PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

DAN SELF-EFFICACY TERHADAP WORK

ENGAGEMENT KARYAWAN PT.PLN (Persero)
AREA BENGKULU & TELUK SEGARA

SKRIPSI

Oleh :
Sharon Dialusi Gokrodame Siahaan
C1B015101

UNIVERSITAS BENGKULU
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
2019

i
PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
DAN SELF-EFFICACY TERHADAP WORK
ENGAGEMENT KARYAWAN PT.PLN (Persero)
AREA BENGKULU & TELUK SEGARA

SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Bengkulu
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan
Program Sarjana Manajemen

Oleh :
Sharon Dialusi Gokrodame Siahaan
C1B015101

UNIVERSITAS BENGKULU
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
2019

ii
Skripsi oleh Sharon Dialusi Gokrodame Siahaan ini
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

Bengkulu, Februari 2019

Pembimbing,

Nasution, S.E., M.D.M

NIP 19620707 199103 1 003

Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen

Praningrum, S.E. M.Si

NIP 19641028 199001 2 002

iii
 ABSTRACK

The Influence Of Perceived Organizational Support And Self-Efficacy Toward

Work Engagement Employee In PT. PLN (Persero) Bengkulu Area & Teluk
Segara
Sharon Dialusi Gokrodame Siahaan 1)
Nasution 2)
The present study aimed to examine the influence of perceived
organizational support and self-efficacy toward work engagement employee in
PT. PLN (Persero) Bengkulu Area and Teluk Segara. Using quantitative approach
with census sampling method, this study involves 83 employee in PT. PLN
(Persero) Bengkulu Area and Teluk Segara in electricity sector. Data collection
technique used was survey method by distributing the scale consisting of work
engagement scale, perceived organizational support scale and self-efficacy scale.
The data was analysed using Statistical Package for Social Science (SPSS) 16.0.
The analysis used include validity test, reliability test, multiple linier regression
analysis and t test for hypothesis testing. The result revealed that; 1) perceived
organizational support positively and significant influenced to work engagement;
2) self-efficacy positively and significant influenced to work engagement
employee in PT. PLN (Persero) Bengkulu Area and Teluk Segara. It meant the
higher level of work engagement the stronger from perceived organizational
support by employee and self-efficacy. The implication of this study will help the
organization in enhancing work engagement level on an employee by optimizing
perceived organizational support and self-efficacy.

Keyword : Work Engagement, Perceived Organizational Support and Self-

Efficacy

1) Student of Management Departement

2) Supervisor

iv
 PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN SELF-
EFFICACY TERHADAP WORK ENGAGEMENT KARYAWAN
PT.PLN (Persero) AREA BENGKULU & TELUK SEGARA
Oleh :
Sharon Dialusi Gokrodame Siahaan 1)
Nasution 2)
RINGKASAN
Karyawan yang memiliki engagement akan termotivasi untuk berusaha
memberikan upaya terbaik bagi organisasi. Peran dukungan organisasi tentu
diperlukan karyawan agar kerja keras dan usahanya merasa dihargai. Selain itu,
self-efficacy karywan juga diperlukan dalam menyelesaikan tugas dan tantangan
pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menguji pengaruh Persepsi
Dukungan Organisasi dan Self-Efficacy terhadap Work Engagement Karyawan
PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode survei dengan
kuesioner. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus. Total
sampel yang uji dalam penelitian ini berjumlah 83 karyawan. Alat atau program
yang digunakan untuk menguji pengaruh antar variabel yaitu SPSS 16.0. Metode
analisis yang digunakan yaitu dengan menggunakan uji t untuk melihat pengaruh
secara parsial antara variabel persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy
terhadap work engagement.
Hasil pengujian dan analisis menunjukkan bahwa; 1) persepsi dukungan
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement. 2) self-
efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhaadap work engagement. Nilai
koefisien regresi persepsi dukungan organisasi sebesar 0,628 dengan Sig. 0,000
dan koefisien regresi self-efficacy sebesar 0,234 dengan Sig. 0,004. Hal ini
menunjukkan kedua faktor tersebut dapat mendukung atau meningkatkan work
engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut persepsi dukungan organisasi dan self-
efficacy merupakan faktor penting dalam meningkatkan work engagement
karyawan. Oleh karena itu, diharapkan bagi seluruh karyawan dan PT. PLN
(Persero) Area Bengkulu & Teluk Segara agar lebih meningkatkan hubungan
yang baik antar sesama karyawan dan perusahaan. Khususnya bagi PT. PLN
(Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara untuk lebih meningkatkan dukungan
kepada karyawan merasa lebih bersemangat dalam bekerja.
Kata Kunci : Work Engagement, Persepsi Dukungan Organisasi Dan Self-
Efficacy.
1) Mahasiswa

v
 2) Pembimbing
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proposal skripsi
yang berjudul “Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Self-Efficacy
Terhadap Work Engagement Karyawan PT.PLN (Persero) Area Bengkulu &
Teluk Segara”. Proposal ini dibuat sebagai syarat untuk pelaksanaan seminar
proposal yang menjadi langkah awal dalam penulisan skripsi.

Dalam penulisan proposal ini dapat diselesaikan berkat dukungan dan

bimbingan serta arahan dari berbagai pihak, untuk itu saya menyampaikan banyak
terima kasih kepada:

1. Bapak Nasution, S.E., M.D.M selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan banyak arahan dalam penulisan proposal ini.
2. Ibu Praningrum S.E., M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu.

Saya menyadari bahwa proposal ini masih belum sempurna, oleh sebab itu
saya mengharapkan kritik dan saran untuk perbaikan di masa yang akan datang
agar menjadi lebih baik lagi.

Bengkulu, Februari 2019

Penulis

Sharon Dialusi Gokrodame Siahaan

vi
 DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL................................................................................... i
HALAMAN JUDUL....................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................... iii
ABSTRACK.................................................................................................... iv
RINGKASAN.................................................................................................. v
KATA PENGANTAR.................................................................................... vi
DAFTAR ISI................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL........................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang........................................................................................... 1
1.2 Pertanyaan Penelitian................................................................................ 10
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................... 10
1.4 Manfaat Penelitian..................................................................................... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Work Engagement...................................................................................... 12
2.1.1 Dimensi Work Engagement........................................................... 14
2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement............................ 14
2.1.3 Indikator Pengukuran Work Engagement...................................... 16
2.2 Persepsi Dukungan Organisasi.................................................................. 17
2.2.1 Kategori Persepsi Dukungan Organisasi....................................... 19
2.2.2 Indikator Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi................... 22
2.3 Self-Efficacy............................................................................................... 23
2.3.1 Sumber-Sumber Self-Efficacy........................................................ 24
2.3.2 Dimensi Self-Efficacy.................................................................... 27
2.3.3 Indikator Pengukuran Self-Efficacy............................................... 28
2.4 Hubungan Antar Variabel.......................................................................... 29
2.4.1 Persepsi Dukungan Organisasi dan Work Engagement................. 29
2.4.2 Self Efficacy dan Work Engagement.............................................. 30
2.5 Hipotesis Penelitian................................................................................... 32
2.5.1 Persepsi Dukungan Organisasi dan Work Engagement................. 32
2.5.2 Self Efficacy dan Work Engagement.............................................. 33

vii
2.6 Rerangka Penelitian................................................................................... 34
2.7 Penelitian Terdahulu.................................................................................. 35
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian........................................................................ 39

3.2 Definisi Operasional................................................................................... 39
3.3 Populasi dan Metode Pengambilan Sampel................................................ 45
3.4 Metode Pengumpulan Data......................................................................... 46
3.5 Instrumen Penelitian................................................................................... 47
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas...................................................................... 48
3.6.1 Uji Validitas................................................................................... 48
3.6.2 Uji Reliabilitas............................................................................... 52
3.7 Metode Analisis Data................................................................................. 53
3.7.1 Analisis Deskriptif......................................................................... 54
3.7.2 Analisis Regresi Linier Berganda.................................................. 54
3.8 Pengujian Hipotesis.................................................................................... 55
3.8.1 Uji t................................................................................................ 55
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian........................................................................................... 57
4.1.1 Deskripsi Data................................................................................ 57
4.1.2 Pengambilan Data.......................................................................... 57
4.1.3 Karakteristik Responden................................................................ 59
4.2 Tanggapan Responden................................................................................ 62
4.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Work Engagement..... 62
4.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Persepsi Dukungan
Organisasi...................................................................................... 67
4.2.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Self-Efficacy............... 70
4.3 Analisis Data............................................................................................... 73
4.3.1 Analisis Regresi Berganda............................................................. 73
4.3.2 Hasil uji t........................................................................................ 75
4.4 Pembahasan................................................................................................ 76
4.4.1 Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap
Work Engagement.......................................................................... 77
4.4.2 Pengaruh Self-Efficacy Terhadap Work Engagement ................... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan................................................................................................. 82
5.2 Saran........................................................................................................... 82
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 85
LAMPIRAN.................................................................................................... 89

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Karyawan PT.PLN (Persero) Area Bengkulu..........................................5

Tabel 1.2 Bentuk Persepsi Dukungan Organisasi PT. PLN (Persero).....................7
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu Tentang Persepsi Dukungan
Organisasi, Self-Efficacy Terhadap Work Engagement.........................35
Tabel 3.1 Definisi Operasional..............................................................................41
Tabel 3.2 Populasi Karyawan PT.PLN (Persero) Area Bengkulu & Teluk Segara
...............................................................................................................45
Tabel 3.3 Uji Validitas Variabel Work Engagement (Y).......................................48
Tabel 3.4 Uji Validitas Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X1).................49
Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel Self-Efficacy (X2)..............................................50
Tabel 3.6 Uji Reliabilitas Berdasarkan Variabel Persepsi Dukungan Organisasi,
Self-Efficacy dan Work Engagement.....................................................52
Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner..........................................................58
Tabel 4.2 Karakteristik Responden........................................................................59
Tabel 4.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Work Engagement.............63
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Persepsi Dukungan
Organisasi..............................................................................................68
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Self-Efficacy.......................70
Tabel 4.5 Hasil Analisis Linier Berganda..............................................................73

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Laporan Employee Engagement di Asia Pasifik................................. .2

Gambar 2.1 Rerangka Penelitian........................................................................... 34

Gambar 4.1 Hasil Uji t........................................................................................... 75

x
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Instrumen Penelitian (Kuesioner)............................................................ 89

2. Data Tabulasi Variabel Work Engagement............................................. 95
3. Data Tabulasi Variabel Persepsi Dukungan Organisasi.......................... 97
4. Data Tabulasi Variabel Self-Efficacy...................................................... 99
5. Karakteristik Responden......................................................................... 101
6. Output Validitas Variabel Work Engagement......................................... 103
7. Output Validitas Variabel Persepsi Dukungan Organisasi..................... 106
8. Output Validitas Variabel Self-Efficacy.................................................. 107
9. Output Reliabilitas Dimensi Variabel Work Engagement....................... 108
10. Output Reliabilitas Variabel Persepsi Dukungan Organisasi.................. 111
11. Output Reliabilitas Variabel Self-Efficacy.............................................. 112
12. Output Regresi Linier Berganda............................................................. 113

xi
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan pasti membutuhkan karyawan yang energik, berdedikasi

terhadap pekerjaan, serta mencurahkan perhatian ketika bekerja. Perusahaan

membutuhkan karyawan yang engage dengan pekerjaannya untuk dapat

berkembang dan bertahan dalam menghadapi persaingan (Bakker & Schaufeli,

2008). Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti money, meterial,

method dan machine tidak bisa memberikan hasil yang maksimal jika tidak

didukung oleh karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi. Sebab,

peran karyawan sangat menentukan bagi keberhasilan suatu perusahaan untuk

mencapai target (Dessler, 2010).

Work engagement adalah suatu kondisi pikiran yang positif, memiliki

motivasi yang berhubungan dengan pekerjaan (Schaufeli et al., 2002). Karyawan

yang engage cenderung lebih sering merasakan emosi positif seperti antusias dan

bersemangat ketika bekerja, berdedikasi serta terserap dengan pekerjaan

(Schaufeli et al., 2006). Disamping itu, karyawan yang engage juga menunjukkan

inisiatif yang lebih tinggi dan motivasi yang kuat untuk belajar sehingga karyawan

mampu dan bersedia untuk bekerja lebih dari yang diharapkan. Schaufeli dan

Bakker (2004) berpendapat bahwa organisasi yang memiliki sumber daya manusia

dengan work engagement yang tinggi dapat mempertahankan dan meningkatkan

kinerja meskipun kondisi disekitarnya kurang kondusif. Work engagement yang

1
tinggi membuat seseorang termotivasi dalam bekerja serta memiliki vigor

(kekuatan), dedication (dedikasi) dan adsorption (penyerapan).

Laporan terbaru dari Aon’s 2018 Trends in Global Employee Engagement

melaporkan kenaikan tiga poin employee engagement di Asia Pasifik naik ke

65%. Aon merupakan sebuah perusahaan jasa profesional global terkemuka yang

menyediakan berbagai solusi resiko, pensiun dan kesehatan. Menganalisis lebih

dari 8 juta karyawan dilebih dari 1.000 organisasi di seluruh dunia, laporan

tersebut mengungkapkan peningkatan engagement global sebagai besar

disebabkan oleh peningkatan keseluruhan di kawasan Asia Pasifik (APAC).

Dalam survei tersebut employee engagement didefinisikan sebagai “tingkat

investasi psikologis karyawan dalam organisasi”. Karyawan yang memiliki

engagement akan termotivasi untuk berusaha memberikan upaya terbaik bagi

organisasi, mengatakan hal-hal positif tentang organisasi dan berniat untuk tetap

di organisasi.

Gambar 1.1 Laporan Employee Engagement di Asia Pasifik

2
 Aon menemukan bahwa meskipun employee engagement di Singapura

tidak berubah dari tahun lalu, perusahaan-perusahaan di Malaysia dan Filipina

masing-masing meningkatkan engagement sebesar 4 dan 6%., sementara

Indonesia meningkat sebesar 15% dari tahun sebelumnya. Hanya 59% karyawan

di Singapura yang memiliki engagement, membuat mereka termasuk yang paling

rendah dalam data Aon di Asia Pasifik. Engagement karyawan tertinggi yaitu

Indonesia yakni 76% diikuti India dan Filipina (masing-masing 71%), China

(69%), Thailand (64%), dan Malaysia (63%). Survei tersebut mengindikasikan

rata-rata orang Indonesia engage dengan pekerjaannya.

Work engagement telah menjadi sasaran minat dan kegiatan yang besar di

kalangan akademisi dan praktisi sejak awal. Studi sejauh ini telah

menghubungkan engagment berhubungan positif dengan faktor seperti dukungan

ditempat kerja, termasuk persepsi dukungan organisasi (Schaufeli & Bakker,

2004; Saks, 2006). Persepsi dukungan organisasi menjadi hal penting yang dapat

menghasilkan work engagement dan hasil kerja yang baik oleh karyawan yang

perusahaan harus ciptakan. Persepsi dukungan organisasi menurut (Rhoades &

Eisenberger, 2002) mencerminkan keyakinan umum karyawan bahwa organisasi

tempat mereka bekerja menghargai kontribusi dan peduli tentang kesejahteraan

karyawan. Studi mengenai persepsi dukungan organisasi terhadap work

engagement menunjukkan pengaruh positif dan signifikan (Friyanka, 2017;

Najeemdeen et al., 2018).

3
 Selain faktor persepsi dukungan organisasi, terdapat faktor lain yang dapat

berkontribusi pada work engagement, yaitu self-efficacy. Mengadopsi kerangka

konseptual yang menekankan peran proaktif dan disengaja oleh individu atas

lingkungan kerja, yaitu Social Cognitive Theory (Bandura, 1986). Sejumlah

variabel sumber daya pribadi seperti optimisme, self-efficacy, self-esteem, harapan

dan ketahanan telah dipelajari untuk hubungannya dengan work engagement

(Mauno et al., 2007; Xanthopoulou et al., 2007). Karyawan memiliki dimensi

dalam diri mereka, dengan kondisi yang sesuai, mereka lebih suka menggunakan

dan mengekspresikan peran dalam bekerja (Kahn, 1990). Sejalan dengan

pandangan ini, self-efficacy dapat mewakili sumber daya utama pribadi yang

mampu menciptakan work engagement dan lingkungan kerja yang positif.

Objek penelitian ini yaitu, PT. Perusahaan Listrik Negara atau yang lebih

dikenal dengan PT. PLN (Persero) tidak terlepas dari perusahaan-perusahaan yang

berupaya untuk meningkatkan kontribusi karyawan dalam bekerja. PT. PLN

(Persero) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di

bidang ketenagalistrikan, baik dari mengoperasikan pembangkit listrik sampai

dengan melakukan transmisi kepada masyarakat di seluruh wilayah Indonesia. PT.

PLN (Persero) diharapkan untuk selalu mengembangkan inovasi sesuai standar

internasional dan mempertahankan konsistensi. Mengingat begitu sentralnya

peran PT. PLN (Persero) di bidang kelistrikan, membuat karyawan harus memiliki

work engagement yang tinggi untuk berkontribusi kepada perusahaan.

4
 Hasil wawancara pra-penelitian dengan Supervisor Sumber Daya Manusia

(SDM) & Administrasi (ADM) di PT. PLN (Persero) Area Bengkulu menyatakan

bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang kuat dan bersemangat, antusias

dengan pekerjaan serta berkonsentrasi dengan pekerjaan. Perusahaan juga

membutuhkan karyawan-karyawan muda yang memiliki energi yang tinggi.

Namun, work engagement pada karyawan senior dirasakan rendah, karena faktor

mudah lelah dan susah fokus sewaktu bekerja. Sementara karyawan yang lebih

muda menunjukkan sikap semangat dan berdedikasi terhadap pekerjaannya.

Tabel 1.1 Karyawan PT.PLN (Persero) Area Bengkulu

N
Bagian/Divisi Jumlah
o
1. Bagian Keuangan, Sumber Daya Manusia &
8 karyawan
Administrasi
2. Bagian Pemasaran & Pelayanan Pelanggan 6 karyawan
3. Bagian Transaksi Energi 11 karyawan
4. Bagian Jaringan 17 karyawan
5. Bagian Pembangkit 6 karyawan
6. Bagian Perencanaan 6 karyawan
Bagian Usaha Peningkatan Pendapatan Keluarga
7. 8 karyawan
(UP2K)
8 Fungsional Ahli 7 karyawan
Sumber : PT.PLN (Persero) Bengkulu, 2018

Dapat dilihat dari tabel 1.1 diatas, PT.PLN (Persero) saat ini mengalami

kekurangan karyawan di beberapa divisi manajemen karena perekrutan yang

dilakukan hanya beberapa tahun sekali sementara banyak karyawan yang

memasuki masa pensiun. Melalui wawancara dengan supervisor SDM & ADM

5
menyatakan bahwa PT.PLN (Persero) Area Bengkulu mengalami kekurangan

karyawan dibeberapa divisi. Seperti divisi KSA (Keuangan, Sumber Daya

Manusia dan Administrasi) yang hanya memiliki 8 karyawan, serta divisi

pemasaran dan pelayanan pelanggan dengan 6 karyawan yang membuat beban

tugas menumpuk dan dilakukan rangkap jabatan untuk membantu divisi yang

kekurangan karyawan. Sehingga saat ini PT. PLN (Persero) membutuhkan

karyawan-karyawan muda yang memiliki vigor, dedication dan adsorption yang

di cirikan oleh work engagement.

Selain itu, pengamatan langsung mengenai work engagement yang

dilakukan peneliti di PT.PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara

mengindikasikan banyak karyawan yang tidak tepat waktu kembali ke tempat

kerja setelah istirahat siang. Hal tersebut sejalan dengan wawancara dengan

karyawan yang menyatakan bahwa, terkadang ada beberapa karyawan yang

datang terlambat baik pagi hari ataupun siang hari setelah istirahat dengan alasan

menjemput anak serta alasan lainnya. Hal tersebut menunjukkan karyawan kurang

memiliki work engagement yang ditunjukkan kurangnya rasa tanggung jawab,

semangat dan antusiasme yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya serta

kurang sadar perannya untuk bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi

pada perusahaan. Karyawan juga menyebutkan mereka juga terkadang merasa

bosan ketika bekerja dan waktu terasa lama ketika bekerja. Berdasarkan aspek

work engagement yaitu vigor dan absorption, seorang karyawan dengan work

engagement tinggi memiliki kekuatan, tenaga yang tinggi terhadap pekerjaannya

6
dan menikmati pekerjaan sehingga waktu berlalu dengan cepat. Sehingga,

perusahaan harus memiliki orang yang tepat yang bersedia untuk melakukan

pekerjaan dengan baik. Kemudian perusahaan harus memelihara dan

meningkatkan work engagement karyawan.

Peran PT. PLN (Persero) untuk membangun keterikatan antara karyawan

dan pekerjaan sangat dibutuhkan. Salah satu faktor pemicu work engagement

adalah persepsi dukungan organisasi (Saks, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004).

Persepsi dukungan organisasi adalah sebuah konsep yang mengacu pada

keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai

kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger et al.,

1986). Ketika karyawan menerima dukungan finansial atau nonfinansial dari

perusahaan, mereka merasa wajib untuk membayar kembali dengan tingkat work

engagement yang lebih tinggi. Akan tetapi, ketika perusahaan gagal memberikan

dukungan, karyawan dapat tidak semangat bekerja, tidak antusias, tidak terbawa

dengan pekerjaan dan mengalami disengaged dengan perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Supervisor SDM & ADM PT. PLN

(Persero), untuk dapat meningkatkan tingkat engagement karyawan, PT. PLN

(Persero) berusaha untuk memberikan dukungan organisasi yang maksimal bagi

karyawan dengan membuat berbagai macam kegiatan menarik dan juga

memberikan banyak benefit bagi karyawannya. PT. PLN (Persero) Bengkulu elah

memiliki dukungan organisasi dan keadilan organisasi yang sudah dibentuk.

Kegiatan-kegiatan yang dirancang oleh perusahaan dalam tabel 1.2 dibawah ini.

7
 Tabel 1.2 Bentuk Persepsi Dukungan Organisasi PT. PLN (Persero)
No Bentuk Persepsi Tujuan
Dukungan Organisasi
1. Pemberian award bagi Meningkatkan semangat karyawan.
karyawan teladan
2. Pelatihan Meningkatkan keahlian jangka pendek.
3. CoC (Code of Conduct) Evaluasi dan komunikasi antara pimpinan dan
karyawan.

Lanjutan tabel 1.2 bentuk persepsi dukungan organisasi

4. Community of Practice Melatih kebersamaan dalam tim dan
meningkatkan strategi kerja.
5. Employee Gathering Refeshing, membangun tim kerja yang solid
mempererat hubungan dan kerjasama.
Sumber : PT. PLN (Persero) Bengkulu, 2018

Perusahaan berikan fasilitas yang baik kepada seluruh karyawan seperti

jaminan sosial dan fasilitas tempat kerja yang nyaman. Selain itu, perusahaan juga

memberikan insentif bagi karyawan yang lembur, bonus, dan reward jika

karyawan mencapai atau melebihi target kerja yang telah ditentukan. Hasil

wawancara dengan karyawan PT. PLN (Persero) juga mengatakan bahwa

dukungan yang diberikan perusahaan dirasa sudah cukup baik. Karyawan

mengatakan bahwa dukungan yang perusahaan berikan sudah seimbang dengan

apa yang ia berikan terhadap organisasi.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi work engagement yaitu self-efficacy.

Melalui wawancara mengenai variabel self-efficacy karyawan PT. PLN (Persero)

Bengkulu menyatakan sebagai perusahaan listrik utama di Indonesia PT. PLN

8
(Persero) memiliki tuntutan pekerjaan yang cukup tinggi. Hasil wawancara

dengan karyawan menyatakan efek situasional membuat karyawan terkadang

merasa tertekan, tidak dapat menemukan solusi atas tugas dan mengalami

kesulitan terhadap pekerjaan. Self-efficacy yang tinggi akan membuat karyawan

memiliki semangat dan usaha yang lebih untuk dapat menguasai tugas serta dapat

bertahan menghadapi masalah, maka karyawan tersebut memiliki work engagement

yang tinggi.

Seseorang dengan dasar self-efficacy yang tinggi, memiliki ketekunan dan

upaya yang kuat untuk mengejar tujuan serta lebih gigih ketika menghadapi

kesulitan dan situasi yang menekan (Stajkovich & Luthans, 1998). Studi empiris

telah menemukan bahwa self-efficacy mengarah ke usaha yang lebih banyak dan

ketekunan dalam mengejar tujuan, hal itu terkait dengan keadaan motivasi positif

terhadap pekerjaan, yaitu work engagement (Llorens et al., 2007; Salanova et al.,

2011; Xanthopoulou et al., 2007).

Mengikuti Social Cognitive Theory, kami mempertimbangkan self-efficacy

untuk menjadi sumber utama pribadi yang menjelaskan proses motivasi intrinsik

seperti work engagement. Penelitian ini berfokus pada self-efficacy sebagai

sumber daya utama pribadi yang dapat mempengaruhi work engagement. Self-

efficacy tidak hanya mengatur afektif individu tetapi juga mekanisme motivasi,

yaitu keterikatan kerja (work engagement). Dampak self-efficacy memiliki

pengaruh terhadap work engagement yang pada dasarnya terdiri dari vigor

(kekuatan atau energi), dedication (dedikasi atau usaha terfokus) dan adsorption

9
(penyerapan atau ketekunan) serta ditafsirkan sebagai indikator motivasi intrinsik

(Van Beek et al., 2011). Ketika individu dan kelompok memiliki self-efficacy

yang baik, mereka akan merasakan pengaruh positif, baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang sehingga engagement mereka dalam aktivitas bekerja

juga meningkat

Peran dukungan organisasi tentu diperlukan karyawan dalam menghadapi

tugas dan tantangan yang memerlukan tanggung jawab dari karyawan tersebut.

Hal tersebut juga menjadi sebuah tantangan bagi karyawan PT. PLN (Persero)

Area Bengkulu dan Teluk Segara karena mereka dituntut untuk menunjukkan

hasil kerja yang baik. Work engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area

Bengkulu dan Teluk Segara tidak terjadi secara otomatis, namun perlu usaha-

usaha tertentu untuk meningkatkan dan menstimulasi munculnya work

engagement. Persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy yang ditunjukkan

karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara dianggap

memainkan peranan yang penting dalam munculnya work engagement.

Berdasarkan pertimbangan konseptual dan teori yang menjadi landasan hubungan

ketiga variabel tersebut serta beberapa pertimbangan kontekstual, peneliti akan

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan

Self-Efficacy terhadap Work Engagement Karyawan PT. PLN (Persero) Area

Bengkulu dan Teluk Segara”.

1.2 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, pertanyaan penelitian ini adalah :

10
 1. Apakah persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap work

engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara?

2. Apakah self-efficacy berpengaruh terhadap work engagement karyawan

PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pertanyaan penelitian diatas, maka tujuan penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work

engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara.

2. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy terhadap work engagement

karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan

mengenai pengaruh persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy

terhadap work engagement.

2. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber ilmu pengetahuan

dan informasi, memberikan gambaran mengenai pengaruh persepsi

dukungan organisasi dan self-efficacy terhadap work engagement.

11
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Work Engagement

Kerangka konseptual penelitian ini berdasarkan teori engagement Khan

(1990). Khan (1990) pertama kali menggambarkan peran diri mengenai

engagement dan disengagement personal dalam tempat kerja. Engagement

personal didefinisikan sebagai pemanfaatan peran anggota dalam organisasi untuk

keterikatan kerja. Karyawan menggunakan dan mengekpresikan diri mereka

secara fisik, kognitif, dan emosional selama menunjukkan peran dalam bekerja.

Penelitian (Maslach, 1997 dalam Kou, 2012) menunjukkan sebagai lawan

dari kelelahan kerja (job burnout), tiga dimensi work engagement adalah energi,

keterlibatan dan efficacy yang dibandingkan dengan dimensi kelelahan kerja yaitu

kelelahan, sinisme dan kurangnya efficacy. Model segitiga tanggung jawab yang

12
diajukan oleh (Schlenker et al., 1994) mendefinisikan work engagement sebagai

tanggung jawab yang dirasakan, komitmen dan pengaruh yang dirasakan dari

kinerja keryawan. Definisi diatas, work engagement mengenai komitmen dan

tanggung jawab individu terhadap kinerja mereka dan terkait dengan diri mereka

sendiri.

Kemudian work engagement oleh (Schaufeli et al., 2002) adalah kondisi

pikiran yang positif dan memuaskan terkait pekerjaan yang dicirikan oleh vigori,

dedication dan adsorption. Engagement mengacu pada tingkatan kognitif-afektif

yang lebih gigih dan meresap dalam individu serta tidak terfokus pada objek,

peristiwa, individu atau perilaku tertentu. Adanya ciri-ciri tersebut menunjukkan

karyawan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan.

Hal serupa mengenai work engagement yaitu kondisi pikiran individu yang

positif, memuaskan dalam menghadapi tugas dan pekerjaan (Schaufeli & Bakker,

2010). Hal tersebut membuat karyawan bekerja dengan keras, bertahan meskipun

mengalami kesulitan, terikat dengan tugas dan merasa bahagia dengan pekerjaan.

Work engagement dalam (Xanthopoulou et al., 2007) ditentukan oleh faktor

individu dan lingkungan. Faktor lingkungan terkait aspek organisasi, sosial dan

fisik pekerja seperti otonomi, dukungan sosial dan peluang pengembangan. Jika

faktor individu mengacu pada aspek dalam invididu seperti aspek fisik, persepsi

dan perilaku.

Setidaknya ada empat alasan mengapa karyawan yang memiliki work

engagement tinggi lebih baik daripada karyawan dengan work engagement rendah

13
(Bakker, 2009). Karyawan yang memiliki work engagement (1) sering mengalami

emosi positif, termasuk kebahagiaan, kegembiraan dan antusiasme; (2) mengalami

kesehatan yang lebih baik; (3) menciptakan pekerjaan dan sumber daya pribadi

mereka sendiri; dan (4) mentransfer work engagement mereka kapada orang lain.

Berdasarkan beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa work

engagement atau keterikatan kerja menggambarkan suatu keadaan psikologis

positif karyawan untuk berkontribusi kepada organisasi melalui peran dalam

bekerja yang ditunjukkan dengan vigor, dedication, dan adsorption terhadap

pekerjaan.

2.1.1 Dimensi Work Engagement

Work engagement diasumsikan sebagai kondisi pikiran individu yang

positif, memuaskan dan berhubungan dengan pekerjaan, dicirikan oleh vigor,

dedication dan adsorption (Schaufeli et al., 2006). Dimensi tersebut dijelaskan

sebagai berikut:

a. Vigor

Vigor atau kekuatan menunjukkan kesediaan individu dalam hal ini

karyawan untuk berupaya maksimal dalam pekerjaan, kegigihan dan tahan

dalam menghadapi kesulitan, tingkat energi dan mental yang tinggi saat

bekerja.

b. Dedication

14
 Dedikasi mengacu pada keterikatan dan identifikasi kerja individu yang kuat

dengan pekerjaan. Dedikasi dicirikan oleh rasa antusiasme, inspirasi,

kebanggaan dan tantangan terhadap pekerjaan.

c. Adsorption

Dimensi akhir dari work engagement adalah adsorption atau penyerapan,

menunjukkan karyawan yang sepenuhnya terkonsentrasi dan senang hati

dalam pekerjaan. Karyawan merasa dimana waktu berjalan cepat ketika

bekerja, senang bekerja dengan intens dan memiliki kesulitan melepaskan

diri dari pekerjaan

Penjelasan ketiga dimensi di atas akan digunakan dalam pembuatan

indikator pengukuran work engagement dalam penelitian ini.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work Engagement

Bakker (2009) menyatakan bahwa terdapat beberapa hal yang dapat

mendorong work engagement. Faktor-faktor yang dapat menjadi prediktor untuk

work engagement yaitu job resource, salience of job resource, dan personal

resource. Penjelasan mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi work

engagement yaitu sebagai berikut :

1. Job Resource

Job resource atau sumber daya pekerjaan merujuk pada aspek fisik, sosial,

dan organisasi dari pekerjaan dimiliki, misalnya dukungan organisasi,

15
 kolega dan pengawas, umpan balik kinerja, variasi keterampilan, otonomi

serta peluang belajar, sehingga : (a) mengurangi tuntutan pekerjaan dan

dampak fisiologis dan psikologis yang terkait; (b) fungsional dalam

mencapai target kerja; atau (c) merangsang pertumbuhan, pembelajaran dan

pengembangan pribadi karyawan.

2. Salience of Job Resource

Faktor ini merujuk pada seberapa pentingnya sumber daya pekerjaan atau

job resource yang dimiliki individu. Hal tersebut diartikan dengan berusaha

mendapatkan, mempertahankan dan melindungi apa yang mereka hargai

dalam bekerja.

3. Personal Resource

Faktor ini berasal dari dalam diri manusia yang dapat terlihat sewaktu

individu dihadapkan dengan pekerjaan. Karyawan dengan work engagement

yang tinggi memiliki lebih banyak sumber daya pribadi, termasuk

optimisme, self-efficacy, self-esteem, reselience, dan gaya bekerja yang

aktif. Personal resource ini membantu karyawan mengontrol agar terikat

dengan pekerjaan sehingga berdampak sukses pada lingkungan kerja.

2.1.3 Indikator Pengukuran Work Engagement

Indikator yang digunakan untuk mengukur work engagement yaitu

(Schaufeli et al., 2006) yang membagi work engagement menjadi tiga dimensi

vigor, dedication dan adsoption. Dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:

a. Vigor

16
 Vigor atau kekuatan menunjukkan kesediaan karyawan untuk

menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, energi dan ketahanan mental

yang tinggi saat bekerja, tekun serta kegigihan dalam menghadapi kesulitan.

Dimensi ini terbagi menjadi 6 indikator yaitu:

1. Karyawan merasa penuh energi saat bekerja.

2. Karyawan merasa kuat dan bersemangat saat bekerja.

3. Ketika karyawan bangun di pagi hari, ia merasa ingin pergi bekerja.

4. Karyawan dapat terus bekerja untuk waktu yang lama pada suatu

waktu.

5. Karyawan merasa sangat ulet secara mental dalam bekerja.

6. Karyawan selalu tekun sewaktu bekerja, bahkan ketika segala

sesuatunya tidak berjalan dengan baik.

b. Dedication

Dedikasi dicirikan oleh rasa signifikansi terhadap antusiasme, inspirasi,

kebanggaan, dan tantangan. Dimensi ini terbagi menjadi beberapa indikator

yaitu :

1. Karyawan menemukan pekerjaan ini dan melakukannya dengan penuh

makna dan tujuan.

2. Karyawan antusias dengan pekerjaan.

3. Pekerjaan dapat menginspirasi karyawan.

4. Karyawan bangga dengan pekerjaan yang dilakukan.

17
 5. Karyawan merasa pekerjaannya menantang.

c. Adsorption

Dimensi adsorption atau penyerapan, menunjukkan karyawan yang

sepenuhnya terkonsentrasi dan senang hati dalam pekerjaan. Dicirikan

kedalam beberapa indikator yaitu:

1. Karyawan merasa waktu berlalu cepat ketika bekerja.

2. Karyawan dapat melupakan semua hal lain di sekitarnya ketika

bekerja.

3. Karyawan merasa senang ketika bekerja secara intens.

4. Karyawan tenggelam dalam pekerjaan.

5. Karyawan terbawa dengan pekerjaan ketika sedang bekerja.

6. Karyawan merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.

Penelitian sekarang menggunakan dimensi dan indikator yang

dikemukakan oleh Schaufeli, et al. (2006) yaitu Utrecht Work Engagement Scale

(UWES) questionnaire karena dianggap lebih spesifik dalam menjabarkan dimensi

kedalam indikator work engagement dan ukuran yang biasa digunakan oleh para

peneliti.

2.2 Persepsi Dukungan Organisasi

Berdasarkan teori dukungan organisasi, pengembangan persepsi dukungan

organisasi didorong oleh kcenderungan karyawan percaya bahwa organisasi

menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger et

al., 1986). Persepsi dukungan organisasi oleh (Rhoades & Eisenberger, 2002)

18
diartikan sebagai persepsi karyawan tentang sejauh man organisai menilai

kontribuso, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan karyawan. Jika

karyawan menganggap bahwa organisasi mendukung karyawan dengan baik,

maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaannya dalam organisasi

kedalam identitas diri dan kemudian mengembangkan hubungan serta persepsi

yang lebih positif terhadap organisasi.

Persepsi dukungan organisasi juga dinilai sebagai jaminan bahwa bantuan

akan tersedia dari organisasi bila diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan

seseorang secara efektif dan untuk menghadapi situasi yang penuh tekanan

(George et al., 1993 dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap

dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang

dibentuk tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan

prosedur dalam organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Keyakinan karyawan

dibentuk berdasarkan pengalaman terhadap kebijakan organisasi, penerimaan

sumber daya, interaksi dengan anggota organisasinya (misalnya supervisor), dan

persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan

karyawan.

Perasaan karyawan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan

kebutuhan karyawan terhadap approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan

affiliation (keanggotaan) (Eisenberger & Rhoades, 2002). Kemudian, penilaian

positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan karyaawan bahwa

meningkatkan usaha dalam bekerja akan dihargai. Hal tersebut dapat membuat

19
karyawan memberikan perhatian yang lebih keras atas penghargaan yang mereka

terima dari organisasi.

Persepsi dukungan organisasi terdapat dalam Social Exchange Theory

(SET), yang dikembangkan oleh Blau (1964) dalam (Rhoades & Eisenberger,

2002) menjelaskan perubahan sosial dalam masyarakat dan perilaku manusia.

Karyawan akan merasa berkewajiban untuk peduli terhadap organisasi dan

membantu memenuhi tujuan melalui sikap dan perilaku positif terhadap

organisasi (Eisenberger et al., 1986). Berdasarkan norma timbal balik, karyawan

yang percaya bahwa mereka menerima tingkat dukungan yang lebih tinggi dari

organisasi akan berkinerja lebih baik. Jadi, persepsi dukungan organisasi adalah

suatu keyakinan yang dirasakan karyawan bahwa organisasi tempatnya bekerja

menghargai kontribusi dalam bekerja dan memperhatikan kersejahteraan

karyawan.

2.2.1 Kategori Persepsi Dukungan Organisasi

Meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002)

mengindikasikan bahwa 3 kategori dari perlakuan organisasi yang dipersepsikan

oleh karyawan memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi. Ketiga

kategori itu adalah sebagai berikut :

1. Keadilan

Keadilan menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan distribusi

sumber daya diantara karyawan (Greenberg, 1990 dalam Rhoades &

Eisenberger, 2002). Banyak kasus yang berhubungan dengan keadilan

20
 dalam keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang

kuat pada persepsi dukungan organisasi, hal ini terjadi karena organisasi

memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan (Shore & Shore,

1995 dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Dalam Rhoades dan

Eisenberger (2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan

struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal

dan keputusan mengenai karyawan. Namun, aspek sosial seringkali disebut

sebagai keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan

karyawan dengan penghargaan terhadap mertabat dan penghormatan.

2. Dukungan Atasan

Karyawan membentuk persepsi terhadap organisasi, mereka

mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai

kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang

memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja

bawahan. Karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi

adanya dukungan organisasi (Eisenberger et al., 1986) karyawan memahami

bahwa evaluasi antara atasan bawahan sering disampaikan kepada

manajemen tingkat atas, yang selanjutnya berkontribusi pada asosiasi

karyawan untuk dukungan pengawas dan persepsi dukungan organisasi.

3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

21
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah

sebagai berikut:

a. Pengakuan, Gaji dan Promosi

Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk

mendapatkan hadiah (pengakuan, gaji dan promosi) berfungsi untuk

meningkatkan kontribusi karyawan, mengkomunkasikan penilaian

positif serta akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

b. Keamanan Dalam Bekerja

Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahakankan

keanggotaan dimasa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap

persepsi dukungan organisasi.

c. Otonomi

Organisasi yang menunjukkan keprcayaan terhadap kemandirian

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan, maka otonomi akan

meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Eisenberger et al., 1999).

Otonomi berarti adanya kontrol yang dirasakan karyawan dan

bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka termasuk

penjadwalan, prosedur kerja dan berbagai tugas.

d. Peran Stressors

Stres mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari

lingkungan. Stress dalam hal ini memiliki korelasi negatif dengan

persepsi dukungan organisasi karena karyawan mengetahui bahwa

22
 faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol

oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam

organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan

organisasi, yaitu beban kerja berlebihan (work-overload) melibatkan

tuntutan yang melebihi apa yang dapat dicapai karyawan dalam waktu

tertentu, kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab

pekerjaan (role-ambiguity) dan adanya tanggung jawab yang saling

bertentangan (role conflict).

e. Pelatihan

Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan,

melibatkan tuntutan yang melebihi apa yang dapat dicapai karyawan

dalam waktu tertentu dan nantinya akan meningkatkan persepsi

dukungan organisasi.

2.2.2 Indikator Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi

Indikator yang digunakan dalam mengukur persepsi dukungan organisasi

dalam penelitian ini yaitu, Eisenberger. et al, (1986). Skala pengukuran

menggunakan short version dari persepsi dukungan organisasi yang berjumlah 8

indikator. Indikator tersebut terbagi menjadi 4 pernyataan positif dan pernyataan

negatif. Indikator persepsi dukungan organisasi tersebut yatu :

1. Perusahaan menghargai kontribusi karyawan untuk kesejahteraan.

2. Perusahaan gagal memperhatikan, bahkan jika karyawan melakukan

pekerjaan sebaik mungkin. (R)

23
 3. Perusahaan sangat peduli dengan kesejahteraan saya.

4. Perusahaan menunjukkan perhatian yang sangat sedikit kepada

karyawan. (R)

5. Perusahaan gagal menghargai upaya ekstra karyawan. (R)

6. Perusahaan peduli dengan kepuasan umum karyawan di tempat kerja.

7. Perusahaan akan mengabaikan semua keluhan karyawan. (R)

8. Perusahaan bangga dengan prestasi karyawan di tempat kerja.

2.3 Self-Efficacy

Konsep self-efficacy merupakan pusat teori kognitif sosial Albert Bandura.

Self-efficacy didefinikasikan sebagai penilain seseorang tentang kemampuan

mereka untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk

mencapai jenis kinerja yang ditentukan (Bandura, 1986). Lebih lanjut, self-

efficacy didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap kemampuan diri untuk

mengatur dan melaksanakan tindakan untuk mencapai hasil yang sukses dan

pencapaian yang berharga (Bandura, 1997; Wood & Bandura, 1989). Sehingga

self-efficacy yang positif dapat membuat karyawan mengatasi kesulitan dalam

pekerjaan.

Self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuan untuk

melakukan suatu tugas yang dapat mempengaruhi upaya tugas, ketekunan, minat

yang dinyatakan, dan tingkat kesulitas serta tujuan yang dipilih untuk kinerja

(Gist, 1989). Sejalan dengan dua pengertian diatas Pajares (1996) mengatakan

self-efficacy adalah keyakinan tentang kemampuan yang dirasakan individu untuk

24
mencapai jenis kinerja yang ditentukan dan mencapai hasil yang spesifik. Hal

tersebut berarti, jika seorang karyawan memiliki self-efficacy yang tinggi, ia yakin

terhadap kemampuannya untuk dapat bekerja walaupun dihadapkan dengan

tantangan.

Hal serupa disampaikan (Schwarzer et al., 1997) bahwa individu dengan

self-efficacy tinggi memilih untuk melakukan tugas yang lebih menantang.

Mereka menetapkan tujuan yang lebih tinggi dan berpegang pada tujuan.

Tindakan dalam bentuk pikiran dan individu mengantisipasi rasa optimis atau

pesimis sejalan dengan tingkat self-efficacy mereka.

Kemudian menurut (Bong & Skaalvik, 2003) menyatakan self-efficacy

sebagai sebuah konsep diri. Self-efficacy dianggap dapat menjelaskan dan

memprediksi pikiran, emosi, dan tindakan seseorang. Namun, penilaian efikasi

kurang diperhatikan dengan keterampilan dan kemampuan apa yang dimiliki oleh

individu.

Jadi, berdasarkan pengertian dari beberapa para ahli diatas, self-efficacy

adalah sebuah keyakinan dalam seseorang yang dapat membedakan masing-

masing karyawan tentang bagaimana mereka berpikir, merasakan dan bertindak

dalam tugas, minat dan ketekunan dalam melaksanakan tugas serta tujuan yang

dipilih dalam bekerja.

2.3.1 Sumber-sumber Self-Efficacy

Sumber-sumber dalam self-efficacy menurut Bandura (1977) terdiri daro

empat sumber utama, yaitu :

25
a. Performance Accomplishment

Performance accomplishment atau pencapaian hasil merupakan sumber

self-efficacy yang sangat berpengaruh karena berdasarkan pada pengalaman

pribadi. Keberhasilan dapat meningkatkan ekspektasi penguasaan self-

efficacy dan kegagalan berulang dapat mengakibatkan menurunya self-

efficacy. Sesungguhnya, kegagalan merupakan pengalaman yang dapat

diatasi dengan memperkuat ketekunan yang memotivasi diri. Bahkan

rintangan yang paling sulit, dapat dikuasai oleh usaha yang berkelanjutan.

b. Vicarious Experience

Selain pengalaman sendiri, sumber self-efficacy dapat berasal dari vicarious

experience atau pengalaman orang lain. Individu tidak bergantung pada

pengalaman sendiri sebagai satu-satunya sumber-sumber self-efficacy.

Banyak harapan berasal dari pengalaman perwakilan atau pengalaman orang

lain. Pengamatan melihat orang lain melakukan kegiatan dan mengalami

keberhasilan maupun kegagalan juga akan meningkatkan self-efficacy.

Seorang individu meyakinkan diri sendiri bahwa jika orang lain dapat

melakukannya, ia harus dapat mecapai setidaknya beberapa peningkatan

yang sama. Harapan efficacy yang timbul oleh pengalaman orang lain

cenderung lebih lemah dan lebih rentan terhadap perubahan. Dua keadaan

yang memungkinkan self-efficacy individu dapat dipengaruhi oleh

pengalaman orang lain yaitu, kurangnya pemahaman individu pada

26
 kemampuan sendiri dan kurangnya pemahaman individu pada kemampuan

orang lain.

c. Verbal Persuasion

Verbal persuasion atau persuasi verbal banyak digunakan sebagai upaya

mempengaruhi perilaku manusia karena kemudahan dan ketersediaan.

Individu dituntun melalui sugesti, untuk percaya bahwa mereka dapat

mengatasi keberhasilan dengan apa yang telah mereka lalui dimasa lalu.

Ekspektasi self-efficacy yang diinduksi dengan cara ini juga cenderung lebih

lemah daripada yang timbul dari pengalaman sendiri karena individu tidak

memberikan basis pengalaman yang autentik bagi mereka. Dalam

menghadapi ancaman yang menyusahkan dan kegagalan yang mereka

pernah hadapi, apapun ekspektasi penguasaan self-efficacy yang

diinduksikan dapat dengan mudah dipatahkan.

d. Psychological State

Penilaian individu akan kemampuannya dalam mengerjakan tugas dapat

dipengaruhi oleh keadaan psikologis. Situasi stres dan beban umumnya

menimbulkan emosi yang tergantung pada keadaan. Oleh karena itu,

emosional individu adalah sumber informasi lain yang dapat mempengaruhi

self-efficacy dalam menghadapi situasi yang mengancam. Individu

mengandalkan sebagian dari keadaan rangsangan psikologis dalam menilai

kecemasan dan kerentanan terhadap stres. Stres dan beban kerja dapat

menurunkan keterikatan kerja, individu lebih mungkin mengahrapkan

27
 kesuksesan ketika mereka tidak menghadapi keadaan psikologis yang tidak

baik.

Berdasarkan penjelasan diatas, self-efficacy bersumber dari performance

accomplishment, vicarious experience, verbal persuasion dan psychological state.

2.3.2 Dimensi Self-Efficacy

Bandura (1997) menjelaskan tentang dimensi dari self-efficacy kedalam

beberapa kelompok yang memiliki implikasi yang penting dalam bekerja. yaitu:

1. Magnitude

Hal ini berhubungan dengan invididu yang dihadapkan pada tingkat

kesulitan tertentu dalam melakukan tugas-tugas yang diperintahkan. Self-

efficacy setiap individu yang berbeda mungkin terbatas untuk tugas-tugas

yang sederhana hingga sulit, sesuai dengan kemampuan untuk memenuhi

tuntutan peran dalam pekerjaan. Ada yang menganggap suatu tugas tertentu

sulit untuk dikerjakan, sementara orang lain tidak merasa demikian. Hal ini

dapat berdampak pada tingkah laku yang akan ditunjukkan dalam bekerja.

2. Generality

Dimensi ini berhubungan dengan penguasaan individu dalam bidang

pekerjaan, mengenai kekuatan atau kelemahan individu terhadap

kemampuan yang dimiliki. Beberapa pengalaman menciptakan harapan

penguasaan yang terbatas pada fungsi tertentu. Kurangnya keyakinan akan

kemampuan berdampak pada mudah goyah atau tidak maksimalnya

pekerjaan akibat pengalaman-pengalaman yang dimiliki kurang mendukung.

28
 Bila penguasaan karyawan pada bidang pekerjaan yang dimiliki tinggi, akan

mendorongnya tetap terikat dalam bekerja.

3. Strength

Dimensi ini memiliki kaitan yang luas dalam kekuatan dan keyakinan

individu akan kemampuan dalam bekerja untuk mencapai keberhasilan.

Harapan yang lemah mudah padam oleh pengalama yang kurang, sedangkan

individu yang memiliki ekspektasi self-efficacy yang kuat akan mampu

bertahan dalam mengatasi pekerjaan meskipun pengalaman kurang

mendukung.

Penelitian-penelitian yang terkait dengan dimensi self-efficacy masih

menggunakan tiga dimensi dari Bandura (1997) untuk menggambarkan dan

menjelaskan fenomena yang terjadi secara eksplisit.

2.3.3 Indikator Pengukuran Self-Efficacy

Indikator pengukuran self-efficacy menggunakan skala dari Schwarzer

(1997). Indikator tersebut merupakan hasil generalisasi untuk mengukur self-

efficacy seseorang yang berjumlah 10 item, yaitu :

1. Bisa mengatasi kesulitan masalah, jika berusaha cukup keras.

2. Jika ada rekan kerja yang menentang, iadapat menemukan cara dan

mendapatkan apa yang diinginkan.

3. Merasa mudah untuk tetap pada tujuan dan mencapai tujuan.

4. Yakin dapat menangani secara efisien kejadian tak terduga.

29
 5. Berkat akal, karyawan mengetahui cara untuk menangani situasi yang tak

terduga.

6. Dapat memecahkan sebagian besar masalah jika berusaha.

7. Dapat tetap tenang ketika menghadapi kesulitan karena dapat

mengandalkan kemampuan untuk mengatasinya.

8. Ketika dihadapkan dengan masalah, biasanya dapat menemukan beberapa

solusi.

9. Jika terikat dengan pekerjaan, biasanya dapat memikirkan sesuatu untuk

dilakukan.

10. Biasanya mampu mengatasi apapun yang terjadi padanya dalam pekerjaan.

2.4 Hubungan Antar Variabel

Hubungan antar variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan untuk dapat

dipahami berdasarkan teori awal dari penelitian terdahulu yang menunjukkan

bahwa variabel independen memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.

2.4.1 Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Work Engagement

Teori mengenai persepsi dukungan organisasi pertama kali dikemukaka oleh

Eisenberger. et al, (1986) menyatakan pengembangan persepsi dukungan

organisasi didorong oleh kecenderungan karyawan yang percaya bahwa organisasi

menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

Persepsi dukungan organisasi termasuk kedalam job resource dalam penelitian

terdahulu. Job resource juga dapat memainkan peran motivasi ekstrinsik, menurut

Model Effort-Recovery (Meijman & Mulder, 1998 dalam Schaufeli & Bakker,

30
2004) lingkungan kerja yang menawarkan banyak sumber daya dan kesediaan

untuk mendedikasikan upaya dan kemampuan seseorang untuk tugas dalam

pekerjaan. Dalam hal ini kemungkinan bahwa tugas akan diselesaikan dengan

sukses dan tujuan kerja akan tercapai. Misalnya, dukungan kolega dan umpan

balik yang tepat dari atasan seseorang dapat meningkatkan keberhasilan mencapai

tujuan kerja.

Menurut uraian diatas, salah satu faktor penting dari work engagement

karyawan adalah persepsi dukungan organisasi. Para sarjana percaya dalam

manajemen praktis dan studi empiris, dukungan organisasi yang efektif dapat

meningkatkan work engagement melalui cara tersebut (Kühnel et al., 2009).

Ketika karyawan merasa adanya dukungan dari organisasi, karyawan akan

menunjukkan perilaku yang dapat membantu pencapaian tujuan organisasi,

mereka mau bekerja dengan upaya ekstra (Saks, 2006). Ketika karyawan

menerima sumber-sumber penting dari organisasi, maka karyawan akan merasa

berkewajiban untuk membayar atau meresponnya dengan bekerja lebih baik

terhadap organisasi.

2.4.2 Self-Efficacy Terhadap Work Engagement

Self-efficacy termasuk kedalam teori belajar sosial (Bandura, 1977). Dalam

teori tersebut, self-efficacy mempengaruhi pilihan kegiatan seorang karyawan. hal

tersebut mengenai seberapa banyak usaha yang dilakukan untuk pekerjaan,

seberapa dalam seseorang terlibat dalam pekerjaan dan seberapa lama seseorang

31
bertahan dalam kesulitan tugas. Aspek tersebut tampaknya berhubungan erat

dengan tiga dimensi work engagement.

Maslach et al. (2001) menjelaskan engagement sebagai lawan dari burnout

(kelelahan kerja). Konsep engagement dicirikan oleh energi, keterlibatan dan

efficacy dalam bekerja. Hal itu berarti karyawan yang memiliki engagement tinggi

juga memiliki self-efficacy yang tinggi. Karyawan yakin mereka akan dapat

memenuhi tuntutan pekerjaan dan lingkungan. Maslach et al. (2001) juga

menyatakan karyawan yang memiliki engagement yang tinggi menganggap diri

mereka sebagai orang yang dapat mencapai hasil yang baik dimasa depan dan

kebutuhan mereka dapat terpenuhi dengan berpartisipasi dalam organisasi.

Peran self-efficacy dalam Job Demand-Resource Model (JD-R) (Demerouti

et al., 2001b) membantu mereka mengendalikan pekerjaan dan berdampak sukses

pada lingkungan kerja. Ketika karyawan memiliki keyakinan pada diri sendiri,

mereka cenderung akan bekerja dengan penuh konsentrasi dan serius terhadap

suatu pekerjaan serta terlibat penuh dengan pekerjaannya sehingga karyawan sulit

untuk memisahkan diri dengan pekerjaannya (Schaufeli et al., 2002).

Self-efficacy termasuk kedalam personal resource, yaitu aspek diri yang

umumnya terkait dengan ketahanan dan perasaan individu tentang kemampuan

mereka untuk mengendalikan sekitar yang akan berdampak sukses pada

lingkungan (Xanthopoulou et al., 2007). Apabila karyawan memiliki keyakinan

diri yang rendah akan kemampuannya maka karyawan tersebut cenderung

menghidar dari tugas dan tidak melibatkan diri dengan pekerjaan (Schaufeli &

32
Bakker, 2004). Xanthopoulou. et al, (2007) menganggap pentingnya self-efficacy

sebagai sumber daya pribadi dalam memprediksi work engagement. Sehingga,

karyawan dengan personal resource tinggi (termasuk self-efficacy) lebih mampu

menggali potensi diri dan umumnya lebih memiliki engagement dengan

pekerjaannya.

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian

karena didasarkan pada teori terdahulu, namun belum berdasarkanpada fakta

melalui pengumpulan data secara langsung (Sugiyono, 2014). Hipotesis null (H0)

adalah hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh antara variabel X terhadap

variabel Y. Sedangkan hipotesis alternatif (Ha) adalah hipotesis yang menyatakan

adanya pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y. Pada penelitian ini,

peneliti menggunakan hipotesis alternatif (Ha).

2.5.1 Persepsi Dukungan Organisasi dan Work Engagement

Penelitian (Saks, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004) telah menunjukkan

hubungan kerja yang positif dan signifikan dari work engagement dengan

berbagai sumber pekerjaan termasuk dukungan organisasi ditempat kerja melalui

rekan kerja dan supervisor. Pengaruh dukungan organisasi melalui supervisor

diyakini sangat penting untuk membangun engagement atau membuat karyawan

menjadi disengagement (Frank et al., 2004).

Beberapa studi telah menguji secara empiris pengaruh antara persepsi

dukungan organisasi dan work engagement karyawan diberbagai bidang

33
(Najeemdeen et al., 2018; Friyanka, 2017; Bano et al., 2015). Hasil dari ketiga

penelitian tersebut menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap work engagement.

Dalam penelitian meta-analisis terbaru oleh (Ahmed et al., 2015) tentang

persepsi dukungan organisasi dan hasil dari dukungan organisasi, menemukan

bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki dampak positif dan kuat bagi

munculnya work engagement. Tugas bagi perusahaan untuk menciptakan suatu

dukungan organisasi yang baik dan sistematis bagi karyawan agar terciptanya

work engagement. Melalui pernyataan diatas, maka hipotesis yang diusulkan,

yaitu :

H1 : Ada pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work engagement

karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara.

2.5.2 Self-Efficacy dan Work Engagement

Wawancara kualitatif terstruktur dengan sekelompok karyawan Belanda

dalam Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2002) menunjukkan

bahwa karyawan dengan engagement memiliki energi dan self-efficacy yang

tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Federici dan Skaalvik (2011) menemukan

pengaruh positif dan signifikan dari self-efficacy terhadap work engagement.

Dalam penelitian yang dilakukan (Mache et al., 2014; Chaudary et al.,

2012) menemukan bahwa self-efficacy yang tinggi akan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap work engagement. Kemudian penelitian oleh Wahyuni (2017)

menyatakan self-efficacy mempengaruhi work engagement secara positif dan

34
signifikan. Oleh karena itu, tingkat self-efficacy yang tinggi diharapkan dapat

mempengaruhi work engagement secara positif. Maka hipotesis yang diusulkan,

yaitu:

H2 : Ada pengaruh self-efficacy terhadap work engagement karyawan PT.

PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara.

2.6 Rerangka Penelitian

Persepsi Dukungan
Organisasi (X1) H1

Work Engagement (Y)

H2
Self-Efficacy (X2)

Gambar 2.1 Rerangka Penelitian

Sumber : Najeemdeen. et al, (2018) dan Mache. et al, (2014)

Keterangan :
= Pengaruh
Variabel X = Persepsi Dukungan Organisasi
Self-efficacy

Variabel Y = Work Engagement

Rerangka penelitian diatas berdasarkan rerangka konseptual dan teoritis

serta pengembangannya. Dampak positif dan signifikan dari persepsi dukungan

organisasi terhadap work engagement dari hasil penelitian yang dilakukan oleh

Najeemdeen. et al, (2018). Kemudian studi oleh Bano. et al, (2014) menyatakan

hasil yang positif bahwa self-efficacy mempengaruhi work engagement. Kemudian

35
tujuan utama dari penelitian ini, yaitu menguji secara parsial pengaruh dari

variabel independen (persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy) terhadap

work engagement.

2.7 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel persepsi dukungan

organisasi, self-efficacy dan work engagement telah dilakukan oleh sejumlah

peneliti. Beberapa penelitian tersebut telah diringkas dan dibuat menjadi beberapa

bagian agar memudahkan untuk dibaca. Ringkasan mengenai penelitian terdahulu

disajikan dalam bentuk tabel dan dapat dilihat pada tabel 2.1 dibawah ini.

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu Tentang Persepsi Dukungan

Organisasi, Self-Efficacy Terhadap Work Engagement

No Penulis dan Tujuan Metode Hasil

Judul Penelitian
1. Najeemdeen. Meneliti efektivitas Sampel : 203  Variabel
et al, (2018) persepsi dukungan staf college independen
organisasi dan business yaitu persepsi
Perceived persepsi budaya Metode : Self- budaya
Organizationa organisasi terhadap administered organisasi dan
l Culture And work engagement kuesioner dan persepsi
Perceived staf akademik regresi linier dukungan
Organizationa universitas. berganda. organisasi
l Support On berkorelasi
Work positif dan
Engagement signifikan
dengan work
engagement
secara parsial.

36
Lanjutan tabel tabel 2.1 penelitian terdahulu
2. Friyanka (2017) Mengeksplorasi Sampel : 201  Persepsi
pengaruh karyawan tetap dukungan
The Influence
persepsi bidang organisasi
Of Perceived
dukungan manufaktur mempengaruhi
Organizational
organisasi dan work
Support And Metode analisis:
komunikasi engagement
Internal Regresi linier
internal terhadap secara positif
Communication berganda
work dan signifikan.
Toward Work
engagement.  Komunikasi
Engagement
internal secara
positif dan
signifikan
mempengaruhi
work
engagement.
3. Mache. et al, Menguji Sampel : 223  Self-efficacy
(2014) hubungan antara dokter di 5 berpengaruh
sumber daya departemen positif dan
Exploring The pribadi dan rumah sakit signifikan
Impact Of organisasi Jerman. terhadap work
Resilience, Self- sebagai engagement.
Efficacy, prediktor Metode :  Resilience dan
Optimism And penting untuk Kuesioner optimism
Organizational work online ke email berpengaruh
Resources On engagement dan analisis positif dan
Work perawat regresi dan signifikan
Engagement profesional korelasi. terhadap work
Jerman. engagement.
Alat Uji : SPSS
18.0

37
Lanjutan tabel tabel 2.1 penelitian terdahulu
4. Federici dan Menyelidiki Sampel : 300  Self-efficacy
Skaalvik (2011) hubungan antara kepala sekolah berhubungan
self-efficacy SD-SMA positif dan
Principal Self- dengan work Negeri. signifikan
Efficacy And engagement terhadap work
Work menggunakan Alat analisis : engagement.
Engagement : Norwegian SEM
Assesing A Principal Self-
Norwegian Efficacy Scale.
Principal Self-
Efficacy Scale
5 Bano, et al. Mengeksplorasi Sampel : 100  Hubungan
(2015) hubungan antara karyawan di antara persepsi
persepsi organisasi dukungan
Perceived dukungan Kolkata. organisasi dan
Organizational organisasi work
Support And terhadap work engagement
Work engagement di berpengaruh
Engagament: A generasi X dan positif dan
Cross Me. signifikan dan
Generational korelasinya
Study tinggi pada
generasi X.
6. Mimi Wahyuni Mengetahui Sampel : 100  Makna kerja
(2017) pengaruh makna dosen tetap dan self-efficacy
kerja dan mempengaruhi
Pengaruh occupational work
Makna Kerja self-efficacy engagement
dan terhadap work secara
Occupational engagement. signifikan
Self-Efficacy
Terhadap Work
Engagement
Pada Dosen
Tetap
Sumber : Hasil Penelitian Terdahulu

38
 Dari tabel 2.1 diatas memaparkan secara singkat penelitian yang dilakukan

oleh beberapa peneliti. Tabel diatas memberikan gambaran bahwa penelitian

sekarang merupakan penggabungan variabel dari beberapa artikel atau penelitian

terdahulu. Penelitian sekarang menggunakan variabel persepsi dukungan

organisasi terhadap work engagement oleh (Najeemdeen et al., 2018) dan self-

efficacy terhadap work engagement oleh (Mache et al., 2014).

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian diatas yaitu analisis statistik

deskriptif, structural equation modeling dan regresi linier berganda. Studi yang

akan dilakukan saat ini menggunakan alat analisis SPSS versi 16.0 dengan analisis

regresi linier dan pengujian hipotesis menggunakan uji t untuk melihat pengaruh

secara parsial variabel independen (persepsi dukungan organisasi dan self-

efficacy) terhadap variabel dependen (work engagement).

39
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan data primer yang menggunakan pendekatan

kuantitatif dengan metode survei. Metode survei yaitu penelitian yang

mengumpulkan data secara langsung dari responden dengan menggunakan

kuesioner berupa indikator atau item-item pernyataan, biasanya berhubungan

langsung dengan skala perilaku atau pendapat seseorang. Metode survei

digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu secara alami. Peneliti

melakukan perlakuan khusus dalam pengumpulan data seperti kuesioner, tes,

wawancara terstruktur dan sebagainya (Sugiono, 2014). Penelitian ini

menggunakan time horizontal jenis cross sectional dengan unit analisis individu.

3.2 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah pengukuran sebuah konsep yang dilakukan

dengan menlihat dimensi perilaku, aspek atau konsep yang digunakan dalam

penelitian (Sekaran, 2006). Definisi operasional menjelaskan cara yang digunakan

peneliti dalam mengukur variabel penelitian. Hal ini memungkinkan bagi peneliti

lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau

mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik (Sugiyono, 2014).

Variabel penelitian adalah atribut yang memiliki variasi, baik dimensi maupun

40
instrumen tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk diuji dan ditarik

kesimpulannya. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan

atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel dependen (terikat), sedangkan

variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dijelaskan atau variabel yang

dapat dipengaruhi oleh variabel independen (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian

ini yang menjadi variabel dependen adalah work engagement (Y). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah persepsi dukungan organisasi (X 1) dan

self-efficacy (X2). Definisi mengenai variabel-variabel yang diteliti dijelaskan

dibawah ini :

1. Work Engagement

Work engagement diartikan sebagai kondisi pikiran yang positif dalah hal

ini karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu & Teluk Segara terkait

dengan pekerjaan untuk berkontribusi dengan organisasi melalui peran

dalam bekerja secara fisik, kognitif dan emosi. Work engagement dicirikan

oleh karyawan yang memiliki vigor (kekuatan), dedication (dedikasi), dan

adsoprtion (penyerapan) terhadap pekerjaan dan tugas yang dimiliki.

Sehingga, dengan adanya ketiga ciri tersebut karyawan PT. PLN (Persero)

Area Bengkulu & Teluk Segara diasumsikan memiliki work engagement.

2. Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi adalah sebuah konsep yang mengacu pada

kayakinan karyawan dalam hal ini PT. PLN (Persero) Area Bengkulu &

Teluk Segara mengenai sejauh mana organisasi tempatnya bekerja

41
 menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Perasaan

dihargai oleh organisasi membantu menghubungkan kebutuhan karyawan

terhadap pemenuhan tugas dan tanggung jawab dalam bekerja.

3. Self-Efficacy

Self-efficacy adalah sebuah keyakinan diri dalam karyawan PT. PLN

(Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara. Self-efficacy dapat membedakan

masing-masing karyawan dalam sebuah organisasi tentang bagaimana

mereka berpikir, menetapkan tujuan, melakukan tugas dan mengatasi

kesulitan dalam bekerja.

Definisi operasional pada penelitian ini secara lebih rinci dapat dilihat pada

Tabel 3.1.

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Dimensi Indikator Sumber

Work  Vigor Vigor UWES

Engagement (Y)  Dedication
 Adsorption
1. Karyawan merasa penuh (Utrecht
energi saat bekerja. Work
2. Karyawan merasa kuat Engagement
dan bersemangat saat Scale)
bekerja. Schaufeli. et
3. Ketika karyawan bangun al, (2006)
di pagi hari, ia merasa
ingin pergi bekerja.
4. Karyawan dapat terus
bekerja untuk waktu yang
lama pada suatu waktu.
5. Karyawan merasa sangat
ulet secara mental dalam
bekerja.
6. Karyawan selalu tekun
sewaktu bekerja, bahkan
ketika segala sesuatunya
tidak berjalan dengan

42
 baik.

Lanjutan tabel 3.1 dimensi work engagement

Dedication :
7. Karyawan menemukan
pekerjaan ini dan
melakukannya dengan
penuh makna dan tujuan.
8. Karyawan antusias dengan
pekerjaan.
9. Pekerjaan dapat
menginspirasi karyawan.
10.Karyawan bangga dengan
pekerjaan yang dilakukan.
11.Karyawan merasa
pekerjaannya menantang.

Adsorption :
12. Karyawan merasa waktu
berlalu cepat ketika
bekerja.
13. Karyawan dapat
melupakan semua hal lain
di sekitarnya ketika
bekerja.
14. Karyawan merasa senang
ketika bekerja secara
intens.
15. Karyawan mendalami
pekerjaan yang dilakukan.
16. Karyawan terbawa dengan
pekerjaan ketika sedang
bekerja.
17. Karyawan merasa sulit
untuk melepaskan diri dari
pekerjaannya

43
 Lanjutan tabel 3.1 definisi operasional
Persepsi 1. Perusahaan menghargai (Eisenberger
Dukungan kontribusi karyawan untuk et al., 1986)
Organisasi (X1) kesejahteraan.
2. Perusahaan gagal
memperhatikan, bahkan
jika karyawan melakukan
pekerjaan sebaik mungkin.
(R)
3. Perusahaan sangat peduli
dengan kesejahteraan
karyawan.
4. Perusahaan menunjukkan
perhatian yang sangat
sedikit kepada karyawan.
(R)
5. Perusahaan gagal
menghargai upaya ekstra
karyawan. (R)
6. Perusahaan peduli dengan
kepuasan umum karyawan
di tempat kerja.
7. Perusahaan akan
mengabaikan semua
keluhan karyawan. (R)
8. Perusahaan bangga dengan
prestasi karyawan di
tempat kerja.
Self-Efficacy 1. Bisa mengatasi kesulitan (Schwarzer,
(X2) masalah, jika berusaha 1997)
cukup keras.
2. Jika ada rekan kerja yang
menentang, dapat
menemukan cara untuk
mendapatkan apa yang
diinginkan.
3. Merasa mudah untuk tetap
pada tujuan dan mencapai
tujuan.

44
 4. Yakin dapat menangani
secara efisien kejadian tak
terduga.

Lanjutan tabel 3.1 definisi operasional variabel self-efficacy

5. Berkat akal, dapat
menangani situasi yang
tak terduga.
6. Dapat memecahkan
sebagian besar masalah
jika berusaha.
7. Dapat tetap tenang ketika
menghadapi kesulitan
karena mengandalkan
kemampuan untuk
mengatasinya.
8. Dapat menemukan
beberapa solusi jika
dihadapkan dengan
masalah.
9. Dapat memikirkan
sesuatu untuk dilakukan
jika terikat dengan
pekerjaan.
10. Biasanya mampu
mengatasi apapun yang
terjadi dalam pekerjaan.
Sumber : Penelitian Terdahulu

3.3 Populasi dan Metode Pengambilan Sampel

Populasi merupakan sekelompok objek atau subjek yang memiliki

karakteristik tertentu yang dapat dijadikan sumber penelitian (Sekaran, 2006).

Lebih lanjut, Sekaran menjelaskan populasi mengacu pada keseluruhan kelompok

orang, hal atau minat yang ingin peneliti investigasi. Jadi, populasi merupakan

wilayah generalisasi yang memiliki karakteristik tertentu dan ditetapkan oleh

peneliti untuk diuji kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian

45
ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara. Pada

tabel 3.2 disajikan populasi karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan

Teluk Segara

Tabel 3.2 Populasi Karyawan PT.PLN (Persero) Area Bengkulu &

Teluk Segara
No Bagian Divisi Jumlah

Area Bengkulu
1. Bagian Keuangan & Sumber Daya Manusia 8 karyawan
2. Bagian Pemasaran & Pelayanan Pelanggan 6 karyawan
3. Bagian Transaksi Energi 11 karyawan
4. Bagian Jaringan 17 karyawan
5. Bagian Pembangkit 6 karyawan
6. Bagian Perencanaan 6 karyawan
Bagian Usaha Peningkatan Pendapatan Keluarga
7. 8 karyawan
(UP2K) &
8 Fungsional Ahli 7 karyawan
Jumlah 69 karyawan
Teluk Segara
1. Bagian Manajer Jaringan 5 karyawan
2. Bagian Pelayanan dan Administrasi 8 karyawan
3. Bagian Pembangkit 10 karyawan
4. Bagian Transaksi Energi 9 karyawan
Jumlah 32 karyawan
Jumlah Total 101 karyawan
Sumber : PT.PLN (Persero) Bengkulu, 2018

Sampel merupakan sebagian jumlah anggota yang dipilih dari populasi atau

subkelompok dari populasi (Sekaran, 2006) Teknik penyampela menggunakan

sensus, jadi semua karyawan dijadikan sampel dalam penelitian ini dan

46
diasumsikan dapat mengisi kuesioner penelitian yang berjumlah 101 karyawan.

hal ini dilakukan karena jumlah populasi yang peneliti tuju relatif kecil dan agar

hasil penelitiannya baik digunakan teknik sensus.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.

Jenis kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner dengan pernyataan tertutup untuk

membantu responden memberikan tanggapan atau respon terhadap variabel yang

peneliti akan uji (Abdillah & Jogiyanto: 2015). Data dalam penelitian ini

pengumpulan data dilakukan dengan metode self-administered, jadi kuesioner

didistribusikan oleh peneliti kepada responden secara langsung (Abdillah &

Jogiyanto: 2015)

3.5 Instrumen Penelitian

Intrumen pada penelitian ini dinilai menggunakan skala Likert. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendepat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang (Sugiyono, 2014). Penelitian ini menggunakan skala likert

jenjang lima. Untuk skala likert jenjang lima terdiri dari lima pilihan jawaban,

yaitu sengan tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), kurang setuju (KS), setuju

(S),dan sangat setuju (SS) dengan skor nilai dari 1-5.

1) Jawaban SS dengan nilai skor nilai 5

2) Jawaban S dengan nilai skor nilai 4

3) Jawaban KS dengan nilai skor nilai 3

4) Jawaban TS dengan nilai skor nilai 2

47
 5) Jawaban STS dengan nilai skor nilai 1

Kriteria atau standar penilaian jawaban adalah sebagai berikut:

 1,0 – 1,80 = Sangat tidak Setuju.

 1,81 – 2,60 = Tidak Setuju.

 2,61 – 3,40 = Kurang Setuju.

 3,41 – 4,20 = Setuju.

 4,21 – 5,0 = Setuju.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 3 bagian. Bagian

pertama tentang variabel work engagement diukur dengan item pertanyaan dari

nomor 1-17, variabel persepsi dukungan organisasi diukur dengan item

pertanyaan dari nomor 18-25 dan self-efficacy dari nomor 26-35.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas dan reliabilitas merupakan pengujian utama yang harus

dilakukan peneliti terhadap masing-masing variabel penelitian. Kedua uji ini

dilakukan untuk mengetahui seberapa layak dan cocok indikator mengukur

variabel yang diukur. Khusus dalam variabel persepsi dukungan organisasi

terdapat empat pernyataan reverse atau pernyataan negatif yaitu indikator nomor

2, 4, 5 dan 7. Dalam melakukan uji validitas dan reliabilitas keempat indikator

pernyataan tersebut diberlakukan sistem penilaian skor terbalik dalam tanggapan

responden. Hal tersebut dilakukan agar hasil yang diperoleh dapat seimbang

dengan indikator variabel lainnya.

48
3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel

yang diukur memang variabel yang layak untuk diuji (Sekaran, 2006). Uji

validitas dilakukan untuk menguji instrumen penelitian agar dapat memberikan

hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian. Pengujian validitas menggunakan

software SPSS (Statistical Package For Social Sciences) version 16.0 for

windows. Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

konstruk. Validitas ini akan terpenuhi jika skor yang diperoleh dengan dua

instrumen berbeda yang mengukur konsep yang sama menunjukkan korelasi

tinggi (Sekaran, 2006). Item-item pernyataan dianalisis dengan koefisien validitas

yang disebut nilai corrected item atau total correlation (r hitung). Koefisien item-

item variabel akan dianalisis menggunakan pearson’s correlation coefficients.

Setiap item pernyataan dikatakan valid dan diterima jika r hitung > r tabel (dengan

n-2, α= 0,05) ataupun sebaliknya jika r hitung < r tabel maka item pernyataan

tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005). Nilai r tabel untuk mengukur

item-item pernyataan variabel adalah 0,215.

Tabel 3.3 Uji Validitas Variabel Work Engagement (Y)

Nilai r Nilai r Keterangan
No Variabel Work Engagement
hitung tabel
Vigor
1. Saya merasa penuh energi saat 0,644 0,215 Valid
bekerja.
2. Saya merasa kuat dan bersemangat 0,550 0,215 Valid

49
 saat bekerja
3. Ketika saya bangun di pagi hari, 0,511 0,215 Valid
saya merasa seperti ingin bekerja.

Lanjutan tabel 3.3 hasil uji validitas work engagement

4. Saya dapat terus bekerja untuk waktu 0,440 0,215 Valid
yang lama pada suatu waktu.
5. Saya merasa sangat ulet secara mental 0,473 0,215 Valid
dalam bekerja.
6. Saya selalu tekun sewaktu bekerja, 0,427 0,215 Valid
bahkan ketika segala sesuatunya tidak
berjalan dengan baik.
Dedication
7. Saya menemukan pekerjaan ini dan 0,526 0,215 Valid
melakukan dengan penuh makna dan
tujuan.
8. Saya antusias dengan pekerjaan ini. 0,623 0,215 Valid
9. Pekerjaan ini menginspirasi saya. 0,511 0,215 Valid

10. Saya bangga dengan pekerjaan yang 0,484 0,215 Valid

saya lakukan
11. Saya merasa pekerjaan ini 0,430 0,215 Valid
menantang.
Adsorption
12. Saya menikmati pekerjaan saya, 0,414 0,215 Valid
sehingga saya merasa waktu berlalu
dengan cepat.
13. Ketika sedang bekerja, saya lupa 0,540 0,215 Valid
semua hal lain di sekitar saya.
14. Saya merasa senang ketika bekerja 0,786 0,215 Valid
secara intens.
15. Saya mendalami pekerjaan yang saya 0,378 0,215 Valid

50
 lakukan. a
16. Saya terbawa dengan pekerjaan ketika 0,631 0,215 Valid
sedang bekerja. a
17. Saya merasa sulit untuk melepaskan 0,414 0,215 Valid
diri dari pekerjaan.
Sumber : Hasil Penelitian, 2019

Hasil dari uji validitas variabel work engagement pada tabel 3.3

menunjukkan bahwa corrected item atau total correlation (r hitung) variabel work

engagement secara keseluruhan lebih besar dari nilai r tabel. Artinya, seluruh item

pernyataan dalam variabel work engagement dinyatakan valid. Oleh karena itu,

semua item pernyataan yang dinyatakan valid dapat diikut sertakan ke tahap

pengujian selanjutnya.

Tabel 3.4 Uji Validitas Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X1)

No Variabel Persepsi Dukungan Nilai r Nilai r Keterangan

Organisasi hitung tabel
1. Perusahaan menghargai kontribusi 0,567 0,215 Valid
saya untuk kesejahteraan.
2. Perusahaan gagal memperhatikan, 0,713 0,215 Valid
bahkan jika saya melakukan
pekerjaan sebaik mungkin. (R)
3. Perusahaan sangat peduli dengan 0,686 0,215 Valid
kesejahteraan saya.
4. Perusahaan menunjukkan perhatian 0,797 0,215 Valid
yang sangat sedikit kepada saya. (R)
5. Perusahaan gagal menghargai upaya 0,826 0,215 Valid
ekstra saya. (R)
6. Perusahaan peduli dengan kepuasan 0,522 0,215 Valid
umum saya di tempat kerja.
7. Perusahaan akan mengabaikan semua 0,770 0,215 Valid

51
 keluhan saya. (R)
8. Perusahaan bangga dengan prestasi 0,732 0,215 Valid
saya di tempat kerja.
Sumber : Hasil Penelitian, 2019

Hasil dari uji validitas variabel persepsi dukungan organisasi pada tabel 3.4

menunjukkan bahwa corrected item atau total correlation (r hitung) indikator

dalam variabel persepsi dukungan organisasi secara keseluruhan lebih besar dari

nilai r tabel. Artinya, seluruh item pernyataan dalam variabel persepsi dukungan

organisasi dinyatakan valid. Oleh karena itu, semua indikator yang dinyatakan

valid dapat diikut sertakan ke tahap pengujian selanjutnya.

Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel Self-Efficacy (X2)

No Variabel Self-Efficacy Nilai r Nilai r Keterangan

hitung tabel
1. Saya selalu bisa mengatasi kesulitan 0,718 0,215 Valid
masalah, jika saya berusaha cukup
keras.
2. Jika ada rekan kerja yang menentang 0,561 0,215 Valid
saya, saya dapat menemukan cara
untuk mendapatkan apa yang
diinginkan.
3. Saya merasa mudah untuk tetap pada 0,405 0,215 Valid
tujuan dan mencapai tujuan.
4. Saya yakin dapat menangani secara 0,659 0,215 Valid
efisien kejadian tak terduga.
5. Berkat akal, saya mengetahui cara 0,432 0,215 Valid
mengatasi situasi tak terduga.
6. Saya dapat memecahkan sebagian 0,541 0,215 Valid
besar masalah jika berupaya.

52
 7. Saya dapat tetap tenang ketika 0,440 0,215 Valid
menghadapi kesulitan karena dapat
mengandalkan kemampuan untuk
mengatasinya.
8. Ketika dihadapkan dengan masalah, 0,606 0,215 Valid
saya biasanya dapat menemukan
beberapa solusi.
9. Jika saya terikat dengan suatu tugas, 0,644 0,215 Valid
saya biasanya memikirkan sesuatu
untuk dilakukan.
10 Tidak peduli apa yang terjadi pada 0,647 0,215 Valid
. pekerjaan saya, saya biasanya mampu
mengatasinya.
Sumber : Hasil Penelitian, 2019

Hasil dari uji validitas variabel self-efficacy pada tabel 3.5 menunjukkan

bahwa nilai corrected item atau total correlation (r hitung) kesepuluh indikator

pernyataan variabel self-efficacy lebih besar dari nilai r tabel. Artinya, seluruh data

item pernyataan dalam variabel self-efficacy dinyatakan valid dan dapat diikut

sertakan ke tahap pengujian selanjutnya.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menguji seberapa konsisten suatu instrumen pengukuran dapat

mengukur konsep yang diukurnya. Reliabilitas atau keandalan yaitu indikasi

mengenai stabilitas dan konsistensi instrumen mengukur item dalam instrumen

dan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias atau bebas kesalahan (Sekaran,

2006). Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan untuk mengetahui tingkat

reliabel suatu instrumen menggunakan Cronbach’ Alpha. Cronbach’ Alpha

53
mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk dengan program SPSS

16.0 for windows. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Alpha (α) ≥ 0,60

untuk penelitian (Sekaran, 2006).

Tabel 3.6 Uji Reliabilitas Berdasarkan Variabel Persepsi Dukungan

Organisasi, Self-Efficacy dan Work Engagement

No Variabel Dimensi Cronbach’ Keterangan

Alpha
Vigor .648 Reliabel
1. Work Engagement Dedication .676 Reliabel
Adsorption .695 Reliabel
2. Persepsi Dukungan
.853 Reliabel
Organisasi
3. Self-Efficacy
.758 Reliabel

Sumber : Hasil Penelitian, 2019

Tabel 3.6 menunjukaan bahwa nilai reliabilitas dari variabel work

engagement, persepsi dukungan organisasi, dan self-efficacy memiliki nilai

Cronbach’ Alpha >0,60. Artinya, semua variabel dalam penelitian ini dapat

diterima atau reliabel. Sehingga dapat disimpulkan variabel-variabel dalam

penelitian ini yaitu work engagement, persepsi dukungan organisasi, dan self-

efficacy memiliki nilai reliabilitas yang layak untuk digunakan dalam penelitian.

3.7 Metode Analisis Data

Analisis kuantitatif dalam suatu penelitian dapat dilakukan dari dua sudut

pendekatan, yaitu analisis kuantitatif secara deskriptif yang berusaha menjelaskan

berbagai rata-rata, seberapa jauh data-data bervariasi dari rata-rata, berapa median

54
data dan sebagainya. Dan analisis kuantitatif secara inferensial yang berusaha

membuat berbagai inferensi terhadap sekumpulan data yang berasal dari satu

sampel. Penelian ini akan menggunakan analisis kuantitatif inferensial. Data

dianalisis dengan bantuan software SPSS versi 16.0 for windows.

3.7.1 Analisis Deskriptif

Deskriptif hasil survei dilakukan untuk menganalisis data dengan cara

menggambarkan sampel data yang telah dikumpulkan dalam kondisi sebenarnya

tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi.

Analisis ini juga mendeskripsikan dan menginterpretasikan suatu kondisi atau

hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, akibat atau efek yang terjadi,

atau tentang kecenderungan yang tengah berlangsung ditempat penelitian.

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberi gambaran umum

mengenai demografi responden dalam penelitian dan deskripsi mengenai variabel-

variabel penelitian (persepsi dukungan organisasi, self-efficacy dan work

engagement).

3.7.2 Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini untuk mengolah data hasil penelitian menggunakan

analisis regresi linier berganda untuk mencari besarnya pengaruh variabel X

terhadap variabel Y. Analisis linier berganda digunakan untuk melihat bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen bila ada dua atau lebih variabel

independen sebagai prediktor dimanipulasi (Sugiyono, 2014). Analisis ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat,

55
yaitu pengaruh dari persepsi dukungan organisasi (X1), terhadap work

engagement (Y) dan pengaruh self-efficacy (X2) terhadap work engagement (Y).

Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis

regresi sederhana dengan persamaan statistik sebagai berikut:

Y= b1X1 + b2X2 + e

Dimana :
Y = Work engagement
b1 = Koefisien variabel persepsi dukungan organisasi
b2 = Koefisien variabel self-efficacy
X1 = Persepsi dukungan organisasi
X2 = Self-efficacy
e = error
3.8 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t untuk uji parsial

antar variabel-variabel independen terhadap variabel dependen.

3.8.1 Uji t

Uji t atau t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel

independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel

dependen. Dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada tingkat

kepercayaan 95% atau α = 0,05.

Dengan kriteria pengujian :

56
 Jika thitung > ttabel , maka Ha diterima, H0 ditolak. Artinya variabel

independen (persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy)

berpengaruh positif terhadap variabel dependen (work engagement).

 Jika thitung < ttabel , maka Ha ditolak, H0 diterima. Artinya variabel

independen (persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy) secara

parsial tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (work

engagement)

Atau :

 Jika nilai Sig. < α (0,05), artinya variabel independen (persepsi

dukungan organisasi dan self-efficacy) berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen (work engagement).

 Jika nilai Sig. > α (0,05), artinya variabel independen (persepsi

dukungan organisasi dan self-efficacy) tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen (work engagement)

57
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Hasil penelitian disajikan dengan analisis dengan deskripsi data dari

karakteristik responden mengenai jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan

masa kerja. Kemudian dilakukan analisis tanggapan responden mengenai vairiabel

penelitian dan hasil pengkategorian tanggapan responden. Terakhir, data

disajikan dalam bentuk analisis regresi dan uji t untuk melihat pengaruh antar

variabel dalam penelitian serta dilakukan pembahasan.

4.1.1 Deskripsi Data

58
 Data yang disajikan dalam pembahasan ini yaitu data diperoleh melalui

hasil survei menggunakan instrumen kuesioner yang berupa pernyataan terkait

variabel work engagement, persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy. Hasil

paparan deskriptif data berupa data karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja karyawan. Deskripsi ini juga

menjelaskan item-item pernyataan dalam variabel work engagement, persepsi

dukungan organisasi dan self-efficacy karyawan PT.PLN (Persero) Area Bengkulu

dan Teluk Segara. 4.1.2 Pengambilan Data

Kuesioner yang dikelola sendiri dibagikan kepada karyawan PT. PLN

(Persero) Area Bengkulu. Pendistribusian kuesioner dilakukan dengan mendatangi

kantor PT. PLN (Persero) Area Bengkulu untuk membagikan kuesioner.

Kuesioner diberikan pada tanggal 11 Februari dan dikembalikan pada tanggal 18

Februari 2019. Kuesioner terdiri dari item-item pernyataan untuk mengukur work

engagement, persepsi dukungan organisisasi dan self-efficacy karyawan.

Instrumen work engagement dikembangkan oleh Schaufeli. et al, (2006) dengan

17 item pernyataan, persepsi dukungan organisasi oleh Eisenberger (1986) dengan

8 item pernyataan dan self-efficacy oleh Schwarzer (1997) dengan jumlah 10 item

pernyataan. Responden diminta untuk menanggapi item pernyataan dengan

menunjukkan tingkat persetujuan mereka menggunakan skala Likert 1-5 (1 =

sangat tidak setuju sampai 5 = sangat setuju). Rincian penyebaran dan

pengembalian kuesioner yaitu sebagai berikut.

59
 Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner
Responden
Keterangan
Jumlah Persentase
Kuesioner yang disebarkan 101 100%
Kuesioner yang tidak dikembalikan 12 11,9%
Kuesioner yang kembali 89 88,1%
Kuesioner yang tidak dapat diolah 6 5,9%
Kuesioner yang dapat diolah 83 82%
Sumber : Hasil Penelitian 2019

Berdasarkan tabel 4.2 dari 101 kuesioner yang disebarkan, terdapat 83

kuesioner yang kembali, 12 kuesioner yang tidak kembali dikarenakan karyawan

yang bersangkutan tidak berada ditempat dan sisanya tidak ada kesediaan

responden untuk mengisi kuesioner. Kuesioner yang diolah dan layak untuk diuji

berjumlah 83 dengan persentase 82%.

4.1.3 Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian kepada 83 responden karyawan PT. PLN

(Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara melalui kuesioner offline yang

dibagikan, dapat dilihat gambaran karakteristik responden yang telah disajikan

pada tabel 4.1, berikut ini :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden

No Karakteristik Uraian Jumlah Presentase
1. Jenis Kelamin Laki-Laki 59 71%
Perempuan 24 29%

60
 Jumlah 83 100%
2. Umur 20-30 Tahun 34 41%
31-40 Tahun 21 25,3%
41-50 Tahun 17 20,5%
> 50 Tahun 11 13,2%
Jumlah 83 100%
3. Pendidikan SMA/SMK 8 9,6%
Diploma 24 28,9%
S1 38 45,8%
S2 13 15,7%
S3 - -
Jumlah 83 100%

Lanjutan tabel 4.2 karakteristik responden

4. Masa Kerja 2-5 Tahun 30 36,1%
> 5-10 Tahun 17 20,5%
> 10-15 Tahun 12 14,5%
> 15-20 Tahun 13 15,7%
> 20 Tahun 11 13,2%
Jumlah 83 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2019
Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden laki-laki

mendominasi hasil data yaitu sebesar 71% atau berjumlah 59 karyawan sedangkan

responden perempuan sebesar 29% atau berjumlah 24 karyawan. Dalam hal ini

dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara yang mengisi kuesioner penelitian didominasi oleh karyawan laki-laki.

61
 Dari segi karakteristik umur responden menunjukkan karyawan PT. PLN

(Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara didominasi usia produktif yaitu 20-30

tahun sebanyak 34 karyawan dengan persentase sebesar 41%. Selanjutnya,

didominasi usia 31-40 tahun sebanyak 21 karyawan dengan persentase 25,3%.

Dari persentase umur karyawan diatas dapat dilihat rata-rata karyawan PT. PLN

(Persero) Area Bengkulu masih didominasi oleh karyawan dengan usia produktif

dalam dunia kerja.

Jika dilihat dari karakteristik responden dengan pendidikan terakhir, lulusan

S1 mendominasi responden sebanyak 38 karyawan atau 45,8%. Kemudian yang

kedua didominasi oleh lulusan diploma sebanyak 24 karyawan dengan persentase

28,9%. Banyaknya karyawan dengan tingkat lulusan sarjana (S1) dikarenakan

standar yang dibuat untuk memasuki perusahaan saat ini minamal sarjana (S1).

Banyaknya lulusan S1 juga dikarenakan perusahaan membutuhkan karyawan

dengan kemampuan inteklektual yang lebih baik dibandingkan tamatan diploma

dan SMA. Peluang yang dimiliki oleh karyawan lulusan strata satu juga lebih

besar dibanding tamatan dibawahnya untuk dapat menempati posisi organisasi

yang strategis di berbagai bidang manajemen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

di PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara telah memiliki tingkat

pendidikan formal karyawan yang memenuhi kualitas kerja dan diharapkan sesuai

dengan bidang pekerjaannya masing – masing.

Karakteristik masa kerja responden didominasi dengan masa kerja 2-5 tahun

yaitu 30 karyawan dengan persentase 36,1%. Kemudian ikuti oleh karyawan

62
dengan masa jabatan > 5-10 tahun atau dengan persentase 20,5%. Menurut Schein

(2006) karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih dari tiga tahun telah

memahami arti pekerjaan. Berdasarkan hasil masa kerja karyawan diatas, banyak

karyawan yang sudah cukup lama bekerja di perusahaan PT. PLN (Persero) Area

Bengkulu dan Teluk Segara sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan

memiliki pengalaman yang cukup baik dalam bidang pekerjaannya karena tidak

ada karyawan dengan masa kerja dibawah 2 tahun. Sehingga dapat ditarik

kesimpulan karyawan di PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara

didominasi oleh karyawan-karyawan dengan masa kerja cukup lama dan memiliki

pengalaman kerja yang baik dibidangnya.

4.2 Tanggapan Responden

Tanggapan responden mengenai variabel penelitian dinilai untuk

memberikan gambaran terhadap item-item pernyataan dalam variabel penelitian

menurut karyawan. Analisis mengenai tanggapan responden perlu dilakukan

untuk mengetahui tingkat persepsi responden terhadap variabel penelitian yang

telah diberikan melalui kuesioner. Penentuan bagian atas pernyataan responden

terhadap variabel penelitian adalah sebagai berikut :

 Nilai terendah = 1 x 1 = 1

 Nilai tertinggi =1 x 5 = 5

 Dengan interval kelas = (5-1) / 5 = 0,8

Sehingga melalui perhitungan diatas, sebaran kelasnya menjadi :

63
  1,00 - 1,80 = Sangat Rendah / Sangat Tidak Baik

 1,81 - 2,60 = Rendah / Tidak Baik

 2,61 - 3,40 = Cukup Tinggi / Cukup Baik

 3,41 - 4,20 = Tinggi / Baik

 4,21 – 5,00 = Sangat Tinggi / Sangat Baik

4.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Work Engagement

Tanggapan responden melalui kuesioner terhadap variabel penelitian

dilakukan analisis per-item pernyataan untuk dilihat tingkat intervalnya. Pada

variabel work engagement memiliki tiga dimensi yaitu vigor, dedication dan

adsorption yang berjumlah 17 item pernyataan. Skala yang digunakan yaitu skala

Likert jenjang 1 sampai 5, yang menunjukkan tanggapan responden dari hasil

pengisian kuesioner. Tanggapan responden terhadap masing-masing variabel

dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Work Engagement

Skor Jawaban Responden Skor

Pernyataan Variabel Rata- Kategor
Tota
Work Engagement (Y) Rata i
l
STS TS KS S SS
Vigor
1. Saya merasa penuh
0 2 13 58 10 325 3,92 Baik
energi saat bekerja.
2. Saya merasa kuat dan
0 0 6 67 10 336 4,05 Baik
bersemangat saat bekerja
3. Ketika saya bangun di 0 2 31 50 0 297 3,58 Baik

64
 pagi hari, saya merasa
seperti ingin bekerja.
4. Saya dapat terus bekerja
untuk waktu yang lama 0 1 7 71 4 327 3,94 Baik
pada suatu waktu.
5. Saya merasa sangat ulet
secara mental dalam 0 1 15 60 7 322 3,88 Baik
bekerja.
6. Saya selalu tekun
sewaktu bekerja, bahkan
0 0 17 64 2 317 3,82 Baik
ketika segala sesuatunya
tidak berjalan dengan baik.

Rata-Rata 3,87 Baik

Lanjutan tabel 4.2 tanggapan responden variabel work engagement

Dedication
7. Saya menemukan
pekerjaan ini dan melakukan
0 0 5 60 18 345 4,16 Baik
dengan penuh makna dan
tujuan.
8. Saya antusias dengan
0 1 6 68 8 332 4,00 Baik
pekerjaan ini.
9. Pekerjaan ini
0 1 11 67 4 323 3,89 Baik
menginspirasi saya.
10. Saya bangga dengan
0 0 4 65 14 342 4,12 Baik
pekerjaan yang saya lakukan.
11. Saya merasa pekerjaan
0 0 11 69 3 324 3,90 Baik
ini menantang.
Rata-Rata 4,01 Baik
Adsorption
12. Saya menikmati 0 3 19 54 7 314 3,78 Baik
pekerjaan saya, sehingga
saya merasa waktu berlalu

65
 dengan cepat.
13. Ketika sedang bekerja,
saya lupa semua hal lain di 0 3 43 37 0 283 3,41 Baik
sekitar saya.
14.Saya merasa senang
0 2 18 61 2 312 3,76 Baik
ketika bekerja secara intens.
15. Saya mendalami
0 0 12 66 5 325 3,92 Baik
pekerjaan yang saya lakukan.
16. Saya terbawa dengan
pekerjaan ketika sedang 0 0 18 64 1 315 3,80 Baik
bekerja.

Lanjutan tabel 4.2 tanggapan responden work engagement

17. Saya merasa sulit untuk
melepaskan diri dari 1 3 39 40 0 284 3,42 Baik
pekerjaan.
Rata-Rata 3,86 Baik
Rata-Rata Dimensi Work Engagement 3,91 Baik

Sumber : Hasil Penelitian, 2019

Keterangan :

 1,00 - 1,80 = Sangat Rendah / Sangat Tidak Baik

 1,81 - 2,60 = Rendah / Tidak Baik
 2,61 - 3,40 = Cukup Tinggi / Cukup Baik
 3,41 - 4,20 = Tinggi / Baik
 4,21 – 5,00 = Sangat Tinggi / Sangat Baik

66
 Berdasarkan tabel 4.2 terdapat 17 indikator atau item-item pernyataan yang

terbagi dalam 3 dimensi. Diketahui rata-rata skor jawaban responden terhadap

work engagement sebesar 3,91 yang berarti rata-rata dimensi work engagement

dikategorikan sudah baik. Artinya, karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu

dan Teluk Segara memiliki tingkat work engagement yang baik.

Pada penelitian ini, variabel work engagement terdiri dari 3 dimensi dengan

jumlah indikator sebanyak 17 pernyataan. Pada variabel work engagement jika

dilihat dari rata-rata perdimensi memiliki nilai rata-rata terendah yaitu dimensi

adsorption dengan nilai 3,86 dan tergolong baik. Dimensi adsorption

menunjukkan karyawan menikmati pekerjaan yang ia lakukan sehingga waktu

berlalu dengan cepat ketika bekerja. Hal tersebut mengindikasikan karyawan

mendalami pekerjaan dan senang ketika bekerja. Dimensi adsorption dalam

penelitian ini diukur dengan 6 item pernyataan. Rendahnya tanggapan responden

mengenai dimensi adsorption menunjukkan karyawan PT. PLN (Persero) Area

Bengkulu dan Teluk Segara dalam melaksanakan tugas belum mencerminkan

dimensi adsorption. Indikator terendah dalam dimensi adsorption yaitu “ketika

sedang bekerja, saya lupa semua hal lain di sekitar saya” dengan nilai 3,41.

Dalam hal ini berarti karyawan dalam PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan

Teluk Segara sewaktu masih memikirkan hal-hal lain diluar pekerjaan atau

dengan kata lain karyawan tidak berkonsentrasi atau fokus sepenuhnya ketika

bekerja.

67
 Dimensi work engagement yang berada di rata-rata kedua yaitu dimensi

vigor dengan nilai rata-rata sebesar 3,87. Dimensi vigor menjelaskan kesediaan

karyawan berupaya maksimal dalam pekerjaan yang ditunjukkan dengan

semangat, ulet, tekun dan penuh energi ketika bekerja. Rata-rata dimensi vigor

dalam variabel work engagement berada dalam kategori baik dan disimpulkan

bahwa rata-rata karyawan telah menunjukkan sikap kuat, tekun, ulet dan semangat

ketika bekerja. Dimensi vigor dalam penelitian ini diukur dengan 6 indikator.

Indikator dimensi vigor yang tertinggi yaitu “saya merasa kuat dan bersemangat

saat bekerja” dengan nilai sebesar 4,05. Hasil ini menunjukkan karyawan telah

bekerja dengan semangat dan merasa kuat sewaktu dihadapkan dengan tugas.

Berdasarkan ketiga dimensi dalam work engagement, dimensi dedication

menunjukkan rata-rata tertinggi dengan nilai sebesar 4,01 dan termasuk dalam

kategori yang baik. Dimensi dedication merupakan karyawan yang melakukan

pekerjaan dengan penuh makna dan tujuan yang ditunjukkan dengan rasa

antusiasme, bangga, inspirasi dan merasa pekerjaan itu menantang. Dimensi

dedication ditentukan dengan 5 indikator pernyataan. Berdasarkan tanggapan

karyawan mengenai dedication, dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan PT.

PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara memiliki rasa antusiasme dan

bangga dalam bekerja yang dilakukan. Indikator dengan rata-rata tertinggi dalam

dimensi ini yaitu “Saya menemukan pekerjaan ini dan melakukan dengan penuh

makna dan tujuan” dengan nilai 4,16 dan indikator ini merupakan nilai rata-rata

tertinggi dalam semua indikator variabel work engagement.

68
4.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Persepsi Dukungan

Organisasi

Tanggapan responden melalui kuesioner terhadap variabel penelitian,

dilakukan analisis per-item pernyataan untuk dilihat tingkat intervalnya. Pada

variabel persepsi dukugan organisasi memiliki 8 item pernyataan dan 4

diantaranya merupakan pernyataan reverse atau penyataan tersebut mengandung

makna negatif. Sehingga dilakukan pembalikan atau penilaian skor terbalik untuk

pernyataan no 2, 4, 5 dan 7 pada tanggapan responden. Skala yang digunakan

yaitu skala Likert jenjang 1 sampai 5, yang menunjukkan tanggapan responden

dari hasil pengisian kuesioner. Tanggapan mengenai variabel persepsi dukungan

organisasi dapat dilihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Persepsi Dukungan

Organisasi

Skor Rata-
Pernyataan Variabel Persepsi Skor Jawaban Responden Kategori
Total Rata
Dukungan Organisasi (X1)

STS TS KS S SS
1. Perusahaan menghargai
kontribusi saya untuk 0 0 8 56 19 343 4,13 Baik
kesejahteraan.
2. Perusahaan gagal
memperhatikan, bahkan jika Cukup
0 5 58 16 4 268 3,23
saya melakukan pekerjaan Baik
sebaik mungkin. (R)
3. Perusahaan sangat peduli
0 0 14 52 17 335 4,04 Baik
dengan kesejahteraan saya.
4. Perusahaan menunjukkan 0 6 52 22 3 271 3,27 Cukup
perhatian yang sangat sedikit

69
 kepada saya. (R) Baik
5. Perusahaan gagal
Cukup
menghargai upaya ekstra 0 8 50 17 8 274 3,30
Baik
saya. (R)
6. Perusahaan peduli dengan
kepuasan umum saya di 0 0 8 65 10 334 4,02 Baik
tempat kerja.
7. Perusahaan akan
mengabaikan semua keluhan 0 7 48 11 17 287 3,46 Baik
saya. (R)
8. Perusahaan bangga
dengan prestasi saya di 0 0 12 58 13 333 4,01 Baik
tempat kerja.
Rata-Rata 3,68 Baik

Sumber : Hasil Penelitian, 2019

Keterangan :

 1,00 - 1,80 = Sangat Rendah / Sangat Tidak Baik

 1,81 - 2,60 = Rendah / Tidak Baik
 2,61 - 3,40 = Cukup Tinggi / Cukup Baik
 3,41 - 4,20 = Tinggi / Baik
 4,21 – 5,00 = Sangat Tinggi / Sangat Baik

Berdasarkan tabel 4.3 terdapat 8 indikator atau item-item pernyataan dalam

persepsi dukungan organisasi. Item pernyataan dalam variabel persepsi dukungan

organisasi menunjukkan rata-rata tertinggi dengan nilai sebesar 3,86 dan termasuk

dalam kategori yang baik. Persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan

yang dirasakan oleh karyawan bahwa organisasi tempatnya bekerja menghargai

kontribusi mereka ketika bekerja. Berdasarkan tanggapan karyawan mengenai

persepsi dukungan organisasi, dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan PT. PLN

(Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara memiliki persepsi yang baik bahwa

70
organisasi tempat mereka bekerja mendukung kesejahteraan karyawan. Rata-rata

tertinggi dalam dalam semua indikator variabel persepsi dukungan organisasi ini

yaitu “perusahaan menghargai kontribusi saya untuk kesejahteraan.” dengan nilai

4,13 dengan kategori baik.

Dalam indikator persepsi dukungan organisasi terdapat 3 indikator terendah

dengan pernyataan bernada negatif dan dikategorikan cukup baik. Nilai indikator-

indikator terendah dalam variabel persepsi dukungan organisasi yaitu “perusahaan

gagal menghargai upaya ekstra saya” dengan nilai 3,30, “perusahaan

menunjukkan perhatian yang sangat sedikit kepada saya” dengan nilai rata-rata

3,27 dan nilai rata-rata terendah yaitu 3,23 dalam indikator variabel persepsi

dukungan organisasi yaitu “perusahaan gagal memperhatikan, bahkan jika saya

melakukan pekerjaan sebaik mungkin”. Pernyataan tersebut telah diberlakukan

penilaian skor terbalik terhadap tanggapan responden. Hal ini berarti, persepsi

karyawan bahwa perusahaan mendukung mereka belum tergolong baik, mereka

masih ragu-ragu atau kurang setuju dengan ketiga indikator pernyataan tersebut.

Hal ini juga menunjukkan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara

masih belum maksimal dalam usahanya mendukung, menghargai dan

memperhatikan upaya atau kerja yang dilakukan oleh karyawan dalam bekerja.

4.2.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Self-Efficacy

Tanggapan responden melalui kuesioner terhadap variabel penelitian,

dilakukan analisis per-item pernyataan untuk dilihat tingkat intervalnya. Pada

71
variabel self-efficacy memiliki 10 item pernyataan. Skala yang digunakan yaitu

skala Likert jenjang 1 sampai 5, yang menunjukkan tanggapan responden dari

hasil pengisian kuesioner. Tanggapan mengenai variabel self-efficacy dapat

dilihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Self-Efficacy

Skor Jawaban Responden Skor Rata-
Pernyataan Variabel Self- Kategori
Total Rata
Efficacy (X2)
STS TS KS S SS
1. Saya selalu bisa
mengatasi kesulitan
0 0 12 59 12 332 4,00 Baik
masalah, jika saya berusaha
cukup keras.

Lanjutan tabel 4.4 tanggapan responden variabel self-efficacy

2. Jika ada rekan kerja yang
menentang saya, saya dapat
menemukan cara untuk 0 3 23 57 0 303 3,65 Baik
mendapatkan apa yang
diinginkan.
3. Saya merasa mudah
untuk tetap pada tujuan dan 0 1 21 60 1 310 3,73 Baik
mencapai tujuan.
4. Saya yakin dapat
menangani secara efisien 0 0 27 56 0 305 3,67 Baik
kejadian tak terduga.
5. Berkat akal, saya
mengetahui cara mengatasi 0 0 9 74 0 323 3,89 Baik
situasi tak terduga.
6. Saya dapat memecahkan
sebagian besar masalah jika 0 0 15 62 6 323 3,89 Baik
berupaya.

72
 7. Saya dapat tetap tenang
ketika menghadapi
kesulitan karena dapat 0 5 14 62 2 310 3,73 Baik
mengandalkan kemampuan
untuk mengatasinya.
8. Ketika dihadapkan
dengan masalah, saya
0 0 10 65 8 330 3,98 Baik
biasanya dapat menemukan
beberapa solusi.
9. Jika saya terikat dengan
suatu tugas, saya biasanya
0 0 21 40 22 333 4,01 Baik
memikirkan sesuatu untuk
dilakukan.
10. Tidak peduli apa yang
terjadi pada pekerjaan saya,
0 0 24 57 2 310 3,73 Baik
saya biasanya mampu
mengatasinya.
Rata-Rata 3,83 Baik

Sumber : Hasil Penelitian 2019

Keterangan :

 1,00 - 1,80 = Sangat Rendah / Sangat Tidak Baik

 1,81 - 2,60 = Rendah / Tidak Baik
 2,61 - 3,40 = Cukup Tinggi / Cukup Baik
 3,41 - 4,20 = Tinggi / Baik
 4,21 – 5,00 = Sangat Tinggi / Sangat Baik

Berdasarkan tabel 4.4 terdapat 10 indikator atau item-item pernyataan dalam

variabel self-efficacy. Item pernyataan dalam variabel self-efficacy menunjukkan

rata-rata tertinggi dengan nilai sebesar 3,83 dan masuk dalam kategori yang baik.

Self-efficacy adalah keyakinan karyawan tentang bagaiman mereka berpikir,

merasakaan dan bertindak dalam tugas, minat, tantangan serta tujuan yang dipilih

dalam bekerja. Berdasarkan tanggapan karyawan mengenai self-efficacy, dapat

73
ditarik kesimpulan bahwa karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara memiliki self-efficacy yang baik, mereka yakin akan kemampuan dalam

menjalankan tugas, menghadapi tantangan dan mengatasi masalah dalam bekerja.

Rata-rata tertinggi dalam dalam semua indikator variabel self-efficacy yaitu “Jika

saya terikat dengan suatu tugas, saya biasanya memikirkan sesuatu untuk

dilakukan.” dengan nilai 4,01 dan masuk dalam kategori baik. Hal tersebut berarti

rata-rata karyawan dalam PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara

telah memahami perannya dalam organisasi dan sewaktu dihadapkan dengan

tugas, mereka dapat bertindak dengan melaksanakan tugas tersebut untuk

kemajuan organisasi.

Dalam indikator self-efficacy nilai indikator terendah dalam variabel

persepsi dukungan organisasi yaitu “Jika ada rekan kerja yang menentang saya,

saya dapat menemukan cara untuk mendapatkan apa yang diinginkan” dengan

nilai 3,65. Dalam hal ini berarti karyawan dalam PT. PLN (Persero) Area

Bengkulu dan Teluk Segara belum sepenuhnya yakin ketika bekerja mereka

mampu mempertahankan argumen atau yakin bahwa apa yang ia lakukan dalam

tugas atau pekerjaan memang benar.

4.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Menganalisis pengaruh persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy

terhdap work engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara dilakukan dengan regresi linier berganda. Data yang diolah dengan

74
menggunakan program SPSS 16.0 untuk mengetahui pengaruh dari variabel-

variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil pengolahan data secara

singkat dapat dilihat pada tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 4.5 Hasil Analisis Linier Berganda

Sumber : Pengolahan SPSS 16.0, 2019.

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat dalam kolom Standardized Coefficients,

hasil analisis regresi linier berganda dalam persamaan sebagai berikut :

Y = 0,628 X1 + 0,234 X2

Keterangan :

Y = Work Engagement

X1 = Persepsi Dukungan Organisasi

X2 = Self-Efficacy

Persamaan regresi diatas diartikan sebagai berikut :

1. Koefisien regresi variabel persepsi dukungan organisasi (X1)

menghasilkan beta sebesar 0,628 dengan tingkat signifikansi 0,000 < α

75
 (0,05) menunjukkan bahwa variabel persepsi dukungan organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement.

2. Koefisien regresi variabel self-efficacy (X2) menghasilkan beta sebesar

0,234 dengan tingkat signifikansi 0,004 < α (0,05) hasil tersebut

menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan

terhadap work engagement.

Jika dilihat dari besarnya nilai koefisien regresi yang diperoleh dari

perhitungan masing-masing variabel, diketahui bahwa variabel persepsi dukungan

organsisasi memiliki koefisien regresi yang paling besar dengan nilai 0,628 dan

dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan variabel

independen yang paling mempengaruhi work engagement karyawan PT. PLN

(Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara.

4.3.1 Hasil Uji t

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial antara variabel independen

(persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy) terhadap variabel dependen

(work engagement) karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara. Uji t dapat dilakukan dengan membandingkan t tabel dengan t hitung,

dimana jika nilai t hitung > t tabel maka variabel independen (persepsi dukungan

organisasi dan self-efficacy) berpengaruh positif terhadap work engagement. Uji

signifikansi uji t dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi uji t

terhadap nilai α (0,05). Jika nilai signifikansi nilai uji t < 0,05 ,maka variabel

76
independen (persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy) berpengaruh

signifikan terhadap work engagement. Hasil analisis uji t dapat dilihat pada

gambar dan penjelasan dibawah ini.

Persepsi Dukungan
Organisasi (X1) 7.881 (Sig. 0,000)

Work Engagement (Y)

Self-Efficacy (X2) 2.936 (Sig. 0,004)

Gambar 4.1 Hasil Uji t

Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 16.0
a. Berdasarkan gambar 4.1 terlihat nilai t hitung untuk variabel persepsi

dukungan organisasi (X1) sebesar 7.881 > 1.663 (t tabel) dengan

tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,005. Hal ini, menunjukkan

pengaruh positif dan signifikan dari persepsi dukungan organisasi

terhadap work engagement maka, hipotesis pertama dalam penelitian ini

yaitu “persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap work

engagement” atau Ha1 diterima dan H0 ditolak. Hasil ini berarti jika

semakin baik persepsi dukungan organisasi dalam PT. PLN (Persero)

Area Bengkulu dan Teluk Segara maka work engagement karyawan

akan semakin tinggi.

77
 b. Berdasarkan gambar 4.1 untuk variabel self-efficacy (X2) nilai t hitung

sebesar 2.936 > 1.663 (t tabel) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,004

< 0,05. Hasil tersebut menunjukkan variabel self-efficacy berpengaruh

positif dan signifikan terhadap work engagement, maka hipotesis kedua

penelitian ini yang berbunyi ”self-efficacy berpengaruh positif terhadap

work engagement” diterima dan H0 ditolak. Hasil ini berarti jika

semakin baik self-efficacy karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu

dan Teluk Segara maka work engagement karyawan akan semakin baik.

4.4 Pembahasan

Berdasarkan hasil uji t yang telah dilakukan, memperlihatkan pengaruh

yang positif dan signifikan dari kedua variabel independen (persepsi dukungan

organisasi dan self-efficacy) terhadap work engagement. Artinya semakin baik

atau tingginya nilai t hitung dan nilai sig. < 0,05 kedua variabel independen

(persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy), maka semakin baik juga work

engagement karyawan. Dalam subbab ini akan membahas lebih jelas mengenai

pengaruh persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy terhadap work

engagement.

4.4.1 Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Work Engagement

Setiap organisasi dituntut mengeloka sumber daya alam dengan baik, salah

satunya dengan dukungan organisasi untuk karyawan. Keberhasilan atau

pencapaian yang didapat oleh organisasi sangat ditentukan oleh karyawan, karena

78
karyawan yang didukung oleh organisasinya akan memberikan yang terbaik

dengan berkontribusi pada pekerjaan dengan hasil sikap dan perilaku yang lebih

baik (Najeemdeen et al., 2018).

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa variabel persepsi dukungan

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement

karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara. Variabel persepsi

dukungan organisasi (X1) menghasilkan nilai sig. 0,000. Apabila nilai sig. X 1

lebih kecil dari nilai α (0,05) atau 0,000 < 0,05 maka pengaruh yang dihasilkan

oleh persepsi dukkungan organisasi signifikan terhadap work engagement.

Persepsi dukungan organisasi pada karyawan Area Bengkulu dan Teluk

Segara telah dikategorikan baik, dapat dilihat dari akumulasi tanggapan responden

dengan nilai rata-rata 3,68. Artinya, persepsi karyawan bahwa organisasi

mendukung mereka dengan baik dengan menghargai kontribusi mereka,

memperhatikan tujuan dan nilai kesejahteraan, peduli dengan kepuasan dan

bangga dengan prestasi karyawan. Namun, dukungan organisasi untuk karyawan

perlu ditingkatkan lagi karena terdapat 3 indikator dalam variabel ini dengan

kategori masih cukup baik.

Hasil penelitian ini terlihat bahwa persepsi dukungan organisasi karyawan

PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara secara umum telah tergolong

baik. Namun nilai rata-rata mengenai variabel persepsi dukungan organisasi

belum terbilang tinggi sehingga perlunya organisasi lebih meningkatkan bentuk-

79
bentuk dukungannya terhadap karyawan. Work engagement diantara karyawan

adalah sesuatu yang penting untuk memastikan organisasi menjadi lebih

kompetitif dan untuk meningkatkan kinerja organisasi (Najeemdeen et al., 2018).

Hal itu berarti, mengamati kebutuhan karyawan dan mendukung karyawan

merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi untuk meningkatkan work

engagement atau terikat dengan pekerjaan mereka. Bentuk-bentuk dukungan

organisasi dapat ditingkatkan dari hal-hal kecil seperti mengetahui masalah dan

kebutuhan karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara.

Penting bagi manajemen PT. PLN (Persero) untuk memiliki hubungan dekat

dengan karyawan, sehingga mereka akan merasa organisasi peduli dengan

mereka. Selain itu, PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara juga

dapat memberikan keterampilan dan pengembangan untuk meningkatkan

kepercayaan karyawan bahwa organisasi mendukung mereka dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab.

Adanya pengaruh positif dan signifikan dari persepsi dukungan organisasi

terhadap work engagement didukung juga oleh hasil penelitian Friyanka (2017).

Hal ini berarti semakin kuat persepsi dukungan organisasi, maka semakin tinggi

tingkat work engagement karyawan. Organisasi yang menciptakan kondisi yang

menguntungkan bagi karyawan akan mendapat manfaat melalui sikap positif yang

diberikan oleh karyawan terhadap organisasi (Friyanka, 2017). Hasil penelitian

oleh (Bano et al., 2014) juga menemukan pengaruh yang positif dan signifikan

dari persepsi dukungan organisasi terhadap work engagement karyawan firma

80
hukum di Kolkata pada generasi X dan Me. Karyawan yang merasakan dukungan

kuat oleh organisasi akan merasa berkewajiban untuk membantu perusahaan

mencapai tujuan dengan menumbuhkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan

hal inilah yang dinamakan work engagement.

Hasil penelitian terbaru oleh (Najeemdeen et al., 2018) menemukan persepsi

dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap work

engagement diantara staf akademik universitas. Tingginya persepsi dukungan

organisasi, karyawan akan meningkatkan motivasi dan kemauan mereka untuk

melibatkan diri dalam pekerjaan apapun. Individu yang dalam hal ini adalah staf

akademik harus menyadari tentang tugas dan tanggung jawab yang tidak dapat

atau tidak harus mereka hindari, sehingga mereka harus melakukan tugas tersebut

dan meningkatkan work engagement.

Kemudian berdasarkan hasil penelitian dari tanggapan responden, diketahui

bahwa variabel persepsi dukungan organisasi memiliki ketegori penilaian yang

baik dan merupakan koesifien terbesar dalam variabel independen. Hal tersebut

berarti, persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh yang kuat untuk

meningkatkan work engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan

Teluk Segara.

4.4.2 Pengaruh Self-Efficacy Terhadap Work Engagement

Hasil penelitian diketahui bahwa variabel self-efficacy secara berpengaruh

positif dan signifikan terhadap work engagement karyawan PT. PLN (Persero)

81
Area Bengkulu dan Teluk Segara. Hasil analisis tersebut dapat dilihat dari nilai t

hitung self-efficacy sebesar 2.936 dengan nilai signifikansi sebesar 0,004 < 0,05

yang berarti pengaruh positif dan signifikan dari self-efficacy terhadap work

engagement.

Berdasarkan tanggapan responden dalam hasil penelitian pada variabel self-

efficacy yang dimiliki karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara telah masuk kategori baik dengan nilai rata-rata 3,83 dengan semua

indikator dalam self-efficacy juga dalam kategori nilai yang baik. Artinya

karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara telah mampu

mengatasi kesulitan masalah dengan tetap dapat pada tujuan serta dapat

memikirkan sesuatu untuk dilakukan sewaktu bekerja dengan dapat menemukan

beberapa solusi memecahkan masalah. Hal tersebut berarti, karyawan juga

meningkatkan self-efficacy dalam diri mereka untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

Hasil penelitian oleh Mache. et al, (2014) menemukan adanya korelasi

positif dan signifikan dari self-efficacy terhadap work engagement. Semakin tinggi

self-efficacy, maka semakin besar kemungkinan karyawan memulai tugas

pekerjaan, mampu memenuhi berbagai tuntutan pekerjaan, bertindak dan

memutuskan secara mandiri serta dapat menangani tantangan pekerjaan atau

masalah pekerjaan (Bandura, 1986) sejalan dengan temuan (Mache et al., 2014)

bahwa semakin tinggi self-efficacy akan meningkatkan work engagement. Self-

efficacy yang tinggi akan memengaruhi work engagement dan bermanfaat bagi

82
karyawan untuk mendorong dan meningkatkan potensi diri dikalangan profesional

dan organisasi.

Hasil penelitian oleh Federici dan Skaalvik (2011) menemukan hubungan

positif dari self-efficacy terhadap work engagement. Meningkatkan self-efficacy

dan work engagement adalah tujuan penting bagi karyawan dan organasi secara

bersama-sama bertanggung jawab untuk meningkatkan kualitas diri dan kualitas

organisasi demi mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut, Federici dan Skaalvik

(2011) menyatakan self-efficacy dan work engagement berkontribusi positif untuk

mempengaruhi kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni (2017) juga

menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh secara signifikan terhadap work

engagement pada dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi.

Lingkungan pekerjaan yang tinggi dan perubahan tugas sewaktu-waktu

mengharuskan karyawan memiliki self-efficacy yang baik setiap saat untuk

bertindak secara efektif. Sehingga dapat dikatakan bahwa dorongan secara

internal dari karyawan sangat berperan dalam meningkatkan work engagement.

Tingginya self-efficacy karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara dapat menjadi salah satu tingginya faktor work engagement diperusahaan

tersebut.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan

83
 Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh persepsi

dukungan organisasi dan self-efficacy terhadap work engagement karyawan PT.

PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

work engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk

Segara. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik dukungan yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan, maka akan meningkatkan work

engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara.

2. Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement

karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi self-efficacy karyawan, maka semakin

tinggi pula work engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu

dan Teluk Segara

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian, berikut beberapa saran yang dapat

diberikan terkait pengaruh persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy terhadap

work engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara

adalah :

1. Persepsi dukungan organisasi dan self-efficacy merupakan faktor penting

dalam meningkatkan work engagement karyawan. Dimana, dengan adanya

dukungan organisasi karyawan yakin bahwa organisasi menghargai

84
 kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan mereka sehingga mereka dapat

meningkatkan work engagement yang dicirikan dengan vigor, dedication

dan adsorption. Kemudian karyawan dengan self-efficacy yang tinggi ia

mampu melaksanakan tugas, memiliki tujuan dan mengatasi kesulitan

bekerja dalam PT. PLN (Persero) Area bengkulu dan Teluk Segara. Oleh

karena itu, diharapkan bagi seluruh karyawan dan PT. PLN (Persero) Area

Bengkulu dan Teluk Segara agar lebih meningkatkan hubungan yang baik

antar sesama karyawan dan perusahaan. Khususnya bagi PT. PLN

(Persero) Area Bengkulu dan Teluk Segara untuk lebih mendukung

karyawan dalam bekerja dan didalam organisasi sehingga dapat

meningkatkan work engagement.

2. Persepsi dukungan organisasi pada PT. PLN (Persero) Area Bengkulu dan

Teluk Segara sudah baik tetapi dalam indikator “perusahaan gagal

menghargai upaya ekstra saya, perusahaan menunjukkan perhatian yang

sangat sedikit kepada saya, dan perusahaan gagal memperhatikan bahkan

jika saya melakukan pekerjaan sebaik mungkin” masih mendapat

tanggapan responden yang cukup baik, berarti persepsi karyawan masih

kurang baik dengan ketiga indikator pernyataan tersebut, sehingga peran

perusahaan untuk mendukung karyawan harus ditingkatkan lagi untuk

saling mendukung antara karyawan dan atasan, menjalin hubungan baik

agar tetap bekerja dengan efisien serta menyelesaikan tugas dengan baik.

85
 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, W., & H.M, J. (2015). Partial least square (pls): Alternatif structural
equation modeling (sem) dalam penelitian bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Ahmed, I., Nawaz, M.M., Ali, G., Islam, T. (2015), “Perceived organizational
support and its outcomes: A meta-analysis of latest available literature”,
Management Research Review, Vol. 38 No. 6, pp. 627-639.

86
Aon Trends in Global Employee Engagement. (2018) Global Employee
Engagement Rebounds to Match Its All-Time High (Online)
(https://www.aon.com/2018-global-employee-engagement-
trends/index.html).
Bakker, A.B. (2009). Building engagement in the workplace. In R. J. Burke &
C.L. Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Oxon,
UK: Routledge.
Bakker, A.B., Schaufeli, W., Leiter, M. and Taris, T. (2008), “Work engagement:
an emerging concept in occupational health psychology”, Work & Stress,
Vol. 22, pp. 187-200.
Bandura, A. (1977), Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, Vol. 84, No. 2, pp. 191-215.
Bandura, A. (1986), Social Foundations of Thought and Action: A Social
Cognitive Theory, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Bandura, A. (1997), Self-Efficacy: The Exercise of Control, Freeman, New York,
NY.
Bano, S., Vyas, K., & Gupta, R. (2015). Perceived Organisational Support and
Work Engagement: a Cross Generational Study. Journal of Psychosocial
Research, vol. 10 (2), 2015, 357-367.
Bong, M., & Skaalvik, E. M. (2003). Academic Self-Concept and Self-Efficacy
How Different Are They Really. Educational Psychology Review, 15(1). Pp
1-40.
Chaudhary, R., Rangnekar, S. and Barua, M.K. (2012), “HRD climate,
occupational self-efficacy and work engagement: a study from India”, The
Psychologist-Manager Journal, Vol. 15 No. 2, pp. 86-105.
Cronbach, L.J. and Furby, L. (1970), “How we should measure ‘change’: or
should we?”, Psychological Bulletin, Vol. 74 No. 1, pp. 68-80.
Demerouti, E., Bakker, A. B., de Jonge, J., Janssen, P. P. M., & Schaufeli, W. B.
(2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and
control. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 27(4), 279–
286.
Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Indeks.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
organizational support. Journal of Applied Psychology, Vol. 71, pp. 500-
507.
Eisenberger, R., Rhoades, L., & Cameron, J. (1999). Does pay for performance
increase or decrease perceived self-determination and intrinsic motivation?,
Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 77, pp. 1026–1040.
Federici, R, A., Skaalvik, E, M. (2011). “Principal self-efficacy and work
engagement: assessing a Norwegian Principal Self-Efficacy Scale”, Social
Psychology Educucation, Vol. 14, pp. 575–600.

87
Frank, F.D., Finnegan, R.P. and Taylor, C.R. (2004), “The race for talent:
retaining and engaging workers in the 21st century”, Human Resource
Planning, Vol. 27 No. 3, pp. 12-25.
Friyanka. (2017), “The Influence of Perceived Organizational Support and
Internal Communication toward Work Engagement”, Advances in Social
Science, Education and Humanities Research, Vol.136, pp. 280-287.
Gist, M.E. (1987), “Self-Efficacy: Implications for Organizational Behavior and
Human Resource Management”, Academy o/Management Review, Vol. 12.
No. 3. Pp. 472-485.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Kahn, W.A. (1990), “Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work”, Academy of Management Journal, Vol. 33, pp.
692-724.
Karatepe, O. M., and Olugbade, O. A. (2009), “The effects of job and personal
resources on hotel employees’ work engagement”, International Journal of
Hospitality Management, Vol 28 No 4, pp. 504-512.
Kou T. (2012) The Effect of Perceived Organizational Support on Employee
Work Engagement: A Case Study Analysis. In: Xie A., Huang X. (eds)
Advances in Computer Science and Education. Advances in Intelligent and
Soft Computing, vol 140. Springer, Berlin, Heidelberg.
Kühnel, J., Sonnentag, S., Westman, M. (2009) Does work engagement increase
after a short respite? The role of job involvement as a double-edged sword.
Journal of Occupational & Organizational Psychology. Vol. 82(3), pp.
575–594.
Llorens, S., Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. and Salanova, M. (2007), “Does a
positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist?”,
Computers in Human Behavior, Vol. 23 No. 1, pp. 825-841.
Mache, S, Vitzthum, K, Wanke, E, Groneberg, D, A, Klapp, B, F and Danzer, G,
“Exploring the impact of resilience, self-efficacy, optimism and
organizational resources on work engagement”, Work 47 (2014) 491–500
491.
Maslach, C., Schaufelli, W.B. and Leiter, M.P. (2001), “Job burnout”, Annual
Review of Psychology, Vol. 52, pp. 397-422.
Mauno, S, Kinnunen, U. and Ruokolainen, M. (2007), “Job demands and
resources as antecedents of work engagement: a longitudinal study”,
Journal of Vocational Behavior, Vol. 70 No. 1, pp. 149-71.
Najeemdeen, I.S, Abidemi , B.T, Rahmat, F.D, Bulus, B.D.(2018), “Perceived
Organizational Culture and Perceived Organizational Support on Work
Engagement”, Academic Journal of Economic Studies, Vol. 4(3), pp. 199-
208.

88
Pajares, F., and Johnson, M. J. (1996). Self-efficacy beliefs in the writing of high
school students: A path analysis. Psychol. Sch. Vol. 33, pp. 163–175.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review
of the literature. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, pp. 698-714.
Saks, A.M. (2006), “Antecedents and consequences of employee engagement”,
Journal of Managerial Psychology, Vol. 21, pp. 600-619.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., Martinez, I. and Schaufeli, W.B. (2003),
“Perceived collective efficacy, subjective well-being and task performance
among electronic work groups: an experimental study”, Small Group
Research, Vol. 34 No. 1, pp. 43-73.
Salanova, M., Llorens, S. and Schaufeli, W.B. (2011), “ ‘Yes, I can, I feel, I just
do it!’ On gain cycles and spirals of efficacy beliefs, affect and
engagement”, Applied Psychology: An International Review, Vol. 60 No. 2,
pp. 255-285.
Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), “Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal
of Organizational Behavior, Vol. 25 No. 3, pp. 293-315.
Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2010), “Defining and measuring work
engagement: bringing clarity to the concept”, in Bakker, A.B. and Leiter,
M.P. (Eds), Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and
Research, Psychology Press, New York, NY, pp. 10-24.
Schaufeli, W., Bakker, A.B. and Salanova, M. (2006), “The measurement of work
engagement with a short questionnaire: a cross-national study”, Educational
and Psychological Measurement, Vol. 66, pp. 701-716.
Schaufeli, W.B., Martínez, I., Marques-Pinto, A., Salanova, M., & Bakker, A. B.
(2002). “Burnout and engagement in university students: A cross national
study”. Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol. 33, pp. 464-481.
Schlenker, B.R., Britt, T.W., Pennington, J., Murphy, R., and Kevin Doherty, K.
(1994) ”The Triangle Model of Responsibility”, Psychological Review, Vol.
101. No. 4. 632-652
Schwarzer, R., Bäßler, J., Kwiatek, P., Schröder, K. and Zhang, J. (1997), “The
assessment of optimistic self-beliefs: comparison of the German, Spanish,
and Chinese versions of the general self-efficacy scale”, Applied
Psychology, Vol. 46 No. 1, pp. 69-88.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta:
Salemba Empat.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2, Jakarta:
Salemba Empat.
Simmons, A. M. (2013). The Relationship Of Work Stressors And Perceived
Organizational Support On Front Line Nurse Manager Work Engagement. A
dissertation for doctor of philosopy City University of New York.

89
Stajkovich, A.D. and Luthans, F. (1998), “Self-efficacy and work-related
performance: a meta-analysis”, Psychological Bulletin, Vol. 124 No. 2, pp.
240-261.
Sugiono. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.
Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W. and Schreurs, B.H.J. (2011),
“For fun, love, or money: what drives workaholic, engaged, and burned-out
employees at work?”, Applied Psychology: An International Review, Vol.
60 No. 1, pp. 30-55.
Wahyuni, m. (2017). “Pengaruh makna kerja dan occupational self efficacy
terhadap work engagement pada dosen tetap”. Jurnal Psikologi, vol. 10 no.
1, pp. 39-47.
Wood, R., & Bandura, A. (1989). Social cognitive theory of organizational
management. Academy of Management Review, Vol. 14, pp. 361–384.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. and Schaufeli, W.B. (2007), “The
role of personal resources in the job demands-resources model”,
International Journal of Stress Management, Vol. 14, pp. 121-141.

LAMPIRAN 1 KUESIONER PENELITIAN

UNIVERSITAS BENGKULU
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
Jl. WR Supratman, Bengkulu Telp. (0736) 21396

90
 KUESIONER PENELITIAN

No. Kuesioner :

Kuesioner penelitian ini dibuat dalam rangka menyelesaikan tugas akhir Strata
Satu (S1) pada Universitas Bengkulu Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen.
Penelitian skripsi ini berjudul “Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Self
Efficacy Terhadap Work Engagement Pada Karyawan PT. PLN (PERSERO)
AREA BENGKULU & TELUK SEGARA”.

Biodata Peneliti

Nama : Sharon Dialusi Gokrodame Siahaan

NPM : C1B015101

Jurusan/Fakultas : Manajemen/Ekonomi dan Bisnis

Peran dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I dalam memberi tanggapan

berbagai pernyataan dalam kuesioner ini sangat membantu keberhasilan penelitian
yang sedang dilakukan. Kerahasiaan identitas responden akan sangat dijaga sesuai
dengan kode etis penelitian dan hanya digunakan untuk keperluan pengembangan
ilmu pengetahuan. Atas partisipasi dan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara/I, saya
ucapkan terima kasih.

A. Petunjuk Pengisian

1. Pilihlah jawaban sesuai pendapat Bapak/Ibu/Saudara tentang keberadaan

sikap dan perilaku Bapak/Ibu/Saudara alami dalam lingkungan kerja.

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda (√ ) pada salah satu jawaban yang

paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapun makna tanda tersebut

yaitu sebagai berikut :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

91
 2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Kurang Setuju (KS)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

3. Setiap pertanyaan hanya memiliki 1 (satu) jawaban.

4. Mohon memeberikan jawaban yang sebenar-benarnya dan menyerahkan

kembali setelah menyelesaikan pengisian kuesioner.

B. Identitas Responden

Dimohon kepada Bapak/Ibu/Saudara mengisi data berikut terlebih dahulu

sebelum mengisi kuesioner. (Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan akan

diperlakukan secara rahasia).

Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban pilihan

Bapak/Ibu/Saudara.

1. Jenis Kelamin : Pria

Wanita

2. Usia : 21-30 tahun 41-50 tahun

31-40 tahun ≥ 50 tahun

3. Pendidikan : SLTA/Sederajat S1 S3

Diploma S2

4. Lama Bekerja : 2 - 5 tahun > 10 -15 tahun

>5-10 tahun > 15 -20 tahun

> 20 tahun

92
 DAFTAR PERNYATAAN UNTUK WORK ENGAGEMENT

Jawaban
No Pernyataan
STS TS KS S SS

VIGOR

Saya merasa penuh energi saat

1
bekerja.
Saya merasa kuat dan bersemangat
2
saat bekerja
Ketika saya bangun di pagi hari, saya
3
merasa seperti ingin bekerja.
Saya dapat terus bekerja untuk waktu
4
yang lama pada suatu waktu.
Saya merasa sangat ulet secara
5
mental dalam bekerja.
Saya selalu tekun sewaktu bekerja,
6 bahkan ketika segala sesuatunya tidak
berjalan dengan baik.

DEDICATION

No Pernyataan STS TS KS S SS

Saya menemukan pekerjaan ini dan

1 melakukan dengan penuh makna dan
tujuan.
2 Saya antusias dengan pekerjaan ini.
3 Pekerjaan ini menginspirasi saya.
Saya bangga dengan pekerjaan yang
4
saya lakukan.
Saya merasa pekerjaan ini
5
menantang.

ADSORPTION

93
No Pernyataan STS TS KS S SS
Saya menikmati pekerjaan saya,
1 sehingga saya merasa waktu berlalu
dengan cepat.
Ketika sedang bekerja, saya lupa
2
semua hal lain di sekitar saya.
Saya merasa senang ketika bekerja
3
secara intens.
Saya mendalami pekerjaan yang saya
4
lakukan.
Saya terbawa dengan pekerjaan
5
ketika sedang bekerja.
Saya merasa sulit untuk melepaskan
6
diri dari pekerjaan.

DAFTAR PERNYATAAN UNTUK PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

Jawaban
No Pernyataan
STS TS KS S SS
1 Perusahaan menghargai kontribusi

94
 saya untuk kesejahteraan.
2 Perusahaan gagal memperhatikan,
bahkan jika saya melakukan
pekerjaan sebaik mungkin. (R)
3 Perusahaan sangat peduli dengan
kesejahteraan saya.
4 Perusahaan menunjukkan perhatian
yang sangat sedikit kepada saya. (R)
5 Perusahaan gagal menghargai upaya
ekstra saya. (R)
6 Perusahaan peduli dengan kepuasan
umum saya di tempat kerja.
7 Perusahaan akan mengabaikan
semua keluhan saya. (R)
8 Perusahaan bangga dengan prestasi
saya di tempat kerja.

DAFTAR PERNYATAAN UNTUK SELF EFFICACY

Jawaban
No Pernyataan
STS TS KS S SS
1 Saya selalu bisa mengatasi kesulitan
masalah, jika saya berusaha cukup

95
 keras.
2 Jika ada rekan kerja yang menentang
saya, saya dapat menemukan cara
untuk mendapatkan apa yang
diinginkan.
3 Saya merasa mudah untuk tetap pada
tujuan dan mencapai tujuan.
4 Saya yakin dapat menangani secara
efisien kejadian tak terduga.
5 Berkat akal, saya mengetahui cara
mengatasi situasi tak terduga.
6 Saya dapat memecahkan sebagian
besar masalah jika berupaya.
7 Saya dapat tetap tenang ketika
menghadapi kesulitan karena dapat
mengandalkan kemampuan untuk
mengatasinya.
8 Ketika dihadapkan dengan masalah,
saya biasanya dapat menemukan
beberapa solusi.
9 Jika saya terikat dengan suatu tugas,
saya biasanya memikirkan sesuatu
untuk dilakukan.
10 Tidak peduli apa yang terjadi pada
pekerjaan saya, saya biasanya
mampu mengatasinya.

96
97
98
99
100
101
LAMPIRAN 5
KARAKTERISTIK RESPONDEN

102
 Statistics

SEX USIA PENDIDIKAN MASAKERJA

N Valid 83 83 83 83

Missing 0 0 0 0

Frequency Table

SEX

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 59 71.1 71.1 71.1

2 24 28.9 28.9 100.0

Total 83 100.0 100.0

USIA

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 34 41.0 41.0 41.0

2 21 25.3 25.3 66.3

3 17 20.5 20.5 86.7

4 11 13.3 13.3 100.0

Total 83 100.0 100.0

103
 PENDIDIKAN

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 8 9.6 9.6 9.6

2 24 28.9 28.9 38.6

3 38 45.8 45.8 84.3

4 13 15.7 15.7 100.0

Total 83 100.0 100.0

MASAKERJA

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 30 36.1 36.1 36.1

2 17 20.5 20.5 56.6

3 12 14.5 14.5 71.1

4 13 15.7 15.7 86.7

5 11 13.3 13.3 100.0

Total 83 100.0 100.0

104
 LAMPIRAN 6
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL WORK ENGAGEMENT

Correlations

105
106
107
LAMPIRAN 7
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

Correlations

108
LAMPIRAN 8
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL SELF-EFFICACY

Correlations

109
110
LAMPIRAN 9
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL WORK ENGAGEMENT

DIMENSI VIGOR
Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 83 100.0

Excludeda 0 .0

Total 83 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.648 6

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

WE1 19.27 2.124 .479 .562

WE2 19.13 2.482 .484 .572

WE3 19.60 2.486 .328 .625

WE4 19.24 2.624 .395 .602

WE5 19.30 2.530 .293 .639

WE6 19.36 2.673 .325 .623

111
DIMENSI DEDICATION

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 83 100.0

Excludeda 0 .0

Total 83 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.676 5

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

WE7 15.92 1.590 .365 .658

WE8 16.07 1.434 .587 .551

WE9 16.18 1.589 .426 .627

WE10 15.95 1.632 .411 .634

WE11 16.17 1.752 .375 .648

112
DIMENSI ADSORPTION

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 83 100.0

Excludeda 0 .0

Total 83 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.695 6

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

WE12 18.30 3.530 .135 .760

WE13 18.67 3.076 .445 .648

WE14 18.33 2.734 .714 .557

WE15 18.17 3.313 .467 .647

WE16 18.29 3.159 .598 .613

WE17 18.66 3.080 .364 .679

113
LAMPIRAN 10
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL PERSEPSI DUKUNGAN
ORGANISASI

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 83 100.0

Excludeda 0 .0

Total 83 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.853 8

114
 Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

P1 25.33 11.637 .451 .850

P2 26.23 10.740 .611 .833

P3 25.42 10.930 .581 .837

P4 26.19 10.279 .717 .821

P5 26.16 9.524 .738 .816

P6 25.43 12.078 .421 .853

P7 26.00 9.293 .634 .836

P8 25.45 10.982 .650 .831

LAMPIRAN 11
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL VARIABEL SELF-EFFICACY

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 83 100.0

Excludeda 0 .0

Total 83 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.758 10

Item-Total Statistics

115
 Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

S1 34.30 6.701 .610 .710

S2 34.65 7.181 .412 .740

S3 34.57 7.761 .251 .760

S4 34.63 7.091 .553 .722

S5 34.41 8.001 .340 .750

S6 34.41 7.367 .406 .740

S7 34.57 7.493 .253 .765

S8 34.33 7.247 .490 .730

S9 34.29 6.476 .461 .736

S10 34.57 7.053 .532 .724

LAMPIRAN 12 HASIL UJI REGRESI

Regression

Variables Entered/Removedb

Variables
Model Variables Entered Removed Method

1 SELF EFFICACY,
PERSEPSI
. Enter
DUKUNGAN
ORGANISASIa

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: WORK ENGAGEMENT

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .739a .547 .535 3.019

a. Predictors: (Constant), SELF EFFICACY, PERSEPSI DUKUNGAN

ORGANISASI

116
 ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 879.201 2 439.600 48.218 .000a

Residual 729.353 80 9.117

Total 1608.554 82

a. Predictors: (Constant), SELF EFFICACY, PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

b. Dependent Variable: WORK ENGAGEMENT

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 29.696 4.534 6.550 .000

PERSEPSI
DUKUNGAN .753 .096 .628 7.881 .000
ORGANISASI

SELF EFFICACY .352 .120 .234 2.936 .004

a. Dependent Variable: WORK ENGAGEMENT

117