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I RESUMEN EJECUTIVO......................................................................................................................3
II.-DIAGNOSTICO................................................................................................................................4
1.- LA ORGANIZACIÓN TRADICIONAL Y NUEVA.-............................................................................4
III.- PLANIFICACION............................................................................................................................5
1.- MISIÓN......................................................................................................................................5
1.1 MISIÓN ACTUAL.-...........................................................................................................5
1.2 MISIÓN PROPUESTA.-...........................................................................................................5
2.- VISIÓN.......................................................................................................................................5
2.1 VISIÓN ACTUAL.-..................................................................................................................5
2.1 VISIÓN PROPUESTA.-............................................................................................................6
3.- RESPONSABILIDAD SOCIAL........................................................................................................6
3.1.- VALORES.............................................................................................................................6
3.2 PRINCIPIOS:.........................................................................................................................7
4.- ANÁLISIS DEL AMBIENTE...........................................................................................................8
4.1.-ANALISIS DE LA INDUSTRIA.-...............................................................................................8
4.2.-TIPOS DE AMBIENTE................................................................................................................9
4.3.- FODA....................................................................................................................................10
5.- ESTRATÉGIAS...........................................................................................................................11
5.1.- LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS........................................................................................11
5.2.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS..............................................................................................11
IV ORGANIZACIÓN............................................................................................................................13
1.- Diseño organizacional: Organigrama.......................................................................................13
2.- ESTRUCTURA...........................................................................................................................15
2.- ¿QUIÉNES SON NUESTROS GERENTES?...................................................................................16
2.1.- ESTRUCTURA DE NUESTROS GERENTES...........................................................................16
2.2.- HABILIDADES DE LOS GERENTES EN LOS DIFERENTES NIVELES........................................17
3.- LA CULTURA ORGANIZACIONAL..............................................................................................20
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3.1.- ¿EL GERENTE OMNIPOTENTE O SIMBÓLICO?...................................................................20
3.2.-DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL..........................................................20
3.3.-COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA............................................................21
V DIRECCION...................................................................................................................................22
1.-LA ADMINISTRACIÓN Y SU PROCESO.......................................................................................22
2.-TOMA DE DECISIONES:.............................................................................................................22
3.-ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS...........................................................................23
3.1.- CONVOCATORIA FISIOTERAPEUTAS.................................................................................23
3.2.-PROCESO Y CALIFICACION.................................................................................................24
4.- AGENTES DE CAMBIO..............................................................................................................24
4.1 GERENTE MÉDICO.-............................................................................................................24
4.2 GERENTE ADMINISTRATIVO.-.............................................................................................25
5.- ¿CÓMO IDENTIFICAR EL LIDERAZGO?.....................................................................................26
5.1.- LÍDER TRANSFORMADOR.................................................................................................26
5.2.-LIDERAZGO EN EQUIPO.....................................................................................................26
6.-LIDERAZGO EN ATENCIÓN SEGURA..........................................................................................27
6.1 LIDERAZGO MEDICO.....................................................................................................28
7.-GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.............................................................................................30
VI CONTROL:....................................................................................................................................32
1.- AUDITORIA DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIONES Y COMUNICACIONES.............................32
CONCLUSIONES................................................................................................................................34
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I RESUMEN EJECUTIVO
La Clínica San Juan de Dios - Cusco, es una Institución de carácter privado sin
fines de lucro, regentada por la Orden Hospitalaria de San Juan de Dios,
constituida con Partida Registral Nº 11016655 de los Registros Públicos de la
Ciudad de Cusco.
La Clínica San Juan de Dios – Cusco, es uno de los 11 Centros que pertenecen a
la Red de Clínicas y Hospitales de la Provincia Sudamericana Septentrional, que
integra a los países de Perú, Venezuela y Ecuador; todos ellos dirigidos y
promovidos por los Hermanos de la Orden con presencia a nivel mundial, una red
de Centros que se impulsa bajo criterios de gestión innovadora y eficiente, basada
en el uso de las nuevas tecnologías.
Es una Institución dedicada a la prestación de servicios de salud, con capacidad
diagnóstica y resolutiva en el tratamiento clínico, quirúrgico y de rehabilitación;
reconocida como un centro referente a nivel del Sur del País en rehabilitación
integral multidisciplinaria. Promueve una atención humanizada que busca alcanzar
la excelencia en la calidad de servicios que brinda a favor de la población
Cusqueña con extensión a la Región Sur de nuestro país.
Actualmente la Clínica viene afrontado cambios trascendentales reflejados en
innovación a todos los niveles como son organizativa, arquitectónica y tecnológica
que busca dar respuesta a las nuevas necesidades de salud en la Región de
Cusco y el Sur del País; con lo que se busca optimizar, potenciar, diversificar,
complementar y mejorar continuamente la calidad de la prestación del nuestros
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servicios de salud, llevados de la mano con la gran responsabilidad social
característica durante estos 37 años de presencia en la región Cusco.
II.-DIAGNOSTICO
1.- LA ORGANIZACIÓN TRADICIONAL Y NUEVA.-
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III.- PLANIFICACION
1.- MISIÓN
2.- VISIÓN
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2.1 VISIÓN PROPUESTA.-
3.1.- VALORES
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su confesionalidad- considerando sus necesidades religiosas y
contribuyendo, de esta manera, a la Evangelización.
3.2 PRINCIPIOS:
1. Afirmamos que el centro de interés es la persona asistida.
2. Promovemos y defendemos los derechos del enfermo y necesitado,
teniendo en cuenta su dignidad.
3. Nos comprometemos en la defensa y promoción de la vida humana:
desde su concepción a la muerte.
4. Reconocemos el derecho de las personas asistidas a ser
convenientemente informadas de su situación.
5. Impulsamos la asistencia integral, basada en el trabajo en equipo y el
equilibrio entre técnica y humanización.
6. Observamos y promovemos los principios éticos de la iglesia católica.
7. Consideramos elemento esencial en la asistencia la dimensión espiritual
y religiosa como oferta de curación y salvación, respetando otros credos
y planteamientos de vida.
8. Defendemos el derecho a morir con dignidad y a que se respeten y
atiendan los justos deseos de quienes están en trance de muerte.
9. Cuidamos la selección, formación y acompañamiento de los
Colaboradores, teniendo en cuenta: su preparación, competencia
profesional y sensibilización ante los valores y derechos de las
personas.
10. Observamos las exigencias del secreto profesional y tratamos de que
sean respetadas.
11. Valoramos a los Colaboradores, haciéndoles partícipes de la misión de
la Orden, en función de sus capacidades y áreas de responsabilidad.
12. Respetamos la libertad de conciencia y exigimos respeto a la identidad
de los Centros.
13. Nos oponemos al afán de lucro; por tanto observamos y exigimos que se
respeten las normas económicas y retributivas justas.
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4.- ANÁLISIS DEL AMBIENTE
4.1.-ANALISIS DE LA INDUSTRIA.-
Las expectativas de los usuarios de salud se orienta hacia instituciones
solventes que brinden atención personalizada con garantías explicitas de calidad,
por la cual el usuario está dispuesto a pagar un precio razonable.
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PODER DE
NEGOCIACION CON
PROVEEDORES
Costos elevados de
médicos
Desarrollo creciente de la
tecnologia
AMENAZA DE
PODER DE COMPET NUEVOS
NEGOCIACIÓN COMPETIDORES
CON LOS ENCIA Tecnologia de
CLIENTES
Trato humano rapidez
DEL ultima generazión
Estandares y
de atención.
Precio todo incluido
MERCA certificacion de
calidad.
DO Costos crecientes.
AMENAZA
PRODUCTOS
SUSTITUTOS
Curanderismo.
Informalidad.
Comida vegetariana.
4.2.-TIPOS DE AMBIENTE
- AMBIENTE EXTERNO: Factores externos: económicos, políticos,
culturales, tecnológicos, y por la globalización.
- AMBIENTE INTERNO: Factores que permiten alcanzar las metas:
proveedores, clientes o consumidores, competidores, agencias de gobierno
y grupos públicos de presión.
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4.3.- FODA
FORTALEZAS DEBILIDADES
Condiciones tributarias favorables. Falta de equipamiento e
Imagen institucional religiosa de bien implementación del Centro
social. Quirúrgico y desactualización de
Formamos parte de una Red de infraestructura.
establecimientos de Salud con Falta de sistematización completa
diversos niveles de complejidad. de procesos administrativos.
Se cuenta con Recursos Humanos y No se cuenta con todos los
Económicos designados para el área Instrumentos de Gestión.
de Pastoral de la Salud y Social. Falta de Publicidad de los Servicios
Ofrecemos servicios a bajo costo Brindados.
Nos enfocamos en los servicios de Deficiente conocimiento y
Rehabilitación y Terapia física, reconocimiento del área de Pastoral
contamos con un staff de especialistas de la Salud y Social como un eje
en diagnostico y tratamiento. transversal estratégico de la
OHSJD.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Apertura de clínicas especializadas
Deficiente prestación del servicio de en la región del Cusco.
Terapia Física en establecimientos Costo alto en la remuneración de
Estatales. médicos especialistas.
Aplicación de telemedicina en el Inestabilidad Políticas que genera
servicios ambulatorio. aislamiento social y económico -
Incursión en el mercado de Salud Venezuela, riesgo de cambio e
Ocupacional. políticas tributarias.
Tecnología de primer nivel al alcance. Costo creciente de la salud.
Tendencia a la conceptualización del Deshumanización de la persona en
ser humano como persona y demanda el mundo de hoy: los cambios
atención en sentido holístico. económicos, políticos, sociales y
tecnológicos del mundo que genera
una cultura con patrones de
consumo y producción.
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5.- ESTRATÉGIAS
5.1.- LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS
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Contar con área de investigación
continua.
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IV ORGANIZACIÓN
1.- Diseño organizacional: Organigrama
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Total de Colaboradores: 136
- 98 en modalidad de planilla
- 38 por recibo de honorarios; distribuidos de la siguiente manera:
- Provincial superior: compuesta por 01 hermano como autoridad.
- Director de centros: compuesta por 01 hermano como autoridad.
- Asesoría legal: compuesta por 01 Profesional especializado.
- Consejo directivo: compuesto por 5 hermanos.
- Gestor de talento humano: compuesta por 01 profesional.
- Gestor medico: compuesta por 01 profesional.
- Gestor financiero: compuesta por 01 profesional.
- Gestor de T.I: compuesta por 01 profesional.
- Gestor de comunicaciones: compuesta por 01 profesional.
- Gestor de proyectos: compuesta por 01 profesional.
- Gestor de pastoral y salud social: compuesta por 01 hermano como
autoridad.
- Gerencia general: compuesta por 01 profesional.
- Asesoría legal: compuesta por 01 profesional especializado.
- Imagen institucional: compuesta por 01 profesional.
- Bioética: compuesta por 01 profesional.
- Servicios de calidad: compuesta por 01 profesional.
- Gerencia administrativa: compuesta por 01 profesional + 1 asistente.
- Gestión del talento humano: compuesta por 02 profesionales.
- Contabilidad y finanzas: compuesta por 04 profesionales.
- Logística y abastecimiento: compuesta por 02 profesionales.
- Servicios generales: compuesta por 02 profesionales.
- Tecnología de la información: compuesta por 02 profesionales.
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- Servicio social: compuesta por 2 profesionales.
- Ayuda al diagnóstico: compuesta por 2 profesionales.
- Rehabilitación: compuesta por 22 profesionales especializados.
- Hospitalización: compuesta por 31 profesionales entre enfermeras y
técnicas.
- Consultorios externos: compuesta por 34 profesionales entre
médicos de distintas especialidades, enfermeras y técnicas.
- Médico quirúrgico: compuesta por 01 profesional.
- Gerencia pastoral: compuesta por 01 profesional.
- Voluntariado: son parte de la organización, pero no son remunerados
y su número varía mes a mes.
- Capellanía: compuesta por 01 profesional.
- Donaciones: compuesta por 01 profesional.
2.- ESTRUCTURA
PROVINCIA
Territorio constituido por un cierto número de Obras Apostólicas y
Comunidades de Hermanos, entre las cuales existe una especial relación
de hermandad y servicio apostólico, bajo la guía de un Superior Mayor
llamado Provincial.
COMUNIDADES
Constituidas por un número de Hermanos para el ejercicio de una misión
concreta y la participación en la vida fraterna, bajo la guía de un Superior
Local.
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OBRAS APOSTÓLICAS
Son Estructuras en función de una determinada misión asistencial, bajo la
dirección de un Gerente, con autoridad delegada del Hermano Provincial.
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P. Fé lix
Acuñ a
Zamora
OH
DIRECTO
R
EJECUTIV
O
Director Ejecutivo.-
2.2.1.-Nivel Medio.-
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Administra adecuadamente algún tipo de fricción que pueda suceder entre sus
colaboradores a cargo.
Gerente médico
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Las relaciones interpersonales son donde tiene dicha habilidad siendo una
persona muy carismática y accesible; por el mismo hecho de ser de la parte de
ser la parte social de nuestra organización.
En cuanto al trabajo de equipo trata de incluir a todos los miembros de la
clínica a fin de cumplir y seguir brindando los servicios sociales.
Administra adecuadamente algún tipo de fricción que pueda suceder entre sus
colaboradores a cargo.
También podemos ver que el trabajo en equipo no está siendo fortalecido porque
aún no se obtiene procesos con la rapidez deseada ni con la capacidad de
respuesta óptima.
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3.- LA CULTURA ORGANIZACIONAL
3.1.- ¿EL GERENTE OMNIPOTENTE O SIMBÓLICO?
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- ORIENTACÓN HACIA LOS RESULTADOS: En la organización no se
evalúan las técnicas, procesos y estrategias del logro de los resultados, lo
que podría mejorar sugiero con una post reunión de cada actividad para
identificar el porqué de dichos resultados.
- ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS: De alguna manera sí, porque
por ejemplo se ha dado el caso de rotar a un trabajador que tiene ciertas
habilidades para realizar algunas funciones en otras áreas ya sea como
apoyo temporal o rotación permanente, en bien de logro de resultados.
- ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO: Cuando se realizan actividades se
forman grupos de trabajo, eligiendo a un responsable de grupo.
- AGRESIVIDAD: Este tipo de personas las hay en toda organización, por lo
que se trata de lidiar, o de lo contrario darle funciones que sea de acuerdo a
sus habilidades.
- ESTABILIDAD: La clínica está realizando diferentes actividades para lograr
el crecimiento.
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V DIRECCION
1.-LA ADMINISTRACIÓN Y SU PROCESO
2.-TOMA DE DECISIONES:
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Cada vez que cualquier Gerente de línea toma una decisión se basa en el
siguiente procedimiento:
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Por lo que es necesario realizar un óptimo manejo de la administración de
nuestros Recursos Humanos.
PUESTO FISIOTERAPIA
N° DE PLAZAS 04
FORMACION ACADEMICA LICENCIADA(O) TENOLOGO
MEDICO EN TERAPIA FISICA
REQUISITOS MINIMOS TITULO PROFESIONAL
COLEGIATURA
01 AÑO DE EXPERIENCIA
CAPACIDADES Y ACTITUDES MANEJO DE PACIENTES NIÑOS Y
ADULTOS
EMPATIA
PROACTIVIDAD
PLANIFICACION Y LIDERAZGO
3.2.-PROCESO Y CALIFICACION
CONVOCATORIA
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La calificación será departe del departamento de Recursos Humanos de acuerdo a
los criterios de evaluación.
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Coerción, manipulación y cooptación.- El agente de cambio, mediante serias
advertencias y después de socializar y tratar de sensibilizar a los actores de los
cambios a realizar, propone medios de corrección en caso se realicen actos o
acciones que puedan poner en riesgo el logro de los cambios propuestos.
Es así que a las debilidades y amenazas encontradas tales como Falta de todos
los instrumentos de gestión, No tener formalizados los procesos restando
legitimidad a los actos administrativos, Falta de sistematización completa de
procesos administrativos, lo que no garantice el cumplimiento de las
responsabilidades comerciales. El catalizador natural para estos Cambios a
realizar seria el Gerente Administrativo, quien debe hallar la forma de canalizarlo:
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cuanto al servicio contratado a fin de garantizar el cumplimiento del cambio
propuesto.
Los líderes cambian las cosas. Un líder examina la situación actual, pone su
vista en las posibilidades del futuro y reconoce la necesidad de mejorarlas y, para
lograrlo, forja un sistema nuevo o reforma el existente; va de lo que es a lo que
debiera ser, por tanto, el liderazgo es potencialmente riesgoso porque implica que
las personas cambien su manera de pensar, de decir y de hacer las cosas.
Dado los lineamientos de liderazgo, para la Clínica San Juan de Dios tenemos
identificado implementar las cualidades de un LIDER TRANSFORMADOR y
LIDERAZGO DE EQUIPO.
Personas que tienen la capacidad de influir sobre un grupo a fin de encausar hacia
el logro de las metas. Son aquellos que aportan consideración individualizada,
estimulo intelectual y carisma.
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5.2.-LIDERAZGO EN EQUIPO
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establecer un ambiente propicio que facilite la creatividad y permita el florecimiento
de la calidad.
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b) No se disponía de información confiable referente al número de
pacientes afectados de tuberculosis pulmonar. En la consulta externa
se hacía poco esfuerzo para investigar a los tosedores crónicos y la tasa
de abandono de los pacientes con tratamiento antituberculoso era
mayor de 30%.
c) Los esquemas de vacunación completos en menores de cinco años
eran sólo de 60% y en el servicio de pediatría eran frecuentes los
internamientos por diarrea y desnutrición infantil de segundo y tercer
grado.
d) Las causas de hospitalización más frecuentes en los adultos mayores
eran hipertensión arterial y diabetes mellitus mal controladas e infarto
agudo de miocardio. Las defunciones por cáncer broncogénico y cáncer
de próstata habían mostrado una tendencia ascendente en los últimos
cinco años. El flamante directivo recolectó y examinó cuidadosamente la
información demográfica-epidemiológica disponible en el sistema
regional de salud (SIRES), y se dispuso a escuchar los puntos de vista y
las propuestas de sus colaboradores, no sin antes advertirles: “los
problemas que ustedes me presenten deben estar fundamentados
siempre en datos medibles, y no se vale apuntar cuestiones sin aportar
soluciones factibles, al incluir en la propuesta escrita el mapa del
proceso específico, las intervenciones de soluciones posibles, el coste,
los nombres de los responsables y el tiempo de cumplimiento”.
Antes de cerrar la primera junta de gobierno, les reiteró: “la política de esta nueva
administración es propiciar el trabajo en equipo, participativo, impulsar
vigorosamente la atención de salud integral, reducir el tiempo de espera de los
usuarios y abatir sustancialmente las incapacidades prolongadas y los
diferimientos. Pretendo alcanzar más calidad que cantidad, abatir costes y eliminar
el desperdicio de tiempos y recursos; pero el objetivo principal es rescatar la
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vocación de servicio y satisfacer plenamente las expectativas y necesidades de
los nuestros usuarios.
Donde en la Clínica San Juan de Dios Tendremos el cuidado de asegurar que las
propuestas de mejora desarrolladas sean técnicamente correctas, éticamente
aceptables y muy efectivas; aplicando lo que se desarrolló en Mexico.
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Con este programa de mejora continua, podremos cumplir las metas y los
indicadores de calidad. El reconocimiento a la actuación, por escrito y
verbalmente, la habilidad para negociar serán la clave del éxito de la Clínica San
Juan de Dios
Un directivo médico altamente efectivo debe usar el tiempo para tomar decisiones,
por eso le pagan y, puedo afirmar sin temor a equivocarme: la viabilidad de una
organización de salud es función directa de la calidad, precisión y oportunidad de
las decisiones, fundamentadas en las evidencias más sólidas, del líder-director.
Pensamiento estratégico es la habilidad gerencial que te permite escoger aquellos
problemas que conviene resolver, zanjarlos rentablemente, usar los recursos con
ventaja máxima al usuario y ser productivo, creativo, innovador. Recuerde usted
“quien no vive para servir, no sirve para vivir”.
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respuesta a la situación que se les ha planteado: un vocero, un moderador, un
líder, un analista, etc.
- El comportamiento de un grupo depende varios factores externos como las
estrategias, de la disponibilidad de los recursos como las capacidades y
habilidades, de la estructura, de los procesos y de las tareas si son simples o
complejas.
- Las ventajas de la tomas de decisiones en grupo son que como todas aportan,
se tiene más alternativas, mejores opiniones y por ende mejores resultados.
- Un equipo está constituido por personas que trabajan conjuntamente para
lograr un meta.
- Un equipo eficaz trabaja en forma de cadena porque existe comunicación,
ayuda, confianza, todos los del equipo conocen las metas, se tiene confianza
mutua que es bien importante.
- Los círculos de calidad funcionan cuando se involucran los gerentes y
empleados completamente, definiendo la mejor decisión.
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VI CONTROL:
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1.- AUDITORIA DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIONES Y
COMUNICACIONES
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- ¿Se cuenta con una constante capacitación al personal de la
organización en los nuevos aspectos de información y
comunicaciones?
Si, se cuenta con un área de sistemas en la sede Cusco, y vía remota
desde Lima, para cualquier consulta y capacitación.
- ¿Se hace conocer al personal sobre las ventajas e incremento de la
productividad que se puede conseguir con el uso de los sistemas
de información y comunicaciones?
Si, actualmente se viene implementando el ERP ORACLE que cada
empleado sabe que será de gran ayuda en sus funciones.
- ¿La gerencia y funcionarios de informática y comunicaciones
cuentan con la experiencia necesaria?
Si, en la clínica contamos con dos ingenieros de sistemas
especializados en la materia.
- ¿Se capacita y entrena frecuentemente al equipo de información y
comunicaciones?
Si, los profesionales de Cusco, están en comunicación constante con las
otras sedes y con la central.
- ¿Se maneja un presupuesto de información y comunicaciones?
No, se está haciendo la implementación gradualmente de acuerdo a
nuestro presupuesto.
CONCLUSIONES
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y así posibilitar una adecuada atención a la población demandante, en
términos de oportunidad y calidad.
En los inicios del Hogar Clínica San Juan de Dios existía solo un almacén
que realizaba una actividad integral lo cual era aceptable. Con la
globalización y en la actualidad, se llega a la conclusión que el área
logística y almacén requiere personal especializado, por tanto, debe de
existir dos almacenes:
1) Almacén general. - El cual custodia productos como material de
mantenimiento, útiles de escritorio y de limpieza, etc.
2) Almacén especializado. - El cual custodia medicamentos y material
médico.
El inventario de dichos productos se debe realizar con un software (sistema
informático) para el adecuado manejo de productos. (CONTROL Y
REGISTRO).
Si se implementaría el uso de la tecnología, que se ajustaría a las
necesidades de cada área, generaría una mejora en el control de
almacenes.
Estos cambios se darían para una mejor calidad de servicio, y como parte
de las políticas las compras se realizarían en un menor tiempo.
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la Clínica San Juan de Dios pueda diseñar e implementar un Plan de
Capacitación al personal de dicha entidad, para una mejor calidad de
servicio a la población demandante.
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