1935-Article Text-2854-2-10-20170831 PDF

JurnalPendidikanEkonomidanBisnis (JPEB)Vol. 5No.
1Maret2017 E-ISSN:2302– 2663

http://doi.org/10.21009/JPEB
DOI: doi.org/10.21009/JPEB.005.1.6
PENGARUH MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA, TERHADAP

KINERJA KARYAWAN, DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI PADA PT BNI LIFEINSURANCE
Bayu Dwilaksono Hanafi

PT BNI Lifeinsurance, Jakarta
bayu.dwilaksono24@gmail.com
Corry Yohana
Universitas Negeri Jakarta
corryyohana@unj.ac.id
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of motivation on employee performance,
motivation to job satisfaction, motivation to employee performance with
mediated by job satisfaction, work environment influence to employee
performance, work environment to job satisfaction, work environment to
employee performance mediated by job satisfaction, And the effect of job
satisfaction on employee performance. The study was conducted at PT BNI Life
Insurance employee benefit division, with a population of 322 people, the
researchers took 220 people as a sample. This research method uses
quantitative research using causal effect and primary data type. Data collecting
technique by interview and observation with questionnaire media. Method of
analysis using inferential statistic with parametric data type, and using Structural
Equation Modeling (SEM). The result of the research shows that the motivation
variable on employee performance has positive and significant effect because it
has t-value 2.97> t-table 1.96. Likewise the motivation of job satisfaction has a
value of tvalue 2.31> t-table 1.96 which means motivation has a positive and
significant impact on job satisfaction. Motivation on employee performance
mediated by job satisfaction also have a significant effect with t value -2.32> t-table
1.96.But on work environment variables on employee performance showed no
effect and significant because t-value value 0.00 <t-table 1.96. In working
environment variable to job satisfaction have positive and significant influence
with t-value value equal to 2.97> t-table 1.96. Likewise on work environment
variables on employee performance with job satisfaction as a mediation variable
has a value of t-value 3.36> t-table 1.96 which means that the positive work
satisfaction mediate the relationship between the work environment on
employee performance.Finally can be seen variable job satisfaction on
employee performance with Value t-value -2.73> t-table 1.96, so it can be
interpreted job satisfaction variables have a positive and significant impact on
employee performance.
http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jpeb 73
JurnalPendidikanEkonomidanBisnis (JPEB)Vol. 5No.1Maret2017 E-ISSN:2302– 2663
Keywords: Motivation, Work Environment, Job Satisfaction, and Employee

Performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan, motivasi terhadap kepuasan kerja, motivasi terhadap kinerja
karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan kerja, pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja,
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan
kerja, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini
dilakukan di PT BNI Life Insurance divisi employee benefit, dengan jumlah
populasi 322 orang, peneliti mengambil 220 orang sebagai sampel. Metode
penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan
hubungan kausal (causal effect) dan jenis data primer.Teknik pengumpulan
data dengan melakukan wawancara dan observasi dengan media
kuesioner.Metode analisis menggunakan statistik inferensial dengan tipe data
parametrik, dan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).Hasil
penelitian menunjukan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
berpengaruh positif dan signifikan karena memiliki nilai t-value2.97 >t-tabel 1.96.
Begitupun motivasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai t value 2,31>t-tabel
1.96 yang berarti motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja
juga berpengaruh signifikan dengan nilai t-value-2.32 >t-tabel 1.96.Namun pada
variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan tidak
berpengaruh dan signifikan karena nilai t-value0.00 <t-tabel 1.96.Pada variabel
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan dengan nilai t-value sebesar 2.97 >t-tabel 1.96.Begitupun pada variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi mempunyai nilai t-value3.36 >t-tabel 1.96 yang berarti bahwa
kepuasan kerja positif memediasi hubungan antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.Terakhir dapat dilihat variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan nilai t-value-2.73 >t-tabel 1.96, jadi dapat diartikan variabel
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja

Karyawan
PENDAHULUAN gelola karyawannya. Keberhasilan

Pada kondisi saat ini suatu perusahaan sangat ditentukan
perusahaan-perusahaan cenderung oleh tenaga sumberdaya manusia
mengalami penurunan kinerja, hal yang handal, oleh sebab itu perlu
tersebut sering disebabkan oleh dikaji faktor-faktor apa saja yang
kegagalan manajemen dalam men-
dapat meningkatkan kinerja karya- Flippo (2001) menambahkan bahwa

wan tersebut. kinerja karyawan dalam insti-
Tujuan dari setiap peru- tusi/lembaga lebih termotivasi adalah
sahaan adalah mendapatkan laba yang memiliki dorongan untuk
sebanyak-banyaknya, dan meng- meningkatkan produktivitas, kualitas,
harapkan agar laba tersebut terus kuantitas, dan komitmen.
bertumbuh. Dalam meningkatkan Penelitian ini dilakukan di PT
kinerja karyawan, hendaknya BNI LifeInsurance. BNI Life
manajemen mengetahui apa saja merupakan perusahaan yang
kebutuhan karyawannya. bergerak di bidang asuransi yang
Hal-hal tersebut berguna menyediakan berbagai produk
untuk memberikan kesan kepada asuransi seperti asuransi jiwa,
karyawan bahwa mereka kesehatan, pendidikan, investasi
diperhatikan oleh perusaha-an syariah dan pensiun. Pendirian BNI
tempat mereka bekerja, dan ikut Life, sejalan dengan kebutuhan
ambil andil dalam mencapai tujuan perusahaan induknya, PT Bank
perusahaan. Maka sejatinya tujuan Negara Indonesia (Persero) Tbk,
perusahaan akan sejalan dengan untuk menyediakan layanan dan
tujuan karyawannya. jasa keuangan terpadu bagi semua
Seorang karyawan yang nasabahnya.
memiliki kinerja yang baik dapat Pada tahun 2016 BNI Life
menunjang tercapainya tujuan dan divisi employee benefit merencana-
sasaran yang telah ditetapkan oleh kan target kinerja yang termuat
perusahaan. Menurut Kiruja dan dalam sales performancereport.
Elegwa (Kiruja, 2013) kinerja Namun dalam target kinerja sampai
karyawan merupakan fungsi dari dengan november 2016 belum
kemampuan dan motivasi, di mana dapat mencapai target yang telah
kemampuan terdiri dari ditentukan, sehingga masih terdapat
keterampilan, pelatihan dan sumber gap antara target dan realisasinya
daya yang diperlukan untuk seperti yang tercantum pada sales
melakukan tugas dan motivasi performance report divisi employee
digambarkan sebagai kekuatan benefit performance periode Januari
batin yang mendorong individu s/d November 2016 sebagai berikut:
untuk bertindak terhadap sesuatu.
Tabel 1. Business Banking Performace. Sumber: Sales Performance Report

divisi employee benefit periode Januari s/d November 2016
Pada tabel di atas dapat Motivasi seseorang mem-

terlihat bahwa divisi employee pengaruhi cara mereka bersikap
benefit mempunyai 3 bagian yang dan bekerja sehingga manajeman
terdiri dari corporate business, wajib mengatahui karakteristik
commercial dan small business, dan karyawan. Maslow (Asim, 2013),
consumer. Masing-masing dari menyatakan motivasi sebagai suatu
bagian tersebut belum memenuhi reaksi yang diawali dengan adanya
target yang ditetapkan oleh kebutuhan yang menumbuhkan
manajemen. Prosentase antara keinginan atau upaya mencapai
realisasi dan target yang ditetapkan tujuan yang selanjutnya me-
dari bagian corporate business nimbulkan ketegangan yaitu
sebesar 68.93%, commercial dan keinginan yang belum terpenuhi,
small business 4,90%, dan bagian yang kemudian menyebabkan
consumer 3.01%. timbulnya tindakan yang mengarah
Jika prosentase tersebut kepada tujuan dan akhirnya akan
dijumlahkan sebesar 28% dari total memuaskan keinginan.
100% target yang ditetapkan. Selanjutnya Maslow (Asim,
Informasi tersebut menjadi indikasi 2013) juga menyatakan bahwa
bahwa telah terjadi penurunan motivasi manusia berkembang
kinerja karyawan. Hal ini menjadi secara berurutan sesuai dengan
indikasi adanya masalah pada lima tingkat kebutuhan, kebutuhan
kinerja karyawan di perusahaan ini adalah fisiologis (lapar, haus),
tersebut. Oleh sebab itu perlu dikaji keamanan (perlindungan), sosial
secara empiris mengenai faktor- (diterima, milik kelompok tertentu),
faktor yang dapat mempengaruhi harga diri (kepercayaan diri,
kinerja karyawan pada PT BNI Life prestasi, penghargaan, status,
Insurance khususnya pada divisi pengakuan), dan aktualisasi diri
employee benefit. (menyadari potensi seseorang untuk
terus mengembangkan diri). menempatkan mereka

Menurut Maslow, orang mulai di berdampingan dengan kebutuhan
bagian bawah hirarki, memastikan organisasi. Pendapat ini didukung
bahwa kebutuhan fisiologis, seperti oleh pendapat Ludhans (dalam
lapar adalah pertama yang dipenuhi. Kiruja dan Mukuru (Kiruja E. K.,
Selanjutnya mereka memotivasi 2013), yang menyatakan motivasi
sendiri, secara bertahap, untuk tentang memberi karyawan
mencapai tingkat kebutuhan yang gabungan yang tepat dari
lebih tinggi seperti keselamatan, bimbingan, arahan, sumber daya
sosial, harga diri, dan aktualisasi dan imbalan agar mereka
diri. terinspirasi dan tertarik untuk
Penelitian ini bertujuan untuk bekerja dengan cara yang kita
mengetahui: (1) Motivasi terhadap inginkan. Karyawan adalah salah
kinerja karyawan pada PT BNI Life satu aset yang paling berharga.
Insurance; (2) Motivasi terhadap Karyawan yang termotivasi lebih
kepuasan kerja PT BNI Life akan tinggal dan membantu
Insurance;(3) Pengaruh motivasi membangun bisnis. Membuat
terhadap kinerja karyawan yang di karyawan termotivasi akan
mediasi oleh kepuasan kerja di PT membangun bisnis dan juga
BNI Life Insurance;(4) Pengaruh mengurangi biaya rekrutmen dan
lingkungan kerja terhadap pelatihan.
kinerjakaryawan PT BNI Life Mullins (Kiruja E. K., 2013),
Insurance;(5) Pengaruh lingkungan menyatakan bahwa memotivasi
kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan secara efektif adalah
PT BNI Life Insurance; (6) Pengaruh salah satu fungsi yang paling
lingkungan kerja terhadap kinerja penting dari seorang manajer. Ada
karyawan yang di mediasi oleh bukti yang menunjukkan bahwa
kepuasan kerja di PT BNI Life organisasi yang menghadapi
Insurance; (7) Pengaruh kepuasan tantangan dalam mempertahankan
kerja terhadap kinerja karyawan PT karyawan karena peluang yang
BNI Life Insurance. terbatas untuk kemajuan organisasi
dan pasar tenaga kerja yang
KAJIAN TEORITIK kompetitif saat ini.
Motivasi Hilangnya karyawan meru-
Motivasi adalah menemukan pakan hilangnya keterampilan,
kebutuhan karyawan dan membantu pengetahuan dan pengalaman yang
untuk mencapainya dalam proses dapat membuat dampak ekonomi
yang halus. Memotivasi karyawan yang signifikan dan biaya untuk
bertujuan untuk memperluas perusahaan serta berdampak pada
keterampilan mereka dalam kebutuhan pelanggan. Manager
memenuhi tuntutan organisasi. yang dapat memotivasi karyawan
Setiap manajer harus memiliki akan membantu organisasi dalam
tanggung jawab untuk bekerja meningkatkan retensi karyawan.
dengan karyawan, mengetahui
kebutuhan masing-masing dan
Lingkungan Kerja c) Meningkatkan keterampilan me-

Lingkungan kerja merupakan ngandung arti sejauh mana
variabel bebas dalam penelitian ini. pekerjaan yang dilakukan mem-
Menurut Ruchi (Leblebici, 2012), beri kesempatan untuk mening-
kinerja karyawan ditentukan oleh katkan keterampilan bagi para
tingkat yang lebih pada lingkungan pelakunya.
di mana mereka bekerja.Lingkungan Sedangkan faktor ekstrinsik meli-
kerja melibatkan semua aspek yang puti:
bertindak dan bereaksi pada tubuh a) Imbalan mengandung arti seja-
dan pikiran dari karyawan. Di bawah uh mana semua pendapatan
psikologi organisasi, fisik, mental baik uang maupun barang dapat
dan lingkungan sosial di mana mengganti jasa yang diberikan
karyawan bekerja dan pekerjaan pelakunya.
yang harus dianalisis untuk b) Lingkungan kerja mengandung
efektivitas yang lebih baik dalam arti sejauh mana lingkungan
meningkatkan kinerja. Tujuan kerja memberikan dukungan
utamanya adalah untuk meng- bagi pelakunya dalam melaksa-
hasilkan lingkungan yang menjamin nakan pekerjaan
kemudahan dalam bekerja dan c) Kebijakan perusahaan yang
menghilangkan semua penyebab memotivasi mengandung arti
frustrasi, kecemasan dan kekha- sejauh mana kebijakan
watiran. Jika lingkungan kerja perusahaan memberikan doro-
menyenangkan, maka kelelahan, ngan kepada pelakunya untuk
monoton dan kebosanan dimini- bekerja giat.
malkan dan kinerja bisa maksimal.
Dalam melihat hubungan Kepuasan Kerja
lingkungan kerja terhadap kinerja Kepuasan kerja dalam
karyawan peneliti mengacu pada penelitian ini merupakan variabel
grand theory dua faktor Hezberg mediasi.Kepuasan kerja menurut
(Harsuko., 2011). Konsep ini Fitzgerald (1994), merupakan salah
menyebutkan faktor intrinsik dan satu kriteria untuk menetapkan
faktor ekstrinsik yang berperan kesehatan organisasi, memberikan
dalam kinerja karyawan. Faktor jasa yang efektif dan sangat
intrinsik meliputi: tergantung pada sumber daya
a) Pekerjaan yang menyenangkan manusia dan kepuasan kerja yang
mengandung arti sejauh mana dialami oleh karyawan. Kepuasan
pekerjaan memberikan rasa kerja juga telah didefinisikan
senang bagi pelaku pekerjaan sebagai keadaan emosi positif yang
itu. dihasilkan dari kenikmatan seorang
b) Kesempatan berprestasi me- pekerja yang berasal dari pekerjaan
ngandung arti sejauh mana pe- mereka.
kerjaan yang dilakukan memberi Rose (2001), menyatakan
kesempatan untuk menunjukkan telah melihat kepuasan kerja
prestasi bagi pelaku pekerjaan sebagai konsep dua dimensi yang
itu. terdiri dari dimensi kepuasan
intrinsik dan ekstrinsik.Sumber mampuan seseorang untuk tampil

intrinsik kepuasan tergantung pada dan juga termasuk kesempatan dan
karakteristik individu dari seseorang, kesediaan untuk mengerjakan
seperti kemampuan untuk menggu- tugasnya. Makna kesediaan untuk
nakan inisiatif, hubungan dengan melakukan tugasnya berarti bahwa
penyelia, atau pekerjaan yang adanya keinginan karyawan dalam
karyawan benar-benar lakukan, ini menempatkan banyak usaha
merupakan aspek simbolik pada terhadap pekerjaan mereka.
pekerjaan. Pendapat tersebut didukung
Sumber ekstrinsik kepuasan oleh Sinha (2001), bahwa kinerja
yang situasional dan tergantung karyawan tergantung pada kemauan
pada lingkungan, seperti gaji, dan juga keterbukaan karyawan itu
promosi, atau keamanan kerja; ini sendiri untuk melakukan pekerjaan
merupakan imbalan materi keua- mereka. Lebih lanjut ia menyatakan
ngan atau keuntungan dari bahwa dengan memiliki kemauan
pekerjaan. Kedua aspek pekerjaan dan keterbukaan karyawan dalam
ekstrinsik dan intrinsik harus bisa melakukan pekerjaan mereka, itu
mewakili dalam ukuran gabungan bisa meningkatkan produktivitas
dari kepuasan kerja secara karyawan yang juga mengarah ke
keseluruhan. kinerja.
Teori tentang kinerja
Kinerja Karyawan karyawan yang dikemukakan oleh
Dalam penelitian ini kinerja As’ad (Harsuko., 2011) me-
karyawan merupakan variabel nyebutkan bahwa perbedaan kinerja
terikat. Menurut Kiruja dan Elegwa antara orang yang satu dengan
(Kiruja E. K., 2013), Kinerja lainnya dalam situasi kerja adalah
karyawan merupakan fungsi dari karena perbedaan karakteristik dari
kemampuan dan motivasi, di mana individu. Di samping itu, orang yang
kemampuan terdiri dari ke- sama dapat menghasilkan kinerja
terampilan, pelatihan dan sumber- yang berbeda di dalam situasi yang
daya yang diperlukan untuk me- berbeda pula. Selanjutnya kinerja itu
lakukan tugas dan motivasi garis besarnya dipengaruhi oleh dua
digambarkan sebagai kekuatan hal, yaitu faktor-faktor individu
batin yang mendorong individu (motivasi dan kepuasan) dan faktor-
untuk bertindak terhadap sesuatu. faktor situasi (lingkungan kerja).
Kinerja karyawan mempengaruhi Namun pendapat ini masih belum
seberapa banyak mereka memberi menerangkan tentang prosesnya.
kontribusi kepada organisasi, yang Khusus, yang menyangkut proses
meliputi kuantitas output, kualitas ada dua teori yaitu:
output, jangka waktu output, 1. Path Goal Theory. Teori ini
kehadiran di tempat kerja, dan sikap dikemukakan oleh Locke dari
kooperatif. dasar teori Lewin’s (Harsuko.,
Menurut Eysenck (Kiruja E. 2011) berpendapat bahwa
K., 2013), Kinerja karyawan juga tingkah laku manusia banyak
dapat ditentukan sebagai ke- didasarkan untuk mencapai suatu
tujuan. Teori yang lain Jiwa, Asuransi Kesehatan,

dikemukakan oleh George-poulos Asuransi Pendidikan, Asuransi ber-
yang disebut Path Goal Theory basis Investasi, Pensiun dan
yang menyebutkan bahwa kinerja Syariah. Dalam menyelenggarakan
adalah fungsi dari facilitating kegiatan usahanya, BNI Life telah
Process dan Inhibiting process. memperoleh izin usaha di bidang
Prinsip dasarnya jika seseorang asuransi jiwa berdasarkan surat dari
melihat bahwa kinerja yang tinggi Menteri Keuangan No. 305/
itu merupakan jalur untuk KMK.017/1997 tanggal 7 Juli 1997.
memuaskan needs (goal) Pendirian BNI Life, sejalan dengan
tertentu, maka ia akan berbuat kebutuhan perusahaan induknya,
mengikuti jalur tersebut sebagai PT Bank Negara Indonesia
fungsi dari level of needs yang (Persero) Tbk atau BNI, untuk
bersangkutan (facilitating menyediakan layanan dan jasa
process. keuangan terpadu bagi semua
2. Teori Attribusi atau expectancy nasabahnya (one-stop financial
theory. Menurut As’ad (Harsuko., services).
2011) teori ini pertama kali Penelitian ini menggunakan
dikemukakan oleh Heider (1958). metode kuantitatif dan hubungan
Pendekatan teori atribusi kausal (causal effect). Sumber data
mengenai kinerja dirumuskan P = yang digunakan peneliti adalah data
MXA, di mana P = performance; primer. Metode pengumpulan data
M= motivation; A = ability. Teori primer dalam penelitian ini melalui
ini menjadi konsep sangat wawancara langsung dengan pihak-
populer oleh ahli lainya. pihak yang berhubungan dengan
Berpedoman pada formula penelitian yang dilakukan.
diatas, menurut teori ini kinerja Sedangkan teknik pengumpulan
adalah hasil interaksi antara data dalam penelitian ini meng-
motivasi dengan ability gunakan teknik observasi melalui
(kemampuan dasar). Dengan media kuesioner. Selain itu peneliti
demikian, orang yang tinggi juga melakukan pendekatan
motivasinya tetapi memilki ability komunikasi. Penelitian ini meng-
yang rendah akan menghasilkan gunakan statistik inferensial. Metode
kinerja yang rendah. Begitu pula ini membuat peneliti mampu untuk
halnya dengan orang yang mengetahui karakteristik antara satu
mempunyai ability tinggi tetapi variabel dan variabel lainnya atau
rendah motivasinya. perbedaan antara satu atau dua
lebih kelompok.
METODOLOGI PENELITIAN Berdasarkan deskripsi kon-
Unit analisis atau objek yang septual, review penelitian terdahulu,
akan diteliti adalah PT BNI Life dan kerangka konseptual tersebut
Insurance. PT BNI Life Insurance diatas, maka hipotesis yang
(BNI Life) merupakan perusahaan diajukan dalam penelitian ini adalah
asuransi yang menyediakan sebagai berikut:
layanan asuransi seperti Asuransi
H1 : Motivasi berpengaruh positif motivasi berpengaruh positif dan

dan signifikan terhadap signifikan terhadap kinerja karyawan
kinerja karyawan. dengan hasil uji hipotesis menerima
H2 : Motivasi berpengaruh positif HI dan menolak HO. Hasil penelitian
dan signifikan terhadap ke- ini didukung oleh peneletian
puasan kerja. sebelumnya yang dilakukan oleh
H3 : Motivasi berpengaruh positif Kiruja dan Mukuru (Kiruja E. K.,
dan signifikan terhadap kiner- 2013); Omollo (Omollo, 2015); Asim
ja karyawan dimediasi oleh (Asim, 2013); Uzonna(Uzonna,
kepuasan kerja. 2013); Chintallo dan Mahadeo
H4 : Lingkungan Kerja berpenga- (Chintalloo), yang juga menyatakan
ruh positif dan signifikan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. terhadap kinerja karyawan.
H5 : Lingkungan Kerja berpenga- Dapat disimpulkan bahwa
ruh positif dan signifikan semakin tinggi motivasi dari
terhadap kepuasan kerja. karyawan maka secara langsung
H6 : Lingkungan Kerja berpenga- akan meningkatkan kinerja dari
ruh positif dan signifikan karyawan tersebut. Oleh sebab itu
terhadap kinerja karyawan hendaknya perusahaan mencari
dimediasi oleh kepuasan cara untuk menumbuhkan kembali
kerja motivasi dari karyawan dalam upaya
H7 : Kepuasan Kerja berpengaruh untuk meningkatkan kinerja
positif dan signifikan terhadap karyawan di PT BNI Life Insurance
kinerja karyawan. divisi employee benefit.
2. Pengaruh motivasi terhadap ke-

HASIL DAN PEMBAHASAN puasan kerja
Hasil statistik membuktikan Hipotesis kedua ini adalah
bahwa hipotesis yang telah mengukur antar variabel motivasi
diajukan, menunjukan beberapa terhadap kepuasan kerja dan
hipotesis terbukti memiliki pengaruh hasilnya adalah motivasi memiliki
dan signifikan, sedangkan lainnya pengaruh yang signifikan terhadap
tidak memiliki pengaruh karena kepuasan kerja dengan nilai t-value
memiliki hasil dibawah nilai kritis t- 2.31 lebih besar dari nilai kritis t-tabel
tabel yakni 1.96.adapun pembaha- 1.96 maka peneliti menyim-pulkan
sannya adalah sebagai berikut: bahwa variabel motivasi terhadap
1. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh
kinerja karyawan yang signifikan dan artinyadalam uji
Dengan persamaan struktural kedua ini peneliti menerima H2 dan
menunjukan bahwa variabel menolak H0.
motivasi terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini didukung oleh
memiliki nilai pengaruh yang sangat peneletian sebelumnya yang
kuat, karena angka yang didapat dilakukan oleh Oluseye, Amos, dan
melebihi nilai kritis t-tabel yakni 2.97 Abiola (Oluseye, 2014); Jehanzeb,
>1.96, maka peneliti menyimpulkan Rasheed, Rasheed, dan Aamir
(Jahanzeb, 2012); Raza, Akhtar, hubungan motivasi terhadap kinerja

Husnain, dan Akhtar (Raza, 2015); karyawan di PT BNI Life Insurance
Nyarko, Twumwaa, dan Adentwi divisi employee benefit.
(Nyarko, 2014); Khalid, Salim, dan
Loke (Khalid, 2011), yang juga 4. Pengaruh lingkungan kerja
menyatakan bahwa motivasi terhadap kinerja karyawan
berpengaruh positif dan signifikan Hipotesis keempat ini adalah
terhadap kepuasan kerja. Maka mengukur variabel lingkungan kerja
dapat disimpulkan bahwa karyawan terhadap kinerja karyawan.Hasil
yang termotivasi dapat me-nunjukan bahwa uji hipotesis
meningkatkan kepuasan kerja di PT antara kedua variabel ini
BNI Life Insurance divisi employee menunjukan hasil yang tidak
benefit. signifikan karena menunjukan hasil
nilai t-value yang lebih rendah dari
3. Pengaruh motivasi terhadap nilai t-tabel yakni 0.00 < 1.96,
kinerja karyawan yang dimediasi sehingga hasil ini menunjukan
kepuasan kerja lingkungan kerja tidak memiliki
Uji hipotesis yang ketiga pengaruh yang signifikan terhadap
adalah mangukur pengaruh antar kinerja karyaan, maka peneliti
variabel motivasi terhadap kinerja menolak H4 dan menerima H0.
karyawan yang dimediasi oleh Hasil penelitian ini didukung
kepuasan kerja dan hasilnya adalah oleh penelitian sebelumnya yang
memiliki pengaruh yang signifikan, dilakukan oleh Arianto (Arianto,
hal tersebut dapat diketahui dengan 2013), yang menganalisis pengaruh
melihat nilai t-value -2.32 lebih besar kedisiplinan kerja, lingkungan kerja
dari nilai t-tabel 1.96 maka peneliti dan budaya kerja terhadap kinerja
menyimpulkan bahwa hasil tenaga pengajar di yayasan
penelitian ini kepuasan kerja meme- pendidikan luar biasa kabupaten
diasi hubungan antara motivasi Demak, hasil penelitian menunjukan
terhadap kinerja karyawan yang bahwa kedisiplinan kerja tidak
bepengaruh signifikan dan artinya berpengaruh terhadap kinerja,
uji ketiga ini menerima H3 dan lingkungan kerja tidak berpengaruh
menolak H0. terhadap kinerja, dan budaya kerja
Hasil penelitian ini didukung berpengaruh positif terhadap kinerja
oleh penelitian sebelumnya yang tenaga pengajar. Selain itu
dilakukan oleh Nurcahyani dan Logahan, Tjoe, dan Naga (Logahan,
Idnyani (Nurcahyani, 2016); 2012) juga melakukan penelitian
Mantauv (Mantauv, 2013); Novianti, yang bertujuan untuk mengetahui
Farida, dan Widiartanto (Novianti, pengaruh lingkungan kerja dan
2015) yang menyatakan motivasi pemberian kompensasi terhadap
terhadap kinerja karyawan yang kinerja karyawan.
dimediasi oleh kepuasan kerja Hasil penelitian menunjukan
berpengaruh positif dan signifikan. lingkungan kerja tidak memiliki
Oleh sebab itu dapat disimpulkan pengaruh yang signifikan terhadap
bahwa kepuasan kerja memediasi kinerja karyawan di CV Mum
Indonesia, Kompensasi memiliki nilai Hipotesis keenam ini adalah

signifikan sebesar 33.6%, namun mengukur antar variabel lingkungan
tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja terhadap kinerja karyawan
karyawan yaitu sebesar 0.580. Maka yang dimediasi kepuasan kerja dan
dapat disimpulkan bahwa variabel hasilnya adalah memiliki pengaruh
lingkungan kerja menurut yang signifikan.Hal tersebut dapat
responden di PT BNI Life Insurance diketahui jalur variabel kepuasan
divisi employee benefit tidak kerja terhadap kinerja karyawan
mempengaruhi kinerja. sebesar 3.36 lebih besar dari nilai t-
tabel1.96, maka peneliti menyim-
5. Pengaruh lingkungan kerja pulkan kepuasan kerja me-mediasi
terhadap kepuasan kerja hubungan lingkungan kerja terha-
Uji hipotesis yang kelima adalah dap kinerja karyawan, maka hasil
antara variabel lingkungan kerja penelitian ini menerima H6 dan
terhadap kepuasan kerja, hasil menolak H0.
menunjukan bahwa uji hipotesis Hasil penelitian ini didukung
antara kedua variabel ini oleh penelitian sebelumnya yang
menunjukan hasil t-value 2.97 > t tabel dilakukan oleh Harahap dan Hidayat
1.96 maka peneliti menyimpulkan (Harahap, 2015); Santoso,
variabel lingkungan kerja Sampeadi, dan Apriono(Santoso,
berpengaruh terhadap kepuasan 2015)dengan hasil penelitian
kerja yang berarti hipotesis kelima lingkungan kerja terhadap kinerja
ini menerima H5 dan menolak H0, karyawan dengan mediasi
karena hasil uji hipotesis kepuasan kerja berpengaruh positif
menunjukan hasil yang baik. dan signifikan. Maka dapat
Hasil penelitian ini didukung oleh disimpulkan kepuasan kerja positif
penelitian sebelumnya yang dilaku- memediasi hubungan lingkungan
kan oleh Raziq dan Maulabakhsh kerja terhadap kinerja karyawan di
(Raziq, 2015); Bakotic dan PT BNI Life Insurance divisi
Babic(Bakotic, 2013); Jain dan Kaur employee benefit.
(Jain, 2014);Atambo, Otundo, dan
Nyamwamu (Atambo, 2013); 7. Pengaruh kepuasan kerja
Medina, Garza, dan Chein(Medina, terhadap kinerja karyawan
2013), yang menyatakan variabel Uji hipotesis yang terakhir
lingkungan kerja berpengaruh positif adalah antara variabel kepuasan
dan signifikan terhadap kinerja kerja terhadap kinerja karyawan.
karyawan. Maka dapat disimpulkan Hasil yang didapatkan adalah nilai t-
lingkungan kerja yang baik dapat value -2.73 lebih besar dari t-tabel 1.96,
meningkatkan kepuasan kerja dengan hasil ini bahwa uji hipotesis
karyawan PT BNI Life Insurance antara kepuasan kerja terhadap
divisi employee benefit. kinerja karyawan memiliki pengaruh
dan artinya H7 pada penelitian ini
6. Pengaruh lingkungan kerja diterima dan H0 ditolak.
terhadap kinerja karyawan yang Hasil penelitian ini juga
dimediasi olehkepuasan kerja didukung oleh penelitian sebelum-
nya yang dilakukan oleh Khan, kepuasan kerja dan hasilnya adalah
Nawaz, Aleem, dan Hamed (Khan, motivasi memiliki pengaruh yang
2012); Javed, Balouch, dan Hassan signifikan terhadap kepuasan kerja
(Javed, 2014); Fadlallh (Fadlallh, dengan nilai t-value 2.31 lebih besar
2015); Hira dan Waqas (Hira, 2012); dari nilai kritis t-tabel 1.96 maka
dan Platis, Reklitis, dan Zimeras peneliti menyimpulkan bahwa
(Platis, 2014), yang menyatakan variabel motivasi terhadap
kepuasan kerja mempunyai kepuasan kerja memiliki pengaruh
pengaruh yang signifikan terhadap yang signifikan dan artinya dalam uji
kepuasan kerja. Maka dapat kedua ini peneliti menerima H2 dan
disimpulkan bahwa karyawan yang menolak H0.
mempunyai kepuasan kerja yang H3: Pengaruh Motivasi yang
tinggi maka secara langsung dapat dimediasi oleh Kepuasan kerja
meningkatkan kinerja dari terhadap Kinerja Karyawan.Uji
karyawan tersebut. hipotesis yang ketiga adalah
mengukur pengaruh antar variabel
KESIMPULAN DAN SARAN motivasi terhadap kinerja karyawan
Dari hasil penelitian yang yang dimediasi oleh kepuasan kerja
telah dilakukan untuk mengetahui dan hasilnya adalah memiliki
pengaruh motivasi, dan lingkungan pengaruh yang signifikan, hal
kerja terhadap kinerja karyawan tersebut dapat diketahui dengan
dengan kepuasan kerja sebagai melihat nilai t-value -2.32 lebih besar
variabel mediasi di PT BNI Life dari nilai t-tabel 1.96 maka peneliti
Insurance divisi Employee Benefit, menyimpulkan bahwa hasil
maka dapat disimpulkan sebagai penelitian ini kepuasan kerja
berikut: memediasi hubungan antara
H1: Pengaruh Motivasi motivasi terhadap kinerja karyawan
terhadap Kinerja Karyawan. Uji bepengaruh signifikan dan artinya
hipotesis pertama dengan hasil uji ketiga ini menerima H3 dan
yang telah didapatkan menunjukan menolak H0.
bahwa variabel motivasi terhadap H4: Pengaruh Lingkungan
kinerja karyawan memiliki nilai Kerja terhadap Kinerja
pengaruh yang kuat karena angka KaryawanHipotesis keempat ini
yang didapati melebihi nilai kritis t- adalah mengukur variabel
tabel yakni sebesar 1.96 dengan t- lingkungan kerja terhadap kinerja
value 2.97. Maka peneliti menyim- karyawan.Hasil menunjukan bahwa
pulkan variabel motivasi memiliki uji hipotesis antara kedua variabel
pengaruh signifikan terhadap kinerja ini menunjukan hasil yang tidak
karyawan dan hasil menunjukan signifikan karena menunjukan hasil
bahwa uji hipotesis ini menerima H1 nilai t-value yang lebih rendah dari
dan menolak H0. nilai t-tabel yakni 0.00 < 1.96,
H2: Pengaruh Motivasi sehingga hasil ini menunjukan
terhadap Kepuasan Kerja. Hipotesis lingkungan kerja tidak memiliki
kedua ini adalah mengukur antar pengaruh yang signifikan terhadap
variabel motivasi terhadap
kinerja karyaan, maka peneliti dan artinya H7 pada penelitian ini

menolak H4 dan menerima H0. diterima dan H0 ditolak.
H5: Pengaruh Lingkungan Berdasarkan hasil penelitian,
Kerja terhadap kepuasan kerja. Uji maka disampaikan saran sebagai
hipotesis yang kelima adalah antara berikut: (1) Saran kepada
variabel lingkungan kerja terhadap perusahaan. Dari hasil penelitian di
kepuasan kerja, hasil menunjukan atas maka disarankan kepada
bahwa uji hipotesis antara kedua perusahaan PT BNI Life Insurance
variabel ini menunjukan hasil t-value khususnya divisi employee benefit
2.97 > t-tabel 1.96 maka peneliti harus mengatasi permasalahan
menyimpulkan variabel lingkungan kinerja karyawan ini sebaik
kerja berpengaruh terhadap mungkin, tidak ada satupun
kepuasan kerja yang berarti perusahaan yang tidak mengalami
hipotesis kelima ini menerima H5 masalah kinerja karyawan, namun
dan menolak H0, karena hasil uji jika tidak disikapi dengan benar
hipotesis menunjukan hasil yang maka perusahaan akan mengalami
baik. kesulitan dalam menjalankan laju
H6: Pengaruh Lingkungan usahanya, mengapa? Karena man
Kerja yang dimediasi oleh power yang dibutuhkan harus
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja meninggalkan perusahaan karena
Karyawan. Hipotesis keenam ini sudah tidak bisa berkomitmen lebih
adalah mengukur antar variabel lama lagi, disebabkan banyak hal
lingkungan kerja terhadap kinerja yang salah satunya adalah motivasi
karyawan yang dimediasi kepuasan yang menurun, lingkungan kerja
kerja dan hasilnya adalah memiliki yang kurang baik, dan kepuasan
pengaruh yang signifikan.Hal kerja yang menurun akhirnya
tersebut dapat diketahui jalur menurunkan kinerja karyawan dan
variabel kepuasan kerja terhadap dampaknya akan menurunkan laba
kinerja karyawan sebesar 3.36 lebih perusahaan.
besar dari nilai t-tabel 1.96, maka Sebagaimana dijelaskan di
peneliti menyimpulkan kepuasan atas bahwa banyak hal yang akan
kerja memediasi hubungan mempengaruhi kinerja karyawan
lingkungan kerja terhadap kinerja maka faktor motivasi yang
karyawan, maka hasil penelitian ini ditimbulkan perusahaan terhadap
menerima H6 dan menolak H0. karyawannya begitu penting, tidak
H7: Pengaruh Kepuasan lain juga faktor lingkungan kerja
kerja terhadap kinerja karyawan. Uji penelitian menunjukan bahwa
hipotesis yang terakhir adalah lingkungan kerja akan berdampak
antara variabel kepuasan kerja langsung terhadap kinerjakaryawan,
terhadap kinerja karyawan. maka hal ini perlu diperhatikan
Hasilyang didapatkan adalah nilai t- seperti membenahi penerangan
value -2.73 lebih besar dari t-tabel1.96, ruangan kerja, menata kembali
dengan hasil ini bahwa uji hipotesis kondisi ruang kerja dan sebagainya.
antara kepuasan kerja terhadap Kepuasan kerja juga berperan
kinerja karyawan memiliki pengaruh penting terhadap kinerja karyawan,
karena apabila karyawan merasa yang lebih baik dan dapat

puas dan terpenuhi segala mengumpulkan informasi lebih
kebutuhannya, maka karyawan akurat dan dipertanggungjawabkan.
akan meningkatkan kinerjanya. Agar Informasi dan pengetahuan
ke-depannya tidak timbul lagi tersebut bisa didapatkan dari jurnal
masalah kinerja karyawan. yang bisa dipertanggungjawabkan
Bagi peneliti selanjutnya, secara nasional maupun
keluasan dalam menggunakan internasional dengan legalitas yang
variabel begitu amat penting diakui, agar peneliti memiliki sumber
menentukan hasil yang dapat penelitian yang lebih kaya dan lebih
meingkatkan kinerja karyawan, baik untuk melakukan penelitian di
kemampuan membuat kuesioner kemudian hari.
menjadi hal terpenting selanjutnya
untuk mendapatkan hasil yang
akurat. DAFTAR PUSTAKA
Kemampuan responden Arianto, D. A. (2013). Pengaruh
dalam menjawab kuesioner secara kedisiplinan, lingkungan kerja
baik menjadi amat penting dan dan budaya kerja terhadap
diperlukan, tidak sedikit dari mereka kinerja tenaga pengajar.
mengisi dengan tidak baik sehingga Jurnal Economia, 9(2), 191-
hasil kuesioner menjadi tidak 200.
maksimal, agar hasil yang didapat Asim, M. (2013). Impact of
juga memberikan dampak yang baik motivation on employee
dalam menyajikan kesimpulan, oleh performance with effect of
karenanya peneliti selanjutnya training: specific to education
diharapkan mampu merampungkan sector of Pakistan.
teori sebanyak-banyaknya terkait International Journal of
apa saja variabel yang dibutuhkan Scientific and Research
untuk menggambarkan variabel Publications, 3, 1-9.
teramati lebih sempurna, dan Atambo, W. N. (2013). The effect of
informasi tersebut bisa kita lihat dari perceived work conditions on
jurnal yang diterbitkan peneliti job satisfaction: A survey of
terdahulu dan referensi buku-buku the ministry of education field
yang berkaitan dengan kinerja officers, Kenya. Global
karyawan. business and economics
Masih banyak sekali variabel research journal, 2(5), 25-41.
yang tingkat uji coba hasil yang baik Bakotic, D. &. (2013). Relationship
dan signifikan untuk penelitian between working conditions
selanjutnya, maka usaha dan kerja and job satisfaction: The
keras peneliti selanjutnya dalam case of croatian shipbuilding
mendalami variabel-variabel yang company. International
teramati amat penting, maka sangat journal of business and social
dibutuhkan kedalaman teori dan science, 4, 206-213.
pengamatan yang ekstra lebih besar Chintalloo, S. &. (n.d.). Effect of
agar dapat menentukan variabel motivation on employee’s
work performance at ireland Jain, R. &. (2014). Impact of work

blyth limited. London environment on job
business research satisfaction. International
conference imperial college, journal of scientific and
(pp. 1-16). research publication, 4(1), 1-
Fadlallh, A. W. (2015). Impact of job 8.
satisfaction on employees Javed, M. B. (2014). Determinants
performance an application of job satisfaction and its
on faculty of science and impact on employee
humanity studies university of performance and turnover
salman bin abdul aziz al aflaj. intentions. International
International journal of journal of learning and
innovation and research in development, 4, 120-139.
educational science, 2 (1), Khalid, K. S. (2011). The impact of
26-32. rewards and motivation on
Harahap, V. A. (2015). Pengaruh job satisfaction in water utility
motivasi dan lingkungan kerja industry. International
terhadap kinerja melalui conference on financial
kepuasan kerja sebagai managament and economics,
variabel intervening. E-jurnal 11, 35-41.
apresiasi ekonomi, 2(2), 57- Khan, A. H. (2012). Impact of job
69. satisfaction on employee
Harsuko. (2011). Mendongkrak performance: an empirical
Motivasi dan Kinerja study of autonomous medical
Pendekatan Pemeberdayaan institutions of pakistan.
SDM. Malang: UB Press. African journal of business
Hartono, J. (2013). Metodologi management, 6(7), 2697-
Penelitian Bisnis (Salah 2705.
Kaprah dan Pengalaman- Kiruja, E. K. (2013). Effect of
Pengalaman) (Edisi 6 ed.). Motivation on Employee
Yogyakarta: BPFE. Performance In Public Middle
Hira, A. &. (2012). A study of job Level Technical Training
satisfaction and It’s impact on Institutions In Kenya.
the performance in the International Journal of
banking industry of pakistan. Advances in Management
International journal of and Economics, 2, 73-82.
business and social science, Kiruja, E. K. (2013). Linking work
3, 174-180. environment with employee
Jahanzeb, K. R. (2012). Impact of performance in public middle
rewards and motivation on level TIVET institution in
job satisfaction in banking Kenya. International journal
sector of saudi arabia. of advances in management
International journal of and economics, 2, 83-91.
business and social science, Leblebici, D. (2012). Impact of
3, 272-278. workplace quality on
employee’s productivity: Nyarko, K. T. (2014). The influence

Case study of a bank in of motivation on the job
turkey. Journal of business, satisfaction of junior high
economics, & Finance, 1(1), school teachers in Gana.
38-49. Journal of education and
Logahan, J. M. (2012). Analisis practice, 5, 202-209.
pengaruh lingkungan kerja Oluseye, O. O. (2014). Effect of
dan pemberian kompensasi motivation on job satisfaction
terhadap kinerja karyawan of selected sales
CM Mum indonesia. Binus representatives. Journal of
business review, 3(1), 573- educational and Social
586. Research, 4\, 197-203.
Mantauv, C. S. (2013). Kepuasan Omollo, P. A. (2015). Effect of
kerja merupakan variabel motivation on employee
intervening pengaruh antara performance of commercial
motivasi kerja dengan kinerja bank in Kenya: A Case Study
pegawai (studi empirik di of Kenya commercial Bank in
badan penanggulangan Migori County. International
bencana). E-jurnal apresiasi journal of human resources
ekonomi, 2(1), 46-52. studies, 5, 87-103.
Medina, J. M. (2013). The impact of Platis, C. H. (2014). Relation
stress and the working between job satisfaction and
environment on job job performance in
satisfaction and decision healthcare services. Social
making among women and behavioral science, 175,
entrepreneurs in mexico. 480-487.
International journal of Raza, M. F. (2015). The impact of
business and social research, intrinsic motivation on
3(3), 164-173. employee’s job satisfaction.
Novianti, N. N. (2015). Pengaruh Management and
budaya organisasi dan organization studies, 2, 80-
motivasi kerja terhadap 88.
kinerja karyawan dengan Raziq, A. &. (2015). The impact of
kepuasan kerja sebagai working environment on job
variabel intervening. E-jurnal satisfaction. Procedia
apresiasi ekonomi, 2(1), 105- Economics and finance, 23,
119. 717-725.
Nurcahyani, N. M. (2016). Pengaruh Santoso, S. P. (2015). Pengaruh
kompensasi dan motivasi lingkungan kerja dan
terhadap kinerja karyawan kompensasi terhadap kinerja
dengan kepuasan kerja karyawan dengan kepuasan
sebagai variabel intervening. kerja sebagai variabel
E-jurnal manajemen UNUD, interve-ning pada koperasi
5(1), 500-532. agrobisnis tarutama
nusantara jember. E-jurnal of creditWest Bank Cyprus.

manajemen UNUD, 5(1), 4. Journal of Economics and
Uzonna, U. R. (2013). Impact of International Finance, 5, 199-
motivation on employee 211.
performance: A Case study

1935-Article Text-2854-2-10-20170831 PDF

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originalbeschreibung:

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

1935-Article Text-2854-2-10-20170831 PDF

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

JurnalPendidikanEkonomidanBisnis (JPEB)Vol. 5No.

1Maret2017 E-ISSN:2302– 2663

PENGARUH MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA, TERHADAP

Bayu Dwilaksono Hanafi

Keywords: Motivation, Work Environment, Job Satisfaction, and Employee

Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja

PENDAHULUAN gelola karyawannya. Keberhasilan

dapat meningkatkan kinerja karya- Flippo (2001) menambahkan bahwa

Tabel 1. Business Banking Performace. Sumber: Sales Performance Report

Pada tabel di atas dapat Motivasi seseorang mem-

terus mengembangkan diri). menempatkan mereka

Lingkungan Kerja c) Meningkatkan keterampilan me-

intrinsik dan ekstrinsik.Sumber mampuan seseorang untuk tampil

tujuan. Teori yang lain Jiwa, Asuransi Kesehatan,

H1 : Motivasi berpengaruh positif motivasi berpengaruh positif dan

2. Pengaruh motivasi terhadap ke-

(Jahanzeb, 2012); Raza, Akhtar, hubungan motivasi terhadap kinerja

Indonesia, Kompensasi memiliki nilai Hipotesis keenam ini adalah

kinerja karyaan, maka peneliti dan artinya H7 pada penelitian ini

karena apabila karyawan merasa yang lebih baik dan dapat

work performance at ireland Jain, R. &. (2014). Impact of work

employee’s productivity: Nyarko, K. T. (2014). The influence

nusantara jember. E-jurnal of creditWest Bank Cyprus.

Das könnte Ihnen auch gefallen