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(UAPA)
Nombre:
Sileni Garcia Perez
Carrera:
Psicologia Industrial.
Matricula:
13-4331
Materia:
Beneficios Y Compensaciones
Profesora:
Marleni Ramírez.
Tema:
Antecedentes históricos del Salario en el mundo
Santiago De Los Caballero
Abril / 05 / 2016
INTRODUCCIÓN
Al dar inicio a la realización del tercer y último reporte de esta asignatura el mismo lo realice con
mucho empeño y dedicación, esperando que el mismo sea de su agrado y comprensión.
Una buena manera de apreciar lo que decimos es mediante la comprensión de los programas de
remuneración con un jardín. Se puede diseñar y construir un jardín con sumo cuidado y con los
mejores elementos.
Sin embargo, si no se cuida o mantiene con el tiempo desaparecerá, lo mismo sucede con los
programa de remuneración, y es que si no se tiene conocimiento punto por punto de su programa
no podrá desempeñar las funciones correspondiente y la organización caerá de peligro de
desaparecer.
2. Basado En El Reporte Anterior, Realice Su Aporte O Valoración Personal, Mínimo Una (1)
Página Acerca De Los Hallazgos (Su Opinión, Sus Ideas, Su Concepto).
Reporte
Línea de competencia
El punto de partida de la estructura es la evaluación del puesto más bajo de la empresa, el que será
el punto medio del primer grado de la estructura. El segundo paso es establecer el puntaje más alto
de todos los puestos evaluados en la empresa, que se convierte en el punto medio del grado más
alto.
El procedimiento continúa dividiendo la escala de puntos en grados. Para ello hay dos
alternativas:
La escala se divide en tramos iguales de puntaje, o se divide en tramos que crecen en porcentajes
iguales, pero que generan grados que serán paulatinamente de mayor puntaje.
Diseño de estructura con porcentajes iguales entre grados. Para aplicarlo existen dos
opciones:
Si se recurre a la primera opción, es necesario calcular el porcentaje que se aplicará al punto menor
para determinar el segundo punto medio y luego sucesivamente a cada punto medio que va
resultando para determinar el siguiente.
El siguiente paso, ya sea que se use el número deseado de grados o el porcentaje deseado, consiste
en establecer los límites de cada grado. Para ello tenemos que establecer el número de puntos que
es necesario agregarle al punto medio más bajo para obtener el límite del primer grado.
Explicación De Los Criterios Para La Asignación De Valores Monetarios A Los Grados O
Niveles.
Los datos con la asignación a cada elemento estudiado del nivel básico van de la mano. Los valores
monetarios pierden actualidad con el transcurso del tiempo, tal es el, caso, el grado de
transformación final el cual dependerá de los criterios definidos por él.
La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración justa del fondo de
salarios o valor monetario a los grados o niveles.
El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en torno a los salarios, tanto
de tipo humano como económico, no deben ser algo imprevisto en las organizaciones.
En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el tratamiento que se debe dar a
las retribuciones. Esta política y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si
antes de su elaboración no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la
organización.
Como se ha visto la línea de competencia representa los valores de mercado con los que la
empresa compite y que debe incorporar a sus programas de remuneraciones.
Sin embargo, además del valor de mercado, la empresa necesita otros valores en los rangos, mas
altos y más bajos para poder establecer una gama de valores con los que se pueda diferenciar la
remuneración de individuos.
En la práctica se ha observado que los rangos tienden a ser más amplios mientras más altos sean
los puestos.
En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las personasen la
Empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la
Organización, por ejemplo, gerente de producción, asesor editorial, secretaria, mensajero o
Ayudante general, y que de dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes:
Su titulo, la razón de ser del puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las cifras
de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus actividades
Más importantes, las características o perfil humano que son indispensables en la persona que
desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña
el puesto.
Normalmente, esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la
Descripción del puesto," misma que normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas, aunque su
Extensión puede variar, según la empresa.
Existen algunos elementos de control, para verificar si las remuneraciones de la empresa están de
acuerdo con lo establecido en sus políticas básicas. Los controles más conocidos con la compa-
razón, la penetración, el índice de mercado y el punto de control, los cuales se definen a
continuación.
Compa-Razón.
El compa-razón es la relación entre el salario y el punto medio del grado en el que el puesto está
ubicado. Por ejemplo si una empresa tiene un salario de 26000 y el puesto medio de su grado es de
25000 su compa-razón será de 26000 / 25000= 1,04. Esto significa que la compa-razón de esta
persona está en 4% arriba del punto medio y se le conoce como compa-razón de 1.04 o 4%.
La compa-razón puede ser individual o colectiva por departamento, por divisiones, por grados de
evaluación o para toda la empresa. El verdadero valor de la compa-razón es cuando es colectiva,
porque arroja luces sobre las prácticas de remuneración de ese departamento, división o de toda la
empresa.
Penetración
El índice de control es la relación que existe entre el salario real y el valor de mercado para ese
puesto en particular. Por ejemplo, si un salario real es de 1540 y el valor de mercado para este
puesto es de 1650, el índice de mercado de ese individuo en particular es 1540 / 1650 = .93. Este
índice indica si una persona está bien o mal remunerada con respecto al mercado.
Como puede observarse, el índice de mercado es una comparación con valores externos, en tanto
que la compa-razón y penetración son comparaciones con valores internos de la empresa. El índice
de mercado será igual a la compa-razón cuando el punto medio del grado coincide exactamente
con el valor de mercado, lo cual rara vez ocurre.
La buena estructura de remuneración es aquella en que los puntos medios de los rangos reflejan el
mercado, pero es prácticamente imposible que todos los puntos medios sean iguales a los valores
de mercado.
Punto de control
Este punto señala la relación de un valor de mercado con el grado en que está clasificado un puesto
dado. En la gran mayoría de los casos el punto de control es similar al punto medio del grado,
porque la estructura de la remuneración está diseñada sobre la base de que la línea que une todos
los puntos coincide con la línea de competencia o línea de pago, pero hay algunas excepciones.
Un puesto puede haber sido clasificado en un grado aunque su valor de mercado es mayor o menor
que el correspondiente punto medio. Esta aparente anomalía puede deberse a que se trataba del
punto medio que estaba más cerca del valor de mercado, o que la empresa decidió clasificar en
ese grado por razones internas relacionadas con otro puesto.
Para establecer el monto de los aumentos es necesario estudiar periódicamente el mercado para
ver como se ha comportado y cuanto ha crecido en promedio. Este dato se averigua a través de
estudios de mercado o consultas a empresas profesionales en el tema de remuneraciones.
Sin embargo una vez que se sabe lo que ha crecido el mercado es necesario decidir cómo se
distribuyen los aumentos.
Manual De Administración De Remuneraciones.
Este manual debe especificar el procedimiento que es necesario seguir cuando aparece un puesto
nuevo al que se debe describir y evaluar cómo se procede a cambiar la evaluación de un puesto
cuando este ha cambiado de contenido, ya sea porque haya aumentado o disminuido.
También es necesario establecer el procedimiento para conceder aumentos por merito, y la forma
de establecer el presupuesto de remuneraciones. Igualmente, como manejar las capas-razones
departamentales. En resumen, todo aquello que esté relacionado con la remuneración del personal
debe estar incluido en el manual de administración.
Los profesionales en remuneraciones deben saber calcular los costos de estas, al igual que la
definición de muchos de los términos que tienen efectos sobre estos costos.
Antes de hacer una recomendación es necesario estar familiarizados con los efectos que esa
decisión tendrá con los costos.
Algunas definiciones.
El costo de una hora de trabajo, a su vez, es el costo de un día dividido entre ocho. Dicho lo mismo
en forma más abreviada, el costo de una hora en los países donde se trabaja 40 horas semanales
es la nominal anual dividida entre 238 X 8 = 1904.
Aporte Y/O Valoración Personal
En pocas palabras la remuneración está relacionada con las calificaciones de quien desempeña las
tareas, en consecuencia, el empleado multifuncional tiene más ventajas.
Ya que en los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente..
Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a
ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Por otra parte el entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca
mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.
Las diferencias en el costo de la vida entre distintas localidades han pasado de ser inconvenientes
ocasionales a ser graves problemas de compensación.
Ya que cuestiones importantes de esta es la decisión de cómo pagar sueldo diferentes a empleados
que viven en diferentes localidades y como tratar el caso de los empleados que se mudan de un área
a otra, o de un país a otro.
CONCLUSIÓN
Punto importante es que las evaluaciones también se revisan periódicamente, cada vez que se
presentan cambios en el contenido de los puestos. Las evaluaciones también pueden revisarse a
solicitud de un empleado que considere que su puesto no está bien evaluado,
Y con esto doy por terminado este último reporte, espero que el mismo haya sido de su agrado y
comprensión.
BIBLIOGRAFÍA.