Cultura Organizacional: Como Factor Clave Para El Éxito De Las Empresas Basada En

Una Buena Gestión Para El Desarrollo Del Capital Humano

Jazmín Molina Molina

Universidad Autónoma De Guerrero

Facultad De Contaduría Y Administración

Octubre 2019

Acapulco De Juárez, Guerrero

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Índice

Introducción

Antecedentes

Época moderna

Contexto actual

Posturas de autores

Formulación del problema

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INTRODUCCION

El recurso humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier empresa u organización,

si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará pero

en caso contrario, se detendrá. La presente investigación tiene como fin reconocer la importancia

de una cultura organizacional basada en la gestión del talento humano como factor clave para el

desarrollo y crecimiento laboral del mismo. Se pretende definir qué estrategias son las adecuadas

para impulsar al capital humano a realizar sus actividades laborales de manera eficaz y eficiente,

y determinar los elementos de la cultura organizacional a implementar por parte de la empresa.

Todas las organizaciones buscan ser exitosas pero pocas llegan a serlo, debido a que no todas

cuentan con un personal potencialmente calificado para desempeñar correctamente sus

funciones, por ello, el objetivo general es identificar el impacto de la cultura organizacional.

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ANTECEDENTES

El término “cultura organizacional” empieza a surgir a partir de las diferenciaciones entre las

empresas y sus ámbitos laborales. Se dice que hasta la década de los ochenta, las organizaciones

eran observadas como simples medios racionales a través de los cuales se coordinaban y

controlaban grupos de personas. En el año 1986 el teórico Thevenet se refirió a la cultura

organizacional como “el cemento que aglomera a todos los componentes de la empresa; una

explicación fundamental de lo que en ella tiene lugar; el producto de una historia y un patrimonio

de experiencias y conocimientos, de formas de actuar y de pensar, de visiones comunes”.

Por su parte Pumpin (1988) la entiende como un conjunto de normas, valores y formas de

pensar que caracteriza la actividad de la empresa, su enfoque y forma de abordar la solución de

los problemas. Este tema ha cobrado actualidad sobre todo a partir de la vinculación de la cultura

con la gestión empresarial y la influencia de la gestión cultural en la elevación de la eficiencia y

eficacia de las organizaciones, su esencia es eminentemente multidisciplinaria.

Aunque las empresas llevan trabajando con personas desde que existen, la gestión del talento

como tal surge en las empresas en los años 90. El término fue acuñado por David Watkins de

Softscape para describir en aspectos generales que la gestión del talento humano se refiere al

proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además

desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La división del trabajo y el diseño del cargo

son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su

interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el

trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.

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EPOCA MODERNA

Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente, con su

entorno. Hoy en día, muchos de los problemas de las organizaciones provienen de los rápidos

cambios en las exigencias del ambiente, de las amenazas y de las oportunidades. A medida que

cambia el entorno, la organización se debe adaptar, eso cada vez resulta más necesario, lo que

implica la necesidad de desarrollar en las empresas una cultura que responda a esas exigencias.

Ahora, existe un número considerable de autores que han propuesto definiciones del concepto

Cultura Organizacional pero todos giran alrededor de los mismos términos, diseño estratégico

interno como elemento básico para una gestión de talento.

La gestión del talento es un proceso que se continúa adoptando por empresas que se dan

cuenta de que, lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus

empleados. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por

atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del

mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y

ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos

únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los

colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia

de negocio debe incluir la responsabilidad que tienen los gerentes y supervisores como tales. Las

divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros

departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización

en su totalidad.
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CONTEXTO ACTUAL

En la actualidad existen diversos conceptos sobre la cultura organizacional y la gestión del

talento humano, sin embargo la definición que más ha tenido aceptación es la de Schein en

donde dicta:

“La cultura Organizacional es el patrón con premisas básicas que un determinado grupo

pudo inventar, descubrir, o desarrollar con el proceso de aprender y de resolver sus

propios problemas de su adaptación tanto externa como también de integración interna.

Y que además funcionan los suficientemente bien al punto de poder considerarse como

válidas. Y, por lo tanto, de poder ser enseñados a los nuevos miembros del grupo la forma

correcta de percibir, pensar y de sentir en torno a los problemas” (Schein, 1984:56).

Los nuevos estudios en materia de gestión de personas, destacan que la ventaja competitiva

básica de las empresas del siglo XXI no radica en los recursos naturales, energéticos o

financieros y, ni mucho menos en la tecnología, la mayor ventaja competitiva de las empresas en

este milenio radica en el nivel de preparación y de gestión del talento humano. Es tal la

importancia que hoy se le otorga al talento humano que se le considera la clave del éxito de una

empresa y, su gestión es considerada como la esencia dela gerencia empresarial.

De esta manera, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de

trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los

costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La gestión de talento humano

constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de

productividad, calidad y competitividad.

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Dentro de esta importante área funcional de la gestión organizacional, para cualquier empresa

uno de los aspectos más importantes de contar con personal altamente calificado, además, de

lograr que los objetivos y metas respecto del trabajador con su empresa, es evidenciar si están

alineados con los principios y objetivos de la organización. Esta perspectiva incluye la

capacitación laboral y el desarrollo de una cultura organizacional fuerte mente orientada al

mejoramiento individual y corporativo.

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POSTURAS DE AUTORES

Existen diversas posturas de autores que han analizado a la cultura organizacional como un

factor clave para el desarrollo adecuado de los empleados dentro de la empresa y que han

identificado algunas estrategias para sobrellevar esta situación, llegando a la conclusión de que

una cultura organizacional bien implementada basada en la gestión del capital humano, es

indispensable para que este pueda desempeñarse y comprometerse con los objetivos de la

organización.

Nelly Acosta

La cultura organizacional es un tema un tanto complejo pues involucra una serie de variables

que van desde la declaración de la misión, visión y valores organizacionales, moviéndose hacia

la estrategia corporativa y la estrategia de negocio, pasando por el código de conducta o ética de

los empleados, guiando los canales y estilos de comunicación, motivación, liderazgo, entre otros

aspectos que circunscriben el clima dentro de la empresa, junto a la perspectiva de los clientes y

otros grupos de interés. Con tan amplio alcance del concepto, cada organización tendrá una

cultura tan propia y diferente a las demás como diferentes podemos ser los seres humanos en

cuanto a personalidad. No en vano podemos decir que la cultura organizacional es la

“personalidad de las empresas.”

Cada organización tiene un “estilo único de trabajo” y ello establece la cultura: creencias,

ideologías, valores y principios. Y controla incluso la forma, el código de conducta de los

empleados y su comportamiento ante personas ajenas a la organización.

El concepto de cultura organizacional

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Anticipamos que el término cultura organizacional no es fácil de conceptualizar. La Harvard

Business Review desarrolló un interesante debate al respecto, a través del cual académicos y

conocedores emitieron argumentos como: “La cultura organizacional es un conjunto de patrones

observables de comportamiento en las organizaciones” y “Cultura organizacional es la suma de

valores y rituales que cohesionan o integran a los miembros de la organización mediante

comportamientos y objetivos comunes”

La cultura de la organización se apoya en una serie de actitudes compartidas, costumbres y

creencias, así como reglas formales e informales que se perfeccionan con el tiempo y se arraigan.

¿Por qué es importante la cultura organizacional?

La cultura de una empresa es tal que se puede describir como su “personalidad” o estado en

general, energía y carácter; trasciende a tal punto que las declaraciones de misión y visión,

valores, creencias, normas, códigos de vestimenta y otros protocolos, son sólo algunos de los

factores que se ven incididos por ella.

Cultura organizacional y trabajo en equipo

El trabajo en equipo es exitoso cuando todos los miembros o empleados siguen un mismo

camino marcado por la cultura. Cuando se alcanzan las metas, la recompensa moral se intensifica

por el sentido de asociación colectiva; para llegar a este punto, la cultura de una empresa debe

ser bien planificada y establecida de forma positiva.

La cultura y la identificación del empleado

Cuando la cultura de una empresa está bien establecida se fomenta un clima de perspectivas

positivas, premios, trabajo en equipo, respeto, iniciativas para mejorar la productividad, métodos
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de producción y una atmósfera que posibilita que los empleados se mantengan en el largo plazo.

Incluso, si la empresa se topa con tiempos difíciles como problemas financieros, remodelaciones,

reestructuraciones y otras distracciones potenciales, los empleados que están contentos con la

cultura general de su empresa muestran su arraigo y compromiso por la compañía, a través de

perseverancia y sorteando los inconvenientes.

El reflejo de la cultura

Los clientes y otros grupos de interés externos a la empresa son proclives de sentir los

resultados de una cultura bien establecida; esto se siente incluso desde el ingreso al lobby o

recepción. Cuando los empleados y los representantes de la empresa están satisfechos con su

entorno de trabajo, es posible que su actitud y perspectiva resalte bajo el reflejo de un trato

amable, elocuente, consistente y un verdadero interés. Una cultura positiva atrae naturalmente a

la gente más rápido y bajo plazos más largos que una empresa, cuyo reflejo sea una mala actitud,

empleados mezquinos, representantes enojados y discursos poco coherentes.

Lic. Delaray Minsal Pérez

La cultura empresarial u organizacional es un aspecto importante para gestionar el

conocimiento en la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se hace referencia a

un patrón de conducta común, utilizado por los individuos y grupos que integran una

organización con personalidad y características propias. Se trata de un conjunto dinámico de

valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización,

que regulan su actuación.

La cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamientos, sino también la visión, las

estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico. Es la forma
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acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida

por los miembros de una organización. Determina la forma como funciona una empresa; se

refleja en las estrategias, estructuras y sistemas establecidos a lo largo de años de funcionamiento

y se identifica con los sistemas dinámicos de la organización, porque los valores pueden

modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos.

Es la cultura organizacional la que define el comportamiento, motiva a sus integrantes y

afecta la forma en que la organización procesa la información. La combinación de diversos

factores muestra las bases de la cultura organizacional, tal es el caso del uso de la información y

su diseminación, el uso del correo electrónico, de los informes; así como la preferencia por la

información oral, los rumores, etcétera. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de

acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la actitud de la

gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo con las exigencias del entorno.

Factores de la cultura organizacional

Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos, los

clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, la sociedad en general

y los accionistas.

Factores internos.

 Fundadores: la primera o las primeras personas de las que surgió la idea de crear la

empresa, ellas colocan los cimientos de la cultura sobre cómo debe ser su

organización, proporcionando sus experiencias.

 Valores: convicciones de la organización, supuestos que están tras el conjunto de

normas y reglas de conducta de la empresa.

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 Creencias: constituye un elemento ideológico que no puede contrastarse con la

realidad y carece de una base empírica, aunque tiene valor de realidad para el cliente.

 Tabúes: elemento ideológico, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo, el

fumar, no llevar corbata, etcétera. Su principal función es la de actuar como barrera,

sanciona comportamientos y posee una función de control.

 Elementos cognitivos: conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la

organización con respecto al mundo que le rodea y de su propia labor y gestión

 Normas: aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser, costumbres,

reglas, hábitos, entre otros.

 Símbolos y signos: Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo

significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de

fuego, distribución del espacio, decoración, mobiliario.

 Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Por

ejemplo: comida por el fin de año, desayuno.

 Ceremonias: Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por

la empresa o simplemente para unir los empleados.

Cambio de cultura

Para el cambio de una cultura son fundamentales:

 Los métodos de medición y control.

 Los estilos que se emplean en momentos complejos.

 Los roles que se utilizan en los procesos de captación y orientación.

 Los criterios para asignar estímulos y recompensar a lo positivo.

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 Los criterios para realizar promociones, despidos y la contratación de nuevos

miembros.

Hoy día, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y

que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica

generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, porque el aprendizaje en equipo

implica generar valor en el trabajo y mayor adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia

la innovación.

Idalberto Chiavenato

Concepto de gestión del talento humano

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las

organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada

organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el

negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de

variables importantes.

Objetivos de la gestión del talento humano

Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su

continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en

especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que

permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e

individuales.

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

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 Proporcionar competitividad a la organización

 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

 Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el

trabajo

 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

 Administrar el cambio

 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables

Procesos de la gestión del talento humano

 Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién

debe trabajar en la organización?

 Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las

personas?

 Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a

las personas?

 Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas?

 Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las

personas en el trabajo?

 Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que

son?

Preocupaciones de las organizaciones del futuro

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Orientadas hacia el futuro y preocupadas por su destino, las organizaciones están

estrechamente sintonizadas con los siguientes desafíos:

1. Globalización: implica preocupación por la visión global del negocio para competencia y

evaluar la posición relativa de los productos y servicios. Esto no significa que el mercado local

desaparezca, sino que es importante comparar lo que la organización hace, con lo mejor del

mundo. En la actualidad, la máxima que se escucha con más es “pensar globalmente y actuar

localmente".

2. Personas: implica preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que

trabajan en la organización, inculcándoles el espíritu emprendedor y ofreciéndoles una cultura

participativa junto con oportunidades de realización personal plena.

3. Cliente: implica capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela. Este es el mejor

indicador de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización.

4. Productos y servicios: implica la necesidad de distinguir los productos y servicios ofrecidos,

en términos de calidad y atención.

5. Conocimientos: vivimos en plena era de la información, en la que el recurso organizacional

más importante el capital financiero está cediendo en primer lugar a otro recurso imprescindible,

el capital humano.

6 Resultados: implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados reduciendo costos y

aumentando ingresos.

8. Tecnología: implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para hacer

seguimiento y aprovechar los progresos tecnológicos. Las organizaciones excelentes no son las
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que tienen la tecnología más avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo

provecho a sus tecnologías actuales.

Carolina León

La gestión del talento no es simplemente uno de los muchos términos comunes de Recursos

Humanos, va mucho más allá. Es un compromiso de la organización para reclutar, contratar,

retener y asegurar el desarrollo de los empleados más talentosos disponibles en el mercado de

trabajo. Engloba, por tanto, los 4 procesos básicos de la administración de recursos humanos y se

considera una estrategia empresarial necesaria para que los empleados o empleados potenciales

talentosos valoren a la empresa en cuestión por encima de otros empleadores.

Motivación del empleado

El compromiso y la motivación de los empleados se consigue ofreciendo algo más que dinero.

Las empresas deben aportar más razones, como un propósito o significado más elevado, para que

los empleados se sientan atraídos por la organización.

Cobertura continua de los roles críticos

Al emprender la gestión del talento, la organización queda preparada para responder a las

brechas en habilidades clave, teniendo un plan para abordar los roles críticos y papeles altamente

especializados en la fuerza de trabajo. Esto significa que la empresa tiene un flujo continuo de

empleados para cubrir dichos roles, lo que asegura que las operaciones funcionen sin problemas

y que, tanto clientes como partes interesadas, estén satisfechos. Además, supone que otros

empleados no acumulan cargas de trabajo adicionales, hecho que podría llevar al agotamiento de

los mismos.
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Mejora del rendimiento de los empleados

Es más fácil y relevante identificar a los empleados "aptos", que tomar decisiones en el

reclutamiento sin tener en cuenta la estrategia organizativa ideal. Como resultado, se consiguen

reducir los problemas de gestión del desempeño y también el número quejas. Asimismo, resulta

de gran utilidad para asegurar que los mejores talentos de la empresa deciden por cuenta propia

permanecer por más tiempo.

Empleados comprometidos

Las empresas deben tomar decisiones sistemáticas y coherentes sobre el desarrollo del

personal, asegurándose de que las personas indicadas tengan las habilidades y el desarrollo que

se les demanda y ahorrando dinero en desarrollo innecesario. Cuando, además, tiene lugar un

proceso justo para el desarrollo, los empleados se sienten más comprometidos, mejorando así las

tasas de retención y asegurando el cumplimiento de los requerimientos operacionales.

Retención del mejor talento

Las prácticas de incorporación bien estructuradas crean niveles más altos de retención. Las

empresas que emprendan dicha iniciativa, ahorrarán a largo plazo en costes de reclutamiento y

de gestión del rendimiento. Cuando los empleados están comprometidos, capacitados y

motivados, trabajan para alcanzar los objetivos empresariales, lo que a su vez aumenta la

satisfacción del cliente y el desempeño del negocio.

Mayor satisfacción del cliente

Un enfoque sistemático para la gestión del talento significa que existe una integración amplia

de la organización y un enfoque coherente para la gestión. Esto a su vez se traduce en una mejor
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comunicación y disolución de silos dentro del negocio. Cuando los sistemas están más

integrados, las tasas de satisfacción del cliente suelen ser más altas, ya que se ocupan de menos

personas y sus necesidades de satisfacen más rápidamente.

En definitiva, la gestión del talento permite a las empresas atraer fuerza de trabajo con una

motivación que trasciende al dinero, contar con empleados que comparten las mismas

convicciones y aspiraciones, por tanto, que dan más de sí mismos con tal de conseguir buenos

resultados y contribuir al éxito global del negocio. Así, como mencionábamos antes, se trata de

una estrategia empresarial que debe integrarse en todos los procesos relacionados con los

trabajadores de la organización. Atraer y retener empleados talentosos no es únicamente trabajo

del departamento de Recursos Humanos. Cuando existe un sistema de gestión del talento, todo

miembro de la empresa tiene interiorizada la importancia de participar en esta labor.

Una estrategia efectiva también implica el intercambio de información sobre empleados con

talento y sus potenciales trayectorias profesionales en toda la organización. Esto permite que

varios departamentos identifiquen el talento disponible cuando se crean o surgen oportunidades.

Una organización que hace este tipo de planificación de sucesión efectiva se asegura de que su

mejor talento está capacitado y listo para asumir la siguiente posición en su trayectoria

profesional. Esto beneficia a los empleados y también a la organización, estando todos los

gerentes en contacto con los empleados que están preparándose para su próximo gran papel.
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FORMULACION DEL PROBLEMA

En la presente investigación se abordaran los problemas que enfrentan algunas empresas, en

este caso, la empresa Burger King, en cuanto a los factores que impiden el crecimiento laboral

del capital humano provocando un lento desarrollo laboral dentro de la organización, debido a la

falta de cultura organizacional basada en una buena gestión del mismo y sobre qué soluciones les

ofrecen sus directores frente a esta situación.

Delimitación espacial

La investigación se llevara a cabo en la empresa Burger King ubicada en Acapulco de Juárez

Avenida Cuauhtémoc Sin número Lote 2, Fraccionamiento Hornos, Acapulco de Juárez, Código

Postal. 39355, Acapulco Guerrero.

Delimitación temporal

La investigación se realizó en un periodo de dos semanas y la información de los resultados

fue recopilada en un lapso de 5 días. Iniciando el día 07 de Octubre del año 2019 y concluyendo

el día 26 de Octubre del año 2019.

Delimitación conceptual o temática

Los temas y conceptos que se desarrollan en dicha investigación son:

Capital humano, cultura organizacional, motivación, gestión del talento humano,

administración de personal, comunicación.

Unidades de observación
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La presente investigación se basa en la recopilación de la información a través de la

observación de los veintidós empleados que se encuentran laborando dentro de la empresa

Burger King, observando el desempeño de cada uno al realizar sus actividades, la comunicación

que se mantiene entre trabajadores y jefes, el conocimiento que poseen dichos trabajadores

acerca de la cultura organizacional a implementar, el entusiasmo y la motivación que tienen al

desarrollar sus funciones.

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Pregunta general de investigación

¿La adopción de una cultura organizacional basada en la gestión del talento humano,

contribuye de manera positiva al desarrollo del mismo como factor clave para el éxito de la

empresa Burger King?

Subpreguntas de investigación

¿Existe la oportunidad de crecer laboralmente dentro de la empresa?

¿Consideran que el trabajo del capital humano contribuye a los objetivos de la organización?

¿Están bien definidas las funciones y responsabilidades del personal?

¿Es importante la gestión del talento humano en las empresas?

¿Existe la capacitación necesaria para desempeñar correctamente las funciones laborales?

¿El ambiente de trabajo refleja la cultura organizacional que ejerce la empresa?

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Objetivo general

Determinar la importancia de una adecuada implementación de la cultura organizacional

basada en la gestión del talento humano como factor clave para el éxito de la empresa Burger

King.

Objetivos específicos

Identificar que estrategias de la gestión del talento humano contribuirán al desarrollo del

capital humano dentro de la empresa Burger King.

Conocer los elementos de la cultura organizacional que contribuirán al desarrollo del capital

humano dentro de la empresa Burger King.

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Justificación

El principal beneficio de esta investigación es determinar qué tan importante es la

implementación de una cultura organizacional dentro de la empresa Burger King, además de

proporcionar información a los directores sobre qué elementos y estrategias se deben de tomar en

cuenta para impulsar el desarrollo del talento humano reconociendo a este, como factor clave

para el éxito de dicha empresa, siendo esta misma empresa, reconocida por los clientes como el

mejor establecimiento para disfrutar de una excelente comida.

El hecho de establecer e implantar una cultura organizacional dentro de las empresas, trae

consigo beneficios tales como, un sistema de valores bajo el cual operar, promover una fuerte

identificación de los empleados con la visión y misión de la organización, es decir, hacerlos

sentir comprometidos con ella y motivarlos a ayudarla a crecer como si fuera suya y además,

contribuir a la formación constante del talento humano. De esta forma, si la empresa Burger

King retiene a toda costa a su capital humano, formando una cultura organizacional que no solo

lo conciba como un ser automatizado, dispuesto a cumplir órdenes, sino que lo haga sentir parte

fundamental de la organización, lo trate como lo que es en la actual administración moderna, una

célula viva, alcanzara sus objetivos de manera eficaz.

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Preguntas

1.- ¿Dispones de la autorización de la empresa o institución para consultar documentación

relacionada con el tema de investigación?

R= Si, la gerente, quien es la encargada del establecimiento me proporcionara la documentación

necesaria.

2.- ¿Qué recursos materiales vas a requerir para realizar el estudio y con qué finalidad?

R= Los materiales que se necesitaran para esta investigación: plumas, lápices, borradores,

sacapuntas, libreta de notas, internet, laptop o cualquier computadora, impresora y papel.

3.- ¿Cuánto tiempo calculas que te llevará el proceso de investigación?

R= Esta investigación llevara realizarla aproximadamente un mes.

4.- ¿Hay investigaciones similares a la tuya dentro del área de administrativa/mercadotecnia? Y

en caso afirmativo ¿cuáles?

R= No, no existe ninguna investigación similar en la empresa Burger King.

5.- ¿Qué beneficios proporcionaran los resultados de investigación para la empresa o institución

donde se lleva a cabo el estudio?

R= Impulsar el crecimiento laboral del personal, mayor productividad, excelente servicio en

calidad, mejores relaciones laborales y mayor desempeño del capital humano.

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Resultados de la encuesta

Importancia de la cultura organizacional basada en una buena gestión para el desarrollo del

capital humano como factor clave del éxito de la empresa Burger King.

1.- ¿Existe una efectiva coordinación en las áreas de trabajo de la empresa?

Figura 1. De las 22 personas encuestadas, 14 (63.6%) respondieron que no existe una efectiva
coordinación, 4(18.2%) respondieron que tal vez si existe una efectiva coordinación y no lo notan y las
otras 4 restantes (18.2%) respondieron que sí existe una coordinación efectiva.

2.- ¿Resuelven los conflictos internos de la empresa como equipo de trabajo?

Figura 2. De las 22 personas encuestadas, 10(45.5%) respondieron que de vez en cuando trabajan
en equipo, 8(36.4%) respondieron que no trabajan en equipo y las 4 restantes (18.2%) respondieron
que si trabajan en equipo.
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3.- ¿Consideran importante la gestión del talento humano en la empresa?

Figura 3. De las 22 personas encuestadas, 15(68.2%) consideran que si es importante la gestión

del talento humano, 5(22.7%) consideran que no es importante y las 2 personas restantes (9.1%)
respondieron que tal vez consideran que es importante.

4.- ¿Pueden desarrollar al máximo sus habilidades en su puesto de trabajo?

Figura 4. De las 22 personas encuestadas, 11(50%) personas no pueden desarrollar al

máximo sus habilidades, 9(40.9%) respondieron que tal vez y las 2 personas restantes (9.1%) si
las pueden desarrollar al máximo.
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5.- ¿Existe la capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo?

Figura 5. De las 22 personas encuestadas, 11(50%) respondieron que no existe la

capacitación necesaria, 8(36.4%) respondieron que tal vez existe dicha capacitación y las 3
personas restantes (13.6%) afirman que si existe la capacitación necesaria.

6.- ¿Resulta fácil la comunicación con su gerente?

Figura 6. De las 22 personas encuestadas, 9(40.9%) respondieron que tal vez la

comunicación con el jefe resulta fácil, 8(36.4%) respondieron que no resulta fácil y las otras 5
restantes (22.7%) afirmaron que si resulta fácil la comunicación con el jefe.
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7.- ¿Consideran las condiciones salariales y motivacionales buenas?

Figura 7. De las 22 personas encuestadas, 14(63.6%) respondieron que no son buenas las
condiciones salariales ni motivacionales, 4(18.2%) respondieron que tal vez consideran buenas
dichas condiciones y las otras 4 personas restantes (18.2%) respondieron que si son buenas.

8.- ¿Poseen el conocimiento de la cultura organizacional que se predica en la empresa?

Figura 8. De las 22 personas encuestadas, 15(68.2%) personas no conocen la cultura organizacional

que maneja la empresa, 5(22.7%) tal vez la conocen y las otras 2 personas restantes (9.1%) si poseen el
conocimiento.
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9.- ¿Consideran que su trabajo contribuye a los objetivos de la empresa?

Figura 9. De las 22 personas encuestadas, 16(72.7%) consideran que su trabajo si

contribuye al cumplimiento de los objetivos de la empresa, 7(27.3%) consideran que tal vez
contribuyen y el 0(0%) de personas restantes consideran que no.

10.- ¿Recomiendan a su empresa como un buen lugar para trabajar?

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Figura 10. De las 22 personas encuestadas, 10(45.5%) no recomiendan su empresa para trabajar,
9(40.9%) tal vez la recomiendan y las 3 personas restantes (13.6%) si la recomiendan para trabajar

11.- ¿Consideran que la organización celebra sus logros y aprendizajes?

Figura 11. De las 22 personas encuestadas, 13(59.1%) consideran que la organización no celebra
sus logros y aprendizajes, 6(27.3%) consideran que tal vez los celebra y las 3 personas restantes
(13.6%) consideran que si los celebra.

12.- ¿Creen que el trabajo en exceso puede llegar a afectar su rendimiento laboral?
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Figura 12. De las 22 personas encuestadas, 15(68.2%) si creen que el trabajo en exceso afecta
su rendimiento laboral, 5(22.7%) creen que tal vez afecta y las 2 personas restantes (9.1%) afirma
que no afecta en lo absoluto.

Conclusiones
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REFERENCIAS

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cultura del conocimiento: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94352007000900008

Cuida tu dinero.com (2018) obtenido de la importancia de la cultura organizacional:

https://www.cuidatudinero.com/13128389/importancia-de-la-cultura-organizacional

Freddy (2012) Obtenido de importancia del talento humano:

http://historiadeltalentohumano.blogspot.com/

Icesi.com (2011-2013) obtenido de cultura organizacional evolución de la medición:

https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/1720/HTML

Idalberto Chiavenato (2015) Libro gestión del talento humano recuperado de:
https://es.slideshare.net/xaviergranado/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato-48458867

Ivc.com (2018) obtenido de empresas: https://www.ivc.es/blog/importancia-gestion-del-talento

 33

Monografias.com obtenido de fundamentos teóricos de la cultura organizacional:

https://www.monografias.com/trabajos97/fundamentos-teoricos-cultura-
organizacional/fundamentos-teoricos-cultura-organizacional.shtml

Significados. Online obtenido de la cultura organizacional:

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