ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE NO.

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PLAN DE COMPENSACION

REALIZADO POR:
JORGE RICARDO MERINO RODRIGUEZ
DIANA MARCELA ROA GUTIERREZ
LAURA VICTORIA OLEA SUAREZ
DORELLY HOYOS PATIÑO

GRUPO: 7

FICHA:
1966080

TUTORA:
HILDA VELOZA SOSA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
CENTRO METALMECÁNICO
BOGOTÁ D.C
2019
ANTECEDENTES

Los antecedentes que podemos analizar en la Organización LAP y quizás motivo por el
cual no se obtienen los resultados esperados pueden incidir en su proceso de formación para
el área comercial, puesto que ha sido de forma grupal, sabemos que todos los seres
humanos razonan de manera distinta y en algunos casos los modelos de aprendizaje grupal
permite a algunos individuos conocer, adquirir información y aprender algunos procesos
más fácil que a otros, además en el aspecto personal cada integrante del grupo está de
acuerdo que las capacitaciones para varias personas no son tan efectivas, porque en la
mayoría de los casos la persona encargada de formar al grupo cumple con un cronograma
estipulado por la Organización, y su premisa es terminar en los tiempos establecidos,
hecho que facilita a los integrantes estar dispersos, desconcentrados, hablar entre ellos, no
poner atención, salirse del contexto y no todos adquieran los mismos conocimientos.

Otro aspecto que podemos analizar es la escala salarial, en el departamento un colaborador

que ejerce el cargo de Director Comercial tiene una compensación salarial correspondiente
a 7 SMLV, mientras que un colaborador que ejerce el cargo de Asesor Comercial Junior
tiene una compensación salarial correspondiente a 1.5 SMLV, hecho que pueda estar
incidiendo para que estas personas se sientan desmotivadas, frustradas y no tengan sentido
de pertenencia por la Organización, puede presentarse la situación de que esta persona
ejerza el cargo pero no tenga las habilidades, aptitudes y competencias necesarias para estar
allí, mientras que pueden haber personas con estas condiciones pero por motivos ajenos no
tengan la oportunidad de ascenso en la Organización.

Otro aspecto que analizamos es que no existe esquema de comisión, para mejorar el ingreso
de los colaboradores, mida resultados en un periodo definido, sana competencia entre
colaboradores y motive e incentive el crecimiento de ventas.

La Organización no cuenta con un programa de bienestar para los colaboradores.

OBJETIVOS

Elaborar un plan de compensación que sea rentable y este alineado con las estrategias de la
Organización, con el fin de garantizar la igualdad de los colaboradores a nivel interno y
externo comparando el nivel de salarios con otras Organizaciones dedicadas a
comercializar productos.

La Organización quiere ser competitiva y reconocida a nivel nacional e internacional.

Brindar a sus colaboradores bienestar y mejorar su calidad de vida, que sean personas
motivadas, positivas, con sentido de pertenencia y mejorar su desempeño.

Reconocer la formación académica, habilidades, aptitudes y competencias de los

colaboradores, y alinearlas de forma objetiva con los requisitos, responsabilidades y
complejidad de los cargos.

Brindar estabilidad laboral, además de atraer y desarrollar a los colaboradores como

personas integrales.
POBLACION

Se refiere a todos los colaboradores de la Organización LAP, específicamente el área

Comercial donde identificamos la problemática que se presenta con los colaboradores.

Área Comercial Distribuidora L.A.P

 Director Comercial.
 Coordinador línea alimentos.
 Coordinador línea aseo.
 Asesor comercial Sénior.
 Asesor comercial Junior.

ETAPAS

Coincidimos que el éxito de esta propuesta dependerá no solo del área de Talento Humano
sino de todas las personas involucradas, además consideramos importante seguir las
siguientes recomendaciones:

 Definir las competencias para ejecutar un cargo determinado. Estas deben aportar
información objetiva, ser medibles y cuantificables y estar relacionadas con
aspectos que aporten al colaborador y a la Organización.

 Selección del personal.

 Recopilación de datos, aplicando los métodos necesarios para evaluar su

desempeño.

 Análisis de datos, considerando todos los aspectos de importancia como la

evaluación de la información obtenida e interpretación de los resultados extraídos,
detección de falencias y patrones que afectan el desempeño del cargo y
retroalimentar si el caso lo amerita.

 Caracterizar las competencias óptimas requeridas para la ejecución del cargo.

 Validar e implementar el plan de competencias.

Podemos mejorar el desempeño de los colaboradores implementando un plan por

compensación por resultados, y el área comercial directamente motivando a los
colaboradores a mejorar las ventas individuales y grupales, obtención de nuevos clientes,
recaudo de cartera, crecimiento y participación en el mercado.
RESPONSABLES

El plan de compensación como todo plan tiene unas directrices establecidas y aprobadas
por la junta directiva, por tal razón se debe desplegar unas corresponsabilidades de
seguimiento al cumplimiento de lo pactado en este plan. Para esto se conformara un comité
de revisión y seguimiento, el cual deberá está integrado, así:

 Director administrativo
 Coordinador del área de talento humano
 Director comercial
 Un integrante de cada área de la distribuidora

RECURSOS
La junta directiva dispondrá de las gestiones necesarias con el gerente para desembolsar el
costo total del plan de compensación al director administrativo con el fin que ejecute el
pago nominal de sus empleados de acuerdo a lo planteado y normado el plan de
compensación pre acordado y aprobado.

INDICADORES
Se tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores:
 crecimiento de las ventas a nivel empresarial
 Ventas individuales
 Ventas colectivas (área)
 Ventas Grupales (línea de productos)
 Calificación por parte de clientes
 Recaudo cartera
 Afiliación de nuevos clientes
BENEFICIOS DEL PLAN DE COMPENSACIÓN

CARGO: Director Comercial

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 10%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 3%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *15% sobre el costo de la mensualidad de
carrera, Asignado para empleados con tiempo
de más de dos años en la organización.
Pasantías
Otros Subsidio para vivienda.
Horario flexible

CIUDAD: Cúcuta- Norte de Santander

FECHA DE 16/09/2017
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Luis José ortega Carolina Prieto Santiago Preciado
González

CARGO: Coordinador Línea De Alimentos - Aseo

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 15%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 8%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio **20% sobre el costo de la
mensualidad de carrera, Asignado para
empleados con tiempo de más de dos
años en la compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para transporte
Horario flexible

CIUDAD: Cúcuta- Norte de Santander

FECHA DE 16/09/2017
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Luis José ortega Carolina Prieto Santiago Preciado
González