ESTUDIO DE CASO #1.

UNA EMPRESA UTILIZA LOS RECURSOS COMO UNA HERRAMIENTA DE

CRECIMIENTO.

CRISTIAN JOSE NARVAEZ CONEO

ENTREGADO A:

YANETH SUSANA SARMIENTO NOGUERA

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

CREAD LORICA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS IX

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

2019
 ESTUDIO DE CASO #1.

UNA EMPRESA UTILIZA LOS RECURSOS COMO UNA HERRAMIENTA DE

CRECIMIENTO.

Preguntas

1. ¿Cómo son las nuevas actividades de recursos humanos de Gratterpalm que

conducen al crecimiento del negocio para la empresa?

2. ¿Por qué las funciones básicas de recursos humanos a veces resultan

difíciles de ejecutar para las pequeñas empresas? ¿Cómo pueden mejorar su
capacidad para implementar con éxito programas de recursos humanos?

3. ¿Por qué se necesita tiempo para ver los resultados de las actividades de
recursos humanos?

Solución.

1. Las actividades (charlas Gratter y let's talk) son desarrolladas

enfocándose en el mejoramiento del desarrollo del capital humano de la
agencia Gratterpalm; estas actividades son estrategias de entrenamiento
psicoactivo, que le permite a la agencia conocer y almacenar
información detallada con respecto a la conducta laboral de cada uno de
los empleados pues Charlas Gratter permitio identificar las debilidades
del trabajo corporativo, reconociendo un aspecto muy importante «la
gente no sabía quién era su jefe directo» por lo cual tomaron iniciativas
para resolver dichos problemas, tal como definir claramente los perfiles y
que cada quien sepa cuál es su papel, estructurando un procedimiento
de evaluación «Let's talk» en donde se retroalimenta el desempeño con
los objetivos corporativos.
En este orden de ideas, las actividades toman un carácter mix
(cuantitativo y cualitativo) con los cuales se gestionan estrategias de
mejoras con respecto a la integración, organización, retención,
desarrollo y evaluación del personal.
2. Las empresas pequeñas se fijan más que todo reducir gastos y costos
en cuanto su perspectiva del recurso humano, lo que dificulta las
funciones básicas y la gestión de estos recursos.
Por otro lado la estructura organizacional no está totalmente definida en
este tipo de empresas y sucede lo mismo que aconteció en la empresa
Gratterpalm, la gente no tiene bien definido su rol dentro de la
organización.
También es cierto que en las pequeñas empresas no se evalúa
adecuadamente la estructura de las estrategias dirigidas al manejo del
personal, más que todo se centra en recortar personal y tratar de asignar
más actividades de lo normal a los trabajadores que quedan. De aquí
que adoptar políticas que permitan controlar el ambiente laboral y
gestionar eficientemente el recurso humano se convierte en un desafío
para este tipo de empresas.

Para mejorar sus actividades en el área de recursos humanos las

empresas pequeñas deberían interiorizar de manera recíproca la
estrategia de la empresa, es decir, debe apropiar la estrategia
organizacional de la compañía para apoyar a las otras aéreas de la
organización en la consecución de sus objetivos, ya que cada empresa
por muy pequeña que sea, siempre va a tener un objetivo general.
 Otra estrategia seria diseñar un mini software de comunicación en donde
establecer los canales de comunicación pertinentes para transmitir los
valores, objetivos e imagen corporativa de la compañía a los empleados,
genera sentido de pertenencia y fortalecer la relación plantilla-empresa.
Por último y no menos importante también sería muy propiciatorio, estar
al día con las últimas actualizaciones y novedades que ofrezca el
mercado laboral y el campo de acción al que pertenezca la empresa,
pues es imprescindible para fortalecer las estrategias de gestión de
RRHH. No se trata de abarcar toda la cantidad de información que se
produce cada día, pero sí de consultar periódicamente la actualidad al
respecto, es decir, estar actualizado y tomando como punto de
referencia a empresas pequeñas que han manejado con éxito la
pequeña organización.

3. Una de las características del área de recursos humanos es que no

influye en el presente sino en el futuro de la organización. De aquí que el
tiempo es el factor determinante para ver los resultados de las
actividades del área de RH, pues su objetivo es garantizar la eficacia y la
eficiencia del personal, pero ésta no controla los eventos que las
producen, por lo que se convierte en un gran desafío para esta área y a
ello se debe que las estrategias para el cambio hacia el mejoramiento
sean a largo plazo.
Por otro lado el gerente debe procurar la lealtad por parte de los
empleados y crear sentido de sentido de pertenencia en donde asumir
políticas de integración, organización, retención, desarrollo y evaluación
requiere de tiempo.