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31.01.

2019

Thüringer Verwaltungsschule

Fachtagung für Personalleiter und


Ausbildungsverantwortliche
01.02.2019

Aktuelle Entwicklungen in der


Gesetzgebung und Rechtsprechung
des öffentlichen Arbeits- und
Dienstrechtes

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Gesetzliche Änderungen
Die „Brückenteilzeit“
§ 9a TzBfG

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Die „Brückenteilzeit“

 AN haben seit 01.01.2019 Anspruch auf befristete


Verringerung der Arbeitszeit

 Befristungsdauer: mindestens 1 Jahr, höchstens 5


Jahre

 Nach Beendigung der befristeten Teilzeit automatisch


Rückkehr zur „alten“ (=vorherigen) Arbeitszeit

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Die „Brückenteilzeit“

Voraussetzungen
 Mindestens 6 Monate im Arbeitsverhältnis

 Keine Voraussetzungen hinsichtlich


„Motivationslage“ des AN

 Anders:
 § 11 TVöD-VKA/ Bund und TV-L
 §§ 2, 3 PflegeZG und § 2 FPfZG
 15 BEEG

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Die „Brückenteilzeit“

 Anspruch auf Teilzeit nach § 9a TzBfG lässt


andere Ansprüche unberührt (v.a. § 8 TzBfG,
BEEG, FPfZG, PflegeZG und tarifliche
Regelungen)

 Konkret: der AN kann „auswählen“, auf welcher


Anspruchsgrundlage er einen TZ-Wunsch
realisieren kann und diese Ansprüche ggf.
miteinander kombinieren!

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Die „Brückenteilzeit“

 Ansprüche haben jedoch unterschiedliche


Voraussetzungen (Unternehmensgröße, Dauer,
Mindest- und Höchststundenzahl) und Begleitumstände
(z. B. Sonderkündigungsschutz)

 Praxishinweis: durch die unterschiedlichen


Anspruchsgrundlagen und Folgen auf TZ ist die genaue
Definition, auf welcher Grundlage TZ gewährt/ abgelehnt
wurde, von Relevanz.

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Die „Brückenteilzeit“

Rahmenbedingungen

 Dauer: 1-5 Jahre (Vgl.: BEEG maximal 3 Jahre,


Pflegezeitgesetze 6-24 Monate)

 Umfang der Reduzierung: keine Beschränkungen


(BEEG mindestens 15, höchstens 30 Stunden, FPfZG
mindestens 15 Stunden, PflegeZG ohne
Beschränkung)

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Die „Brückenteilzeit“

Verfahren und Prozessuales

 Antrag des AN ist nicht an Schriftform gebunden (neu: aber in


Textform, § 126 b BGB)
 § 9a Abs. 3 verweist auf § 8 Abs. 2-5 TzBfG: Zustimmung des
Arbeitgebers zum Antrag wird fingiert, wenn er den TZ-Wunsch
des AN nicht mindestens einen Monat vor Beginn der TZ
schriftlich ablehnt.
 Fiktionswirkung bezieht sich auf drei Aspekte:
1. Dauer der Teilzeit,
2. Umfang der Stundenreduzierung und
3. Verteilung der Arbeitszeit

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Die „Brückenteilzeit“

Verfahren und Prozessuales

 Ablehnungsgründe entsprechen den üblichen


betrieblichen Gründen nach § 8 Abs. 4 TzBfG, u.a.

 Unverhältnismäßig hohe Folgekosten


 Kurzzeitige Überbrückung der Teilzeit nicht möglich
 Rechtsmissbräuchlicher Antrag (z. B. Absenkung um
3,28%, volle Freistellung vom 22.12.-02.01. d. FJ)

Nachweis muss der Arbeitgeber führen (können)!


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Die „Brückenteilzeit“

Kleinunternehmerklausel

 Anspruch nach § 9a TzBfG entsteht nur bei


Unternehmen mit mehr als 45 AN (ohne Azubis)
 Maßgeblich ist das Beschäftigungsunternehmen
 Zählweise: Kopfzahl zum Tag des ersten Tags der
Brückenteilzeit!

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Die „Brückenteilzeit“

Teilzeitquote und Überforderungsschutz

 AG, die mehr als 45, aber weniger als 201 AN


beschäftigen, können TZ-Begehren aber vereinfacht
ablehnen:
 § 9a Abs. 2 Nr. 2ff. TzBfG:

1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,


2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
[…]
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
 sog. „vereinfachte Ablehnung“
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Die „Brückenteilzeit“

Teilzeitquote und Überforderungsschutz

 Ergebnis: pro 15 AN hat ein AN Anspruch auf Teilzeit


 Gesamtquote: ca. 7%
 Wichtig: die ersten 45 AN zählen bei der
Quotenberechnung mit

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Die „Brückenteilzeit“

Teilzeitquote und Überforderungsschutz

 Nur Beschäftigte, die einen Antrag auf TZ nach § 9a


gestellt haben zählen bei der Quote mit.

 Nicht: andere AN, die Anspruch auf z. B. TV oder BEEG,


PflegeZG etc. gestellt haben).

 Damit läuft der Schutz des AG etwas ins Leere, da z. T.


unklar ist, auf welcher Basis ein TZ-Begehren gestellt
wurde („unbürokratische TZ-Gewährung“).

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Die „Brückenteilzeit“

Änderungen und Verlängerung

 Während der TZ kann keine weitere Absenkung verlangt


werden (auch nicht nach § 8 TzBfG)
 Verlängerung ebenfalls ausgeschlossen
 Nach Rückkehr zur alten Arbeitszeit (nicht: zwingend
Vollzeit!) kann frühestens nach einem Jahr wieder ein
erneuter Antrag gestellt werden (anders: § 8 TzBfG, 2
Jahre)

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Die „Brückenteilzeit“

Sperrfrist nach Ablehnung des TZ-Antrags

1. Ablehnung aufgrund betrieblicher Gründe: § 9a Abs. 5 :


zweijährige Sperrfrist
2. Ablehnung aufgrund des Überforderungsschutzes
(Quote erfüllt): einjährige Sperrfrist

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Die „Brückenteilzeit“

Vertretung des TZ-Beschäftigten

 § 9a definiert keinen eigenständigen


Befristungstatbestand (anders z. B. § 6 PflegeZG oder
§ 21 BEEG)
 Vertretung sollte jedoch nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG zu
befristen sein (Sachgrund: Vertretung)
 Wichtig: bei der Berechnung der Schwellenwerte gelten
beide AN (Vertretener und Vertretender) als ein
Arbeitnehmer, auch wenn diese eine Zeit parallel
arbeiten (z. B. Einarbeitung), arg. aus § 21 Abs. 7 BEEG

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Gesetzliche Änderungen
Wegfall des § 622 Abs. 2 BGB

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Wegfall des § 622 Abs. 2 BGB

Neu: seit 01.01.2019

 § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB wurde geändert


 Aber: Zeiten vor dem 25. Lebensjahr waren
bereits seit 2010 bei der Berechnung der Dauer
der Betriebszugehörigkeit nicht zu
berücksichtigen (BAG, Urteil vom 1. September 2010, 5 AZR
700/09).

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Relevante Urteile
Vorabbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung

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Vorabbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung

Bisher: „Zuvor-Beschäftigung“ nach § 14 Abs. 2 war auf einen


dreijährigen Zeitraum beschränkt (BAG, Urteil v. 06.04.2011,
7 AZR 716/09)

Neu: Beschluss des BVerfG vom 06.06.2018: Rechtsprechung des


BAG dazu ist verfassungswidrig.

Ergebnis: Vorabbeschäftigung gilt für ALLE vorherigen


Arbeitsverhältnisse, soweit sie nicht
 „sehr lang“ zurückliegen
 ganz anders geartet waren oder
 nur von sehr kurzer Dauer waren
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Vorabbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung

 Fraglich: was heißt „sehr lang“, „ganz anders geartet“ oder


„sehr kurz“?

Diese Fragen hat das BAG leider weitgehend offengelassen.

 Neues Urteil dazu: Vorabbeschäftigung lag 8 Jahre zurück; dies


wurde nicht als „sehr langer Zeitraum“ anerkannt! BAG, Urteil v.
23. Januar 2019 - 7 AZR 733/16 (noch nicht veröffentlicht).

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Vorabbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung

 Was ist mit dem Vertrauensschutz des AG?

 Der AG habe auch nicht auf die Rechtsprechung des BAG


vertrauen dürfen.
 Das Gericht ließ die Argumentation des AG, dass er den
Vertrag im Vertrauen auf die bisherige Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts vereinbart habe, nicht gelten.
 AG hätten nach Meinung des BAG beim Abschluss der
Arbeitsverträge zumindest in Betracht ziehen müssen, dass die
BAG-Auslegung des § 14 TzBfG vor dem
Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

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Vorabbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung

 Praxishinweis: soweit eine Vorabbeschäftigung vorliegt


sollte vorsichtshalber von § 14 Abs. 2 TzBfG Abstand
genommen werden.

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Relevante Urteile
Die Vererbbarkeit von Urlaub

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Die Vererbbarkeit von Urlaub

 SV: AN im öD mit Schwerbehinderteneigenschaft


verstarb 2010 im aktiven Dienst
 Witwe verlangte Abgeltung von 25 Urlaubstagen
 Vorinstanzen haben Anspruch abgelehnt mit Verweis
auf BUrlG, aber dem EuGH vorgelegt.

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Die Vererbbarkeit von Urlaub

Tenor: stirbt ein AN während der aktiven Dienstzeit, so


muss der AG den Erben eventuell noch nicht
genommenen Urlaub auszahlen (EuGH, Urteil v. 06.11.2018, C-
569/16 und C-570/16, BAG, Urteil v. 22.01.2019, 9 AZR 45/16).

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Die Vererbbarkeit von Urlaub

 Bisher nach BAG: mit dem Tod des AN geht der


Urlaubsanspruch unter
 Begründung: mit dem Erlöschen der Arbeitspflicht nach §
613 BGB („Höchstpersönlich“) geht auch der Anspruch auf
Urlaub unter, da der AN nicht mehr von seiner Arbeitspflicht
befreit werden kann.
 Daher entsteht auch kein Abgeltungsanspruch nach § 7
Abs. 4 BUrlG.

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Die Vererbbarkeit von Urlaub

 BAG neu: mit dem Tod des AN verwandelt sich der


Urlaubsanspruch in einen Anspruch auf finanzielle Abgeltung um
(BAG, Urteil v. 22.01.2019, 9 AZR 45/16)

 Abgeltungsanspruch besteht für alle Urlaubsarten (BUrlG, TVöD-


VKA/ Bund, TV-L, SGB IX), soweit keine (tarif- oder
einzelvertragliche) Differenzierung vorgenommen wird. Die TV
des öD unterscheiden hier nicht.

 Damit wird der Abgeltungsanspruch Teil der Erbmasse.

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Relevante Urteile
(K)ein automatischer Urlaubsverfall?

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(K)ein automatischer Urlaubsverfall?

 Bisher: unterschiedliche Verfallfristen für Urlaubsansprüche


(hier: § 7 BUrlG, § 26 TVöD-VKA/ Bund und TV-L zzgl.
Urteile bei AU etc.)

 Danach jedenfalls unwiderruflicher Verfall von


Urlaubsansprüchen, soweit kein entsprechender Antrag
gestellt wurde.

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(K)ein automatischer Urlaubsverfall?


 U.a. Urteil des EuGH v. 06.11.2018, C-619/16 (Fall
„Kreuziger“)
 SV: Referendar (Tarifbeschäftigter) war vom 13.05.2008 bis
28.05.2010 im Land Berlin beschäftigt.
 Kläger entschied (!) sich bewusst, im Zeitraum vom
01.01.2010 bis Ende der Ausbildung keinen Urlaub zu
nehmen.
 Nach Beendigung des Referendariats verlangt der Kläger
Abgeltung des UA
 Beklagte: Abgeltungsanspruch zumindest aus RL 2003/8/EG
besteht nur, wenn AN nicht in der Lage war, Urlaub zu
nehmen  AN hat aber keinen Antrag auf Urlaub gestellt!
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(K)ein automatischer Urlaubsverfall?


 Ergebnis:
 RL beinhaltet einen unmittelbar durchsetzbaren Anspruch
auf Abgeltung von UA, auch wenn es keine entsprechende
oder widersprechende nationale Regelung gibt (siehe
BUrlG).
 AG muss dem AN tatsächlich eine Urlaubsnahme
ermöglichen
 Jede „Praxis“, die den AN daran hindert, hat zur Folge, dass
UA nach Beendigung des AV nicht verfällt (AN als
schwächere AV-Partei, z. B. bei bAV)

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(K)ein automatischer Urlaubsverfall?


Ergebnis:
 AG muss also aufgrund der Beweispflicht den AN –evtl.
förmlich!- auffordern
1. Urlaub zu nehmen im Urlaubsjahr und
2. Den AN auf einen eventuellen Verfall hinweisen

 AG muss/ kann jedoch den AN nicht zwingen, den Urlaub zu


nehmen

Nicht abzugelten ist der Urlaub daher in Fällen, in denen der


Arbeitnehmer freiwillig und bewusst darauf verzichtet hat,
seinen Jahresurlaub zu nehmen, obwohl er hierzu in der Lage
gewesen wäre.
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(K)ein automatischer Urlaubsverfall?


Praxishinweise:
 Konkrete Ausgestaltung der AG-Pflichten noch offen

 Bisheriger Literaturstand:
1. AN nicht nur formularmäßig (einmalig, z. B. im AV) auf
UA hinweisen
2. Hinweis des AN auf Verfallmöglichkeit
3. Bei ausbleibenden Urlaubsanträgen muss MA nochmals
separat auf die Verfallmöglichkeit hingewiesen werden
4. Maßnahmen sollten dokumentiert werden

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Relevante Urteile
Verzugspauschale § 288 Abs. 5 BGB

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Verzugspauschale § 288 Abs. 5 BGB

 Norm enthält seit 2016 Pauschalzahlung iHv. € 40 bei


Zahlungsverzug

 Unterschiedliche Urteile der AG und LAG zu diesem Thema


bei Zahlungsverzug der Vergütung

 Entscheidung BAG: kein Anspruch des AN auf


Pauschalzahlung bei Zahlungsverzug, BAG, Urteil v.
25.09.2018, 8 AZR 26/18

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Relevante Urteile
Vertragliche Ausschlussklauseln

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Vertragliche Ausschlussklauseln

 SV: Urlaubsabgeltung nach gerichtlichen Vergleich nicht ausbezahlt;


Klägerin forderte dies nach Ende der Ausschlussfrist im AV.
 AV wurde nach Inkrafttreten des MiLoG 2015 geschlossen.

 Ergebnis BAG: Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln in


Formulararbeitsverträgen, die nicht zwischen Ansprüchen aus MiLoG
und sonstigen Ansprüchen unterscheiden, sind unwirksam (BAG,
Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18).

 Basis: AGB-Kontrolle §§ 305ff. BGB

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Vertragliche Ausschlussklauseln

 § 37 TVöD-VKA/ Bund und TV-L gilt für die tarifgebundenen


Arbeitgeber des öD und unterliegt nicht der AGB-Kontrolle

 Aber: was ist bei Aufhebungsverträgen?

 § 3 Abs. 1 MiLoG: "Vereinbarungen, die den Anspruch auf Min-


destlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung be-
schränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.„

 Ergebnis: bei Aufhebungsverträgen sollten Ansprüche aus


dem MiLoG ausgenommen werden, da sonst die Gefahr
besteht, dass die Klausel insgesamt als unwirksam angesehen
wird. ©Thauer, Tobias, 2019: Thüringer
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Relevante Urteile
Anhörung der SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX

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Anhörung der SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX


Hinweis aus letzter Veranstaltung 23.02.2018:

Das Zusammenspiel der Beteiligungsverfahren:


„rechtzeitig, unverzüglich und vorherig“

Information der SBV: unverzügliche Information


Information des PR: rechtzeitige Information
Beteiligung des Integrationsamtes: vorherige Zustimmung
Empfohlene Vorgehensweise (Bayreuther, NZA 2017, 87):
1. Unverzügliche Beteiligung der SBV
2. Zustimmungsverfahren Integrationsamt einleiten
3. Personalrat kann vor oder nach dem Zustimmungsverfahren
angehört werden, frühestens jedoch parallel zur SBV.
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Anhörung der SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX


SV:
 AG beantragt Zustimmung zur Kündigung eines
schwerbehinderten Beschäftigten beim Integrationsamt im
Dezember 2016
 Integrationsamt stimmte am 20. Februar 2017 zu
 Anfang März 2017: AG hört BR und SBV parallel an
 Kündigung erfolgte dann im am 24.03.2017

 Klägerin war der Ansicht, dass Kündigung unwirksam ist, da


SBV nicht unverzüglich beteiligt wurde

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Anhörung der SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX


Ergebnis:
 BAG: Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist
nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwer-
behindertenvertretung entgegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht
"unverzüglich" über seine Kündigungsabsicht unterrichtet hat.

Vielmehr richten sich sowohl der


 Inhalt der Anhörung als auch die
 Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehinder-
tenvertretung
nach den Grundsätzen, die für die Anhörung des Betriebsrats auf der
Grundlage von § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gelten.

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Anhörung der SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX


Praxishinweise 1 (vorläufig)
 Der AG hat also die Wahl, ob er zuerst die Schwerbehinderten-
vertretung anhört oder zuerst einen Antrag auf Zustimmung zur
Kündigung beim Integrationsamt stellt.
 Jedenfalls führt die nachträgliche (= nicht "unverzügliche")
Anhörung der SBV nach dem I-Amt und parallel zum
Personalrat nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
 Es besteht künftig kein Unterschied zwischen der Anhörung des
Betriebsrats und der SBV, denn der Arbeitgeber hat (unstreitig)
die rechtliche Möglichkeit, den Betriebsrat erst nach der Zustim-
mung des Integrationsamtes zu der geplanten Kündigung eines
schwerbehinderten Arbeitnehmers anzuhören.

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Anhörung der SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX


Praxishinweise 2 (vorläufig)

 Die Schwerbehindertenvertretung hat künftig ebenso lange


Zeit wie der Betriebsrat, um zu einer Information über eine
geplante Kündigung Stellung zu nehmen.

 Fraglich: Fristen der PersVG analog anzuwenden?


 Hinweis: Frist nach § 102 BetrVG bei ordentlicher
Kündigung nur 7 Tage; bei außerordentlicher Kündigung
ebenso 3 Tage analog ThürPersVG.

BAG, Urteil vom 13.12.2018, 2 AZR 378/18 (noch nicht veröffentlicht)


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Relevante Urteile
Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit

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Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit

 Bisher: Zuschläge für Mehrarbeit gesetzlich nicht geregelt,


aber: Zuschläge nach TVöD-VKA/ Bund und TV-L geregelt.
 § 7 Abs. 7 TVöD und TV-L: „Überstunden sind die auf
Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden,
die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von
Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw.
betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen
und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche
ausgeglichen werden.“
 Ergebnis: Überstundenzuschläge fielen auch bei
Teilzeitbeschäftigten erst bei mehr als 39/ 40 Stunden pro
Woche an. ©Thauer, Tobias, 2019: Thüringer
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Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit

 Neu: Laut Urteil des BAG (Urteil vom 19.12.2018, 10 AZR 231/18)
sind Überstunden (iSd. Mehrarbeit, § 7 Abs. 6 TVöD-
VKA/Bund, TV-L) auch bei Teilzeitbeschäftigten mit
entsprechenden Zuschlägen zu vergüten.

 Begründung: Durch die tarifliche Bestimmung, dass nur


Überstunden mit Zuschlägen vergütet werden dürfen, werden
Teilzeitbeschäftigte diskriminiert, § 4 Abs. 1 TzBfG.

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Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit

 Ergebnis: soweit Überstunden nicht im Ausgleichszeitraum


(regelmäßig Ende der folgenden Kalenderwoche in TVöD/ TV-
L) abgebaut werden können sind diese mit Zuschlägen zu
vergüten.

 Hinweis: Sonderregelungen für die Entstehung von


Überstunden/ Mehrarbeit bei Arbeitszeitkorridoren,
Gleitarbeitszeitregelungen etc. nach § 7 Abs. 8 TVöD/ TV-L
beachten!

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Relevante Urteile
Entschädigungsansprüche nach MuSchG

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Entschädigungsansprüche nach MuSchG

 Bereits Anfang 2018 im Rahmen der Einführung des neuen


MuSchG erwähnt:

• Gefährdungsbeurteilung gewinnt höhere Relevanz


• Jede Gefährdungsanalyse muss zukünftig auch hinsichtlich
einer eventuellen Gefährdung für werdende Mütter oder Kind
vorgenommen werden, § 10 Abs. 1 MuSchG, § 5 ArbSchG
• Das gilt unabhängig davon, ob zum Analysezeitpunkt auf dem
Arbeitsplatz eine schwangere Beschäftigte tätig ist („anlasslose
Beurteilung“)
• Übergangsfrist: 01.01.2019 (dann bis zu € 5.000 Bußgeld),
§ 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG
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Entschädigungsansprüche nach MuSchG


 SV: eine Frau hatte dem AG die Stillnotwendigkeit am Arbeitsplatz
angezeigt. Der AG legte keine entsprechende
Gefährdungsbeurteilung, die den Maßstäben u.a. des MuSchG
entspricht, vor.

 Ergebnis: unterlassene Gefährdungsbeurteilung nach MuSchG


kann ergänzend –neben der Ordnungswidrigkeit!- zu
Ansprüchen auf Schadenersatz aus § 15 AGG führen.

 Entscheidung des EuGH vom 19.09.2018 (C-41/17): unterlassene


Gefährdungsbeurteilung bei einer stillenden Frau stellt
Diskriminierung der Frau dar. Konkret: ungünstigere Behandlung
der Frau wegen ihres Geschlechts, § 1 AGG
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Relevante Urteile
Stufenzuordnung im TVöD-VKA bei früherer
befristeter Beschäftigung

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Stufenzuordnung im TVöD-VKA bei früherer


befristeter Beschäftigung

 SV: Klägerin war bei beklagter Stadt zwischen 1996


und 2008 mit mehreren (kurzen) Unterbrechungen
als Erzieherin tätig.
 Ab 04.08.2008 war die Klägerin unbefristet
beschäftigt.
 Beklagte hat bei der Entfristung die vorherigen
Berufserfahrungen nicht ausreichend berücksichtigt.

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Stufenzuordnung im TVöD-VKA bei früherer


befristeter Beschäftigung

 Regelung im § 16 TVöD-VKA: Anrechnung von


einschlägiger Berufserfahrung bei Einstellung
(=Entfristung) nur bis Stufe 3 zwingend; darüber
hinaus KANN-Bestimmung, z. B.
 § 16 Abs. 2 Satz 4f. TVöD-VKA (Personalbedarf),
 § 16 Abs. 2a (im unmittelbaren Anschluss an
Beschäftigung im öffentlichen Dienst)

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Stufenzuordnung im TVöD-VKA bei früherer


befristeter Beschäftigung

 BAG: Tarifvertragsparteien unterscheiden nicht


zwischen Neu- und Wiedereinstellungen

 Vorherige Berufserfahrung ist anzuerkennen, auch


wenn keine nahtlose (unmittelbare)
Wiedereinstellung vorliegt

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Stufenzuordnung im TVöD-VKA bei früherer


befristeter Beschäftigung

 Voraussetzung: Einstellung in gleichwertige oder gleichartige


Tätigkeit beim selben Arbeitgeber
 Unterbrechungen bis maximal 6 Monate sind jedenfalls
unschädlich; Erfahrungen sind anzuerkennen.
 Begründung: nur teilweise Anerkennung (maximal Stufe 3) im
TV stellt einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG dar, die
sachlich nicht gerechtfertigt ist
 § 16 Abs. 2 TVöD-VKA ist somit nach Ansicht des BAG
teilnichtig.

BAG, Urteil vom 06.09.2018, 6 AZR 836/16


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Fachtagung für Personalleiter und


Ausbildungsverantwortliche
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Sie haben es geschafft 


Vielen Dank für ihre Aufmerksamkeit!

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