RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

4    El Valor de contratar buenos empleados

Cuando se trata de buscar empleados buenos para contratar, hay algunos propietarios de
negocios, dueños de empresas (especialmente las pequeñas), que se preguntan por qué es
importante buscar empleados buenos para contratar y no cualquier otra persona.

Una entrevista de trabajo es importante, ya que le da la oportunidad de examinar a fondo a

todos los candidatos que quieran trabajar para usted.  Por supuesto, quiere buscar
empleados que tengan experiencia con la realización de la tarea encomendada, pero en
realidad es más importante el enfoque que se coloca en la personalidad del solicitante. Como
propietario de un negocio, tiene una reputación que defender.

Es importante buscar empleados calificados, amables y atentos; que conocen la importancia

de una comunicación de agradecimiento, así como una buena conducta en general. El
solicitante que contrate, esencialmente se convertirá en un representante de su empresa. Si
desea que su empresa tenga una imagen positiva, es necesario examinar con cuidado a la
persona que lo representará.

4.1 ?Qué es el reclutamiento?  

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente

número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en
la organización.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia
un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de
personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

4.2  La importancia del reclutamiento

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se

presentarán para el proceso selectivo.

• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer

buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el
tipo de trabajo que ofrece, etc..

• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
4.3  Quién se encarga del reclutamiento

Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento de

personal. Esta responsabilidad es importante, porque la calidad de los recursos humanos de
una organización depende de la calidad de sus empleados. Puesto que las grandes
organizaciones tienen un reclutamiento casi continuo, sus departamentos de personal usan a
especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de reclutadores.

Trabajan para encontrar y atraer a solicitantes capaces. Sus métodos dependen de la

situación, ya que no existe ninguna técnica de reclutamiento que sea la mejor de todas.
Normalmente los reclutadores siguen varias etapas; identifican vacantes de empleos
mediante la planeación de recursos humanos o las peticiones hechas por los gerentes. A
continuación descubren los requisitos de trabajo mediante la información para análisis de
empleos y las conversaciones que sostienen con los gerentes que piden empleados. Los
requisitos de empleo influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar
candidatos satisfactorios.

4.4  El proceso de reclutamiento:

 Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para
desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a
sus empleados.

Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y antes de iniciar el
proceso de reclutamiento, es de importancia recabar información acerca del puesto a cubrir.
Para ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que proporcionan la información
básica sobre las funciones y responsabilidades del puesto.

A raíz de la consolidación del uso de estas técnicas se establece una costumbre de actuación,
una pragmática, podríamos decir, sobre la que se sigue investigando y mejorando en
procedimientos y, si cabe, en resultados: se incorporan los test proyectivos, las pruebas de
personalidad, la profundización en las técnicas de la entrevista, las pruebas de grupo, los
ejercicios de simulación, los biodatos, la gestión por competencias, etc.

Figura 1: Proceso de Reclutamiento

4.5  Fuentes de vendedores para reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento Internas:

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de
recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con
el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas
de reclutamiento.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales únicamente en la propia
empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros sistemas a
saber:
 Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que
se sometió para su ingreso en la organización.

 Resultados de la evaluación del desempeño del candidato interno.

 Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento que participó
el candidato interno.
 Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del
cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los
demás requisitos necesarios.

 Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la

trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.
 Condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto "de ser ascendido ) y de
remplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

a). Ventajas del Reclutamiento Interno:

 Da igualdad de oportunidades a todos los empleados.

 Crea una mayor apertura en la organización, al dar la posibilidad de que todos los
empleados se enteren de las oportunidades ofertadas.
 Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características del puesto
ofertado.
 Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cuál será el mejor puesto
en la estructura organizativa.

 Los patronos conocen a sus empleados, y los empleados conocen a su empresa.

 La oportunidad de ascender dentro de la empresa puede animar a los empleados a
mantenerse dentro de la misma, trabajar duro y ser exitoso.
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa y
honorarios de empresas de reclutamiento
 Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que
las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

b). Desventajas del Reclutamiento Interno:

 Si los empleados existentes carecen de habilidad o talento, el reclutamiento interno

forma un grupo de solicitantes que conduce a decisiones de selección deficientes.
 Una política de reclutamiento interno puede inhibir a una empresa que quiere
cambiar la naturaleza o metas del negocio trayendo candidatos externos.
 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender por lo
menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar y motivación suficiente para
llegar allí.
 Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no
demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

1.3.2.2 Fuentes de Reclutamiento Externas:

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando

existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, ello incide sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y pueden
implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento.
 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de
reclutamiento.

 Candidatos presentados por empleados de la empresa.

 Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
 Contactos con Universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos,
centros de integración empresa-escuela.
 Conferencias y charlas en Universidades y escuelas.
 Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.

 Anuncios en diarios, revistas.

 Agencias de reclutamiento.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
 a) Ventajas Del Reclutamiento Externo:

 Es la de ingresar personal con nuevos conocimientos, ideas, puntos de vista distintos

y formas de abordar los problemas internos de la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la
política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la
empresa.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.
 Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas, A medida
resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado o calificado,
especialmente cuando la organización tiene una necesidad inmediata de habilidades
específicas.

b) Desventajas del Reclutamiento Externo:

 La reducción del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del
nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir.
 Su costo suele ser elevado.
 Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.
 Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus
expectativas de carrera son cortadas.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamientos, gastos operacionales relativos a
los salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículo de oficina,
formulario.
 Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen
interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están
en equilibrio

4.6  Procedimientos de selección

Proceso de Selección

Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una
primera entrevista, la cual tiene por objeto:

 Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal,

defectos físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre
su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la
entrevista.
 Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio,
accesibilidad -fácil traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda la
empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir
una inminente necesidad económica).
 Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en
cada uno de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos,
promociones, conflictos laborales.

 Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que

originan la solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación
estructural (rango, nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y condiciones socio-
económicas que acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario.

 La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes
fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:
 Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).
 Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar
los candidatos posibles).

 Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un
rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa
con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos,
conocimientos, etc).

Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del
candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de
los candidatos.

Investigación de datos:

 Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por teléfono, aún cuando algunas

empresas tienen formatos predeterminados.
Las informaciones más importantes que se deben investigar son:
1-. Fecha de ingreso.
2-. Fecha de egreso.
3-. Ultimo cargo y sueldo.
4-. Motivo del retiro del trabajador.

 Elección del personal: La selección final del candidato procede del superior
inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas
pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.
1.6.2 Pasos del Proceso de Selección

 1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisión

de documentación presentada por los aspirantes: El proceso de selección se inicia con
el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso
de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al
cargo.

 2. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes
de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al
candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y
personalidad del cargo.

 3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del

aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas
para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

 4. Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las

condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase
donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante,
comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído.
 5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de
unidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos
del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los
ejecutivos de líneas con los supervisores.

 6. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo,

prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros
de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.

4.8  Socialización de la fuerza de ventas