UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO

MÉRIDA “KLÉBER RAMÍREZ”

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA Y DEL CARIBE
FUNDACIÓN CULTURA SIN FRONTERAS

FACILITADOR:
Esp. EDGAR A. DIAZ A.
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Política de Personal

Se define la Política de Personal como el conjunto de

directrices que marcan las intenciones y orientación de
una organización con respecto a la selección, promoción,
clima organizacional, satisfacción y formación del
Personal.
Funciones de la Política de Personal

 Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de

personas con conocimientos, habilidades, destrezas,
competencias y satisfacción personal suficientes para
cumplir con las metas y objetivos trazados por la
organización.

 Establecer condiciones organizacionales que permitan al

personal estar satisfecho y motivado plenamente para que
alcance sus objetivos individuales y por ende se logren los
objetivos organizacionales.

 Obtener un talento humano idóneo para desarrollar la

eficiencia y eficacia necesarias en el proceso productivo
propuesto por la empresa.
Importancia de la Política de Personal
Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño
individual, así como de su remuneración, es por ello, que una de las
responsabilidades de la política de personal es asegurar que los
trabajadores y la empresa establezcan parámetros y objetivos hacia una
sola dirección. En consecuencia, el factor humano posee características
tales como: inteligencia, valores, competencias, imaginación,
experiencias, sentimientos, habilidades y destrezas que lo diferencia de
los demás recursos de la empresa La importancia de Administrar
efectivamente el talento humano en las organizaciones está dada por el
alcance de beneficios como son:

 Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y
financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y
calidad.
Finalidad de la Política de Personal

 Lograr una ambiente estable de trabajo.

 Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades,

capacidades y competencias del personal que integra
la organización o empresa.

 Mejorar la calidad de vida en el trabajo.

 Mejorar el clima y cultura organizacional.

 Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y

comprometido con la organización.
Actividad Laboral o Trabajo
Es el conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar
una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender
las necesidades humanas.

Aspectos Esenciales del Trabajo

Prestación personal del servicio:

Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a
otra que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe
realizarlo por sí mismo. Lo anterior se denomina prestación personal del
servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador
contratado pueda ser sustituido por otro.
Continuada dependencia o subordinación:

Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se

traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el
tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad
debe mantenerse en todo el término de duración del contrato, todo lo
anterior sin que afecte los derechos mínimos fundamentales de los
trabajadores

Remuneración o Salario:

Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato

de trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley no
concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador.
Los Sistemas de Ejercer el Mando y
las Teorías Conexas
El mando se refiere a la acción de la autoridad en el ejercicio del poder para
regular el funcionamiento, generalmente de algo. Tiene sustento legal y se
basa en el principio de jerarquía, es decir en el empleo militar y en el cargo
que se ejerce.

El mando lo ejerce un superior en función de la jerarquía. Su capacidad para

mandar es institucional, no así es liderazgo.

En las sociedades u organizaciones jerarquizadas generalmente se trabaja

para la consecución de un objetivo supeditado a un fin común y superior. Si
la consecución de este objetivo se consigue a partir de cualidades
personales y capacidades propias en ausencia de instrumentos dados por el
cargo y por lo tanto externos a la persona hablamos de liderazgo.
El mando y control es el paraguas que protege las condiciones en las que se
desarrolla una acción, se desarrollará, o que analiza las probabilidades en las que
puede desarrollarse una acción. Es una evolución del mando esencial para sobrevivir
en ambientes competitivos. Sobre todo cuando se necesita la cooperación entre
diversos elementos, entidades, incluso estados.
El mando y control debe gestionar estos tres niveles fundamentales
buscando las funciones comunes a los tres. Estas funciones
comunes podrían ser:

 Establecimiento de objetivos y sus riesgos.

 Determinación de cometidos, responsabilidades y relaciones.
 Establecimiento de reglas y restricciones.
 Seguimiento y evaluación del proceso y situación.
 Canalización del liderazgo. Generar motivación y confianza.
 Formación y adiestramiento.
 Gestión de recursos.
El sistema de mando y control responde al ciclo conocido como OSDA
(Observar, Situarse, Decidir, Actuar) o C2, muy parecido al ciclo Deming o
PDCA que se aplica en la industria, pero con la salvedad de que este último se
utiliza en ciclos realimentados que busca una mejora continua de la calidad en
los procesos.

El sistema OSDA proporciona información al mando a partir de datos en bruto

que hay que procesar y una vez procesados hay que entender y conocer para
llegar a comprenderlos. Cuanto más corto sea el paso de cada una de estas
etapas más rápido se completará el ciclo. A mayor número de ciclos
completados antes que el enemigo, se estará en disposición de la ventaja de la
anticipación.
Teoría XY
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela
administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la
mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por
cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber
soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas
gerenciales.

McGregor en su obra «El lado humano de las organizaciones»

describió dos formas de pensamiento de los directivos a los
cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera
consideran a sus subordinados como animales de trabajo que
sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los
directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente
quiere y necesita trabajar.
Teoría X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la
presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos
tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la
canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí
«trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno«, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la
motivación.

Las premisas de la teoría X son:

 Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa

hacerlo, lo cual da pie a la segunda.
 En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no
se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen,
controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen
por conseguir los objetivos de la empresa;
 El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca
ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan.
Teoría Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar
las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

 El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
 No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida
que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción
del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los
objetivos de la organización.
 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
 La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e
ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización
Teoría Argyris
La teoría de Argyris, es la que tiene como foco principal la madurez, el propósito
de la teoría es explorar la madurez en lo que respecta a los entornos
organizacionales, observar el concepto de madurez a través de este alcance puede
ser útil ya que establece claras distinciones entre los aspectos clave de ser maduro
y de ser inmaduro. La comparación de reacciones o componentes «opuestos» lo
hace fácil de entender, además, el hecho de que la madurez y la inmadurez se
consideren un continuo hace que sea una teoría más realista.
Es presentada por Chris Argyris en Personalidad y Organización, es una de las
muchas teorías que buscan explicar la naturaleza y el comportamiento humanos.
De acuerdo con esta teoría, el desarrollo de una persona se procesa a lo largo de
una interrupción continua de una situación de inmadurez a una situación de
madurez. Una persona madura se caracteriza por ser activa, independiente,
segura de sí misma y autocontrolada, por el contrario, una persona inmadura es
pasiva, dependiente, tiene falta de confianza y siente la necesidad de controlar
por otros.
En general, el objetivo principal de la teoría según Chris Argyris es que debe
alentar a la dirección dentro de las empresas para empoderar a sus empleados al
proporcionar «oportunidades de crecimiento personal en las mismas 7 áreas en
las que los niños deben madurar al acercarse a la edad adulta». Idealmente, a
través de este enfoque, los empleados comenzarán a moverse a lo largo del
continuo hacia la madurez «completa».