REVISIÓN SALARIAL

La retribución variable, más fija que

nunca
Publicado el 12-02-2010 por Sergio Saiz y Yovanna Blanco. Expansión.

Compañías como Acciona, FCC o Repsol han dado ejemplo al congelar los sueldos de sus directivos o reducir
los bonus. Pero, para asegurar la fidelidad de los mejores profesionales, las grandes empresas han vuelto a
fijarse en los planes basados en acciones.

Los bonus de los altos directivos han caído en desgracia y están perdiendo popularidad al mismo ritmo
que las stock options vuelven a ganar adeptos. Sin embargo, ¿es correcto volver a apostar por los planes
de opciones sobre acciones? Quienes acusan ahora a los bonus anuales de ser los culpables del
cortoplacismo en la gestión de muchos directivos, sobre todo del sector financiero e inmobiliario, parecen
olvidarse de la crisis que se originó a principios de esta década como consecuencia de la moda de las
stock options, que animó a más de un ejecutivo a tomar decisiones pensando sólo en el valor de la acción
y no en el futuro de la firma.

Aunque las compañías españolas todavía no han realizado cambios profundos en sus políticas
retributivas, algunas ya empiezan a dar los primeros pasos. Ana Patricia Botín, presidente de Banesto, fue
uno de esos ejecutivos pioneros en anunciar que se bajaba el sueldo, un 2% en 2008, al igual que han
hecho otros consejeros delegados. Ahora, el turno es para los altos directivos. Repsol YPF anunció hace
unas semanas un ambicioso plan de reducción de gastos, que empezaba por la congelación de los
sueldos de la dirección, algo que también ha hecho Acciona, al no revisar al alza el salario de 300
directivos.

Aunque en España la retribución fija es todavía muy elevada respecto a otros países europeos o Estados
Unidos, donde el variable es más importante; en los últimos años, las firmas nacionales habían ido
apostando por un sistema de incentivos más flexible y ligado a los resultados del grupo. En esta política,
la retribución a corto plazo, es decir, los bonos anuales, había ganado protagonismo poco a poco, hasta
desplazar a las stock options. Sin embargo, expertos y compañías creen ahora que ha sido esta visión a
corto plazo la que ha animado ciertos excesos en la gestión de algunas firmas, sobre todo en sectores
como la banca o la construcción. Aun así, las opciones sobre acciones seguían vigentes en la mayoría de
las grandes cotizadas españolas, como Telefónica, Repsol, Iberdrola o Ferrovial.

Revisión salarial

Sin embargo, la crisis ha puesto de manifiesto los fallos en la composición de la cartera retributiva, lo que
está obligando a los consejos de administración a replantearse los salarios de sus ejecutivos. El 51% de
las compañías españolas reconoce que sus programas de directivos están sufriendo un gran impacto
debido al nuevo entorno económico, según datos de la consultora Watson Wyatt. Sin embargo, “no hemos
observado una tendencia única ni por empresa ni por sector ni por continente”, asegura Begoña Benito,
socia y directora general de esta firma especializada en retribución de ejecutivos.

En su opinión, “los comités de nombramientos y retribuciones se enfrentan al reto de equilibrar la

necesidad de retener al alto potencial y a los mejores profesionales y las presiones del mercado para
ajustar los niveles retributivos de los directivos”.

El resultado de esta nueva política es que, en términos generales, el 50% de las compañías ha decidido
reducir sus bolsas de retribución variable, mientras que uno de cada cuatro ha congelado los salarios o
espera hacerlo en el 2010 y 2011, apunta la directora general de Watson Wyatt.

A pesar de que el 56% de las firmas europeas reducirán el bonus anual que pagan a sus ejecutivos, el
32% lo mantendrá en los mismos niveles, y sólo un 12% dejará de pagarlo. Para evitar que esta situación
desemboque en una fuga de directivos, las compañías tendrán que apostar por los incentivos a largo
plazo. De hecho, el 59% de los encuestados por la consultora mantendrá su política.
“Los incentivos a largo plazo tienen la voluntad de retener, involucrar y fidelizar a los directivos”, asegura
Rafael Barrilero, socio de Mercer. En su opinión, “ahora más que nunca cobran valor”. Generalmente, los
programas de stock option se diseñan a largo plazo. Por ejemplo, Telefónica aprobó en 2006 una
iniciativa de opciones sobre acciones a siete años.

En algunas firmas, como Abengoa, el plazo de ejecución concluye en 2012 o 2013, pero para algunos
directivos el problema es que las stock options venció en 2009, por lo que, dada la evolución de las
sociedades en bolsa, podrían incluso haber llegado a perder valor. Éste es uno de los motivos que ha
llevado a Ferrovial y Cintra a ampliar su plazo de ejecución.

El mercado paga

A pesar de la contención salarial impuesta en muchas firmas, los sueldos directivos crecerán entre un
1,5% y un 2,5%, según datos de Mercer, muy por debajo de índices de entre el 4% y 5% característicos
de los últimos años. Barrilero explica que las compañías están ahora “revisando el variable anual”, es
decir, los incentivos a corto plazo, con el objetivo de “establecer métricas más vinculadas a los resultados
de las compañías”, de forma que su pago esté más justificado.

Sin embargo, si los bonus anuales bajan por los malos resultados y por la política a la baja de las
compañías, hay que garantizar de alguna forma que los directivos seguirán cobrando un variable
atractivo. Es aquí donde entran los incentivos a largo y medio plazo. Pero, ¿por qué han optado las
compañías por las stock options y no por los bonos a tres años?

Barrilero explica que la incertidumbre sobre la posición financiera en el futuro está obligando a las
compañías a garantizar programas a largo plazo, pero sin que suponga un coste fijo para ellas. Por eso,
las stock options o la entrega de acciones en autocartera se han convertido en las estrellas del 2009 y lo
será para los próximos cinco años, ya que así “el mercado será el que pague las plusvalías”. Sin
embargo, sólo las compañías con un importante paquete de títulos en propiedad pueden aplicar esta
fórmula. FCC ha sido la última en optar por esta política de retribución con el objetivo de fidelizar a su
cúpula directiva, entre la que ha distribuido el 1,5% de su capital. OHL aprobó en 2008 un plan de
recompra de títulos, que finalizo el 30 de junio de ese año, con el que puede apoyar su política de
retribución basada en acciones.