RESUMO

Avaliando a necessidade das organizações no âmbito do trabalha, pois as mesmas podem

modificar a maneira de como os gestores gerenciam as atividades para o alcance dos
objetivos organizacionais, o presente relatório apresenta os fundamentos da cultura
organizacional e como o fenômeno se relaciona com diversos elementos e interfere
diretamente no indivíduo e na organização.

Palavras chave: cultura organizacional, organização, relação

1. Introdução -

Quando nos referimos à cultura organizacional, temos como base os valores, artefatos e
pressupostos de uma organização e como eles são disseminados, absorvidos e propagados
pelos trabalhadores com o intuito de alcançar os objetivos organizacionais.

Analisar a cultura de uma organização nos permite observar que a mesma está propensa a
mudar com o decorrer do tempo, devido a variáveis ambientais e/ou culturais. Tendo em
vista que os valores organizacionais e como estes são absorvidos pelos trabalhadores,
acaba por possibilitar os gestores a desenvolverem de forma estratégica, quais ações serão
tomadas em um determinado ciclo organizacional.

Além disso, é preciso avaliar que as organizações são influenciadas diretamente pelas
constantes transformações dos ambientes em que atuam, do mercado e das tecnologias.
Com tais demandas, é de extrema importância que haja um clima organizacional favorável
para o desenvolvimento de suas tarefas e funções, tendo em vista que a concorrência está
também na mão de obra. Pessoas qualificadas e que desejam fazer a diferença na empresa
são disputadas.

2. Cultura Organizacional -

O conceito e desenvolvimento do termo “Cultura Organizacional” à partir da década de 80,

vai de impacto à grande turbulência que as organizações estavam sujeitas e a sua
incapacidade de competir com organizações de outros países, nomeadamente Japonesas,
ao fracasso dos modelos racionalistas da gestão das organizações, assentes em estudos e
métodos quantitativos, limitadores da introdução de mudanças nas organizações, ao nível
do seu comportamento social e psicológico.

De acordo com Robbins (1999) cultura organizacional não seria mais do que
um sistema de significados partilhados, conjunto de características chave que uma
organização valoriza, onde se incluem características básicas, as quais reflectem a
sua essência.
Para Tamayo (2008), a cultura organizacional é caracterizada como um fenômeno de
natureza psicossocial complexo e multifacetado, pois não é fácil representar de modo
adequado seus inúmeros componentes, bem como a interação entre eles. Tal fenômeno
pode ser compreendido como as organizações são geradas como expressões culturais,
tendo em vista que as mesmas são culturas. Porém, é consensual na literatura a existência
de elementos que constituem a cultura organizacional como valores, pressupostos, ritos,
mitos, tabus, heróis e o normas processo de comunicação (Freitas, 2007).

Com o intuito de obter uma maior compreensão, Smircich (1983) endereçou as pesquisas
culturais nas organizações por meio de cinco campos de conhecimento administração
comparativa; cultura corporativa; cognição organizacional; simbolismo organizacional;
Processos inconscientes e organização.

De acordo com Coelho Junior & Borges Andrade (2004), as diferentes perspectivas
proporcionam a compreensão das múltiplas e complexas faces que compõem o fenômeno.
Já Morgan (2002), vê a compreensão do fenômeno através de sua concepção como
processo de construção e compartilhamento da realidade organizacional, através de
eventos, expressões e manifestações culturais.

3. Clima Organizacional -

De acordo com Menezes & Gomes (2010), o conceito de clima organizacional pode ser
definido como um conjunto de percepções compartilhadas pelos trabalhadores tratando de
diversos aspectos do ambiente físico e psicossocial das organizações. Para entender o
fenômeno, a literatura define três abordagens como principais sendo elas a perceptual;
interativa; e cultural.

4. Cultura Organizacional e Liderança -

Conforme Bass e Avolio (1993), existe uma inter-relação entre cultura e liderança,
ressaltando que os líderes criam mecanismos para o desenvolvimento cultural e o reforço
de normas e comportamentos expressos dentro das fronteiras da cultura. Normas culturais
surgem e mudam em virtude de onde os líderes focam suas atenções, de como reagem a
crises, de quais sejam seus modelos de comportamento e de quem eles atraem para suas
organizações. E então, as características e qualidades de uma cultura organizacional são
ensinadas e eventualmente adotadas por seus seguidores.

Já Schein (1992), enfatiza o papel das lideranças na articulação e no fortalecimento da

cultura, tendo em vista o papel dos fundadores e a escolha de lideranças como mecanismos
relevantes para sua sustentação. Para isso, mecanismos primários foram enumerados
pelos quais os líderes reforçam aspectos da cultura, tais como atenção, reação às crises,
modelagem de papéis, alocação de recompensas, critérios para selecionar e demitir.
Também menciona mecanismos secundários, como desenho da estrutura organizacional,
desenho de sistemas e procedimentos, histórias-lendas-mitos, definições formais.

5. Competências organizacionais e a cultura organizacional

Com o intuito de construir uma relação entre instituições e comportamento dos indivíduos,
Hall e Taylor (2003) afirmam que a natureza altamente interativa dessas relações, na qual
cada polo constitui o outro, enfatizando que, as instituições são um reflexo dos indivíduo e
grupos que as compõem, além de agirem conforme uma convenção social, os indivíduos se
constituem simultaneamente como atores sociais e empreendem ações dotadas de
significado social, reforçando a convenção a que obedecem. Logo, contextos
organizacionais são criados ao mesmo tempo que os papéis, projetos pessoais,
necessidades, valores, e entendimentos de cada um, do grupo e da própria organização
são limitados e reformulados nesses mesmos contextos de interação coletiva.

Portanto, a cultura atua como filtro perceptivo que influencia as escolhas e comportamentos
da organização, podendo configurar-se como base de recurso organizacional que suportará
ou não a competência demandada. Assim, cada perfil cultural, como por exemplo, cultura
de controle ou de consciência; de punição ou de valorização; individualista ou coletivista; de
criatividade ou repetição; de cooperação ou competição; de aprendizagem ou conservação;
de autonomia ou centralização; entre outras, poderá ser um fator determinante para a
competência organizacional como um recurso único e inimitável.

6. Âncoras de carreira

De acordo com Schein (1993), o entendimento da âncora de carreira é fundamental porque

ela afeta a escolha de carreira (influenciando nas decisões de escolha ou mudança de um
trabalho), origina as visões de futuro profissional e influencia as reações do indivíduo
perante o trabalho. Portanto, as âncoras de carreira afetam a forma com que o indivíduo
enxerga e percebe seu trabalho e sua carreira. Assim, podemos assumir que o
reconhecimento da âncora de carreira, possibilita ao profissional o desenvolvimento de
estratégias de carreira que combinem as suas habilidades e valores com as oportunidades
de mercado.

7. Entrevista -

Com o intuito de pesquisar a respeito da cultura organizacional, uma entrevista foi realizada.
Ao todo, dez perguntas sobre o tema foram utilizadas para se obter o resultado.

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é um conjunto de valores, práticas e sentimentos que
identifica a empresa. A cultura não está necessariamente formalizada, descrita em
manuais, mas é sim o que se percebe no dia a dia, o sentimento de como a empresa
funciona na prática.

Como é criada a cultura organizacional de uma empresa?

A Cultura Organizacional é tudo aquilo que é compartilhado entre os membros de
uma empresa/instituição, construído naturalmente pela interação dos membros com
o ambiente de trabalho e com as políticas estabelecidas. Para criar uma cultura dita
como favorável, é importante trabalhar os valores da empresa e, principalmente,
fazer com que isso seja visto e vivido na prática.
Em sua opinião, qual é a importância da cultura organizacional para uma
empresa?
A cultura é a alma da empresa, através dela os colaboradores têm suas percepções
sobre a instituição e podem gerar impactos (positivos ou negativos) em suas
atividades diárias. Pela Cultura Organizacional perpassa os sentimentos em relação
a empresa, o clima organizacional, a percepção em relação a normas e regras, além
de outras questões que não são formalizadas, mas sim vivenciadas. Por isso, a
cultura é de suma importância para qualquer empresa, pois o bem-estar e o
alinhamento entre os valores individuais e da empresa são os fatores que na maioria
dos casos pode reter ou fazer com que se perca um bom colaborador.

Poderia citar exemplos de cultura organizacional da empresa em que você

trabalha?
Gentileza e acolhimento são fatores da cultura da empresa que trabalho, percebido
por muitos e também formalizados como valores. Já o cuidado para o
desenvolvimento técnico é outro aspecto muito forte da cultura, de que “a empresa é uma
escola”, que reflete a nossa forma de trabalho sem haver nenhuma norma ou
regra para isso.

Os colaboradores da sua empresa sabem quais são os valores que ela possui?
Acredito que a maioria saiba, se não todos, uma boa parte, pois temos apenas 4:
Comunicação, Relacionamento, Atendimento e Excelência Profissional.

Qual o impacto de cada um na conquista dos objetivos?

Aqui na empresa, os colaboradores estão organizados em equipes, então a
contribuição de cada um é primordial. Além disso, ter o apoio de todos favorece
ainda mais o desenvolvimento de atividades.

Existe relação entre a cultura organizacional e o processo de recrutamento e

seleção?
Sim, pois buscamos candidatos que se alinhem com nossa cultura. Ter profissionais
que sejam tecnicamente bons, mas que não comunguem da nossa cultura traz
impactos negativos em outros profissionais, e consequentemente um certo
desequilíbrio para o clima.

Você considera importante uma entrevista/pesquisa de cultura na empresa? Por

quê?
Sim, é necessário fazer um acompanhamento sistemático, seja através da Pesquisa
de Clima ou de outra ferramenta para acesso do tema. Como dito anteriormente, a
cultura organizacional pode impactar nas atividades de trabalho e
consequentemente na qualidade e produtividade entregue, por isso é importante
avaliar e reforçar a cultura de forma benéfica.

Você vivencia alguma dificuldade dentro da empresa que você trabalha por
causa da cultura organizacional dela? Se sim, qual?
Com certeza. Aqui temos uma estrutura hierárquica bem fluida, isso faz parte da
cultura, os proprietários da empresa exercem a função diretores operacionais e tem
contato direto e mais casual com todos os colaboradores, independentemente de ser
da base ou gestor. Isso é positivo, as pessoas se sentem bem e quebram a barreira
da formalidade, mas gera problemas de comunicação e também de processo. A

proximidade faz com que o diretor se reporte diretamente ao colaborador,

geralmente com alguma solicitação, sem que haja um alinhamento com o gestor do
colaborador, atrapalhando o fluxo de trabalho e o cumprimento de prazos.

10. Existe alguma melhoria que você aconselharia sua empresa a realizar para
deixar seus colaboradores mais realizados de acordo com a cultura
organizacional? Qual?
Sempre há algo que podemos ser melhores. Acredito que criar uma cultura de
elogiar o próximo é uma ação simples e ao mesmo tempo com grande impacto, pois
enaltece o reconhecimento pelo trabalho e esforço do colaborador. Temos reuniões
de feedback, mas o elogio se restringe muitas vezes ao espaço dessa reunião,
então estimular o hábito de elogiar e reconhecer uma boa atitude do outro, seja
subordinado, superior ou par, cria uma atmosfera mais positiva e gratificante para
todos.

8. Conclusão -

Conforme visto ao longo do trabalho, a cultura organizacional está entrelaçada em diversos

elementos e fenômenos, sejam eles externos e internos, além da coexistência de formas
diversificadas de crenças e valores propicia o desenvolvimento de características
organizacionais únicas, que afetam diretamente a organização.

9. Referencial Teorico -

HALL, P. A.; TAYLOR, R. C. R. The three versions of neo-institutionalism. Lua Nova:

Revista de Cultura e Política, n. 58, 2003.
ROBBINS, Stephen P. (1999). Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Livros
Técnicos e Científicos Editora S.A.
AVOLIO, B.J.; BASS, B.M. Individual consideration viewed at multiple levels of analysis: a
muti-level framework for examining the diffusion of transformational leadership. Leadership
Quarterly, Greenwich, Conn, v.6, n.2, Summer 1995.
COELHO JUNIOR, Francisco Antonio; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo. Percepção de
cultura organizacional: uma análise empírica da produção científica brasileira. PsicoUSF,
Itatiba , v. 9, n. 2, dez. 2004 .
SMIRCICH, Linda. Concepts of culture and organizational analysis. In.: Administrative
Science Quarterly. Vol. 28, n. 3, Organizational Culture, Sep., 1983
ZAGO, Célia Cristina and RETOUR, Didier. Cultura organizacional: nível coletivo
constitutivo da gestão por competências. Gest. Prod. 2013, vol.20, n.1