ASSESMENT DIRECTORA COMERCIAL DISTRIBUIDORA LAP.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO

(L.A.P)

PRESENTADO POR:
ANDREA ALEJANDRA HERNÁNDEZ BENAVIDES
FAVIANA LOPEZ ANDRADE
JOSE PRIETO SUÁREZ
MONICA PATRICIA CANTILLO GENES
YESNERY DEL CARMEN DURAN CASELLES

INSTRUCTOR:
MIGUEL FERNANDO HUERFANO PADILLA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
08/12/2019
TABLA DE CONTENIDO

1. Diseño del AssesmentCenter..........................................................................3

2. Manual de Aplicación.......................................................................................4
3. Objetivos del Assesment Center......................................................................5
4. Perfil de Competencias....................................................................................6
5. Aplicación del Assesment Center....................................................................6
6. Herramientas de Evaluación individual............................................................7
7. Herramientas de evaluación de conocimiento.................................................7
8. Ejecución.........................................................................................................7
9. Informe de resultados......................................................................................8
 ASSESMENT CENTER DISTRIBUIDORA LAP CARGO DIRECTORA
COMERCIAL.

1. INTRODUCCIÓN

El Assesment Center es una herramienta de evaluación vivencial de

competencias laborales, realizada para tomar la mejor decisión posible en un
proceso de selección. Este se lleva a cabo mediante ejercicios estructurados y
simulaciones de condiciones laborales reales para así obtener una evaluación
mucho más detallada de los candidatos y conocer como es su comportamiento
y respuesta en el entorno laboral. Para completar el proceso de mejoramiento
de la distribuidora LAP se requiere de una reestructuración en sus cadenas de
mando, por esta razón se debe establecer los mejores métodos de evaluación
del personal aspirante para lograr encontrar el mejor recurso humano posible y
lograr los objetivos de la organización. Para la distribuidora LAP es de vital
importancia contar con una herramienta que contribuya al mejoramiento
continuo del proceso de selección.

2. DISEÑO DE LA HERRAMIENTA ASSESMENT CENTER

Se ha diseñado una propuesta para la implementación de la herramienta

Assesment Center que comprende de unos ejercicios de análisis y una
entrevista simulada. Cada candidato tendrá un documento con la presentación
de un caso que deberán analizar, posterior a esto deberá hacer una entrevista
simulada en la que tendrán que exponer su opinión acerca de la decisión
tomada en el caso y argumentará por qué cree que es correcta o incorrecta esa
decisión.

Por medio del caso expuesto evidenciaremos las diferentes habilidades o

competencias conductuales específicas identificadas como importantes para el
puesto. Evidenciamos las características y exigencias del puesto a cubrir,
posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeño de los
candidatos para el cargo de directores comerciales.
 COMPETENCIAS DEL CARGO.

Planear organizar, dirigir y controlar las actividades comerciales enfocadas en

las ventas, el mercadeo, la publicidad y las relaciones públicas.

Caso que se presenta en la prueba

CASO NONEY BALL
Billy Beane (Brad Pitt), Gerente General de los Atléticos de Oakland (A’s), está molesto por la derrota de su equipo
ante los Yanquis de Nueva York en la postemporada de 2001. Con la inminente partida de varios de sus jugadores
estelares Johnny Damon, Jason Giambi, y Jason Isringhausen en la agencia libre, Beane hace intentos de diseñar una
estrategia para armar un equipo competitivo para la temporada del 2002, pero primero tiene que luchar por superar la
limitada nómina de los A's. Durante una visita a Cleveland, Beane conoce a Peter Brand (Jonah Hill), un joven
analista graduado de Economía en la Universidad de Yale, con ideas radicales sobre la forma de evaluar el valor de
los jugadores en base a cálculos estadísticos. Beane queda convencido por las revolucionarias ideas de Brand
nombrándolo inmediatamente asistente suyo.
A principio de temporada los Atléticos tuvieron un inicio de pobres resultados, lo que hizo que el nuevo sistema de
reclutamiento fuera catalogado como un fracaso. Beane se da cuenta de que su sistema enfrenta la oposición del
dirigente de los Atléticos Art Howe (Philip Seymour Hoffman), quien no toma en cuenta los jugadores que Beane
había reclutado y juega con un equipo de estilo tradicional. Beane, valiéndose de su posición privilegiada, convence
al propietario del equipo a mantener el nuevo sistema, logrando que los jugadores contratados bajo las ideas suyas y
de Peter fueran colocados como regulares en el equipo, empezando el equipo a mostrar una notable remontada en la
tabla de clasificación de la liga.
En última instancia, los ganaron veinte partidos consecutivos, estableciendo el récord de la Liga Americana. Su racha
es completada con una agobiante victoria sobre lobs Reales de Kansas City. Al igual que muchos jugadores de
béisbol, Beane es supersticioso y evita asistir a los juegos del equipo. Su familia le convence de que vaya al juego.
Después de la tercera entrada Oakland dominaba el partido 11-0 y todo parecía indicar que iba a continuar la racha de
victorias. Pero Beane llega al estadio sólo para ver a su equipo permitir a los Reales igualar el marcador.
Al final los Atléticos consiguieron la victoria gracias a un cuadrangular de Scott Hatteberg en la novena entrada para
dejar a los Reales en el terreno. Al final de la temporada los Atléticos terminaron primeros en el Oeste de la Liga
Americana. Pero a pesar de todos sus éxitos, los A's perdieron de nuevo en la primera ronda de la postemporada, esta
vez ante los Mellizos de Minnesota. Beane está decepcionado, pero satisfecho de haber demostrado el valor de su
nuevo método de reclutamiento.

3. Manual de aplicación.

FICHA TECNICA ASSESMENT CENTER

Nombre del Money Ball
caso:
Descripción del El Gerente General de un equipo de Beisbol ve que el equipo
caso: está afectado por la partida de varios jugadores estelares y
decide implementar una nueva estrategia de contratación de
jugadores en búsqueda de mejores resultados.
Dirigido a: Candidatos al cargo de Director Comercial
Duración: 2h:30m
Competencias Liderazgo, trabajo en equipo, pensamiento estratégico, solución
que evalúa: de problemas y capacidad de análisis.
Materiales Fotocopias, hojas tamaño carta y lápiz mina negra.
Sala de capacitación, calificación y retroalimentación.
Instrucciones. La persona encargada de la evaluación deberá constatar que un
día previo quede la sala óptima para la realización de la prueba,
se preparen los kits en relación a la cantidad de participantes que
1. constarán de 1 fotocopia del caso y 1 hoja en blanco y esfero.

El día de la prueba los primeros en llegar serán, el administrador

y los evaluadores, a estos últimos se les indicarán los lugares a
la hora de la entrevista, se les entregará el formato de
evaluación, es el espacio oportuno para exponer sus inquietudes,
si resta alguna.
 El recibimiento corre por cuenta del Administrador de la prueba
2. haciéndolos pasar a la sala para las indicaciones. La prueba ha
comenzado, los evaluadores estarán en la sala de capacitación y
los participantes hacen su lectura en la sala de simulación de
manera simultánea.
Al finalizar el tiempo de la comprensión ingresan los
3. evaluadores preparados para escuchar la respuesta de
los
candidatos a la pregunta efectuada por el administrador.
Al final de las entrevistas se realizará una pausa de 20
4. minutos para que los panelistas evalúen y den su
veredicto.
Los candidatos estarán en la sala de capacitación en
donde se les
brindará un refrigerio.
En la retroalimentación pasarán los candidatos de manera
5. individual, el administrador agradecerá a los candidatos
por
su participación y será él quien haga notificación a los
candidatos no seleccionados.
DESCRIPCIÓN Participantes Assesment Center
Administrador: Encargado del proceso.
Observadores: Registro y calificaciones.
Observador Pasivo: mirar y tomar nota (cliente interno).
Observador Asistente: Toma nota sin emitir juicios de valor.
Candidatos: Aspirantes al cargo
OBSERVADORE - Registran y clasifican el comportamiento de los participantes
S: en la ficha técnica.
- Deben mantener la confidencialidad de las observaciones
realizadas.
- No establecen contacto con los participantes.
- Deben manejar bien su comportamiento no verbal.
- No interpretan las intenciones de los candidatos.
- Elaboran las conclusiones teniendo en cuenta las
observaciones en el formato de evaluación.
ADMINISTRADO - Responsable de diseñar, estructurar y desarrollar el proceso de
R: Assesment Center.
- Debe brindar una retroalimentación de manera clara y
especifica.
- Verificar que cada participante del Assesment Center
comprada que debe hacer, cómo y cuándo durante el proceso.
- Debe cerrar el proceso y emitir un informe del Assesment
Center detallado.

4. OBJETIVOS DEL ASSESMENT CENTER.

El Assesment Center está dirigido a los candidatos postulados al cargo de
Dirección comercial y se realiza con propósito identificar el comportamiento de
un candidato a la hora de tomar una decisión, por medio de pruebas
situacionales, de conocimiento y habilidades. Esta prueba deberá ser lo más
acercada a los retos que un Director Comercial a se enfrenta diariamente, con
el fin de tomar la mejor decisión a la hora de efectuar una contratación.
Implementando el Assesment Center podremos identificar el perfil idóneo con
las competencias requeridas para obtener el puesto.

OBJETIVO GENERAL.

Identificar y evaluar los comportamientos de los aspirantes al cargo de

Dirección Comercial con el fin de seleccionar al candidato que obtenga el mejor
resultado de esta evaluación.

5. PERFIL DE COMPETENCIAS.
El cargo de Dirección Comercial, se centra en la búsqueda de una persona
analítica, capaz de implementar estrategias que optimicen los procesos y
resultados del área comercial.

 Liderazgo: Para la distribuidora el liderazgo se define como la

habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en
una dirección determinada, inspirando valores de acción y
anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo.

 Toma de decisiones: Para LAP se define como la capacidad de

tomar decisiones objetivas y certeras que priorizan el bienestar de la
Compañía.

 Pensamiento estratégico: Para la distribuidora el pensamiento

estratégico se define como la habilidad para comprender
rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado,
las amenazas competitivas, las fortalezas y debilidades de su propia
organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica.
Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, realizar
alianzas estratégicas.

 Capacidad de análisis: Es la capacidad de integrar los diferentes

elementos que forman parte de un problema o sistema complejo.

 Capacidad para resolver problemas: capacidad para definir y

analizar un problema para hallar una solución efectiva de forma
rápida y oportuna, midiendo riesgos, el tiempo y los recursos
necesarios.
 6. APLICACIÓN DEL ASSESMENT CENTER
La aplicación de esta técnica en el proceso de selección para ocupar la
vacante de Director Comercial, ha sido de vital importancia para la
compañía Distribuidora LAP, porque por medio de esta evaluación se
logró identificar las competencias que tiene cada candidato y elegir el
más calificado e idóneo para el cargo.
En esta prueba se planteó una situación en la cual se consiguió medir el
comportamiento de los participantes en la toma de decisiones y criterios
de conducta en el desempeño laboral.

7. HERRAMIENTAS DE EVALUACIÒN INDIVIDUAL

En la técnica Assesment Center se pueden utilizar varias herramientas para

realizar la evaluación individual de cada candidato, en este caso se realizó la
medición por medio de una prueba situacional donde se planteó un posible
caso de toma de decisión muy importante y se logró identificar el
comportamiento de cada candidato y su criterio para decidir ante un problema
presentado. El Assesment center también nos brinda la posibilidad de evaluar
otros tipos de competencia como lo son: la actitud de servicio, adaptabilidad,
adaptación al cambio, análisis de problemas, capacidad de gestión,
compromiso, comprensión interpersonal, comunicación efectiva, asunción de
riesgos, capacidad de decisión y de aprender entre otras.

8. HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTO

El Assesment center es una herramienta de evaluación, donde se pueden

realizar diferentes pruebas y ejercicios que realizan los candidatos, mientras los
observadores se encuentran realizando la valoración de las habilidades y
conocimientos de los participantes. Previo a la realización de esta técnica, es
necesario tener claridad de las competencias que requiere el puesto y la
preparación de Para la Distribuidora LAP, aplicar esta prueba ayuda, a decidir
quién será el candidato elegido por tener el mayor acierto en cumplir con las
competencias que se evalúan y se requieren para el cargo gerencial que la
compañía está requiriendo en este momento. Los observadores porque esta es
una herramienta muy poderosa a la hora de elegir el candidato.

Terminada la prueba se realiza un comité de evaluación donde se discute de

los comportamientos y criterios para toma la decisión de cada uno de los
participantes.
9. EJECUCIÓN

TIEMPO ESTIMADO
Organización de materiales y Dia previo.
salas.
Tiempo de bienvenida a 10 minutos
candidatos participante
Tiempo para brindar 10 minutos
indicaciones.
Lectura y comprencion de texto 20 minutos
Entreviata simulada 10 minutos
Retroalimentacion 10 minutos
Total estimado 2 horas

FORMATO DE CALIFICACION ASSISMENT CENTER DISTRIBUIDORA LAP.

Nombre del candidato
Evaluador
Cargo: Fecha:
El siguiente formato le permitirá registrar lo observado en el candidato a lo largo del ejercicio
tenga en cuenta tanto el trabajo individual como el desarrollo a nivel grupal por el candidato.
Para
facilitar el proceso de calificación puede basarse en la siguiente escala.
1.No se observa
2.Se observa pocas veces
3.Se observa algunas veces
N Competencia Definicion de Calificacion Observaciones
competencia 1 2 3 4 5
º
1 Capacidad de Planificar y
liderasgo coordinar a su
equipo
Resolver problemas
Resolucion de
conflictos
2 Pensamiento Comprende
estrategico rapidamente los
cambios del entrono
Emite la mejor
respuesta
estrategica
Detecta nuevas
oportunidades de
negocio
3 Capacidad para Identifica los
resolver poblemas
problemas Exploica sus causas
Analiza y valora las
soluciones
4 Capacidad de Reconoce los
analisis problemas, busca
alternativas de
solucion.
Reconoce la
informacion
significativa
Coordina datos
relevantes y
establece posibles
causas y efectos

9. INFORME DE RESULTADOS
 ELECCIÓN DEL NUEVO DIRECTOR COMERCIAL.

HALLAZGOS:

Se estudiaron las hojas de vida con relación al perfil del cargo del puesto y las
respuestas que dieron con base al estudio del caso las cuales evidenciamos a
continuación:
Después de haber analizado la realización del Assesment Center y la hoja de
vida de los 3 candidatos, se evidencia que la señora Catalina Muñoz Gómez
cuenta con todas las competencias evaluadas de manera satisfactoria.
Luego se evalúa los pros y los contras, la señora Muñoz Gómez es la
candidata ideal para el cargo de director comercial, ya que es una persona
analítica, evalúa todos los escenarios posibles de una determinada situación.
Demuestra ser una profesional creativa, capaz implementar estrategias
comerciales. El área comercial de la distribuidora LAP necesita un director
innovador, que no le tenga miedo a los retos, que se sienta capaz de evaluar
todas las posibilidades y escoger la mejor. La seleccionada. Cuenta con un
100% de inglés y posee un sin número de experiencias internacionales que
podrían ser beneficiosos para la organización LAP.

CONCLUSIONES

 Los Assessment Center o centros de selección son una serie de

ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos
requeridos para una vacante laboral específica.

 Los Assessment Center son uno de los métodos más confiables a la

hora de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se
postulan a una vacante.