Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Fabian Giovani Sanchez Salamanca

Tecnología Gestión Logística

(1749900)

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA

04 de Julio de 2019
 INTRODUCCION
En este presente trabajo podemos verificar que en el área de gestión del talento humano ha
cambiado en el paso de los últimos años, podemos notar que anteriormente en esta área solo
estaban enfocados a contrataciones y pagos de nómina y demás pagos relacionados, al día
de hoy se ve que en las empresas han visto el cambio de tener empleados calificados por lo
cual en esta área se ven comprometidos con las metas que tiene las empresas.
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"
Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de
las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos
estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los
diferentes aspectos que encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una
coordinación efectiva de los colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los
objetivos organizacionales, también se logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea
reflejada en un equipo de trabajo motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.
Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación
“Gestión del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad
de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento
humano y desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que posteriormente
a través del desarrollo de las preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los
conceptos asociados a la gestión del talento humano e identifique cada uno de los
subprocesos que la conforman.
Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.
Los objetivos se pueden clasificar en los siguientes
Objetivos Corporativos. En este objetivo tiene como básico contribuir al éxito de la
empresa o la corporación
Objetivos Funcionales. Mantener la contribución en el departamento de talento humano a
un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta.
Objetivos Sociales. En este objetivo se debe responder a la ética y socialmente todos los
desafíos que se presenten en la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos Personales. Cada uno de los empleados de la organización aspira a lograr ciertas
metas, en la medida que logra esas metas contribuye a bien común de alcanzar las metas de
la organización. Unas de las funciones es apoyar las aspiraciones de quien componen la
empresa.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.
 Entrevista Espectativas NO
ENTRADA FIN
jefes esperadas

SI
Reclutamiento de
personal Hojas de vida
archivadas

Confirmacion y
verificacion de
documentos
completos
Recibir y revisar
las hojas de vida

Examenes
medicos
Realizar NO
FIN
Pruebas

SI
Contratacion
Entrevista talento
humano
Hojas de vida
archivadas

FIN
Espectativas NO
FIN
esperadas

SI

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones

que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

 Admisión y empleo.
 Admisión y empleo

Se encarga

La obtencion del elemento

humano que necesita la empresa

Cuenta con 4 subprocesos

Reclutamiento Seleccion Contratacion Induccion

Procedimiento en el cual Consiste en ubicar

Procedimiento en el cual se Proceso en el cual se
se escogen los elementos e nuevo elemento
atraen candidatos a la empre establece de comun
humanos mas aptos para en el puesto y en
sa para cubrir un puesto acuerdo entre la
el puesto el grupo social del
organizacion y el
tranbajor las que forma parte
condiciones
bajo las cuales se rea
lizara la prestacion de
servicios

 Administración de sueldos y salarios.

Administración de
sueldos y salarios.

Se encarga
La planeacion, procedimientos, programas y
control de las politicas para estructurar
razonablemente el salario del trabajador,
tomando en cuenta su ouesto y la eficiencia

Cuenta con 5 subprocesos

Asignacion de Determinacion de Clacificacion de Incentivos y Asistencia y

funciones salarios meritos premios nomina

Consiste en Es el proceso Tecnica para Consisteen distribuir Llevar el control d

para definir el
distribuir las salario de cada
elvaluar la prestaciones monet el grado de puntu
actuacion del arias adicionales al s alidad y ausentis
cargas del puesto mo dek trabajador
trabajador ueldo
trabajo
razonalmente
  Relaciones internas.

Relaciones internas

Se encarga
Consiste en todos los aspectos de union entre el
trabajador y la empresa para crear una voluntad
de entendimiento en ambas partes

Cuenta con 5 subprocesos

Asignacion de Determinacion de Clacificacion de Incentivos y Asistencia y

funciones salarios meritos premios nomina

Consiste en dist Es el proceso para Tecnica para elvalu Consisteen distribuir pr Llevar el control del
definir el salario de ar la actuacion del grado de puntualidad
ribuir las cargas estaciones monetarias y ausentismo dek tra
cada puesto trabajador
del trabajo r adicionales al sueldo bajador
azonalmente

 Planeación de Recursos Humanos.

Planeación de Recursos
Humanos.

Se encarga

De planear de los recursos humanos a corto plazo es decir, se actualiza

el potencial humano preparando al personal en cuanto a conocimientos, a
interes, actitud respetoa los impuestos por las necesidades futuras de la
organizacion

Cuenta con 4 subprocesos

Pronosticos y Control y
Inventario de recusos Programas de
presupuestos de evaluacion del
humanos personal y politicas
recursos humanos personal

Consiste en llevar un registro Por medio del control se re

Son las necesidades o requerimientos
que deben cubrir los recursos humano
s para alcanzar los objetivos programa
dos a corto y largo plazo
minucioso de todos y cada
uno de los trabajadores
Programa de personal que se aliza comparaciones period
encarga de planear, distribuir, icas de los resultados obte
cronologica y tecnicamente nidos por el personal
los recursos humanos en
cuanto puestos, funciones,
jerarquias y tiempo.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Requisición de empleados (RE): Es un documento que contiene toda la información

sobre las vacantes a cubrir, esto es para que el área de reclutamiento empiece a
trabajar.
 Elección de los medios de reclutamiento: es el encargado de buscar los posibles
candidatos o vacantes de una empresa, ya sean medios por carteles, internet y
archivo de candidatos radio, televisión, periódicos; etc.
 Elección del contenido de reclutamiento: consiste en la información del contenido
que se va a transmitir a cada candidato, es necesario se precisó en la descripción del
puesto
 Análisis de las fuentes de reclutamiento: Se encarga de localizar o encontrar a los
candidatos adecuados, para esto se puede utilizar una herramienta que se conoce
como investigación externa esta va enfocada al mercado de recursos humanos.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes: es el primer contacto entre la organización y el

candidato que se da por medio de una solicitud de empleo, ya que desde ese
momento el candidato empieza a formar una opinión de la organización. En la
mayoría de las solicitudes debe contener los siguientes datos: edad, estado civil,
nacionalidad y otros aspectos lógicos.
 Administración de exámenes: en esta administración existe una gran variedad de
exámenes para evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del
puesto, pueden ser los exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen las
condiciones del trabajo. En estos instrumentos nos permite evaluar la objetividad de
los conocimientos profesionales o técnicos exigidos para el cargo, mostrando el
grado de capacidad o habilidades que presentan los aspirantes para ejecutar ciertas
tareas.
 Entrevistas de selección: En esta fase consiste en una conversación formal y
detallada entre el entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el
individuo es apto para el puesto de trabajo. El entrevistador se fija como objetivo
 responder a dos preguntas generales ¿Puede este candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara respeto a las otras personas que lo han solicitado?
 Verificación de referencias y antecedentes: por medio de esta verificación podemos
conocer qué tipo de persona es el solicitante y si la información que proporciono es
confiable.
 Examen médico: Antes de incluir a la persona seleccionada a la plantilla del trabajo
se debe pasar por un examen médico en el cual se intenta evitar el ingreso de un
individuo con enfermedades contagiosas y que pongan en riesgo la salud del
personal.
 Entrevista con el supervisor: En esta entrevista en donde se cita al candidato
seleccionado a ocupar la vacante que por lo general la realiza el supervisor
interesado que es el que le recae la responsabilidad de la contratación.
 Descripción realista del puesto: Al término de la entrevista con el supervisor, es
prudente que se le describa el puesto que va a ocupar, por lo cual se busca advertir
sobre las realidades menos atractivas de su futura labor, sin descartar los aspectos
positivos.
 Decisión de contratar: es el final del proceso de contratación, esta responsabilidad
corresponde al futuro supervisor o candidato se formaliza la relación de trabajo
entre la organización y el nuevo empleado.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA
Contrato a Contrato Contrato Contrato de Contrato Contrato
término fijo a Término de Obra o aprendizaje temporal, civil por
Indefinido labor ocasional o prestación
accidental de servicios
Este tipo de contrato No tiene Es durante Está enfocado Este contrato La
tiene una duración fecha de una labor a la formación no debe ser remuneración
entre un día y tres terminación específica y de practicantes. superior a 30 se acuerda
años y puede ser establecida. termina en el La idea de este días y debe entre las
renovado hasta por El empleado momento que tipo de ser por una partes y no
tres veces su goza de todas la obra llegue contrato es el labor genera
permanencia. El las a su fin. Este aprendizaje y específica relación
empleado goza de prestaciones tipo de que el diferente a las laboral ni
todas las sociales vinculación practicante se actividades obliga a la
prestaciones sociales establecidas es incluya al comunes de la organización a
establecidas por la por la ley y característica mundo laboral. empresa. El pagar
ley (cesantías, tiene de aquellos La trabajador prestaciones
vacaciones y primas) beneficios que cumplen remuneración recibe la sociales. La
y para su adicionales su labor una es llamada remuneración duración es
finalización es como la vez haya auxilio de acordada y al igualmente en
necesario un opción de terminado el sostenimiento terminar no común
preaviso de 30 días. vinculación a periodo y depende tiene derecho acuerdo
cooperativas académico. completamente a ningún tipo dependiendo
Las deducciones por empresariale Este contrato de un convenio de prestación, del trabajo a
nómina de este tipo s y ayudas es igual en entre ambas salvo en caso realizar.
de contrato son especiales de términos de partes, donde de un
iguales a las de acuerdo con beneficios y el estudiante accidente. La El empleado
cualquier contrato de cada descuentos a no tiene duración del recibe un
vínculo laboral. La empresa; con los contratos prestaciones contrato sueldo al cual
vinculación puede posibilidad indefinidos y sociales. puede ser se le
ser directamente con de optar por definidos, por renovable sin descuenta
la empresa o a través créditos y ser un El valor de la exceder los únicamente
de temporales. préstamos contrato remuneración treinta días por concepto
entre otros. laboral. depende de si del vínculo de retención
el practicante inicial. en la fuente.
Los es universitario
descuentos o no, de ser No olvide
para este tipo universitario tener en
de contrato tiene derecho a cuenta las
son iguales a un salario que características
los de un debe ser de cada tipo
contrato a superior o de contrato y
término fijo, igual al los beneficios
más mínimo y si el especiales que
cualquier practicante no tiene cada
otra es universitario uno.
deducción tendrá como
autorizada base de pago
por el un salario por
empleado. debajo del
mínimo.
 BIBLIOGRAFIA

 Modulo, Tecnología en gestión logística, Gestión de talento humano

 https://revistaialimentos.com/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia/
 CONCLUSIONES
Podemos concluir que en el área de gestión del Talento Humano en estos momentos abre
sus puertas para que la mayoría de los seres humanos accedan para evaluar sus
conocimientos, en otros tiempos solo tenían predilecciones a cierta gente y se ha mitigado
bastante que solo ingresara gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los
adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la
constante de un mundo competitivo.
La gestión del talento humano desarrollada en forma adecuada, logra una buena
administración, aunque en ocasiones intervienen comentarios personales de los demás
socios, trabajadores, etc, toda esta información debe ser ajustada al entorno en el cual se
desenvuelve, sus capacidades y limitaciones, tomando en cuenta siempre el talento de la
gestión humana, pues como ya indicamos representa el activo más importante.