ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE NO.

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MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

REALIZADO POR:
DORELLY HOYOS PATIÑO
JORGE RICARDO MERINO RODRIGUEZ
DIANA MARCELA ROA GUTIERREZ
LAURA VICTORIA OLEA SUAREZ

GRUPO: 7

FICHA:
1966080

TUTORA:
 HILDA VELOZA SOSA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
CENTRO METALMECÁNICO
BOGOTÁ D.C
2019
 Tabla de Contenido
1. JUSTIFICACION............................................................................................................3
1. POLITICAS Y NORMAS...............................................................................................3
2. DEFINICION DE EVALUACION.................................................................................3
3. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO..............................................................................4
4. PARTICIPANTES...........................................................................................................4
5. PERIOCIDAD.................................................................................................................4
6. PROCESO DE EVALUACION......................................................................................5
6.1 Antes de Evaluación.................................................................................................5
7.2 Durante la Evaluación:..................................................................................................6
7.3 Después de la Evaluación:.............................................................................................6
8. INTRUMENTOS................................................................................................................8
9. INTRUCTIVO PARA LOS INTRUMENTOS................................................................12
10. INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA...........................................................................13
 1. JUSTIFICACION
En el presente trabajo se quiere dar a conocer la importancia de un plan de evaluación de
desempeño en las organizaciones, como se hizo en la Distribuidora LAP, todo este proceso
fue muy importante para la empresa ya que se pudo capacitar al área comercial en lo que
realmente necesitaban, ayudando a fortalecer el área, la organización y el personal como
tal.

1. POLITICAS Y NORMAS

Son el conjunto de parámetros establecidos (reglas u obligaciones), en relación con el

proceso de evaluación, que involucra a todo los que lleven a cabo este proceso, tanto a los
organizadores, como los evaluadores y evaluados.

2. DEFINICION DE EVALUACION

Es un Proceso mediante el cual se determina el desempeño del talento humano, con el fin
de buscar oportunidades de mejoramiento personal y organizacional.
 3. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

 Identifica los problemas que tienen los colaboradores en los procesos de la

Organización.

 Mejora la gestión del desempeño y las competencias de los colaboradores.

 Apoya el logro de las metas y objetivos trazados.

 Incentiva, motiva, analiza y desarrolla planes de mejora individual.

 Puede crear en las gerencias de cada departamento formas de reconocer el

desempeño de los colaboradores.

 Provee los medios para identificar fortalezas, debilidades y hacer recomendaciones

de un programa específico.

 Aporta una base de asignaciones salariales, e impulsa oportunidades de capacitación

en el departamento de Recursos Humanos.

 Le permite a las gerencias de la Organización tomar decisiones respecto a

promociones, planes de carrera y retiros.

4. PARTICIPANTES

Los procesos de evaluación de desempeño participarán los colaboradores del Área

Comercial de la distribuidora LAP SAS

5. PERIOCIDAD
 Este proceso es necesario realizarlo 2 veces al año, esto para poder definir que debemos
tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están
comprometidos de manera eficiente en las labores asignadas.

6. PROCESO DE EVALUACION

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se

desempeña en un cargo y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un
proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona esto planifica,
organiza y conduce a los colaboradores hacia la mejora permanente de su desempeño,
promoviendo su desarrollo personal y laboral. Lo cual implica la activa participación del
jefe y sus subordinados enlazando las metas y objetivos individuales con los de la
organización.

Por medio de un Instrumento Diagnostico, el área de Recursos Humanos debe tener

presente los aspectos por mejorar en el área comercial para incrementar el volumen de las
ventas en la Organización.

6.1 Antes de Evaluación

Se deben considerar los siguientes aspectos:

1.- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre los colaboradores.

2.- Propiciar que los colaboradores asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3.- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua.

5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo, crecimiento
personal y profesional.

6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico, de

oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

7.2 Durante la Evaluación:

Lo ideal es que durante el desarrollo de este proceso Evaluativo se tengan en cuenta los
siguientes aspectos:

1. Formulación de Objetivos mediante consenso, es decir serán formulados conjuntamente

por el Evaluado y su Gerente, mediante una autentica negociación entre ambos para poder
llegar a un consenso.

2. Compromiso Personal para poder alcanzar los objetivos conjuntamente, en algunos

casos, se presenta alguna especie de contrato formal o psicológico que represente el
acuerdo pactado con respecto a los objetivos que deben ser alcanzados.

3. Acuerdo y negociación con el Gerente respecto a la asignación de los recursos y a los

medios necesarios para alcanzar los objetivos, esos recursos y medios pueden ser materiales
(como equipamientos, máquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo, etc.) o también
inversiones personales en la capacitación y el desarrollo profesional del evaluado.
Representan una forma de costo para alcanzar los objetivos deseados.

4. Optimo desempeño, es decir el comportamiento del evaluado a alcanzar efectivamente

los objetivos formulados.

7.3 Después de la Evaluación:

1. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados, la
medición de los resultados al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos
creíbles y confiables, y al mismo tiempo, que proporcionen una idea objetiva y clara de
cómo marchan las cosas y como se encuentra el esfuerzo del evaluado.

2. Retroalimentación Intensiva y Continúa – Evaluación Conjunta, debe haber

retroalimentación y, sobre todo, un amplio apoyo a la comunicación con el objeto de
reducir la discordancia y de incrementar la consistencia. Este es un de los aspectos más
importantes del sistema: El evaluado debe saber cómo está marchando para poder
establecer una relación entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.

3. El equipo de Trabajo, otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo que evalúen
el desempeño de sus miembros y que, con cada uno de ellos tome las medidas necesarias
para irlo mejorando. En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

4. El Área de Recursos Humanos, es la responsable de evaluar el desempeño de todas las

áreas de la organización. Cada Gerente proporciona información sobre el desempeño
pasado por la persona, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados por esta área.

5.  La Comisión de Evaluación, en algunas organizaciones, la evaluación del desempeño es

responsabilidad de una Comisión designada para tal efecto. Se trata de una evaluación
colectiva hecha por un grupo de personas.  La Comisión Generalmente incluye a personas
que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes
y transitorios, su papel consiste en mantener el equilibrio del juicio, el cumplimiento de las
normas y la permanencia del sistema.
 8. INTRUMENTOS

Los Instrumentos tradicionales de evaluación del desempeño varían dentro de una

organización a otra, depende de la elección de cada una construir su propio sistema para
evaluar.

Para el caso la Organización LAP va a utilizar un FORMATO de Evaluación de

Desempeño por resultados, dentro de este podemos encontrar:

 Datos personales del trabajador a evaluar.

 factores de competencia a evaluar
 Resultados a evaluar a evaluar relacionados con las normas de competencia Laboral
u Objetivos
 Compromisos u objetivo
 concepto consolidado de la evaluación
 concepto consolidado - evaluación definitiva
 factores a mejora
 actividades a desarrollar
Anexo (FORMATO EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS)
 ACTA No. XXX –

NOMBRE DE LA REUNIÓN

CIUDAD Y FECHA: DESDE HASTA

LUGAR:

TEMAS:

OBJETIVO(S) DE LA REUNIÓN:

DESARROLLO DE LA REUNIÓN

CONCLUSIONES

COMPROMISOS

ACTIVIDAD RESPONSABLE FECHA

ASISTENTES

NOMBRE CARGO/DEPENDENCIA/ENTIDAD FIRMA

También se debe diligenciar un Acta de Seguimiento, en el caso que los resultados no

hayan sido los mejores.

9. INTRUCTIVO PARA LOS INTRUMENTOS

Cada colaborador del área Comercial evaluado debe formular los objetivos propuestos a
conseguir, estos deben de ser medibles y alcanzables.

Es claro que no hay un formato único de evaluación de rendimiento que pueda ser
considerado mejor que los demás. Analizando las condiciones particulares de la empresa
LAP se determina cual método es el menor y la vez cuales son los instrumentos necesarios
que brinden respuesta a sus necesidades particulares, es necesario diligenciar el formato de
evaluación en su totalidad. El desarrollo de criterios de evaluación puntuales, críticos,
objetivos y bien establecidos para una competencia, asegura una alta confiabilidad y
validez en la evaluación. 

Los criterios de evaluación son objetivos de evaluación en relación a los cuales se emiten
un juicio valorativo sobre el trabajo del evaluado. Encontramos en primer lugar
Propósito del cargo donde se deriva las COMPETENCIAS A EVALUAR.
Factores Laborales:
 
 Resultados a evaluaciones relacionadas con las normas de competencia laboral u
objetivos del cargo.
 
 Los compromisos

 u objetivos junto con las: evidencias (de acuerdo con las metas e indicadores
establecidos)

Factores organizacionales:
 Resultados a evaluar relacionados con las competencias organizacionales.
 conductas asociadas.

10. INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

1. Para utilizar y diligenciar la última parte del formato donde se presenta el plan de
mejora es necesario describir primero los FACTORES A MEJORAR vistos por
parte del evaluador al evaluado lo siguiente es planear las ACTIVIDADES A
DESARROLLAR: Relacionando las actividades como acción de mejora a las
debilidades encuentra programadas y con plazo de ejecución por parte del jefe
inmediato.
2. Aceptación de la evaluación: Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de
diligenciar el formato, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre
en el espacio asignado correspondiente.