LEGISLACIÓN LABORAL

EINER MUÑOZ

MARIO MANTILLA

MIGUEL VEGA DÍAZ

ANY SANTAMARÍA ARAGÓN

MISLEDYS TORRES TORRES

TUTOR:

GONZALO LIZARAZO MEJIA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

UNIMINUTO VIRTUAL Y A DISTANCIA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA
IV SEMESTRE
BARRANQUILLA ATLÁNTICO
10 – OCTUBRE DE 2018
 INTRODUCCION

En el presente trabajo conoceremos cuales son las principales

características y los puntos más importantes que hay que tener

presentes, tales como los artículos de la ley federal de trabajo de mayor

prioridad, y describiendo a g r a n d e s rasgos los apartados de cada

u n o , a s í c o m o t a m b i é n e l a s p e c t o d e contratos laborales, como se

deben llevar a cabo y cuál es el protocolo a seguir

dependiendo de la situación laboral que esté presente.

 TABLA DE CONTENIDO

1. Caso No. 2 “Hong Kong”

2. Caso No. 3 “Pablito Arcesio”.

3. Caso No. 4 “Nueva Facultad”.

4. Caso No. 5 “Quesos y Bocadillos El Gran Manjar”.

5. Caso No. 8 “Cafetería Las Delicias”.

6. Caso No. 11 “Prórrogas”.

7. Caso No. 14 “Maderas y Maderas Ltda

Caso No. 2 “Hong Kong”. Juana Saldarriaga de Schmidt, magnífica Veterinaria y

Química, ganadora de varios concursos nacionales en su área, celebró un

contrato de prestación de servicios el 6 de septiembre de 1998, con la firma

Productos Veterinarios S.A. en el cargo de investigadora científica. Se estipuló

expresamente en una cláusula del contrato, que éste no era de trabajo y que por

lo tanto, no tendría derecho a prestaciones sociales, vacaciones, afiliación a

seguridad social, etc.

Tenía una jornada de lunes a viernes de 14 horas diarias. Recibía como

honorarios cada dos meses la suma de $6'000.000. Su jefe inmediato era el señor

Hong Kong, Presidente de la compañía, persona estricta y recia, a quien debía

reportarle puntualmente sus avances investigativos cada semana, los lunes a las

6:00 a.m. Si la señora Schmidt llegaba unos minutos tarde la hacía quedarse una

hora más de trabajo. Doña Juana tenía su oficina en la empresa y a su cargo tenía

cuatro subalternos. Aunque estaba cansada del trato descortés y autoritario del

señor Hong Kong, le apasionaba su trabajo y ello hacía que esa situación pasara a

segundo plano. Pero un día no aguantó más y renunció el 13 de noviembre de

2001.

Problema jurídico:

- ¿Si se ha se ha celebrado por escrito un contrato civil de prestación de servicios,

cuándo puede entenderse que verdaderamente lo que existe es un contrato de

Trabajo?
R/ Se entiende que existe verdaderamente un contrato de trabajo cuando se

configuren los tres elementos esenciales que presumen un contrato de trabajo y

que se encuentran estipulados en el artículo 23 del Código Sustantivo del trabajo

que son:

a) La actividad personal realizada por el trabajador, es decir, que no la delega a

alguien más y la desarrolla por sí mismo.

b) La continuada subordinación de parte del empleador sobre el trabajador, la que

se cumple con el ordenamiento de labores a realizar, seguimiento continuo y

control de parte del empleador.

c) Un salario como retribución de la actividad personas que realiza el trabajador.

De cumplirse estos tres elementos, se estaría configurando un contrato de trabajo

como tal y dejaría de ser un contrato de prestación de servicios.

Preguntas:

- ¿Qué contrato se celebró entre Juana y la firma Productos Veterinarios S.A.?

¿Por qué?

R/ El contrato que se celebró entre Juana y la firma Productos Veterinarios S.A fue

bajo la modalidad de prestación de servicios, siendo aplicable la ley civil y

constancia de ello es el contrato por escrito realizado entre las partes, sin

embargo, al aplicarse dicho contrato a la realidad entendiendo que la señora

Juana ejercía un horario estipulado, estaba debidamente subordinada y recibía un

pago por la realización de su actividad el contrato se presume como de trabajo por

configurarse los tres elementos esenciales consagrados en el artículo 25 del

C.S.T.

- ¿La cláusula que se pactó en el contrato que celebró Juana con la empresa

veterinaria es válida? ¿Por qué?.

R/ Es válida desde la celebración del contrato y su modalidad, que fue de

prestación de servicios toda vez que este contrato le es aplicable la ley civil, por

ende, las normas laborales no le son aplicables entendiéndose que las

prestaciones sociales y demás beneficios laborales no son válidos, desde el punto

de vista del contrato escrito celebrado entre las partes.

- ¿Quién tiene la carga de la prueba y por qué?

R/ La carga de la prueba en este caso la tiene la señora Juana en la medida que

esta debe de demostrar que el contrato en realidad asume las condiciones de un

contrato de trabajo por la configuración de los elementos esenciales de este,

debiendo probar que sí existió una subordinación, una actividad personal referente

al trabajo y un pago como retribución de dicha actividad toda vez que la empresa

la ampara y la cubre el contrato de prestación de servicios que fue celebrado por

las partes.

Caso No. 3 “Pablito Arcesio”. Adelaida fue vinculada por medio de un contrato

de trabajo a término indefinido escrito en la casa de la familia Caraballo- Moreno.

En la cláusula sobre funciones, se expresó lo siguiente: “LA TRABAJADORA

TENDRÁ COMO FUNCIÓN PRIMORDIAL CUIDAR AL NIÑO PABLITO ARCESIO

CARABALLO Y DESEMPEÑARÁ OTRAS FUNCIONES”. Resulta que Pablito

Arcesio ingresó al kinder hace 20 días y sus papás están viajando al exterior

constantemente por motivos de trabajo. Por esto, el padrino de Pablito Arcesio lo

recoge todos los días en el kÍnder y se lo lleva para su casa en donde está

durmiendo desde que entró a estudiar. Adelaida es avisada por su patrona, doña

Gertrudis, que prescindirá de sus servicios amparada en el artículo 47 del Código

Sustantivo del Trabajo que a la letra dice: “EL CONTRATO A TÉRMINO

INDEFINIDO TENDRÁ VIGENCIA MIENTRAS SUBSISTAN LAS CAUSAS QUE

LE DIERON ORIGEN Y LA MATERIA DEL TRABAJO”.

Problema jurídico:

¿Cuando un contrato de trabajo a término indefinido se termina por haber

finalizado las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se entiende que

hay despido injusto?. ¿Por qué?.

R/ El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo consagra que, el contrato a

término indefinido tendrá vigencia siempre y cuando las causas que le dieron

origen subsistan, pero, si estas finalizan automáticamente se convierte en una

justa causa para dar por término el contrato. Por ende, cuando finalizan las causas

que le dieron origen no se entiende como un despido injusto, sino como una

terminación por justa causa del contrato de trabajo a término indefinido.

Pregunta: - ¿Puede la señora Gertrudis, empleadora de Adelaida, terminarle el

contrato?, ¿cómo, ¿por qué?

R/ De acuerdo con lo señalado en el caso, el contrato de trabajo se dio para que la

señora Adelaida ejerciera las funciones de cuidar a Pablito Arcesio, siendo esta la

actividad primordial a realizar, sin embargo, como bien se estipula en el caso esta

labor ya no la está realizando, y, al desaparecer la causa principal que le dio

origen al contrato, se configura una justa causa para la terminación del contrato de
trabajo, teniendo entonces la potestad legal la señora Gertrudis de terminar el

contrato, comunicándole a Adelaida que no se continuará el contrato por las

razones aquí previstas.

Caso No. 4 “Nueva Facultad”. Una Universidad contrata los servicios del señor

Ismael por medio de un contrato a término indefinido, para que se desempeñe

como Decano de la Facultad de Medio Ambiente. A los cuatro años y medio de

labores, las directivas de la Universidad deciden cerrar la facultad al finalizar el

semestre, ya que no les ha ido muy bien. La Universidad seguirá funcionando con

las demás 15 Facultades existentes.

Problema jurídico:

¿Si ce cierra una Facultad de una Universidad, los trabajadores que prestaban sus

servicios subordinados deberán necesariamente ser despedidos? ¿Por qué?

REPUESTA

Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede

terminar por efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión

voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o

no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador.

Aunque se ha dicho que las consecuencias deben ser asumidas por cualquiera de

las partes que decida terminar el contrato de trabajo, el código laboral sólo

consideró sanciones para el empleador que despida al trabajador sin justa causa,

dejando sin sanción expresa al trabajador que decida terminar el contrato de

trabajo.

Preguntas:
- ¿Como ya no subsiste la causa y materia que le dio origen al contrato de trabajo,

éste debe terminar? ¿Por qué?

REPUESTA

No necesaria mente debe terminar existen otras salidas tales como la reubicación

del trabajador sin de mejorar claro esta su parte salarial

- ¿Qué consecuencias acarrea esta terminación?

REPUESTA

La consecuencia que acarrea la terminación del contrato es la respectiva

indemnización y esta deben ser asumidas por la parte que decida terminar el

contrato de trabajo, el código laboral sólo consideró sanciones para el empleador

que despida al trabajador sin justa causa, dejando sin sanción expresa al

trabajador que decida terminar el contrato de trabajo.

Caso No. 5 “Quesos y Bocadillos El Gran Manjar”. Antonín presta sus servicios

en Sogamoso en una fábrica de quesos y bocadillos, como vendedor. Estudió

Mercadotecnia en una prestigiosa Universidad pero no se ha graduado, según él,

porque no tiene tiempo de hacer la investigación dirigida como requisito parcial

para obtener su título. Ingresó por medio de un contrato a término indefinido el 4

de octubre de 1999. El 20 de agosto de 2001, el empleador le pasa para que firme

un formato de contrato a término fijo de tres meses, porque la política de la

empresa es que todos los trabajadores de ahora en adelante deben vincularse por

contrato a término fijo; además le manifiestan que él fue un mentiroso con la

empresa porque comentó que ya estaba graduado y no era cierto. Él extrañado

(sobre todo porque no recuerda haber dicho que ya estaba graduado), lo recibió,
dio las gracias (es muy educado) y guardó el contrato en un cajón. El 19 de

octubre de 2001 Antonín recibe una comunicación en la que le dan por terminado

su contrato a término fijo a partir del 20 de noviembre del año en curso.

Llegado el 26 de noviembre a las 5:00 p.m., el jefe le entrega un cheque por

concepto del último salario y nada más, y lo invita al primer piso a la fiesta de

despedida que le tenían los empleados y jefes de la empresa.

Problema jurídico:

¿Para que exista un contrato de trabajo a término fijo, deben necesariamente

aparecer las firmas de quienes lo suscriben?. ¿Por qué?.

R/ Deben existir las firmas necesariamente de quienes suscriben el contrato de

trabajo a término fijo toda vez que como reza el artículo 46 del Código Sustantivo

de Trabajo debe realizarse entre el empleador y el trabajador y constar por escrito,

por lo que se entiende que debe existir una manifestación de consentimiento y

aceptación de todas y cada una de las cláusulas contenidas dentro del contrato

para que este pueda materializarse y tener vigencia en la realidad jurídica.

Preguntas:

- ¿Existió el contrato de trabajo a término fijo que le dan por terminado a

Antonín?, ¿Por qué?

R/ De acuerdo con lo señalado en el caso, el contrato de trabajo no se celebró por

cuanto no existió en el documento la aceptación y el consentimiento del

trabajador, que debía probarse con su firma en el contrato, es decir, debe tener

expresamente la manifestación voluntaria de aceptar el contrato, y al tenor de lo

establecido en el artículo 46 del C.S.T no existe contrato de trabajo a término fijo.

- ¿Qué pasa con el contrato a término indefinido que celebraron inicialmente la

empresa de bocadillos y Antonín?, ¿Por qué?.

R/ El contrato a término indefinido solo puede terminar mediante una justa causa y

cuando los motivos que le dieron origen desaparecieron, en este caso, no existe

ninguna justa causa para darlo por terminado, toda vez que responde es a una

decisión unilateral de la empresa y más, si se tiene en cuenta que las funciones

realizadas por el trabajador Antonín se siguen desarrollando con total normalidad,

por ende, a la luz de lo establecido en el artículo 47 del C.S.T el contrato a término

indefinido sigue vigente y al darlo por terminado de forma unilateral el empleador

debe pagar a título de indemnización el despido sin justa causa sobre el

trabajador.

- ¿Procede alguna indemnización? ¿Por qué? ¿Cuál?.

R/ De acuerdo con el artículo 64 del C.S.T cuando existe una terminación del

contrato de trabajo hay lugar a indemnización a cargo del responsable de la

terminación, que en este caso sería el empleador y se aplicaría la indemnización

establecida en el artículo en mención, que será de acuerdo con el monto salarial

que este reciba.

Caso No. 8 “Cafetería Las Delicias”. María celebró con Juan (dueño de una

cafetería), un contrato de trabajo a término fijo de seis meses. El empleador se dio

cuenta, cuando ya había iniciado el contrato, que necesitaría los servicios de

María por seis meses y 10 días.

Problema jurídico:

- ¿Pueden empleador y trabajador cambiar la duración de la etapa inicial del

contrato de trabajo a término fijo, cuando éste ya ha iniciado?

R/ De acuerdo con el artículo 46 el contrato a término fijo debe cumplirse hasta

tanto se agote la fecha de su vencimiento, por lo que de acuerdo con la

interpretación de la norma el empleador y el trabajador pueden al vencimiento del

plazo terminar ese contrato e iniciar con uno nuevo en el que se indique el nuevo

plazo fijado entre las partes, todo esto bajo lo establecido en el artículo en

mención y así se ajusta el contrato a las normas del Código Sustantivo de Trabajo.

Caso No. 11 “Prórrogas”. Lucho celebró un contrato a término fijo de ocho

meses, a partir del 10 de abril de 1997. No sabe si la etapa inicial de su contrato

terminó el 9 o el 10 de diciembre de 1997 y cuándo empiezan y terminan cada una

de las prórrogas.

Problema jurídico:

- ¿Cómo se contabilizan los plazos de días, para saber cuándo empieza y termina

un período (etapa inicial y prórrogas) en un contrato a término fijo?

REPUESTAS

Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre

por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable

indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,

con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por

un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o

inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un

(1) año, y así sucesivamente.

En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho

al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado

cualquiera que éste sea.

Pregunta:

- ¿En qué prórroga se encuentra el 5 de julio de 2002? Discrimine cada período,

fecha por fecha.

10 de abril de 1997 - 10 de dic de 1997 (Prorroga 1)

10 de Diciembre de 1997 - 10 de Agosto de 1998 (Prorroga 2)

10 de Agosto de 1998 - 10 de Abril de 1999 (Prorroga 3) final de prorrogas a 8

meses

10 de Abil de 1999 - 10 de abril de 2000 (Automáticamente se prorroga a 1 Año)

(Prorroga 1)

10 de Abril de 2000 - 10 de abril de 2001 (Automáticamente se prorroga a 1 Año)

(Prorroga 2)

10 de Abril de 2001 - 10 de abril de 2002 (Automáticamente se prorroga a 1 Año)

(Prorroga 3)

5 de julio de 2002? Contrato prorroga 7

Caso No. 12 “Consulta”. Un trabajador celebró un contrato a término fijo de cinco

meses. Fue despedido a los cuatro meses y medio porque se comprobó que había

cometido un delito en las instalaciones de la empresa. La empresa no le paga la

prima legal de servicios, pero él insiste en que sí tiene derecho a ella.

Problema jurídico:

¿Tiene derecho un trabajador que ha celebrado un contrato de trabajo a término

fijo inferior a seis meses, a la prima legal de servicios proporcional? ¿Se pierde la

prima legal de servicios, cuando se ha cometido un delito en las instalaciones de

la empresa? ¿Por qué?

REPUESTAS

1. Efectivamente, el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo señala que los

trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen

derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

Para los contratos de trabajo a término inferior a un año, el parágrafo del artículo

46 del Código Sustantivo del Trabajo, señala que los trabajadores tendrán derecho

al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado

cualquiera sea éste,

Legalmente el trabajador tiene derecho a su liquidación proporcional por el tiempo

laborado de servicio en caso de justa causa Pero en caso de que el contrato

culmine al vencimiento del término de los 6 meses, sin que el trabajador haya

tenido derecho al disfrute de las vacaciones, tendrá derecho al pago en dinero de

las vacaciones en proporción al tiempo laborado.

Una de las razones por la cual tanto el empleador como el trabajador pueden dar

por terminado el contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama

justa causa, donde quien decide poner fin a la relación laboral lo hace por razones

justas según la ley.

Terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el

empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la

empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el

empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.

Caso No. 14 “Maderas y Maderas Ltda”. Araminta celebró un contrato de trabajo

a término fijo el 11 de julio de 2001, con una duración de 30 días. El 5 de

noviembre de este mismo año, el empleador le comunica por escrito su decisión

de no prorrogar el contrato a partir del 20 de diciembre próximo, porque consiguió

a una persona para remplazarla, a quien sólo le pagará el salario mínimo y no los

$500.000 que le está cancelando a ella. Esto es más ventajoso para él, por cuanto

se ahorrará una plática que podrá invertir en mejorar las locaciones de la empresa.

Problema jurídico:

¿Puede no prorrogarse un contrato de trabajo a término fijo, con la excusa de

contratar a otra persona por menos salario?.

Preguntas:

- ¿Qué pasa con las prórrogas en este contrato de trabajo?.

- ¿Se entiende despido justo?

RESPUESTA

Este contrato no se puede prorrogar teniendo en cuenta que se cumpla los

requisitos y las políticas ya que el contrato tiene una duración de 30 días lo cual se

puede renovar 3 veces en menos de 1 año y con el tiempo acordado inicialmente,

al momento que al empleado le notifiquen que no le prorrogan el contrato el 5 de

noviembre ya han pasado 3 periodos de prórroga de este contrato, el empleador

podrá no renovarle el contrato ya que si lo hace tendrá que ser no menor a un año

y el despido no se entiende por justa causa.

 CONCLUSION

El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos

relevantes en materia de legislación. Definir los derechos, los deberes y las

limitaciones, tanto de los colaboradores como de la empresa, es una manera

eficiente de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones. En este afán,

transparentar los tratos y el tipo de relaciones contractuales contribuye a

prevenir conflictos o a enfrentarlos de una mejor manera.