Fecha 27/10/18

Maestría en Gerencia Empresarial

Cátedra: Gestión de Recursos Humanos y Nuevos Paradigmas
Integrantes: Lugo Lizell
Méndez Elisa
Sánchez Johany

CONCLUSION GRUPAL DEL TEMARIO

L
as actividades desarrolladas en
la cátedra: Gestión de los
Recursos Humanos y Nuevos
Paradigmas, nos permitió
determinar en forma efectiva que es
necesario comprender el comportamiento
humano y tener conocimientos sobre los
diversos sistemas y practicas disponibles
que puedan ayudar a obtener una fuerza
de trabajo diestra y motivada.
Las personas son importantes para las
organizaciones y actualmente han
adquirido una función aún más importante
en la creación de ventajas competitivas
para la organización. El éxito de una
organización se basa en el desarrollo de
un conjunto de competencias que la
distinguen de las demás.
Podemos iniciar hablando un poco de
historia; la Administración de los
Recursos Humanos surgió debido al
crecimiento y a la complejidad de las
tareas organizacionales y sus
colaboradores. Sus orígenes se remontan
al final del siglo XIX con la Revolución
Industrial, ya en el siglo XX alrededor de
la década de 1950 se le llamo
Administración de Personal, no se trataba
solo de mediar en las desavenencias y de
aminorar los conflictos, sino
principalmente de administrar personas
de acuerdo con la legislación laboral
vigente y de administrar los conflictos que
surgían continuamente.
A partir de la década de 1970 las
personas fueron consideradas como los
recursos fundamentales para el éxito
organizacional, así surgió el concepto de
administración de recursos humanos. A
pesar de que la administración de
recursos humanos abarcaba todos los
procesos de administración de personal
que se conocen ahora, partía del principio
de que las personas debían ser
administradas por la organización o por
un área central de administración de
recursos humanos.
El termino de capital humano
también fue incorporado el mismo abarca
la capacidades del personal y lo que este
puede aportar a la organización, las
nuevas características del tercer milenio
las organizaciones que tienen éxito ya no
administran recursos humanos ni
tampoco administran a las personas ya
que eso significa tratarlas como agentes
pasivos y dependientes; ahora
administran con las personas. Eso
significa tratarlas como agentes activos y
proactivos, dotados de inteligencia y

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creatividad, de iniciativa y decisión, de  Procesos para Recompensar a las

habilidades y competencias a quien llega personas: Incentivar y satisfacer;
el termino talento humano. incluye las Remuneraciones,
Incentivos, Prestaciones.
Independientemente del término que la
organizaciones deseen implementar  Procesos para Desarrollar a las
(Recursos humanos, Talento Humano. personas: proceso que incluye la
Administración del Personal, Capital formación y el desarrollo personal y
Humano) lo importante es que, las profesional, administración de
personas, con sus aptitudes, capacidades conocimientos, desarrollo de carrera
y desarrollo son necesarias en la plantilla entre otros.
de una empresa para conseguir los
objetivos que se haya fijado ésta, aquí la  Procesos para Retener a las
importancia del Área de Recursos personas: Condiciones ambientales,
Humanos entendiéndose como un sub- psicológicas incluyen Cultura
sistema dentro de un sistema. Organizacional, Clima, higiene,
disciplina, seguridad, calidad de vida.
Así mismo, cabe señalar que todo esto se
logra con un equipo Profesionales de  Proceso para Auditar a las personas:
RRHH capacitados, que pueden detectar Seguimiento, control y verificación
y atacar problemas dentro de la de resultados. Incluyen bancos de
organización, así como diseñar puestos datos y Sistemas de información
(lugar o área ocupado por una persona) administrativa.
de trabajo y descripción de los cargos
Por lo tanto se puede decir que todos
(tareas determinadas) óptimos para el
estos procesos se relacionan entre sí, de
desarrollo de las actividades.
manera que tienen influencia recíproca.
Estas políticas y prácticas se pueden El Equilibrio en la conducción de estos
resumir en seis (06) procesos básicos procesos es fundamental. Todos los
para la Gestión de Recursos Humanos: procesos poseen un diseño acorde con lo
que requieran las influencias ambientales
 Procesos para Integrar Personas externas y las influencias
(Reclutamiento y Selección). organizacionales internas, para lograr una
mejor afinidad, deben funcionar como un
 Procesos para Organizar a las
sistema abierto e interactivo.
Personas: Diseño organizacional y de
puestos (Análisis y descripción de Ahora bien, el proceso de
puesto) y la Evaluación del planificación de los recursos humanos,
Desempeño. tiene como finalidad conseguir que la
empresa sea, en todo momento

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cuantitativa y cualitativamente, necesaria
para que ésta pueda conseguir las metas
fijadas y tener la capacidad de gestionar
los cambios, para lo cual es
imprescindible ser visionario y proactivo.
Por otro lado, cuando se habló de
Análisis  de  Puestos y/o trabajo, se
mencionó que es el proceso de estudio,
investigación e identificación de todos los
componentes del puesto, desde tareas,
responsabilidades y funciones hasta el
establecimiento de los requisitos de
capacidad que demanda su ejecución
satisfactoria. Así mismo, se señaló que
los Objetivos del Análisis del puesto son
diseñados de acuerdo a las necesidades
de la organización, entre los que
mencionamos:
Establecimiento de requerimientos
mínimos para una adecuada selección
de personal: información acerca de los
conocimientos, aptitudes y habilidades
necesarias para desempeñar un cargo,
permiten establecer un procedimiento
selectivo de los candidatos a través de la
comparación de los aspirantes
La Planeación de Programas de
Capacitación y Desarrollo de Personal:
Descripción de las tareas y los recursos
que se utilizan para ejecutar una labor,
elementos que sirven en la planeación y
ejecución de programas de capacitación y
el plan de carrera.
La Evaluación del Desempeño del
Personal: La descripción del trabajo va a
permite establecer metas u objetivos para
cada cargo dónde los indicadores de
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gestión posibilitan la medida de
cumplimiento de los objetivos planteados.
Aplicación de procedimientos de
inducción: El diseño de programas de
inducción se ve altamente beneficiado al
dar una orientación más adecuada a los
nuevos empleados y evitar en lo posible
acciones de reentrenamiento que pueden
salir más costosos.
Manuales de procedimientos y
funciones: La elaboración de manuales
de funciones y de procedimientos clarifica
las tareas a realizar y la agilidad en los
procesos a desarrollar, con la respectiva
contribución a la mejora continua de la
organización.
Existen criterios a seguir en el desarrollo
de un proceso de análisis y descripción
de puestos, se enuncian a continuación:
 La identificación del puesto.
 El objetivo del puesto. situación dentro
del organigrama.
 Las responsabilidades del puesto.
 Las relaciones.
 Las condiciones físicas de trabajo.
 Requisitos personales.
 Características personales.
 Estudios.
 Cursos de especialización.
 Experiencia previa y entrenamiento.
Una vez recopilada la información se
procederá a realizar los procedimientos
para hallar la (as) persona (as) más
acorde con el perfil del puesto. Utilizando
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los siguientes instrumentos: la entrevista Realiza actividades según criterios de

y los cuestionarios de evaluación éxito explícitos y logrando los resultados
profesional y características personales. esperados.

Debemos tener en cuenta que una buena
selección de personal es importante para
poder alcanzar un buen nivel de
productividad en la actividad de las
organizaciones, así mismo, debemos
tener en cuenta las capacidades y
competencias necesarias del puesto con
las de la persona. La motivación del
trabajador es primordial tanto para las
empresas como para el propio trabajador,
por lo que para conseguir que este se
encuentre motivado, debemos considerar
sus expectativas profesionales y tiene en sí mismo el individuo.
personales. Estas motivaciones deben
ser apreciadas en los procesos de
selección de persona.
Otro punto tratado durante este
periodo fue el de las Competencias
Laborales donde podemos definirla
como: la capacidad que posee el
individuo para responder exitosamente a
una solicitud compleja o llevar a cabo una
actividad o tarea, según los criterios de
desempeño definidos por la empresa y/o
organización, las competencias abarcan
los conocimientos (Saber), las actitudes
(Saber Ser) y las habilidades (Saber
Hacer) de un individuo.
Así, se podría decir que una
persona es competente cuando: sabe
movilizar recursos personales
conocimientos, habilidades, actitudes y
de su entorno tecnología, organización
para responder a situaciones complejas.
Entre las características de las
competencias laborales tenemos:
 Motivo: Situaciones que influyen
sobre el individuo para alcanzar una
meta realizable.
 Rasgos: Características físicas y
psicológicas que presenta el individuo
y que ayudaran a resolver problemas
en un momento determinado.
 Auto-concepto: Es la confianza que
 Conocimiento: Es la pericia que
tiene la persona para llevar a cabo
determinadas tareas.
 Destreza: Característica que permite
ejecutar determinado proceso con un
cien por ciento de efectividad.
Las Competencias Laborales basadas en
las características que tiene la persona:
 Competencias Básicas: Son
aquellas que debe poseer el individuo
para poder optar al ingreso en la
organización, (lectura y escritura
como principios básicos).
 Competencias Genéricas: Son
aquellas que le permiten al individuo
socializar dentro de la organización y
permitir el trabajo en equipo.

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 Competencias Específicas: Son
aquellas relacionadas con los
aspectos puntuales, que permitirán al
individuo desarrollarse en
determinada área.
Cuando se habla de la Estandarización
de las Competencias laborales: se
refiere a todas aquellas técnicas,
métodos, sistemas o cualquier otra
herramienta que permita a la
organización lograr los objetivos que
pretende al seleccionar al individuo para
ejercer el puesto que se oferta. Estas
herramientas permitirán indicar si el
individuo evaluado posee las
características deseadas y de esta forma
ayude a la organización en al área para
la cual ha sido seleccionado.
Entre las Técnicas que nos permiten
determinar el perfil de competencias
tenemos:
 El panel de expertos. Uno de los
objetivos de esta técnica consiste en
transformar los retos y estrategias a
las que se enfrenta la organización
en formas de conductas requeridas
para lograr un desempeño exitoso en
el individuo.
 Las entrevistas. Se lleva a cabo
mediante interrogatorios efectuados
sobre la base de incidentes críticos
de una muestra representativa de
ocupantes del puesto, para obtener a
través de un método inductivo,
informaciones contrastadas sobre las
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competencias que realmente son
utilizadas en dicho puesto.
 La entrevista focalizada.
consiste en detectar el nivel de
desarrollo de las competencias
de la persona mediante una
estrategia estructurada de
preguntas. Fue desarrollada por
McClelland y Dayley en 1972.
En cuanto a la Captación del Capital
Humano es un procedimiento que tiene
pautado determinados fines o bien
definida una tarea específica; no es más
que la búsqueda constante de personal
altamente capacitado para ocupar un
determinado puesto en un determinado
tiempo. La captación genera una serie de
sistemas de información que le
proporcionan a la organización detalles
acerca del conocimiento y capacidad que
posee cada individuo que forma parte de
esa estructura organizacional.
La captación del talento humano puede
definirse como el conjunto de actividades
y procesos que se realizan para
conseguir un número suficiente de
candidatos potencialmente calificados de
tal manera que la organización pueda
seleccionar a aquellos más adecuados
para cubrir sus necesidades de trabajo.
Seleccionar es lograr captar el individuo
indicado, para el puesto indicado, en el
momento indicado.
Políticas y Normas de la Organización
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En ocasiones, las políticas que fije la
compañía pueden convertirse en
limitantes de las actividades de la
captación. Entre las políticas más
comunes se encuentran las siguientes:
 Políticas de Promoción Interna:
estipulan que los actuales empleados
tienen opción preferencial para
acceder a determinados puestos.
Tiene el mérito de garantizar a cada
empleado una carrera y no solamente
un empleo. Esta práctica puede tener
el efecto negativo de limitar el ingreso
de personas con ideas y perspectivas
nuevas en la organización.
Obviamente, la necesidad de contar
con un inventario actualizado de
conocimientos y habilidades del
personal se incrementa cuando la
organización instituye esta política.
 Políticas de compensación: un
factor limitante de la captación son los
niveles de compensación que
estipulan las organizaciones. La
captación a nivel internacional
conduce a múltiples excepciones y
modificaciones de las políticas
nacionales. En esta área, el captador
deberá trabajar en colaboración con
los asesores legales y comerciales de
la corporación.
 Políticas sobre situación del
personal: actuando en consonancia
con las leyes de un país determinado,
la organización puede proceder a
vetar o favorecer la contratación de
personal temporal. Estas decisiones y
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parámetros inciden directamente
sobre las actividades de captación.
 Políticas de Contratación
Internacional: con frecuencia,
determinadas legislaciones estipulan
el nivel máximo de extranjeros que
pueden laborar en una organización,
lo cual ejerce efectos directos sobre
las políticas de una corporación.
El punto que hace referencia al
Reclutamiento de los Recursos
Humanos, podemos decir que el
proceso de reclutamiento de personal en
las organizaciones, ha evolucionado
enormemente dejando por detrás todo el
modelo tradicional. Se resumió algunas
de las estrategias implementadas y sus
grandes aportes:
Bases de datos de currículos: es un
modelo tradicional donde las personas a
cargo de reclutar personal debían leer
página por página cada currículo
impreso. Ahora, gracias a las plataformas
de páginas web, es posible realizar un
filtro para obtener exactamente qué tipo
de personal calificado se necesita, de
modo que es más fácil encontrar a los
profesionales más aptos para la propia
empresa. Esto constituye un enorme
ahorro de tiempo y de papel, lo que a
largo plazo se ve reflejado en el
bienestar ecológico.
Pruebas de perfil psicológico: respecto
a la identificación del perfil psicológico
del aspirante al igual que en el modelo
anterior, los aspirantes rellenan las
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preguntas y envían la información crecimiento individual y el crecimiento

solicitada online, lo que permite un colectivo de la organización.
análisis más detallado y flexible de cada
uno de los casos. De esta manera el El propósito de la aplicación del
mismo software de gestión, optimizado, Desarrollo de los Recursos Humanos en
ofrece una proporción estadística más las organizaciones y/o empresas,
clara de las aptitudes y actitudes de los repercute en el crecimiento individual y
encuestados. grupal de su personal, la mejora en el
rendimiento, la productividad y la eficacia
En cuanto al Desarrollo de los organizativa.
Recursos Humanos, se puede decir Las Características del Desarrollo de los
según Barceló, Juan “El Desarrollo de Recursos Humanos implican:
recursos humanos se refiere a la  un proceso planificado y
formación que recibe una persona para el organizado, mediante el cual la
crecimiento profesional a fin de estimular organización reconoce a su
la efectividad en su puesto de trabajo. personal como su capital humano,
Tiene objetivos a largo plazo y el activo más valioso de la
generalmente busca desarrollar actitudes institución.
relacionadas con una determinada  Es sistemático y continuo, desde
filosofía que la empresa quiere que el empleado ingresa a la
desarrollar.” empresa debe ser inducido en su
Se trata de promover la cargo y progresivamente
competitividad de la empresa, en donde capacitado, educado y actualizado
intervienen la planificación y la de cara a un mejor desempeño en
participación de las personas para  tratar sus responsabilidades actuales y
de desarrollar las actitudes, los valores, futuras.
las destrezas y los conocimientos que  Promueve un clima organizacional
son necesarios para lograr los objetivos de mejora en las relaciones
empresariales. interpersonales, el trabajo en
El desarrollo de los recursos equipo, valores como
humanos, es parte esencial de la “gestión comunicación abierta, confianza y
de capital humano” y abarca un conjunto cooperación.
de actividades a cargo de un área o
departamento de formación y desarrollo Se puede decir que los objetivos del
para la capacitación y educación formal Desarrollo de los Recursos humanos son:
de un empleado, posterior a su
contratación, de manera de ofrecerle  Buscar Beneficios: Los programas
oportunidades para el aprendizaje de de desarrollo de recursos humanos
nuevas habilidades en pro de su eficaces proporcionan soporte para el

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desarrollo de empleados actuales y habilidades necesarias para ejecutar un

futuros. El personal de recursos buen desempeño en su ámbito laboral,
humanos analiza las necesidades de para ayudar y participar en el crecimiento
los empleados, diseña y desarrolla o cambiante de la organización en el
adquiere cursos de capacitación mundo competitivo de los negocios
pertinentes, implementa sistemas de actual.
apoyo, y evalúa la eficiencia y el
El éxito en cualquier actividad
impacto en el negocio de soluciones
empresarial depende de la efectividad de
para el aprendizaje.
las personas para conseguir los objetivos
 Proveer orientación a los nuevos establecidos. Para cumplir estas metas,
empleados: Los programas de se debe de dotar al personal de la
desarrollo de recursos humanos formación adecuada.
aseguran que los nuevos empleados
reciban las herramientas e
información que necesitan para tener Las fases que debe atravesar una buena
éxito en el trabajo. Esto incluye formación del capital humano:
presentaciones sobre la historia de la
compañía y sus objetivos estratégicos, FASE I:
estructura organizacional y las La detección de necesidades: La mejor
políticas específicas del trabajo y vía para llegar a una política de formación
procedimientos. coherente dentro de la organización es a
través de un proceso de detección de
necesidades. el origen o la causa que
 Ayudar a los empleados a
determinan el diagnóstico de
desarrollar sus carreras: El
necesidades, son los siguientes:
desarrollo de carreras ayudan a
 En cuanto a la organización: una
asegurar la retención de los
visión a las necesidades directas de la
empleados, ahorrando a la empresa el
empresa.
dinero que cuesta reclutar, entrevistar,
1. La relación entre la
contratar y capacitar al personal
organización y su entorno
nuevo.
empresarial.
La Formación y Perfeccionamiento de los 2. Mejora de la eficiencia y la
Recurso Humanos: eficiencia en los procesos de
La formación del talento humano negocio.
es aquel proceso que permite el 3. La formación como instrumento
desarrollo de las competencias de un al servicio de la competitividad
colaborador a nivel personal y empresarial.
profesional, dentro de una organización,  En cuanto al puesto: Las
que le va a permitir desarrollar las necesidades detectadas serán

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diferentes dependiendo de la desplegar todas las acciones pertinentes

estructura del Modelo de Gestión de para impartir la formación. Los programas
RR.HH. definido) pero de forma global de formación que se desarrollan al
se estructuran en dos tipos: margen del trabajo son:
1. Necesidades de Gestión.  Las conferencias, vídeos, películas y
Relacionadas tanto con los audiovisuales.
recursos materiales, como con  El estudio de casos.
la gestión de RR.HH. y más  Las representaciones.
enfocadas hacia la mejora de  La simulación.
comportamientos.  Las lecturas, el estudio personal y la
2. Necesidades Técnicas. enseñanza programada.
Enfocadas hacia la mejora de  La formación en talleres de
conocimientos necesarios para sensibilización.
el puesto.
 En cuanto a las personas: Conocer FASE IV:
las expectativas de formación y Seguimiento de la formación: Si ha
desarrollo de todos los empleados no tenido éxito, se habrán modificado las
sólo resulta interesante desde la actitudes, las capacidades y los
recogida de información, sino también conocimientos de las personas.
desde la óptica de la implicación de
las personas dentro de la elaboración
del Plan de Formación. La formación frente al Perfeccionamiento
FASE II: La formación se centra
El plan de formación: el Plan Anual de normalmente en proporcionar a los
Formación que define la planificación, empleados habilidades concretas o en
impartición, seguimiento y evaluación de ayudarles a corregir deficiencias en su
los programas/acciones formativas rendimiento. El perfeccionamiento es una
conforme al presupuesto anual previsto. actividad destinada a proporcionar a los
La existencia de un Plan de Formación, al empleados las habilidades que la
igual que otros Planes vinculados a empresa necesitará en el futuro.
políticas de medio y largo plazo, recibe la
asignación de unos recursos económicos
dentro de los Presupuestos de la Tabla. La formación frente al perfeccionamiento:
Organización.
Aspectos Formación Perfeccionamiento

FASE III:
Centro de
La impartición de las acciones Trabajo actual Trabajo actual y futuro.
atención
formativas: Una vez determinado y
establecido lo anteriormente se procede a
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Grupo de trabajo o
 Conocimiento: Se trata del saber.
Campo de Empleados Constituye el resultado de aprender a
empresa en su
aplicación individuales aprender, de forma continua.
conjunto.
 Habilidad: saber hacer. Significa
Marco utilizar y aplicar el conocimiento, ya
Inmediato A largo plazo
contextual sea para resolver problemas o
situaciones, crear e innovar. En otras
Resolver
Preparación para las palabras, habilidad es la
deficiencias
Objetivo futuras demandas del transformación del conocimiento en
actuales en las
trabajo resultado.
habilidades
 Juicio: saber analizar la situación y el
Fuente: J. García, Cristóbal C. "Gestión de Empresas. Enfoques y
Técnicas en la Práctica". Ediciones Pirámides. S.A. 1999. Madrid. contexto, obtener datos e información,
España
tener espíritu crítico, juzgar los
hechos, ponderar con equilibrio y
Se puede decir que toda
organización requiere de un grupo de definir prioridades.
personas que bajo los mismos objetivos y  Actitud. saber hacer que ocurra. La
necesidades trabajen para cumplir con actitud emprendedora permite
sus expectativas de mejoramiento alcanzar y superar metas, asumir
personal, profesional y organizacional, riesgos, actuar como agente de
por tal razón, el recurso humano es, cambio, agregar valor, llegar a la
como se ha venido mencionado, uno de excelencia y enfocarse en los
los factores de la empresa más resultados.
importantes. Es por eso que los gerentes deben actuar
como personas claves en el uso de
La Gestión del Talento en un ambiente técnicas, conceptos de administración de
dinámico y competitivo. “… conjunto de personal para mejorar la productividad y
políticas y prácticas necesarias para el desempeño en el trabajo. El talento
dirigir los aspectos de los cargos humano es un campo dinámico y
gerenciales relacionados con las competitivo no se encuentra tan
personas o recursos, incluidos, fácilmente en un empleado, son retos y
reclutamiento, selección, capacitación, desafíos que proviene del aspecto socio-
recompensas y evaluación del económico.
desempeño. Según el autor Chiavenato, I
(2009), La administración de recursos humanos,
tiene como finalidad crear un ambiente
Los cuatro (04) aspectos esenciales en la
dinámico y competitivo, cuando se habla
Competencia Individual, según el autor
de:
Chiavenato, en su libro de “Gestión del
Ambiente Dinámico: Se dice que el
Talento Humano”:
clima laboral de un trabajo debe de ser de

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lo mejor, ya que si todo es negativo, se ve
reflejado en la producción de la
organización, pero si es un ambiente muy
dinámico, los trabajadores se sentirán
motivados en la organización.
Ambiente Competitivo: El ambiente
Competitivo es muy importante en toda
organización, ya que si los trabajadores
no tienen lo competitivo, no podrán
superar sus metas, por eso la
Administración de los recursos humanos
crea un ambiente competitivo.
Los Profesiogramas
“… es un documento-resumen en
el que se recogen las aptitudes y
capacidades necesarias para cubrir los
puestos de trabajo de una empresa. La
idea es proporcionar al departamento de
recursos humanos la información que
necesita de cara a un proceso de
selección, de manera que pueda ver que
pueda ver qué cualidades son necesarias
para desempeñar un puesto de trabajo en
concreto y hasta qué punto el candidato
se adecua a ellas. En general se busca
que sea lo más visual posible, para que la
información resulte fácil de asimilar.”
Según el portal gestión. Org
La función principal de un profesiograma
es servir de guía en los procesos de
contratación de la empresa, así mismo,
para evaluar, controlar y prevenir los
riesgos laborales asociados a un puesto
en concreto. El profesiograma puede
servir para elaborar una check-list de
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requisitos mínimos que sirva para hacer
una primera criba de currículum.
Durante el proceso de selección, el
departamento de recursos humanos
elaborara un profesiograma detallado,
con todas las características del perfil. La
oferta se redactará teniendo en cuenta
estas características.
Una vez seleccionado el personal se
inicia la fase de entrevistas. El objetivo de
este proceso es evaluar en detalle la
adecuación del candidato al puesto. Para
ello, el responsable de la selección
anotará una puntuación numérica para
cada una de las capacidades y
habilidades incluidas en el profesiograma.
Para la elaboración de un profesiograma,
no existe una plantilla universal, ya que
cada empresa usa esta herramienta en
función de las necesidades.
Los profesiograma deberían contener al
menos la siguiente información:
1. Nombre del puesto a cubrir.
2. Objetivos del puesto de trabajo:
¿Cuál es su función dentro de la
empresa?
3. Responsabilidades del puesto.
¿Cómo se llevan a cabo estos
objetivos? ¿De qué tareas debe
encargarse este empleado?
4. Relaciones con otros puestos de la
empresa. En qué departamento
realizará su labor, quiénes serán sus
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superiores y subordinados, si formará

parte de un equipo estable de trabajo,
etc.

5. Condiciones físicas requeridas para

desempeñar el trabajo y riesgos
asociados al mismo.

6. Requerimientos exigidos para
ocupar el puesto. es la parte más
extensa e importante del
profesiograma, ya el éxito del proceso
de contratación depende de que esté
definida adecuadamente. La idea es
ser todo lo exhaustivos posible, pero
sin caer en la repetición o en incluir
características que realmente no sean
necesarias.

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