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PRESENTADO POR:
CODIGO 72429870
CÓDIGO 1140853387
ARISTIDES PEDROZO
CURSO: 207027_2
Septiembre 2017
INTRODUCCION
En el presente trabajo el cual contiene el resultado y el estudio cuyo objetivo principal
fue construir un marco de referencia que permitiera comprender y abordar la Gestión
del Conocimiento en la empresa y problemática propuesta. El punto de partida es, por
tanto, la visualización de este recurso como de máxima importancia y significativo en
cualquier planteamiento orientado al desarrollo saludable de cualquier empresa, ya que
la gestión del conocimiento es la forma de enfocar a las empresas situando el recurso
humano como el principal activo y sustenta su poder de competitividad en la capacidad
de compartir la información y las experiencias y los conocimientos individuales y
colectivos, alineando el aprendizaje organizacional con los procesos clave del negocio.
Integra las responsabilidades de las personas, los procesos y la tecnología bajo un
sistema de gobernanza orientado a la mejora del rendimiento y a la toma de
decisiones.
Para el desarrollo de la actividad es necesario formular una propuesta metodológica
que permita definir un modelo de gestión de conocimiento diseñado a partir de las
necesidades de la organización, los propósitos que se persigue, la complejidad de su
modelo organizativo y el nivel de sofisticación de los recursos tecnológicos de que
dispone.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Adquirir conocimientos básicos sobre gestión del conocimiento, las TIC, los
capitales intangibles empresariales, etc.
Reconocer la importancia del elemento intangible dentro del capital intelectual
y su influencia dentro de las organizaciones.
Analizar elementos importantes del sistema de gestión del conocimiento,
visualizando su utilidad dentro de los escenarios sociales y organizacionales
actuales.
Plantear estrategias y utiliza herramientas de gestión con el fin de administrar
y generar nuevas habilidades y competencias humanas,
JUSTIFICACION
Se debe ser consciente de las necesidades que el mundo globalizado exige hoy en
día, así como tener presente que si se quiere tener éxito en la industria los modelos
deben ir evolucionando y cambiando, según sea necesario, se debe contratar con
personal con alta formación en procesos de dirección de recursos humanos.
Preguntas a resolver Lo que se sabe del Lo que hace falta saber para Ideas o posibles soluciones al
problema solucionar el problema problema
1. ¿La empresa cuenta con una 1. Estrategia como: 1.Estrategia organizacional 1. Es necesario plantear la idea de
estructura organizacional obsoleta? Patrón, Plan, Posición, abrir un departamento de
Si así es, ¿Cabe la opción de hacer Perspectiva Estratogema. Recursos Humanos encargado de
una reestructuración en este planear, ejecutar y evaluar el
aspecto? proceso de reclutamiento,
selección, contratación y
capacitación del personal. Así
como el desarrollo de actividades
de mejoramiento de clima
organizacional y bienestar laboral.
2. ¿Cuáles son las causas de la 2. Dirección estratégica 2. Necesidad del modelo 2. Es necesaria la incorporación de
comunicación fragmentada y no funcional GRH un sistema de gestión en la
efectiva entre los principales actores empresa.
(Gerencia principal, Gerencia de Diseño de la planeación
sucursales, Administradores, estratégica de la organización por
Empleados, Clientes, Proveedores) parte de la alta gerencia.
del caso? Misión
Visión
Valores corporativos.
Organigrama
Análisis DOFA.
3. ¿Cuáles son las principales 3. Análisis Dafo 3. Cultura organizacional 3. Contratar el servicio de un
causas por las que la publicidad no Outsourcing para la creación y
llega de manera acertada a clientes y administración de la página web de
potenciales clientes? la empresa y asesoría en el diseño
de publicidad.
4. ¿Por qué la empresa cuenta con 4. Modelos de GRH 4. Tecnología de las tareas 4. Plantear una gerencia por
empleados que no tienen las sucursal.
competencias adecuadas para un
desarrollo integral de las
actividades?
5. ¿Cuáles son las principales 5. Clima laboral 5. Capital humano y capital 5. Replantear estrategias
razones en las cuales no se cumplen intelectual comerciales
las entregas de los productos a
tiempo?
6. ¿Cuáles son las causas y las 6. Grupos de interés 6. Inventario de Personal 6. Plantear una refinanciación y
consecuencias de los reinversión que permita solucionar
incumplimientos contractuales con problemas económicos y realizar
empleados y clientes? con recursos un plan de
mejoramiento general.
7. ¿Cuenta la gerencia y la jefatura 7. Políticas 7. El proceso de formación 7. Gestionar el conocimiento
de las áreas con la formación y organizacional.
estrategias adecuadas que garantice Diagnóstico de necesidades
el buen manejo interno de la institucionales de GC
empresa? Estructuración Modelo de Gestión
de Conocimiento
Construcción del mapa de
soluciones o herramientas a utilizar
y/o implementar.
8. ¿Por qué la empresa no utiliza las 8. Competencias claves 8. Sistema de Compensación 8. Modelo de Gestión del Talento
tecnologías de la información y para la gestión del laboral Humano por competencias
comunicación al servicio de la conocimiento. Manual de funciones y
gestión del conocimiento? Competencias.
Plan de Carrera
Evaluación de Competencias
Formulación política Proceso de
selección.
Formulación política Directrices
Crecimiento y desarrollo.
Formulación Política de Bienestar
Social.
Diseño Evaluación Modelo
(Métricas).
9. ¿Cómo pueden aportar los 9. Condiciones para 9. Teorías motivacionales 9. Estimular la cultura de
trabajadores a los programas de facilitar el desarrollo de relativas al trabajo conocimiento organizacional.
gestión de conocimiento empresarial las competencias Modulo: Calidad de Vida Laboral
que implemente la compañía? organizacionales claves Diagnóstico Cultura Organizacional
para la gestión del Intervención Comportamiento
conocimiento. organizacional
10.¿Qué estrategias se pueden 10. Gestión de recursos 10. Conocimiento Explicito 10. Aplicar en la organización la
utilizar para poder implementar la físicos. empresa del conocimiento.
gestión de conocimiento dentro de la Modulo: Programa de Formación
organización? para el trabajo.
Definición de Objetivos
Estructuración del Programa
11. Gerencia del 11. Modelos organizacionales 11. Las experiencias y
conocimiento para la gestión del conocimiento contribuciones de los trabajadores
que sirvan como aportes para la
gestión del conocimiento
Modelo: Gestión del conocimiento.
Directorio de expertos.
12. Inconformidad de los empleados, 12. Sistema de gestión 12. Mitigar y vigilar los riesgos a 12. Diseño e implementación del
respecto a los riesgos encontrados seguridad y salud en el los que está expuesto el Sistema de gestión seguridad y
dentro de su área de trabajo. trabajo trabajador. salud en el trabajo
ENTREGABLES DESCRIPCIÓN
Temas a Fechas o
profundizar período en
Nombre del Fuente
Rol (Roles) (Contenidos Duración que se
participante Bibliográfica
de profundizará
Aprendizaje) cada tema
Cuestas, A. (2010). Capital humano, capital
intelectual y nuevas tecnologías de la
información y las comunicaciones (NTIC). En
-Capital Intelectual y
Gestión del Talento Humano y del
Humano
Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones.
MOISES DANIEL -Dirección 22 de Septiembre de
Revisor Recuperado de 5 Horas
MADURO estratégica y cambio 2017.
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/u
-Cultura
nadsp/detail.acti on?
Organizacional
docID=10467110&p00=gesti
%C3%B3n+del+talento+huma
no+del+conocimiento
-Modelos de GRH
Cuestas, A. (2010). Capital humano, capital
Coordinador -Capital humano y
ARISTIDES intelectual y nuevas tecnologías de la
de capital intelectual 4 Horas
PEDROZO información y las comunicaciones (NTIC). En 18 de septiembre de
Actividades -El proceso de
BALCAZAR Gestión del Talento Humano y del 2017
formación
Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones.
-Capital relacional
En un mal ambiente laboral las personas no rendirán igual que uno bueno, por esta
razón es indispensable que se mejore primeramente el ambiente laboral, para crear
fidelidad y compromiso de los trabajadores con la empresa, evitando la alta rotación de
estos, pero la empresa también debe cambiar, pagar puntual, mejorar la comunicación
con sus empleados y no tratarlos como tales, porque en la actualidad las personas son
vistas como socios o colaboradores de las Organizaciones, con la visión y la misión
llevar al éxito y la excelencia.
Debido a los retrasos en los pedidos la mala calidad de productos que ha llevado a
cancelaciones de estos, la empresa no ha tenido el dinero suficiente para pagar su
nómina, creando malestar en los trabajadores y problemas más críticos como la alta
rotación de estos y accidentes laborales por falta de experiencia del nuevo personal.
Este problema genera retrasos en los procesos de fabricación, ineficiencia e ineficacia
en estos, lo cual lleva como resultado mala calidad, mala atención e incumplimiento en
las entregas.
El segundo problema, tiene que ver con el amiente externo, y lo que hace posible
que la organización siga operando, Clientes.
Los clientes son los que adquieren y gastan su dinero en nuestros productos, en
resumen, de ellos vivimos. La pérdida de cliente por incumplimiento de entrega o por
mala calidad del producto, afecta demasiado a una empresa, ya que atraer a un nuevo
cliente cuesta 10 veces más que mantener a uno. Por esta razón en necesario brindar
un buen servicio a nuestros clientes antiguos y obviamente a los nuevos. El problema
no acaba aquí, las malas experiencias se expanden como la pólvora. Un cliente con
una experiencia negativa habla mal de la marca a dieciséis posibles clientes, en
cambio, tan solo a nueve cuando la experiencia ha sido positiva. Este efecto,
combinado con el gran coste de reemplazar a un cliente.
Evelyn Mercedes -Capital relacional Alhondo, D. -Las relaciones con los -Desarrollo de estrategias de -Aprovechar
Diaz Mercado -La Tecnología (2009). Gestión clientes externos se ven Innovación y Mejoras que ideas(transformación)
( uso de las TIC del afectadas por el permitan que los clientes se Negocio altamente
´S) conocimiento: incumplimiento de los pedidos. sientan satisfechos. competitivo
-Cultura del mito a la Insatisfacción del Servicio al -Divulgación: La difusión de La eficiencia en los procesos y
Organizacional y realidad. Madrid, cliente: Demoras en el información oportuna es crítica la renovación de
Clima Laboral España: Departamento de Producción, para el desarrollo del negocio y productos/servicios es factor
Ediciones Díaz fallas en el incumplimiento de el aprovechamiento de clave de éxito.
de Santos. la entrega de los productos - oportunidades -Alerta al EntornoVigilancia
El departamento de ventas se Se hace necesario fortalecer la Tecnológica
ha visto en la obligación de difusión de los recursos Se está en un mercado con
excusarse por los retardos en disponibles y los resultados de múltiples actores
las entregas, perdiendo así las actividades/proyectos Se desarrolla una actividad de
importantes negocios para la -Crear comunidad (trabajo en alta tecnología
compañía. (Problemas entre equipo) Existe la necesidad de estar
los departamentos). La actividad de negocio es informado de la actualidad,
- Comunicación: No tiene intensa en conocimiento tácito regulaciones, convocatorias,
implementado un sistema de Hay Heterogeneidad / eventos, congresos,
comunicación interna y Multidisciplinaridad Profesional publicaciones del
externa efectivo. -La organización está en un sector/negocio.
- Fallas en el proceso negocio con alto contenido en -Facilitar el acceso a los
planeación estratégica: La técnicas o métodos cambiantes contenidos(gestión
formulación, ejecución y El desarrollo de la práctica es documental)
evaluación de acciones que fundamental (más que la La organización genera
permitirán que una certificación del conocimiento) mucho conocimiento
organización logre sus explícito/codificado
objetivos. (procedimientos, manuales,
La Cultura Organizacional, se normativas, mejores prácticas)
fundamenta en los valores,
creencias y los principios que
constituyen las raíces del
sistema Gerencial de una
Organización.
Resumen-Moises Daniel Maduro Viloria
Cultura organizacional
Hay que tener presente siempre que el capital intelectual “no puede ser medido y si
no se puede medir no se puede gestionar” (Kaplan y Norton, 1999).
Presentación de resultados
Es necesario desarrollar y aplicar sistemas e-RR.HH. en la empresa, en la búsqueda
de aumento de productividad del trabajo, ya que es indispensable la integración de
concepciones y técnicas sobre el tratamiento del capital humano y el capital intelectual,
con concepciones y técnicas comprometidas con las NTIC (Nuevas tecnologías de la
información y de la comunicación), se debe destacar su nexo con la actual GRH los
Data Warehouse y Data Mining, sin descuidar el capital estructural ya que este es el
que sostiene al capital humano.
Se debe priorizar y reconocer el capital intelectual, por la importancia que este juega
en el desempeño de la empresa. Se tiene que considerar el recurso humano, no como
un costo que hay que reducir, para tener más cartera e incrementar la “productividad”
del trabajo, sino como una inversión de capital humano que hace la persona propietaria
del mismo.
Este es el recurso que se debe optimizar primero que todo, en aras de que los
trabajadores de la empresa y de la sociedad en la cual se desenvuelve crezca como
ser humano, por medio de capacitaciones, entrenamientos, cursos, etc., Contribuyendo
a la optimización del recurso humano como inversor.
Todo trabajador debe ser considerado y tratado como un activo y no como un costo,
requiriéndose que los trabajadores deseen trabajar para la empresa por encima de
todas las demás, evitando la alta rotación de personal, la cual es un gran problema que
tiene la compañía en estos momentos.
Capital relacional.
El capital relacional se define como el conjunto de todas las relaciones —de mercado,
de poder y de cooperación— que se establecen entre empresas, instituciones y
personas, y que surgen de un gran sentido de pertenencia y de una capacidad de
cooperación muy desarrollada que es habitual entre personas e instituciones que
comparten la misma cultura.
Es la fuerza y la lealtad de los vínculos de la organización con sus cli entes. Se
encuentra tanto en la imagen de marca como en la reputación de la empresa, en la
relación que establece con los canales como en los contratos especiales, en la
satisfacción del cliente como en la vida media de los clientes con la empresa, en el
poder negociador de clientes y proveedores como en la solvencia de sus clientes.
Cultura Organizacional.
Es la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son
compartidos y transmitidos por los miembros de una Organización.
La Cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de
funcionamiento de la misma.
Es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen
nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Lo que
es propio de un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite a
generaciones futuras.
La Cultura Organizacional, se fundamenta en los valores, creencias y los
principios que constituyen las raíces del sistema Gerencial de una Organización.
CONCLUSION
Con este trabajo podemos concluir que el entendimiento y dominio de las variables
humanas relevantes, subyacentes al éxito de las estrategias organizacionales y las
herramientas para la gestión del conocimiento del capital humano, son indispensables
en la organización, para mantener el balance organizacional, ya que la gestión del
conocimiento tiene perspectivas tácticas y operativas, detallando y enfocándose en la
gestión del capital intelectual, centrándose en la forma de brindar conocimientos y
administrar las actividades relacionadas con él, como su creación, captura,
transformación y su uso. Su función es planificar, implementar y controlar todas las
actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la
administración efectiva del capital intelectual. (Wii, 1997)
Este trabajo nos motivó a investigar el comportamiento organizacional, por medio del
problema propuesto, para brindar estrategias de cambio, cultura y aprendizaje
organizacional y modelos exitosos de acompañamiento del talento humano, el cual es
deficiente en el problema planteado.