BREVE COMENTARIO SOBRE LA RESPONSABILIDAD

PENAL POR ACCIDENTE LABORAL REMOTO

Augusto Linares Muñoz

Socio de Estudio Linares Abogados

Van pasando los días y el teletrabajo o trabajo remoto viene ganando popularidad y adeptos,
pero advierto que no es una novedad, esta modalidad de trabajo ya estaba regulada en el
Perú desde el año 2013 mediante Ley Nº 30036.

Ahora bien, es importante resaltar que el trabajo remoto que hoy muchos venimos empleando
no es el regulado por dicha ley, sino una modalidad excepcional que solo regirá mientras dure
el Estado de Emergencia Nacional y Sanitaria, nos referimos a la regulada por el Decreto
Urgencia Nº 026-2020-PCM y sus normas complementarias.

Para contextualizar la situación, recordemos que esta crisis sanitaria y la modalidad de trabajo
remoto excepcional, vino solo meses después de una importante modificación en las normas
laborales y consecuente endurecimiento de medidas de control a los empleadores, ello tras
un lamentable accidente ocurrido en uno de los locales de Mc. Donald’s. Este endurecimiento
normativo trajo también, en mi opinión, una muy discutible modificación al Art. 168-A del
Código Penal.

Más allá de dicha modificación, que no es el objeto de este comentario, queda la preocupación
dado que hoy ese delito, que no tiene poca pena, se configura, básicamente, con la deliberada
infracción de las normas de seguridad y salud en el trabajo. Pero, entonces, ¿qué dice o
regula el D.U. 026-2020-PCM y las normas que la complementan al respecto?

Casi nada, o peor aún, lo poco que dice, en mi opinión, es impracticable. Es importante
recordar que la orden de aislamiento social obligatoria contenida en el D.S. 044-2020-PCM
nos tomó por sorpresa un domingo 15 de marzo en horas de la noche, ejecutable a partir del
día siguiente, lunes 16 de marzo, con lo que ningún empleador pudo prever o preparar un
plan de contingencias para implementar el trabajo remoto al que este decreto ya hacía
referencia, aún sin ningún detalle; de hecho, no fue sino hasta 9 días después que salió el
D.U. Nº 026-2020-PCM, que tímida e insuficientemente impuso la obligación al empleador de
informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que
deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto.

Esta crítica podría sonar apresurada, pues dicho D.U. solo presentaba de manera general
una de las medidas excepcionales que luego debían ser reguladas para prevenir la
propagación del virus en los centros de trabajo y por eso luego salió el Decreto Supremo Nº
010-2020-TR, que supuestamente debía desarrollar dichas disposiciones; pero, entonces,
¿qué señalaba sobre las normas de seguridad y salud en el trabajo este nuevo decreto? La
verdad, casi nada adicional, únicamente amplió el párrafo relativo a las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, señalando que es obligación del empleador informar al
trabajador a través de soporte físico o digital capaz de dejar constancia, de las medidas,
condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo para eliminar o reducir los
riesgos frecuentes en el empleo remoto. Como se ve, más allá de ampliar el texto, jamás
desarrolló el contenido.

Luego, a renglón seguido, este D.S. estableció la obligación del empleador de especificar el
canal a través del cual el trabajador podía comunicar sobre riesgos adicionales que identifique
y que no hayan sido advertidos previamente o accidentes que hubieran ocurrido mientras se
realice el trabajo remoto para que el empleador indique las medidas pertinentes. Una vez
más, el texto tampoco fue capaz de despejar las dudas e imprecisiones que ya dejaba el
artículo anterior.

Dos días después el Ministerio de Trabajo aprobó una Guía para la Aplicación del Trabajo
Remoto, donde, para no ser repetitivos, nada aportó a los textos legales antes descritos, solo
agregó ejemplos de riesgos durante estas labores, tales como condiciones ergonómicas,
psicosociales, fatiga mental, trastornos músculo esqueléticas, etc. No obstante lo señalado,
esa guía sí precisó que es facultad de SUNAFIL realizar fiscalizaciones para verificar el
cumplimiento del empleador de las medidas impuestas; sin embargo, en mi opinión, es letra
muerta, pues ambas normas son inaplicables. A saber:

● ¿Acaso no es razonable suponer que para establecer de manera profesional y

responsable las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud para
un trabajo remoto, es necesario previamente hacer una evaluación profesional del
lugar?
● ¿Cómo se realizaría dicha evaluación, si nadie podía salir de sus domicilios?
● ¿Quién tendría que realizar dicha evaluación?
● ¿Cómo haría el empleador para implementar de manera suficiente las medidas
pertinentes en un área de trabajo que no conoce y al que tampoco podía acceder?
● ¿Cómo haría el empleador para supervisar el correcto y debido cumplimiento de ellas?
Dicho esto, volvemos al artículo 168-A del Código Penal1 vigente que regula el delito de
Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Este tipo penal sanciona
la conducta de aquel empleador que deliberadamente incumple las normas de seguridad y
salud en el trabajo, pero según lo que hemos estado viendo, este potencial incumplimiento
no tendría como fuente una causa atribuible a él, sino a otro mandato legal2 que prohíbe al
empleador apartarse de su domicilio3.

El delito comentado es de exclusiva comisión dolosa, tanto más si usa la expresión

“deliberada”4, de tal manera que solo sanciona acciones u omisiones humanas basadas, tanto
en la libertad de decidir, como en la voluntad de realizar, y siendo que en el presente caso el
empleador se encuentra impedido de cumplir con el mandato por imperio de otra norma, es
que luego no se le podrá reprochar penalmente por ello.

Con esto cierro, solo tres cuestionamientos adicionales:

● ¿SUNAFIL tiene capacidad de inspección en un inmueble privado? Pues el empleador

no podrá darle acceso.
● ¿Qué seguridad existirá que el accidente ocurrió mientras se realizaban actividades
de trabajo y no domésticas?
● Ante la imposibilidad del empleador de implementar las medidas, condiciones y
recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo remoto, ¿se debería suspender
la ejecución de tales actividades? Advertimos que de ser afirmativa la respuesta,
tendría que aceptarse también que la norma de trabajo remoto es inaplicable y con
ello muchas de las empresas que estuvieron operando de este modo tendrían que
haberlo dejado de hacer, frenando aún más la economía del país.

Dicho esto, nada quita que tras un accidente laboral ocurrido bajo estas condiciones en el
domicilio de un trabajador que ejecuta sus labores de manera remota, el Ministerio Público
inicie sus investigaciones, ya será trabajo de la defensa del empleador realizar los descargos
que correspondan para salir airoso.

1
Art. 168.-A Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, ponga en
peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores de forma grave, será reprimido con pena privativa de
libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años .
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte
del trabajador o terceros o le produce lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no
menor de cuatro ni mayor de ocho años y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave.”
2
Decreto Supremo 044-2020-PCM.
3
A estas alturas del comentario, cabe recordar que la orden de aislamiento obligatorio nos llegó por sorpresa un domingo en
la noche, dejándonos desde entonces sin posibilidad de apartarnos de nuestros domicilios, dejando expuestos así a todos los
empleadores a un evidente y flagrante incumplimiento de la norma en caso quisieran imponer las medidas, condiciones y
recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo.
4
En realidad, pienso que la permanencia de este término en el texto se debió más de un inadvertido rezago del artículo antes
de su modificación, pues, en mi opinión, dicho término encontraba sentido ante el incumplimiento de las observaciones
impuestas por la autoridad que hubieran sido notificadas previamente, de tal modo que el empleador no podría alegar
desconocimiento.