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GESTION DEL CONOCIMIENTO

UNIDAD 1: FASE 1 – LEER, ANALIZAR Y MEJORAR

PRESENTADO POR:

MOISES DANIEL MADURO VILORIA

CÓDIGO 1140835021 CEL 3016214714

DELWIN MANUEL MARCHENA

CODIGO 72429870

EVELYN MERCEDES DIAZ

CÓDIGO 1140853387

ARISTIDES PEDROZO

CURSO: 207027_2

TUTOR: JOSE MARIA JIMENEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD


ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍA

Septiembre 2017

INTRODUCCION
En el presente trabajo el cual contiene el resultado y el estudio cuyo objetivo principal
fue construir un marco de referencia que permitiera comprender y abordar la Gestión
del Conocimiento en la empresa y problemática propuesta. El punto de partida es, por
tanto, la visualización de este recurso como de máxima importancia y significativo en
cualquier planteamiento orientado al desarrollo saludable de cualquier empresa, ya que
la gestión del conocimiento es la forma de enfocar a las empresas situando el recurso
humano como el principal activo y sustenta su poder de competitividad en la capacidad
de compartir la información y las experiencias y los conocimientos individuales y
colectivos, alineando el aprendizaje organizacional con los procesos clave del negocio.
Integra las responsabilidades de las personas, los procesos y la tecnología bajo un
sistema de gobernanza orientado a la mejora del rendimiento y a la toma de
decisiones.
Para el desarrollo de la actividad es necesario formular una propuesta metodológica
que permita definir un modelo de gestión de conocimiento diseñado a partir de las
necesidades de la organización, los propósitos que se persigue, la complejidad de su
modelo organizativo y el nivel de sofisticación de los recursos tecnológicos de que
dispone.

Durante el trabajo desarrollado durante esta la unidad inicial se encontró una


introducción al origen y concepto del conocimiento, objeto de la gestión del
conocimiento, la relación de la gestión del conocimiento con las TIC, conceptos de
capital intelectual y humano, así como otros fundamentos importantes para el
desarrollo integral individual.
OBJETIVO GENERAL

Aprender los conocimientos necesarios para desarrollar una visión sistémica de


Gestión del Conocimiento como un proceso clave en las organizaciones, a través del
uso de tecnologías que faciliten el acceso a fuentes de información confiables.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Adquirir conocimientos básicos sobre gestión del conocimiento, las TIC, los
capitales intangibles empresariales, etc.
 Reconocer la importancia del elemento intangible dentro del capital intelectual
y su influencia dentro de las organizaciones.
 Analizar elementos importantes del sistema de gestión del conocimiento,
visualizando su utilidad dentro de los escenarios sociales y organizacionales
actuales.
 Plantear estrategias y utiliza herramientas de gestión con el fin de administrar
y generar nuevas habilidades y competencias humanas,
JUSTIFICACION

Se debe ser consciente de las necesidades que el mundo globalizado exige hoy en
día, así como tener presente que si se quiere tener éxito en la industria los modelos
deben ir evolucionando y cambiando, según sea necesario, se debe contratar con
personal con alta formación en procesos de dirección de recursos humanos.

En la era actual, la de las TIC, la información y el conocimiento, en donde todo se


encuentra relacionado, la meta de las organizaciones es el logro de sus objetivos, en
un contexto de alta competitividad, rápidos desarrollos y crecientes demandas de
clientes o usuarios. En estas condiciones, sólo las organizaciones que logren articular
estrategia y la gestión del talento humano, continuaran su camino.

ART & DESIGN se encuentra en este momento teniendo problemas en la gestión de


capital humano, hasta llegar al punto de tener problemas con su producción, ya que es
el conocimiento el que permite que las organizaciones aumenten su valor en cualquier
campo. Por esta razón y con el funcionamiento en el conocimiento organizacional o
colectivo existente se llevara el estudio de este problemas y los demás con la gestión
del conocimiento para la empresa ART & DESIGN. La empresa debe comenzar a
identificar y documentar los conocimientos de los empleados, también se debe
empezar a incluir el modelo de gestión del conocimiento desde este momento, ya que
se requiere disminuir tiempos de producción, subir la calidad del producto,
mejoramiento de procesos y empezar a innovar para buscar otras alternativas de
fabricación y logística.

Cuadro 1: “Síntesis grupal de ideas”.

Preguntas a resolver Lo que se sabe del Lo que hace falta saber para Ideas o posibles soluciones al
problema solucionar el problema problema
1. ¿La empresa cuenta con una 1. Estrategia como: 1.Estrategia organizacional 1. Es necesario plantear la idea de
estructura organizacional obsoleta? Patrón, Plan, Posición, abrir un departamento de
Si así es, ¿Cabe la opción de hacer Perspectiva  Estratogema. Recursos Humanos encargado de
una reestructuración en este planear, ejecutar y evaluar el
aspecto? proceso de reclutamiento,
selección, contratación y
capacitación del personal. Así
como el desarrollo de actividades
de mejoramiento de clima
organizacional y bienestar laboral.
2.  ¿Cuáles son las causas de la 2. Dirección estratégica 2. Necesidad del modelo 2. Es necesaria la incorporación de
comunicación fragmentada y no funcional GRH un sistema de gestión en la
efectiva entre los principales actores empresa.
(Gerencia principal, Gerencia de Diseño de la planeación
sucursales, Administradores, estratégica de la organización por
Empleados, Clientes, Proveedores)  parte de la alta gerencia.
del caso? Misión
Visión
Valores corporativos.
Organigrama
Análisis DOFA.
3. ¿Cuáles son las principales 3. Análisis Dafo 3. Cultura organizacional 3. Contratar el servicio de un
causas por las que la publicidad no Outsourcing para la creación y
llega de manera acertada a clientes y administración de la página web de
potenciales clientes? la empresa y asesoría en el diseño
de publicidad.
4. ¿Por qué la empresa cuenta con 4. Modelos de GRH 4. Tecnología de las tareas 4. Plantear una gerencia por
empleados que no tienen las sucursal.
competencias adecuadas para un
desarrollo integral de las
actividades?
5. ¿Cuáles son las principales 5. Clima laboral 5. Capital humano y capital 5. Replantear estrategias
razones en las cuales no se cumplen intelectual comerciales
las entregas de los productos a
tiempo?
6. ¿Cuáles son las causas y las 6. Grupos de interés 6. Inventario de Personal 6. Plantear una refinanciación y
consecuencias de los reinversión que permita solucionar
incumplimientos contractuales con problemas económicos y realizar
empleados y clientes? con recursos un plan de
mejoramiento general.
7. ¿Cuenta la gerencia y la jefatura 7. Políticas 7. El proceso de formación 7. Gestionar el conocimiento
de las áreas con la formación y organizacional.
estrategias adecuadas que garantice Diagnóstico de necesidades
el buen manejo interno de la institucionales de GC
empresa? Estructuración Modelo de Gestión
de Conocimiento
Construcción del mapa de
soluciones o herramientas a utilizar
y/o implementar.
8. ¿Por qué la empresa no utiliza las 8. Competencias claves 8. Sistema de Compensación 8. Modelo de Gestión del Talento
tecnologías de la información y para la gestión del laboral Humano por competencias
comunicación al servicio de la conocimiento. Manual de funciones y
gestión del conocimiento? Competencias.
Plan de Carrera
Evaluación de Competencias
Formulación política Proceso de
selección.
Formulación política Directrices
Crecimiento y desarrollo.
Formulación Política de Bienestar
Social.
Diseño Evaluación Modelo
(Métricas).
9. ¿Cómo pueden aportar los 9. Condiciones para 9. Teorías motivacionales 9. Estimular la cultura de
trabajadores a los programas de facilitar el desarrollo de relativas al trabajo conocimiento organizacional.
gestión de conocimiento empresarial las competencias Modulo: Calidad de Vida Laboral
que implemente la compañía? organizacionales claves Diagnóstico Cultura Organizacional
para la gestión del Intervención Comportamiento
conocimiento. organizacional
10.¿Qué estrategias se pueden 10. Gestión de recursos 10. Conocimiento Explicito 10. Aplicar en la organización la
utilizar para poder implementar la físicos. empresa del conocimiento.
gestión de conocimiento dentro de la Modulo: Programa de Formación
organización? para el trabajo.
Definición de Objetivos
Estructuración del Programa
11. Gerencia del 11. Modelos organizacionales 11. Las experiencias y
conocimiento para la gestión del conocimiento contribuciones de los trabajadores
que sirvan como aportes para la
gestión del conocimiento
Modelo: Gestión del conocimiento.
Directorio de expertos.
12. Inconformidad de los empleados, 12. Sistema de gestión 12. Mitigar y vigilar los riesgos a 12. Diseño e implementación del
respecto a los riesgos encontrados seguridad y salud en el los que está expuesto el Sistema de gestión seguridad y
dentro de su área de trabajo. trabajo trabajador. salud en el trabajo

ENTREGABLES DESCRIPCIÓN

Planeación Estratégica - Misión


- Visión
- Valores corporativos.
- Organigrama
- Análisis DOFA.
Modelo de Gestión del Talento Humano por competencias -Manual de funciones y Competencias.
-Plan de Carrera.
-Evaluación de Competencias
-Formulación política Proceso de selección
-Formulación política Directrices Crecimiento y desarrollo.
-Formulación Política de Bienestar Social.
-Diseño Evaluación Modelo (Métricas)
Programa de Formación para el trabajo -Definición de Objetivos
-Estructuración del Programa
Sistema de Gestión del Conocimiento -Diagnóstico de necesidades institucionales de GC
-Estructuración Modelo de Gestión de Conocimiento
-Construcción del mapa de soluciones o herramientas a utilizar y/o
implementar
Calidad de Vida Laboral -Diagnóstico Cultura Organizacional
-Intervención Comportamiento organizacional
-Fomento del Clima Laboral
-Gestión del Cambio
Sistema de gestión seguridad y salud en el trabajo -Diseño e implementación del Sistema de gestión seguridad y
salud en el trabajo

Cuadro 2: “Plan de trabajo de investigación del grupo”.

Temas a Fechas o
profundizar período en
Nombre del Fuente
Rol (Roles) (Contenidos Duración que se
participante Bibliográfica
de profundizará
Aprendizaje) cada tema
Cuestas, A. (2010). Capital humano, capital
intelectual y nuevas tecnologías de la
información y las comunicaciones (NTIC). En
-Capital Intelectual y
Gestión del Talento Humano y del
Humano
Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones.
MOISES DANIEL -Dirección 22 de Septiembre de
Revisor Recuperado de 5 Horas
MADURO estratégica y cambio 2017.
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/u
-Cultura
nadsp/detail.acti on?
Organizacional
docID=10467110&p00=gesti
%C3%B3n+del+talento+huma
no+del+conocimiento

-Modelos de GRH
  Cuestas, A. (2010). Capital humano, capital
Coordinador -Capital humano y
ARISTIDES intelectual y nuevas tecnologías de la
de capital intelectual 4 Horas
PEDROZO información y las comunicaciones (NTIC). En 18 de septiembre de
Actividades -El proceso de
BALCAZAR Gestión del Talento Humano y del 2017
formación
Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones.

Cuestas, A. (2010). Capital humano, capital


-Necesidad del intelectual y nuevas tecnologías de la
modelo funcional de información y las comunicaciones (NTIC). En
GRH Gestión del Talento Humano y del
 DELWIN -Cultura Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones.
21 al 23 de
MARCHENA Entregas organizacional Recuperado de 7 horas
septiembre del 2017
BARRIOSNUEVO -tecnología para el http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/u
diagnóstico, nadsp/detail.action?
proyección y control docID=10467110&p00=gesti
de la GRH %C3%B3n+del+talento+humano+del+conoci
miento

-Capital relacional

-La Tecnología ( uso


EVELEYN Alhondo, D. (2009). Gestión del
de las TIC´S) 17 al 24 de
MERCEDEZ DIAZ Alertas conocimiento: del mito a la realidad. Madrid, 8 horas
septiembre del 2017
MERCADO España: Ediciones Díaz de Santos.  
-Cultura
Organizacional y
Clima Laboral

Definición del problema

La empresa tiene muchos problemas, el primero y más importante es de ambiente


laboral, ya que, sin duda, uno de los recursos más importantes con los que cuenta
cualquier tipo de empresa, son las personas y estas no pueden estar inconformes. Las
personas, La Organización y el Entorno, donde el Ser Humano debe ser un talento
clave para el éxito de las Organizaciones.

En un mal ambiente laboral las personas no rendirán igual que uno bueno, por esta
razón es indispensable que se mejore primeramente el ambiente laboral, para crear
fidelidad y compromiso de los trabajadores con la empresa, evitando la alta rotación de
estos, pero la empresa también debe cambiar, pagar puntual, mejorar la comunicación
con sus empleados y no tratarlos como tales, porque en la actualidad las personas son
vistas como socios o colaboradores de las Organizaciones, con la visión y la misión
llevar al éxito y la excelencia.

Debido a los retrasos en los pedidos la mala calidad de productos que ha llevado a
cancelaciones de estos, la empresa no ha tenido el dinero suficiente para pagar su
nómina, creando malestar en los trabajadores y problemas más críticos como la alta
rotación de estos y accidentes laborales por falta de experiencia del nuevo personal.
Este problema genera retrasos en los procesos de fabricación, ineficiencia e ineficacia
en estos, lo cual lleva como resultado mala calidad, mala atención e incumplimiento en
las entregas.

Otro problema que afecta la producción es la falta de capacitación al personal, ya


que cada vez que contratas a un empleado para tu negocio, este debe ser formado. El
éxito de un negocio depende de lo bien que los empleados se desempeñan y de cómo
los clientes se refieren a ellos. La falta de formación de los empleados significa
problemas para cualquier empresa porque impacta de manera desfavorable interna y
externamente. Creando personas integras con la capacidad de entender el impacto de
su trabajo en la organización, y que no solamente beneficia a esta sino también a el
mismo.

El segundo problema, tiene que ver con el amiente externo, y lo que hace posible
que la organización siga operando, Clientes.

Los clientes son los que adquieren y gastan su dinero en nuestros productos, en
resumen, de ellos vivimos. La pérdida de cliente por incumplimiento de entrega o por
mala calidad del producto, afecta demasiado a una empresa, ya que atraer a un nuevo
cliente cuesta 10 veces más que mantener a uno. Por esta razón en necesario brindar
un buen servicio a nuestros clientes antiguos y obviamente a los nuevos. El problema
no acaba aquí, las malas experiencias se expanden como la pólvora. Un cliente con
una experiencia negativa habla mal de la marca a dieciséis posibles clientes, en
cambio, tan solo a nueve cuando la experiencia ha sido positiva. Este efecto,
combinado con el gran coste de reemplazar a un cliente.

La empresa no cuenta con un portal Web en cual en estos tiempos es necesario,


debido al uso de las TIC, la mayoría de personas compran por internet, tener un portal
no solo genera prestigio, genera ventas, y ahorros para ambas partes, el cliente no
tendría que ir hasta el almacén y la empresa ahorraría los gastos que genera un cliente
en sus almacenes. Este es un inconveniente que debe ser solucionado y crear una
página web completa e interactiva.
Como consecuencia de la complejidad de los sistemas de administración del
personal, debilidades en la gestión del conocimiento, la necesidad del fortalecimiento
de la cultura organizacional y la insuficiencia de personal de planta, existen limitaciones
en las competencias de recurso humano requeridas para el ejercicio de las funciones.
Lo anterior impacta la prestación del servicio y deteriora el clima organizacional.
La empresa se encuentra estancada, y ha descuidado el capital humano, no se
identifica un interés genuino, este se evidencia en la falta de compromiso y deficiencia
en capacitaciones y escasos programas motivacionales que permitan que los
empleados sean personas.

Falta de inversión en nuevas tecnologías y canales efectivos de comunicación, lo


cual se ve reflejado en incumplimientos a clientes y productos de mala calidad.
Además, no se cuenta con una planeación estructurada de los procesos internos del
negocio: ventas, producción, finanzas, personal, marketing, que procure la optimización
en el uso de los recursos y la búsqueda de oportunidades para mejorar su operación y
el servicio al cliente.

Cuadro 3. Obtención de la información grupal, adjuntando los resúmenes


individuales de los temas investigados por cada participante.

Nombre Temas Fuente Relación entre la teoría y Alternativas Alternativa


participante relacionados Bibliográfica el problema de solución de solución
con el problema planteadas por seleccionada
(Contenidosde el participante por el grupo
Aprendizaje) colaborativo
Moises Daniel -Cultura Cuestas, A. -Alta rotación del personal, por -establecer a través de las - La capacitación es un
Maduro organizacional (2010). Capital falta de pagos y desatención normas, valores, actitudes y proceso educativo destinado a
-Dirección humano, de estos. El capital intelectual expectativas, que estipulan las generar cambios de
estratégica y capital significa la posesión de maneras correctas de pensar, comportamiento, pero sus
cambio intelectual y conocimientos, habilidades, sentir ya actuar en la empresa. beneficios se pueden
-Capital intelectual nuevas motivaciones y valores, - análisis, integrando lo prolongar por toda la vida
y humano tecnologías comprendida en las estratégico a lo operativo de laboral del trabajador y
de la competencias laborales de los forma sistemática y coherente. pueden contribuir al desarrollo
información y las empleados. de esa persona para cumplir
comunicaciones -Todo trabajador debe ser futuras responsabilidades.
(NTIC). considerado y tratado como - No se debe contratar
En Gestión del un activo y no como un costo, personal solo para cubrir
Talento Humano requiriéndose que los vacantes.
y del trabajadores deseen trabajar -El desarrollo de los recursos
Conocimiento. para la empresa por encima humanos prepara a los
de todas las demás, evitando individuos para desempeñar
la alta rotación de personal, la nuevas funciones y cumplir
cual es un gran problema que responsabilidades más
tiene la compañía en estos complejas.
momentos -compensación, es la
-Retrasos en la entrega de gratificación que los
productos y mala calidad de empleados reciben a cargo de
estos, debido a la alta rotación su labor. La administración de
de empleados y deficiencia en esta vital área a través del
el capital intelectual de los departamento de personal
nuevos trabajadores, falta de garantiza la satisfacción de los
entrenamiento. empleados, lo que a su vez
ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo
productiva.
-Sin compensación adecuada
es probable que los
empleados abandonen la
organización y sea necesario
reclutar personas de manera
inmediata.
Delwin Marchena -Necesidad del En la organización existe La organización debe buscar el -La organización debe crear
modelo funcional Cuestas, A. ausencia de condiciones que desarrollo de las competencias confianza entre sus
de (2010). Capital faciliten el desarrollo de para la gestión del conocimiento trabajadores, trabajar en
GRH                       humano, competencias para la gestión a su personal vinculado. equipo, implementar sistemas
  -Cultura capital del conocimiento. de gestión, saber liderar su
organizacional        intelectual y Recursos humanos debe hacer personal y tener dirigentes
     -tecnología nuevas La organización no ha énfasis en las competencias competentes
para el tecnologías   implementado el uso de las relativas a la gestión del - La compañía debe terminar
diagnóstico, de la tecnologías de información y conocimiento a los aspirantes con los dilemas sociales los
proyección y información y las comunicación las cuales que ingresan a la organización. cuales perjudican a la mayoría
control de la GRH comunicaciones facilitan la gestión del de la organización porque sólo
(NTIC).  conocimiento. se benefician los que tomas
En Gestión del las decisiones y los demás
Talento Humano Las empresas deben contar miembros del grupo son
y del con salas dotadas con afectados.
Conocimiento. tecnologías para el producir el
Bogotá D.C.: conocimiento y aplicarlo en la
Ecoe Ediciones. organización.
Recuperado
En las organizaciones se
deben tener en cuenta las
creencias, valores, respeto y
motivación entre los diferentes
integrantes de una
organización ya que estos
afectan en los
comportamientos de los
individuos.

Evelyn Mercedes -Capital relacional Alhondo, D. -Las relaciones con los -Desarrollo de estrategias de -Aprovechar
Diaz Mercado -La Tecnología (2009). Gestión clientes externos se ven Innovación y Mejoras que ideas(transformación)
( uso de las TIC del afectadas por el permitan que los clientes se Negocio altamente
´S) conocimiento: incumplimiento de los pedidos. sientan satisfechos. competitivo
-Cultura del mito a la Insatisfacción del Servicio al -Divulgación: La difusión de La eficiencia en los procesos y
Organizacional y realidad. Madrid, cliente: Demoras en el información oportuna es crítica la renovación de
Clima Laboral España: Departamento de Producción, para el desarrollo del negocio y productos/servicios es factor
Ediciones Díaz fallas en el incumplimiento de el aprovechamiento de clave de éxito.
de Santos.   la entrega de los productos - oportunidades -Alerta al EntornoVigilancia
El departamento de ventas se Se hace necesario fortalecer la Tecnológica
ha visto en la obligación de difusión de los recursos Se está en un mercado con
excusarse por los retardos en disponibles y los resultados de múltiples actores
las entregas, perdiendo así las actividades/proyectos Se desarrolla una actividad de
importantes negocios para la -Crear comunidad (trabajo en alta tecnología
compañía. (Problemas entre equipo) Existe la necesidad de estar
los departamentos). La actividad de negocio es informado de la actualidad,
- Comunicación: No tiene intensa en conocimiento tácito regulaciones, convocatorias,
implementado un sistema de Hay Heterogeneidad / eventos, congresos,
comunicación interna y Multidisciplinaridad Profesional publicaciones del
externa efectivo. -La organización está en un sector/negocio.
- Fallas en el proceso negocio con alto contenido en -Facilitar el acceso a los
planeación estratégica: La técnicas o métodos cambiantes contenidos(gestión
formulación, ejecución y El desarrollo de la práctica es documental)
evaluación de acciones que fundamental (más que la La organización genera
permitirán que una certificación del conocimiento) mucho conocimiento
organización logre sus explícito/codificado
objetivos. (procedimientos, manuales,
La Cultura Organizacional, se normativas, mejores prácticas)
fundamenta en los valores,
creencias y los principios que
constituyen las raíces del
sistema Gerencial de una
Organización.
Resumen-Moises Daniel Maduro Viloria
Cultura organizacional

Esta representa el grupo de valores organizacionales. Esta tiene la influencia de las


creencias de la alta dirección, ya que son ellos los que establecen el rumbo de la
empresa. Estos son establecidos a través de las normas, valores, actitudes y
expectativas, que estipulan las maneras correctas de pensar, sentir ya actuar en la
empresa.

Dirección estratégica y cambio

La dirección estratégica es la estructura teórica para que las organizaciones


reflexiones y evalúen las opciones que se tienen, esto se debe desarrollar por medio de
un análisis, integrando lo estratégico a lo operativo de forma sistemática y coherente.
Esta está ligada al cambio constante y al mejoramiento organizacional. Se encuentran
tres procesos fundamentales: Planeacion, implantación y control.

Capital intelectual y humano

El capital humano comprende las capacidades para desarrollar el trabajo, brindadas


por el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes,
motivaciones y valores, portados por las personas que trabajan. Comprende ciencia,
economía y conciencia ética, como capacidades portadas por las personas de la
organización laboral. Capital humano capacidad de trabajo.

El capital intelectual significa la posesión de conocimientos, habilidades,


motivaciones y valores, comprendida en las competencias laborales de los empleados,
junto a la experiencia aplicada, la tecnología organizacional, software y know how
patentados, las relaciones con clientes y documentos.

El capital estructural es la infraestructura que incorpora, forma y sostiene el capital


humano. Comprende la capacidad organizacional que incluye los sistemas físicos
usados para transmitir y almacenar el material intelectual, así como la calidad y alcance
de los sistemas de informática, imágenes de la empresa, bases de datos patentadas,
conceptos organizacionales y documentación, patentes y marcas, y derechos de autor.
Tres tipos de capital intelectual:

Capital Organizacional: Es la inversión de la empresa en sistemas, herramientas y


filosofía operativa que acelera la corriente de conocimientos a través de la
organización, lo mismo que hacia fuera a los canales de abastecimiento y distribución.

Capital innovación: Es la capacidad de renovación y los resultados de innovación en


forma de derechos comerciales protegidos, propiedad intelectual y otros activos
intangibles y talentos usados para crear y llevar rápidamente al mercado nuevos
productos y servicios.

Capital proceso: lo constituye los procesos de trabajo, técnicas y programas para


empleados que aumente y fortalezcan la eficiencia de producción o prestación de
servicios. Es el conocimiento práctico que se utiliza en la creación continua de valor.

Capital clientela, este es una categoría separada. Es equivalente a capital estructural


y humano. Sugiere que las relaciones de una empresa con sus clientes son distintas de
su trato con los empleados y los socios estratégicos, y esto es de importancia absoluta
para el valor de la empresa.

Las organizaciones deben prestar sumo cuidado a la relación entre el capital


estructural y el humano, ya la gran mayoría de la formación de estos es intangible, y
pasa desapercibido por la administración de las empresas, ya que podría haber
desperdicio de trabajo el cual no se está midiendo en las empresas y no se estaría
viendo reflejado en los indicadores.

Hay que tener presente siempre que el capital intelectual “no puede ser medido y si
no se puede medir no se puede gestionar” (Kaplan y Norton, 1999).

Debe entenderse que el capital humano es superior a los procesos de manufactura,


es decir trasciende los procesos productivos convencionales de los trabajadores
manuales. La actividad productiva que se debe llevar a cabo en la empresa en la
siguiente, esto con el fin de diferenciar lo tangible o intangible de los productos y
resultados:
Procesos productivos o materiales.
 Procesos de servicios.
 Procesos de información.
 Procesos de conocimientos.

Resumen-Delwin Manuel Marchena

El modelo funcional de GRH de gran importancia en las empresas por lo que se


debe implementar en las organizaciones donde no existe trabajando de manera
diferentes con el fin de poder cumplir con todos los requerimientos necesarios para
implementar el mismo; se deben tener en cuentas las competencias y condiciones
claves para que este conocimiento se pueda dar en una organización todo esto está
íntimamente relacionado con el alto grado de compromiso del departamento de
recursos humanos y las directivas de la compañía con el fin de poder trabajar sobre las
diferentes competencias que poseen los funcionarios contratados y también en
identificar en los aspirantes las competencias relacionadas con el conocimiento que
requiere el cargo al cual aspira o si su perfil cumple con las competencias que está
solicitando la empresa.

Para que en una organización el ambiente laboral no se afecte por cuestiones de


conocimiento organizacional se debe trabajar sobre las diferentes condiciones que
faciliten las competencias de la gestión del conocimiento que en muchas
organizaciones se descuidan estos aspectos que afectan a toda la organización; a los
trabajadores se les debe brindar confianza para que se sientan amenos e importantes
dentro de la organización y de esta manera ellos transmiten su agrado a la
organización; las actividades individuales toman más tiempo retrasando el objeto social
de la compañía mientras que si se aprende a trabajar en equipo de manera correcta el
trabajo se hace de una manera eficaz y eficiente evitando muchas restricciones. Al
implementar la cultura organizacional se involucra en un gran reto lo que se convierte
en un gran compromiso para sus miembros ya que estarán involucrados en nuevas
experiencias, propósitos y objetivos que le facilitarán el cumplimiento de sus metas. Un
aspecto que es muy importante dentro de las condiciones para cumplir las
competencias es el trato al factor humano saber dirigirse a las personas con las que se
trabaja dejar de ser un jefe y convertirse en un líder competente que está liderando a
todo su equipo el cual interactúa con el personal conociendo las diferentes situaciones
que pasan en todos los procesos y ayuda a buscar las soluciones posibles que
permitan eliminar las restricciones que se puedan presentar.

Presentación de resultados
Es necesario desarrollar y aplicar sistemas e-RR.HH. en la empresa, en la búsqueda
de aumento de productividad del trabajo, ya que es indispensable la integración de
concepciones y técnicas sobre el tratamiento del capital humano y el capital intelectual,
con concepciones y técnicas comprometidas con las NTIC (Nuevas tecnologías de la
información y de la comunicación), se debe destacar su nexo con la actual GRH los
Data Warehouse y Data Mining, sin descuidar el capital estructural ya que este es el
que sostiene al capital humano.

La gerencia, debe crear un departamento de recursos humanos y del conocimiento


ya que el capital intelectual, es fundamental para el desarrollo y bienestar de la
empresa, este capital intelectual es portado por las personas que trabajan y laboran en
la organización, el objetivo de este departamento es optimizar este capital intelectual.

Se tiene una deficiencia en el capital estructural y esto afecta grandemente capital


humano afectando directamente las metas de la compañía, ya que hay deficiencia en el
Capital proceso, porque la gerencia no se ha preocupado por invertir e innovar en
nuevas técnicas y programas para sus empleados, los cuales aumente y fortalezcan la
eficiencia de producción o la prestación de servicios. Esto afecta directamente al cliente
ya que hay retrasos en los pedidos y productos de mala calidad, disminuyendo la
confiabilidad y el prestigio de la empresa, afectando al capital innovación, ya que esto
afecta la marca, disminuyendo las ventas y pedidos, por los procesos efectuados de
forma incorrecta, porque estaríamos perdiendo capital clientela, el cual es
absolutamente importante para proporcionarle valor a la compañía.

Para optimizar los capitales se debe considerar lo cualitativo y lo cuantitativo de


tangibles e intangibles en justa o equilibrada mesura, ya que ambos son de gran
importancia para el desarrollo correcto y saludable de la compañía, de modo que esto
no genere hipérboles, queriendo decir con esto último que se debe prestar atención
tanto a lo tangible como a lo intangible que sería el conocimiento de los trabajadores,
las marcas desarrolladas, los procesos de producción, distribución, etc.

La intangibilidad mencionada en el párrafo anterior solo podrá notarse, o hacerse


visible a través de la practica con su nexo tangible.

Se debe priorizar y reconocer el capital intelectual, por la importancia que este juega
en el desempeño de la empresa. Se tiene que considerar el recurso humano, no como
un costo que hay que reducir, para tener más cartera e incrementar la “productividad”
del trabajo, sino como una inversión de capital humano que hace la persona propietaria
del mismo.

Este es el recurso que se debe optimizar primero que todo, en aras de que los
trabajadores de la empresa y de la sociedad en la cual se desenvuelve crezca como
ser humano, por medio de capacitaciones, entrenamientos, cursos, etc., Contribuyendo
a la optimización del recurso humano como inversor.

Todo trabajador debe ser considerado y tratado como un activo y no como un costo,
requiriéndose que los trabajadores deseen trabajar para la empresa por encima de
todas las demás, evitando la alta rotación de personal, la cual es un gran problema que
tiene la compañía en estos momentos.

Para implementar esto la empresa necesita implementar una direccione estratégica,


ya que por medio de esta se podría estudiar más a fondo los factores de éxito o de
fracaso de las organizaciones (Llanes, 2004).

Para esto la empresa debe estar dispuesta al cambio y al mejoramiento continuo


organizacional, de esta forma debe configurar un ciclo en el cual implemente tres
procesos: planeación, implementación y control.
La empresa debe plantear los siguientes puntos de partida, para irlos implementando
en su organización:
 Objetivo  Escenario
 Política  Matriz Dafo
 Misión  Cultura organizacional
 Visión  Valores organizacionales

Se debe tener en cuenta que no se puede considerar la estrategia empresarial de


forma estática, sino como un proceso dinámico y cambiante según sean las
condiciones del mercado y del mundo. Todo esto debe estar sujetos a los cambios
económicos, sociales y tecnológicos actuales.

La estrategia organizacional debe trabajar de la mano con la cultura organizacional,


esta última representa los valores organizacionales. Las dos se complementan una a
otra. La empresa debe ser destacada por los valores que conforman una cultura
organizacional bien delimitada o mostrar junto a buen liderazgo, siempre buscando
trabajos participativos, en donde el factor humano y sus comportamientos no sean
comparados con el de una maquina más de la empresa.

Resumen – Evelyn Díaz Mercado

Capital relacional.
El capital relacional se define como el conjunto de todas las relaciones —de mercado,
de poder y de cooperación— que se establecen entre empresas, instituciones y
personas, y que surgen de un gran sentido de pertenencia y de una capacidad de
cooperación muy desarrollada que es habitual entre personas e instituciones que
comparten la misma cultura.
Es la fuerza y la lealtad de los vínculos de la organización con sus cli entes. Se
encuentra tanto en la imagen de marca como en la reputación de la empresa, en la
relación que establece con los canales como en los contratos especiales, en la
satisfacción del cliente como en la vida media de los clientes con la empresa, en el
poder negociador de clientes y proveedores como en la solvencia de sus clientes.

Ejemplos de capital relacional son:


 Clasificación de los clientes
 Lealtad de los clientes
 Intensidad de las relaciones con los clientes
 Satisfacción de los clientes
 Procesos de servicio a los clientes
 Accesibilidad al mercado
 Imagen de marca
 Imagen de empresa
 Alianzas estratégicas con clientes y proveedores
 Alianzas con otras organizaciones
 Procesos de captación de nuevos clientes

La tecnología (uso de las TIC´S)


Considerando el marco actual donde la presencia y el acceso de cualquiera a las TIC
está tan generalizado, analizaremos qué tipo de herramientas y tecnologías pueden
apoyar las estrategias de Gestión del Conocimiento nombradas.

 Estrategia de gestión de la información externa: Las TICs que nos ayudan a


realizar una eficiente gestión de la información externa, son todas aquellas que
nos permiten hacer un seguimiento sistemático de fuentes de información a
través de sistemas de alerta y gestores de URL.
 Estrategia de comunicación interna: Las tecnologías que facilitan la
comunicación efectiva entre miembros de la organización apoyan en gran media
esta estrategia. Nos encontramos con herramientas y aplicaciones de
mensajería instantánea, blogs y redes sociales corporativas.
 Estrategia de retención del conocimiento experto: Las TICs que apoyan estos
procesos tienen que ver con herramientas que elaboran diagramas visuales que,
por un lado, facilitan la identificación de expertos y sus áreas de competencia y,
por otro lado, plataformas que soportan el conocimiento experto y facilitan su
aprovechamiento y retención en la organización.
 Estrategia de gestión documental: En este caso las tecnologías que apoyan esta
estrategia ofrecen funcionalidades que garantizan el rápido acceso a la
documentación de la organización, motores de búsqueda, documentos
compartidos y acceso remoto.
 Estrategia de aprendizaje individual: En este aspecto, las aulas virtuales,
Wikipedias, Redes sociales y otras redes de personas pueden apoyar en gran
medida el aprendizaje individual.
 Estrategia de aprendizaje organizativo: Las TICs que colaboran con esta
estrategia son aquellas que ofrecen un entorno de trabajo colaborativo a través
de la creación de grupos, comunidades y redes sociales colaborativas, entre
otros.
 Estrategia de mejora e innovación: Herramientas que ofrecen funcionalidades de
aportes y evaluación de ideas, crowdsourcing y grupos donde se establecen
dinámicas de reflexión adquieren una gran importancia en esta estrategia.
Clima Laboral
 Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea.
 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas
características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y
causan repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variante interviniente que media entre los factores
organizacionales y los individuales
Características
 El clima laboral repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento.
 Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.
 Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa.
dimensiones
1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Cultura Organizacional.
 Es la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son
compartidos y transmitidos por los miembros de una Organización.
 La Cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de
funcionamiento de la misma.
 Es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen
nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Lo que
es propio de un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite a
generaciones futuras.
 La Cultura Organizacional, se fundamenta en los valores, creencias y los
principios que constituyen las raíces del sistema Gerencial de una Organización.

Mecanismos para crear y mantener la Cultura Organizacional


 Declaraciones formales de la filosofía Organizacional, Organigramas, Misión,
materiales usados en reclutamiento, selección y socialización.
 Diseño de espacios físicos, fachada, instalaciones.
 Capacitación y asesoría por parte de los líderes.
 Sistema de premios, conocimientos y criterios de promoción.

CONCLUSION

Con este trabajo podemos concluir que el entendimiento y dominio de las variables
humanas relevantes, subyacentes al éxito de las estrategias organizacionales y las
herramientas para la gestión del conocimiento del capital humano, son indispensables
en la organización, para mantener el balance organizacional, ya que la gestión del
conocimiento tiene perspectivas tácticas y operativas, detallando y enfocándose en la
gestión del capital intelectual, centrándose en la forma de brindar conocimientos y
administrar las actividades relacionadas con él, como su creación, captura,
transformación y su uso. Su función es planificar, implementar y controlar todas las
actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la
administración efectiva del capital intelectual. (Wii, 1997)

Este trabajo nos motivó a investigar el comportamiento organizacional, por medio del
problema propuesto, para brindar estrategias de cambio, cultura y aprendizaje
organizacional y modelos exitosos de acompañamiento del talento humano, el cual es
deficiente en el problema planteado.

Las personas y las organizaciones, tienden a desarrollar un conjunto de habilidades


específicas para desenvolverse en sus ambientes particulares. Cada organización de
personas posee hábitos, valores, procesos, jerarquías y comportamiento distintos, por
encima de las prácticas comúnmente aceptadas. Estas diferencias potenciales, llevan a
establecer límites naturales en las cosas que se pueden modelar, para incrementar la
competitividad en las organizaciones, por la vía del aprovechamiento efectivo del
conocimiento y el incremento de la velocidad y eficiencia del aprendizaje.
BIBLIOGRAFIA
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la información y las comunicaciones (NTIC). En Gestión del Talento Humano y del
Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones. Recuperado
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