EL PAPEL DE LAS PERSONAS

RESUMEN

De acuerdo a Dave Ulrich “dirigir personas es un cometido que todos los

ejecutivos deben dominar”

A lo largo de la historia hemos podido observar el papel del ser humano

en la empresa, en un principio a los empleados se les consideraban “activos
que se compraban” .luego durante la depresión se formaron unidades de
relaciones laborales estas con el fin de poder negociar los términos y mantener
los registros y las condiciones de trabajo. Luego para los años 80´s se
pensaron en los sistemas más que solo en las personas, se comenzó a tratar a
las personas como inversiones estratégicas y como una fuente de ventaja
competitiva para la empresa.

El valor esta definido por lo receptores más que los proveedores En el

caso de los recursos humanos se incluyen entre los receptores: los empleados,
los clientes, los inversores y la organización. Para los proveedores de recursos
humanos se pueden identificar cuatro factores a la hora de crear este valor:
contribución, contenido, canal y competencias.

Recursos Humanos debe ser más que un socio debe ser un actor ya que
los actores contribuyen, están comprometidos y añaden valor. Los
profesionales de recursos humanos deben entrenar líderes empresariales para
elevar la productividad del empleado y de la organización, estableciendo
estándares, proporcionando realimentación y convirtiéndose en entrenadores
personales de liderazgo.

CONTENIDO:

La contribución de los recursos humanos no tiene una dirección sino se

identifican el contenido o los tema.
Recursos humanos añade valor cuando ayuda a una organización a
desarrollar capacidades para competir y ganar en los negocios. Estas
capacidades se convierten en activos intangibles cuando proporcionan a los
inversores confianza, incluyen los siguientes aspectos:
:
o Atraer, retener y motivar el talento

o Actuar con rapidez

o Infundir aprendizaje

o Implantar mentalidad compartida

 o Innovar

o Asegurar la responsabilidad

o Invertir en liderazgo

o Asegurar la claridad estratégica

CANAL

Son 7 los componentes que harán el trabajo de recursos humanos:

1. Los directivos de línea son los responsables finales del trabajo de

recursos humanos.
2. Los profesionales de recursos humanos corporativos diseñan políticas y
procedimientos, establecen valores e ideales duraderos que se insertan
en toda la empresa.
3. Los directivos de recursos humanos trabajan en unidades de negocios
4. los profesionales del departamento de recursos humanos trabajan en
centros de conocimiento experto donde se reúnen para compartir
conocimiento.
5. Los directivos de Recursos Humanos trabajan en centros de servicios
telefónicos y en línea.
6. El trabajo de Recursos Humanos se puede hacer usando la tecnología.
7. El trabajo de Recursos Humanos se puede externalizar, esto quiere
decir que se realiza con consultores que tratan de transformar la
experiencia externa en perspectiva interna.

COMPETENCIAS

Según Wayne Brockbank y Dave Ulrich descubrieron cinco campos de

competencias que abarcan conocimiento, capacitaciones y cualidades:

• Conocimiento de la empresa: Finanzas, marketing, estrategia,

globalización, tecnología y otras funciones empresariales.

• Distribución: La última investigación en Recursos Humanos

funcionales.

• Gestión del cambio. Capacidad para hacer que las cosas

ocurran rápidamente

• Management de la cultura: La forma en que las empresas

crean pautas de comportamiento y mentalidades entre los
empleados y los clientes.

• Credibilidad personal: Cómo crear confianza personal viviendo

los valores de la empresa y teniendo un punto de vista
informado.
Y estas evolucionan para incluir

• Medidas
• Tecnología

• Activos intangibles

• Globalización

MÁS QUE SOLO UN PUESTO DE TRABAJO

Es un instrumento de poder y explotación, un catalizador del cambio;

forma parte de nuestra identidad y es la única forma que conocemos de hacer
las cosas.

Durante la mayor parte de la existencia humana, hasta hace unos

10,000 años, el trabajo consistió en caza y recolección. Luego comenzaron a
asentarse y a cultivar. Después la humanidad fue capaz de crear excedentes y
de liberar a algunas personas de la necesidad de trabajar físicamente y de
comprometer a otros en la construcción y expansión de pueblos y ciudades. En
este tiempo fue donde los tipos de trabajo definían las clases sociales y
cuando se desarrollan las capacidades de la artesanía.

El escritor romano de temas agrícolas Columela, escribió en DE RE

RUSTICA una obra sobre la gestión de una granja en el siglo I D.c., que la
mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los esclavos y el pago de una
recompensa originaria un mayor entusiasmo y disposición para trabajar.
• Durante el siglo XVIII, los artesanos se organizaban en gremios,
• Los predecesores de los sindicatos regulaban salarios, protegían a sus
miembros y organizaban el aprendizaje.

La medida del horario de trabajo no se convirtió en algo importante para la

productividad y beneficio hasta que los empleadores no empezaron a
concentrar la producción en fábricas o molinos.

En 1881, Frederick Taylor, un capataz de la factoría de acero, descubrió el

potencial de un cronometro que permitía medir con precisión el tiempo
empleado y comenzó los experimentos que transformaría la relación entre el
trabajador y el supervisor.
 Cuando el Taylorismo se perfeccionó, se describió un movimiento llamado
Management científico, el cual atrajo la atención de todo el mundo, el trabajo se
condensó a una sola acción específica. Los trabajadores pusieron su fe en el
movimiento sindical y las luchas laborales se convirtieron en una característica
de la fabricación a lo largo de la mayor parte del sigo XX.

A finales de los años ochenta, se aplicó el enfoque de proceso a los

escalones más altos del Management. La carrera de por vida de que
disfrutaban los directivos medios quedó hecha pedazos con los despidos.

Surgieron empleados híbridos o interinos que trabajaban por proyecto o

para tapar un hueco y después se marcharían. Muchas mujeres se incorporan
al trabajo ya que pretendían desarrollar carreras con las que pudieran
identificarse.

Llego Internet y el teléfono móvil. Lo cual dio pauta a elegir sus horas y
lugares de trabajo y abrieron nuevas posibilidades de desarrollar carreras
independientes.

Más allá de las operaciones: hacia la asociación

Durante la última década, los directivos han empezado a resaltar la

importancia de la estrategia de recursos humanos y la necesidad de ponerla en
línea con la estrategia global de la empresa.

Los estudios están empezando a poner de manifiesto las relaciones entre

las cuestiones de gestión personal y el rendimiento empresarial. El profesor
Dave Ulrich ha señalado que la evaluación de las empresas por parte de los
inversores se ve significativamente afectada por activos intangibles que pueden
suponer hasta más de 55 % de variación del valor del mercado. Tales
intangibles incluyes:
• Capacidades para conseguir que los empleados se comprometan
coordinando los valores individuales y de la organización.
• La cualidad de liderazgo de la empresa
• La capacidad para trabajar de forma que se eviten las guerras intestinas
entre funciones o departamentos diferentes.
• La capacidad de los empleados para adquirir capacitaciones y trabajar
de formas nuevas.
• La capacidad de la organización para cambiar y proponer cambios.

El modelo futuro de Recursos humanos es el siguiente:

 1. Constructor de la capacidad de cambio
2. Proveedor de asesoramiento y servicio
3. Planificación y métrica
4. Formulación de la estrategia y de la política

OPINION

Considero que es muy importante saber como através de la historia se ha visto

como ha evolucionado el trato hacia el empleado que dejo de ser visto como
una adquisición y poco a poco ha ido cambiando esa perspectiva y ahora
comienza a verse como una inversión.

Es importante conocer las nuevas tendencias de recursos humanos. También

es importante que aquí en México empiecen a ver ese cambio y vean a los
empleados como personas no como esclavos, lo que seria importante seria que
las empresas cambiaran su cultura organizacional y dejaran de ser tan
conservadoras de esa manera podrían interactuar un poco mas con el
trabajador y darse cuenta de las necesidades de este.

Al cubrir las necesidades del trabajador e apoyarlo através de incentivos y ese

tipo de cosas se darían cuanta que la producción subiría y crecería mas la
empresa.

Lo que es difícil ya que cambiar la mentalidad de una persona grande es muy

difícil y ahorita siguen teniendo los puestos directivos las personas que llevan
años en la empresa no tienen la capacidad de adaptabilidad solo conoce una
forma de trabajo, de manejar las cosas, de dirigir, y esa es la única que lleva
acabo.

Por lo cual nosotros tenemos la obligación moral de hacer el cambio el

entender esto y aplicarlo seria muy importante para llegar a un cambio en el
área de recursos humano, el identificar competencias ayudaría a dirigir a lo
empleados en la áreas adecuadas.