboradores y, con ello, elevar la

eficiencia en los procesos debido a que dentro de la organización se presenta

poca colaboración entre los colaboradores.

• Satisfacer más fácilmente requerimientos de los puestos de trabajos

mejorando los procesos de selección del personal seleccionando a las personas

que cuenten con capacidades más relacionadas con el puesto de trabajo.

• Generar conductas positivas y mejorar en el clima, para mejorar las

relaciones interpersonales en la organización.

• Mantener la salud y la integridad para ayudar a prevenir accidentes de

trabajo, y un ambiente seguro.

• Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta

la iniciativa y la creatividad

13.5 DEL PLAN DE CAPACITACION

5.1 Objetivos Generales

• Preparar al personal para para que cuenten con las competencias y

habilidades necesarias para asumir el puesto de trabajo y tener un máximo

desempeño.

• Generar la oportunidad de mejorar los puestos de trabajos y las

competencias en las cuales se presentan deficiencias y así tener el éxito que tanto

se espera.

• Cambiar aptitudes en los empleados las cuales afectan en gran medida el

clima organizacional y por consiguiente el éxito de la empresa.

5.2 Objetivos Específicos

• Renovar las capacidades requeridas para cada puesto de trabajo y que

estas ya no estén contribuyendo al mismo.

• crecer y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.

• Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,

objetivos y requerimientos de la Empresa.

Facilitar el conocimiento e incentivar el desarrollo de habilidades que cubran todos

los requerimientos para el desempeño de los puestos de trabajo.

13.6 METAS
Capacitar al personal del talento humano de IPS BIOTAO, los cuales presentaron

algunas falencias en determinadas competencias y buscar la mejora continua con

los que presentaron fortalezas, con el fin de mantener un equilibrio organizacional

y tener un buen desarrollo de la empresa y un gran servicio a la comunidad o

pacientes que se acerquen a dicha empresa, pasa así ser una de las mejores en

su categoría.

13.7ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear en la empresa IPS BIOTAO son las siguientes:

• La importancia que implica poner en práctica de manera eficiente las

normas de seguridad y salud en el trabajo para sí tener el resultado deseado.

• Realizar talleres y actividades donde la colaboración sea el factor primordial

para su desarrollo.

• Incentivos motivacionales a los colabores que mejoren el dialogo y

convivencia dentro de la organización.

13.8 TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,

pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas

de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor

aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la

Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también

los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar

cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

 13.9 ACCIONES A DESARROLLAR
Implementar y desarrollar las estrategias establecidas dentro de la empresa

BIOTAO para así desarrollar charlas de capacitación a los colaboradores sobre

mejora continua, considerando los beneficios que esto traerá para la empresa y

así poder tener una claridad sobre el sentido de pertenecía que deben de tener

los colaboradores con la empresa ya que así sería una forma muy fundamental

para tener un crecimiento claro sobre lo que se quiere hacer en un futuro próximo

y asegurar el éxito deseado.

13.10. RECURSOS
Humanos: Lo conforman los colaboradores y administrativos de la organización.

Infraestructura: las capacitaciones se realizarán en lugares adecuados dentro de

la organización.

Mobiliario, equipo y otros: Mesas, tableros, y ventiladores que permitan la

realización de las actividades que conlleva la capacitación.

Documentos: encuestas de evaluación, material de estudio.