CONCEPTOS GENERALES

Amplitud de la gestión: es la capacidad o habilidad administrativa capaz de integrar y armonizar

los recursos sugeridos para así lograr los objetivos de la gestión

Análisis de puesto: estudio del cargo del colaborador y de las características que una persona debe
de cumplir para desarrollarlo normalmente

Auditar: Análisis periódico que se efectúa en las distintas áreas de mecanismos administrativos
con el objetivo de brindar recomendaciones y brindar buen funcionamiento de este

Clase: cargo o conjunto de cargos lo suficientemente similares como para poder ubicarlos en un
mismo estrato

Estrato ocupacional: conjunto de clases de similar naturaleza respecto a su ámbito de acción en la

estructura administrativa

Indicador estratégico: parámetro cualitativo o cuantitativo que permite lograr el frado de

cumplimiento de los objetivos deseados en términos de eficiencia, eficacia y calidad

Requisitos legales: con los documentos que deben de poseer y presentar los aspirantes a un
puesto, ya que sin estos sería ilegal; certificaciones, acreditaciones y tus títulos

Revisión integral de un proceso: es toda la información relacionada con las operaciones, las
personas encargadas de realizarlas y de toda la clasificación de todos los puestos involucrados

Trabajos calificados: son aquellos trabajos que exigen experiencia y destreza en el uso de equipos
especializados y complejos

Trabajos no calificados: son actividades en base a instrucciones y rutinas simples que

normalmente son de carácter manual y requieren una inducción básica

OBJETIVOS

Objetivos corporativos. La administración de recursos humanos tiene como objetivo básico

contribuir al éxito de la empresa o corporación

Objetivos funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un

nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta

Objetivos personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspita a lograr ciertas metas
integrales personales legitimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuya al objetivo
común de alcanzar las metas de la organización del departamento de recursos humanos reconoce
que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.

Concepto de planeación de recursos humanos. Es una técnica para determinar en forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La
planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado.

Ventajas de la planeación de los recursos humanos: Mejorar la utilización de los recursos

humanos. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organización. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del
personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la implementación de programas de
productividad, mediante la aportación de personal más capacitado

Técnicas de detección de tendencias: Consisten en diversas prácticas que se orientan a

determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

La técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento,
los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolación requiere
prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación es un método
mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con
un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos
de producción y las cifras de ventas de la compañía.

Oferta Interna: Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta
del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual
fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta
información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la
fuerza de trabajo actual.

Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones
internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Definición de análisis de puesto El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante

el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas
(en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente,
se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información
sobre un puesto de trabajo determinado”.
Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto: Hay varias situaciones que
suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como
los siguientes:
 Cuando se funda la organización.
 Cuando se crea nuevos puestos.
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías
o procedimientos.
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

Datos que se reúnen en el análisis de puesto La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad
de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
 Actividades del trabajo
 Actividades y procesos del trabajo.
 Registros de las actividades
 Procedimientos utilizados.
 Responsabilidad personal.
 Actividades orientadas al trabajador
 Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.
 Movimientos elementales para el análisis de métodos.
 Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
 Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
 Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
 Habilidades requeridas
 Desempeño del trabajo
 Análisis de error.
 Normas de trabajo.
 Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
 Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
 Condiciones físicas de trabajo.
 Requerimientos personales para el puesto
 Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos Esa compuesta por seis pasos que
son:
1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
4. Reunir y organizar la información obtenida
5. Revisar la información con los participantes
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto
Descripción de puesto

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la

tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además, bosqueja la relación entre el
puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o
ámbito de ejecución. Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del
trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.

Los tipos de descripciones de puestos

Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia
específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los
denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.

Usos de las descripciones de puesto

El empleo de las descripciones de puestos en el reclutamiento y selección de personal: Las

descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la búsqueda de
obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo, la preparación de un
anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica sintetizando la descripción del
empleo y sus especificaciones.

El empleo de las descripciones de puestos en la planificación, capacitación y perfeccionamiento

de la mano de obra: Cuando una compañía se expande, experimenta la necesidad de contar con
más mano de obra. En plan de largo aliento tal vez no se conozca de inmediato la forma precisa
que asumirá la organización futura

El empleo de las descripciones depuesto en la evaluación del desempeño: Los métodos más
modernos de evaluación del desempeño destacan la importancia de la motivación y la fijación de
metas u objetivos para cada empleado.

Empleo de las descripciones de puesto en la administración de salarios y compensación Se utiliza

para asegurar igualdad de pago para igualdad de trabajo, para asegurar igual pago para trabajos
de valor comparable y para hacer una valoración de puestos es necesario la información aportada
por la descripción de puesto.
El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento
adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y
planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede
ser competitiva.

Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal

Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que todo encargado de
este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la mejor manera.

*El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las fases
finales.

*Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos Humanos; por
ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan por su cuenta tocando las puertas de una
empresa. En cambio, para un proceso de selección de personal sí es indispensable la coordinación
con el departamento de RR.HH.

Pasos clave en un proceso de reclutamiento

*La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan acciones y

tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

1.Análisis de las necesidades de la empresa

Cualquier organización que desee destacar en su sector debe tener muy claro cuáles son sus
necesidades de personal.

2.Reclutamiento de personal
Una vez que se han detectado las necesidades de personal, el próximo paso es comenzar la
búsqueda.

3.Recepción de las vacantes

Si optas por un reclutamiento pasivo, debes esperar a recibir los CV de los candidatos tanto de
manera online como offline. Si eliges llevar a cabo un reclutamiento activo puedes hacer una
búsqueda en bases de datos como la de Infoempleo.

4.Trabajos de preselección
Una vez hayas buscado los candidatos o hayas recibido las candidaturas, debes realizar una
preselección.

5.Pruebas
Las personas candidatas deberán pasar una serie de pruebas con el objetivo de comprobar que
reúnen las habilidades y competencias necesarias para el puesto que hay que cubrir.

6.Entrevistas
Las entrevistas son un procedimiento necesario que hay que llevar a cabo para conocer mejor a los
candidatos.

7.Decisiones después de las valoraciones

Al finalizar las entrevistas, es necesario hacer las valoraciones oportunas de todos los candidatos.
8.Informar y contratar al candidato elegido
Una vez que hayas hecho tu selección, deberás informar a la persona que hayas escogido

9.Incorporación del empleado

Tras la firma del contrato viene la incorporación del empleado. Es importante que lo acompañes
en este proceso y le presentes a los compañeros de los distintos departamentos.

10.Seguimiento del trabajador

Por último, debes hacer un seguimiento del trabajador en esos primeros días y estar pendiente de
cualquier necesidad que pueda tener.