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Octubre 2019
Índice
Introducción
Antecedentes
Época moderna
Contexto actual
Posturas de autores
INTRODUCCION
en caso contrario, se detendrá. La presente investigación tiene como fin reconocer la importancia
de una cultura organizacional basada en la gestión del talento humano como factor clave para el
desarrollo y crecimiento laboral del mismo. Se pretende definir qué estrategias son las adecuadas
para impulsar al capital humano a realizar sus actividades laborales de manera eficaz y eficiente,
Todas las organizaciones buscan ser exitosas pero pocas llegan a serlo, debido a que no todas
ANTECEDENTES
El término “cultura organizacional” empieza a surgir a partir de las diferenciaciones entre las
empresas y sus ámbitos laborales. Se dice que hasta la década de los ochenta, las organizaciones
eran observadas como simples medios racionales a través de los cuales se coordinaban y
organizacional como “el cemento que aglomera a todos los componentes de la empresa; una
explicación fundamental de lo que en ella tiene lugar; el producto de una historia y un patrimonio
Por su parte Pumpin (1988) la entiende como un conjunto de normas, valores y formas de
los problemas. Este tema ha cobrado actualidad sobre todo a partir de la vinculación de la cultura
Aunque las empresas llevan trabajando con personas desde que existen, la gestión del talento
como tal surge en las empresas en los años 90. El término fue acuñado por David Watkins de
Softscape para describir en aspectos generales que la gestión del talento humano se refiere al
proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además
desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La división del trabajo y el diseño del cargo
son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su
EPOCA MODERNA
Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente, con su
entorno. Hoy en día, muchos de los problemas de las organizaciones provienen de los rápidos
cambios en las exigencias del ambiente, de las amenazas y de las oportunidades. A medida que
cambia el entorno, la organización se debe adaptar, eso cada vez resulta más necesario, lo que
implica la necesidad de desarrollar en las empresas una cultura que responda a esas exigencias.
Ahora, existe un número considerable de autores que han propuesto definiciones del concepto
Cultura Organizacional pero todos giran alrededor de los mismos términos, diseño estratégico
La gestión del talento es un proceso que se continúa adoptando por empresas que se dan
cuenta de que, lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus
empleados. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por
atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del
ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos
colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia
de negocio debe incluir la responsabilidad que tienen los gerentes y supervisores como tales. Las
departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización
en su totalidad.
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CONTEXTO ACTUAL
talento humano, sin embargo la definición que más ha tenido aceptación es la de Schein en
donde dicta:
“La cultura Organizacional es el patrón con premisas básicas que un determinado grupo
Y que además funcionan los suficientemente bien al punto de poder considerarse como
válidas. Y, por lo tanto, de poder ser enseñados a los nuevos miembros del grupo la forma
Los nuevos estudios en materia de gestión de personas, destacan que la ventaja competitiva
básica de las empresas del siglo XXI no radica en los recursos naturales, energéticos o
este milenio radica en el nivel de preparación y de gestión del talento humano. Es tal la
importancia que hoy se le otorga al talento humano que se le considera la clave del éxito de una
De esta manera, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de
trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los
constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de
Dentro de esta importante área funcional de la gestión organizacional, para cualquier empresa
uno de los aspectos más importantes de contar con personal altamente calificado, además, de
lograr que los objetivos y metas respecto del trabajador con su empresa, es evidenciar si están
POSTURAS DE AUTORES
Existen diversas posturas de autores que han analizado a la cultura organizacional como un
factor clave para el desarrollo adecuado de los empleados dentro de la empresa y que han
identificado algunas estrategias para sobrellevar esta situación, llegando a la conclusión de que
una cultura organizacional bien implementada basada en la gestión del capital humano, es
indispensable para que este pueda desempeñarse y comprometerse con los objetivos de la
organización.
Nelly Acosta
La cultura organizacional es un tema un tanto complejo pues involucra una serie de variables
que van desde la declaración de la misión, visión y valores organizacionales, moviéndose hacia
los empleados, guiando los canales y estilos de comunicación, motivación, liderazgo, entre otros
aspectos que circunscriben el clima dentro de la empresa, junto a la perspectiva de los clientes y
otros grupos de interés. Con tan amplio alcance del concepto, cada organización tendrá una
cultura tan propia y diferente a las demás como diferentes podemos ser los seres humanos en
Cada organización tiene un “estilo único de trabajo” y ello establece la cultura: creencias,
Business Review desarrolló un interesante debate al respecto, a través del cual académicos y
creencias, así como reglas formales e informales que se perfeccionan con el tiempo y se arraigan.
La cultura de una empresa es tal que se puede describir como su “personalidad” o estado en
general, energía y carácter; trasciende a tal punto que las declaraciones de misión y visión,
valores, creencias, normas, códigos de vestimenta y otros protocolos, son sólo algunos de los
El trabajo en equipo es exitoso cuando todos los miembros o empleados siguen un mismo
camino marcado por la cultura. Cuando se alcanzan las metas, la recompensa moral se intensifica
por el sentido de asociación colectiva; para llegar a este punto, la cultura de una empresa debe
Cuando la cultura de una empresa está bien establecida se fomenta un clima de perspectivas
positivas, premios, trabajo en equipo, respeto, iniciativas para mejorar la productividad, métodos
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de producción y una atmósfera que posibilita que los empleados se mantengan en el largo plazo.
Incluso, si la empresa se topa con tiempos difíciles como problemas financieros, remodelaciones,
reestructuraciones y otras distracciones potenciales, los empleados que están contentos con la
El reflejo de la cultura
Los clientes y otros grupos de interés externos a la empresa son proclives de sentir los
resultados de una cultura bien establecida; esto se siente incluso desde el ingreso al lobby o
recepción. Cuando los empleados y los representantes de la empresa están satisfechos con su
entorno de trabajo, es posible que su actitud y perspectiva resalte bajo el reflejo de un trato
amable, elocuente, consistente y un verdadero interés. Una cultura positiva atrae naturalmente a
la gente más rápido y bajo plazos más largos que una empresa, cuyo reflejo sea una mala actitud,
un patrón de conducta común, utilizado por los individuos y grupos que integran una
valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización,
La cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamientos, sino también la visión, las
estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico. Es la forma
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acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida
por los miembros de una organización. Determina la forma como funciona una empresa; se
y se identifica con los sistemas dinámicos de la organización, porque los valores pueden
factores muestra las bases de la cultura organizacional, tal es el caso del uso de la información y
su diseminación, el uso del correo electrónico, de los informes; así como la preferencia por la
información oral, los rumores, etcétera. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de
gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo con las exigencias del entorno.
Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos, los
y los accionistas.
Factores internos.
Fundadores: la primera o las primeras personas de las que surgió la idea de crear la
empresa, ellas colocan los cimientos de la cultura sobre cómo debe ser su
realidad y carece de una base empírica, aunque tiene valor de realidad para el cliente.
Normas: aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser, costumbres,
Símbolos y signos: Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo
Ceremonias: Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por
Cambio de cultura
miembros.
Hoy día, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y
que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica
generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, porque el aprendizaje en equipo
implica generar valor en el trabajo y mayor adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia
la innovación.
Idalberto Chiavenato
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
variables importantes.
Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su
continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en
especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que
permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.
trabajo
Administrar el cambio
personas?
las personas?
personas en el trabajo?
son?
1. Globalización: implica preocupación por la visión global del negocio para competencia y
evaluar la posición relativa de los productos y servicios. Esto no significa que el mercado local
desaparezca, sino que es importante comparar lo que la organización hace, con lo mejor del
mundo. En la actualidad, la máxima que se escucha con más es “pensar globalmente y actuar
localmente".
2. Personas: implica preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que
más importante el capital financiero está cediendo en primer lugar a otro recurso imprescindible,
el capital humano.
aumentando ingresos.
seguimiento y aprovechar los progresos tecnológicos. Las organizaciones excelentes no son las
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que tienen la tecnología más avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo
Carolina León
La gestión del talento no es simplemente uno de los muchos términos comunes de Recursos
trabajo. Engloba, por tanto, los 4 procesos básicos de la administración de recursos humanos y se
considera una estrategia empresarial necesaria para que los empleados o empleados potenciales
El compromiso y la motivación de los empleados se consigue ofreciendo algo más que dinero.
Las empresas deben aportar más razones, como un propósito o significado más elevado, para que
Al emprender la gestión del talento, la organización queda preparada para responder a las
brechas en habilidades clave, teniendo un plan para abordar los roles críticos y papeles altamente
especializados en la fuerza de trabajo. Esto significa que la empresa tiene un flujo continuo de
empleados para cubrir dichos roles, lo que asegura que las operaciones funcionen sin problemas
y que, tanto clientes como partes interesadas, estén satisfechos. Además, supone que otros
empleados no acumulan cargas de trabajo adicionales, hecho que podría llevar al agotamiento de
los mismos.
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Es más fácil y relevante identificar a los empleados "aptos", que tomar decisiones en el
reclutamiento sin tener en cuenta la estrategia organizativa ideal. Como resultado, se consiguen
reducir los problemas de gestión del desempeño y también el número quejas. Asimismo, resulta
de gran utilidad para asegurar que los mejores talentos de la empresa deciden por cuenta propia
Empleados comprometidos
Las empresas deben tomar decisiones sistemáticas y coherentes sobre el desarrollo del
personal, asegurándose de que las personas indicadas tengan las habilidades y el desarrollo que
se les demanda y ahorrando dinero en desarrollo innecesario. Cuando, además, tiene lugar un
proceso justo para el desarrollo, los empleados se sienten más comprometidos, mejorando así las
Las prácticas de incorporación bien estructuradas crean niveles más altos de retención. Las
empresas que emprendan dicha iniciativa, ahorrarán a largo plazo en costes de reclutamiento y
motivados, trabajan para alcanzar los objetivos empresariales, lo que a su vez aumenta la
Un enfoque sistemático para la gestión del talento significa que existe una integración amplia
de la organización y un enfoque coherente para la gestión. Esto a su vez se traduce en una mejor
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comunicación y disolución de silos dentro del negocio. Cuando los sistemas están más
integrados, las tasas de satisfacción del cliente suelen ser más altas, ya que se ocupan de menos
En definitiva, la gestión del talento permite a las empresas atraer fuerza de trabajo con una
motivación que trasciende al dinero, contar con empleados que comparten las mismas
convicciones y aspiraciones, por tanto, que dan más de sí mismos con tal de conseguir buenos
resultados y contribuir al éxito global del negocio. Así, como mencionábamos antes, se trata de
una estrategia empresarial que debe integrarse en todos los procesos relacionados con los
del departamento de Recursos Humanos. Cuando existe un sistema de gestión del talento, todo
Una estrategia efectiva también implica el intercambio de información sobre empleados con
talento y sus potenciales trayectorias profesionales en toda la organización. Esto permite que
Una organización que hace este tipo de planificación de sucesión efectiva se asegura de que su
mejor talento está capacitado y listo para asumir la siguiente posición en su trayectoria
profesional. Esto beneficia a los empleados y también a la organización, estando todos los
gerentes en contacto con los empleados que están preparándose para su próximo gran papel.
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este caso, la empresa Burger King, en cuanto a los factores que impiden el crecimiento laboral
del capital humano provocando un lento desarrollo laboral dentro de la organización, debido a la
falta de cultura organizacional basada en una buena gestión del mismo y sobre qué soluciones les
Delimitación espacial
Avenida Cuauhtémoc Sin número Lote 2, Fraccionamiento Hornos, Acapulco de Juárez, Código
Delimitación temporal
fue recopilada en un lapso de 5 días. Iniciando el día 07 de Octubre del año 2019 y concluyendo
Unidades de observación
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Burger King, observando el desempeño de cada uno al realizar sus actividades, la comunicación
que se mantiene entre trabajadores y jefes, el conocimiento que poseen dichos trabajadores
¿La adopción de una cultura organizacional basada en la gestión del talento humano,
contribuye de manera positiva al desarrollo del mismo como factor clave para el éxito de la
Subpreguntas de investigación
¿Consideran que el trabajo del capital humano contribuye a los objetivos de la organización?
Objetivo general
basada en la gestión del talento humano como factor clave para el éxito de la empresa Burger
King.
Objetivos específicos
Identificar que estrategias de la gestión del talento humano contribuirán al desarrollo del
Conocer los elementos de la cultura organizacional que contribuirán al desarrollo del capital
Justificación
proporcionar información a los directores sobre qué elementos y estrategias se deben de tomar en
cuenta para impulsar el desarrollo del talento humano reconociendo a este, como factor clave
para el éxito de dicha empresa, siendo esta misma empresa, reconocida por los clientes como el
El hecho de establecer e implantar una cultura organizacional dentro de las empresas, trae
consigo beneficios tales como, un sistema de valores bajo el cual operar, promover una fuerte
sentir comprometidos con ella y motivarlos a ayudarla a crecer como si fuera suya y además,
contribuir a la formación constante del talento humano. De esta forma, si la empresa Burger
King retiene a toda costa a su capital humano, formando una cultura organizacional que no solo
lo conciba como un ser automatizado, dispuesto a cumplir órdenes, sino que lo haga sentir parte
Preguntas
necesaria.
2.- ¿Qué recursos materiales vas a requerir para realizar el estudio y con qué finalidad?
R= Los materiales que se necesitaran para esta investigación: plumas, lápices, borradores,
5.- ¿Qué beneficios proporcionaran los resultados de investigación para la empresa o institución
Resultados de la encuesta
Importancia de la cultura organizacional basada en una buena gestión para el desarrollo del
capital humano como factor clave del éxito de la empresa Burger King.
Figura 1. De las 22 personas encuestadas, 14 (63.6%) respondieron que no existe una efectiva
coordinación, 4(18.2%) respondieron que tal vez si existe una efectiva coordinación y no lo notan y las
otras 4 restantes (18.2%) respondieron que sí existe una coordinación efectiva.
Figura 2. De las 22 personas encuestadas, 10(45.5%) respondieron que de vez en cuando trabajan
en equipo, 8(36.4%) respondieron que no trabajan en equipo y las 4 restantes (18.2%) respondieron
que si trabajan en equipo.
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Figura 7. De las 22 personas encuestadas, 14(63.6%) respondieron que no son buenas las
condiciones salariales ni motivacionales, 4(18.2%) respondieron que tal vez consideran buenas
dichas condiciones y las otras 4 personas restantes (18.2%) respondieron que si son buenas.
Figura 10. De las 22 personas encuestadas, 10(45.5%) no recomiendan su empresa para trabajar,
9(40.9%) tal vez la recomiendan y las 3 personas restantes (13.6%) si la recomiendan para trabajar
Figura 11. De las 22 personas encuestadas, 13(59.1%) consideran que la organización no celebra
sus logros y aprendizajes, 6(27.3%) consideran que tal vez los celebra y las 3 personas restantes
(13.6%) consideran que si los celebra.
12.- ¿Creen que el trabajo en exceso puede llegar a afectar su rendimiento laboral?
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Figura 12. De las 22 personas encuestadas, 15(68.2%) si creen que el trabajo en exceso afecta
su rendimiento laboral, 5(22.7%) creen que tal vez afecta y las 2 personas restantes (9.1%) afirma
que no afecta en lo absoluto.
Conclusiones
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REFERENCIAS
Idalberto Chiavenato (2015) Libro gestión del talento humano recuperado de:
https://es.slideshare.net/xaviergranado/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato-48458867