PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

NOMBRES: Silvina margarita Revuelta

Andrea del pilar Lozano

Dana Valentina Rubio

María Camila corredor

Ángela Natalia Díaz

1. ¿QUE ES RECLUTAMIENTO?
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de
personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto muy usado tanto en el ámbito
militar como en lo laboral, además de otras prácticas donde se requiera suplir cierta cantidad de
vacantes.
El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo, por ello
el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho mayor al número de cupos. Por ello, lo
siguiente será realizar la selección más apropiada, según los requerimientos
y competencias solicitadas por la entidad o empresa.
Esta etapa se puede hacer de diferentes maneras, pero todas tienen un punto en común, esta es
la comunicación o información, ya que los que ofertan deben dar a conocer el proceso a la
comunidad para que acudan los que cumplen con ciertos requisitos.
El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos de una empresa, ya
sea propia o contratada para el servicio de captación, selección y contratación de trabajadores.
Para esto, las empresas deben aportar toda la información necesaria del cargo a ocupar, las
competencias necesarias, la cantidad de vacantes e incluso la cantidad de personas reclutadas, éstas
pueden ser aproximadas ya que su regulación está dada también por otros factores como las ofertas
del mercado.
2. ETAPAS

¿Cuánto tiempo tienes para elegir a la persona correcta? ¿Cuál es el tiempo ideal para un proceso de
reclutamiento? ¿Y si no eliges correctamente, o tardas demasiado y pierdes al candidato que era tu
Plano A entre las opciones?
Sea para una sustitución o para un aumento de staff, un buen proceso de reclutamiento debe formar
parte de tu estrategia de negocios. ¿Qué tal prepararse para este momento?
Step by step
Independiente del sector y el tamaño de tu empresa, un reclutamiento eficiente pasa por 6 etapas. Y
es posible ser rápido y asertivo sin saltarse ninguna de ellas.
Etapa 1
Define el modelo de contratación más adecuado: Diversas situaciones van a derivar en la necesidad
de un nuevo integrante en tu empresa y, de acuerdo a ellas, puedes optar entre un profesional
permanente o un profesional por proyecto, que resolverá tu problema de manera puntual. ¿Cuál es
el más adecuado para el momento que vive tu empresa?
Etapa 2
Encontrar buenos candidatos: La búsqueda de los candidatos es una etapa crítica en un proceso
selectivo y es importante cuidarse de la miopía del reclutamiento. Tener acceso a buenos candidatos
no significa que no existan excelentes candidatos en el mercado. Quizás el alcance de tu búsqueda
esté limitado. Cuesta muy caro equivocarse en una contratación, ¡planifícala!
Etapa 3
Hacer buenas entrevistas: Esta es tu oportunidad para conocer realmente a la persona que está detrás
de un curriculum. Por esa razón, mantén una línea de pensamiento lógica en tus preguntas y explora
las experiencias y logros del candidato, profundizando sobre las que estén más relacionadas con la
oportunidad que estás ofreciendo. Finalmente, otorga también al candidato la oportunidad para
hacer preguntas. Eso será un excelente termómetro para medir su interés por el proceso.
Etapa 4
Verificar referencias: Quizás esta sea la etapa más ignorada por quienes están reclutando – y quizás
sea el mayor pecado que se puede cometer en un proceso de reclutamiento.
Obtener referencias no toma más de 15 minutos y te ayudará a conocer realmente a un potencial
candidato. Un consejo: no te limites a contactar solamente a los profesionales indicados por él. Si
trabajó en tres empresas y solo entregó referencias de una, intenta descubrir los contactos de las
otras. Ahí puede estar la información que necesitas saber.
Etapa 5
Hacer la oferta: Llegar a este punto significa que estás a pocos pasos de concluir tu proceso de
reclutamiento y pasarás a tener un nuevo integrante en tu equipo. Por lo tanto, no olvides que
estamos tratando con personas que pueden tener emociones diferentes. Pero una cosa es importante:
no puede haber ningún tipo de duda con relación al candidato o de éste con hacia el nuevo trabajo.
Etapa 6
Recibir al nuevo colaborador: Las responsabilidades continúan aún después de la firma del contrato
del nuevo colaborador. Asegúrate de tener una política de integración y entrenamiento y destina el
tiempo necesario para presentar adecuadamente al nuevo miembro del equipo a toda la
organización.
3. MODELOS
MODELOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
MODELO DE SELECCIÓN TRADICIONAL:
Según Salgado & Moscoso (2008) “Se basa en una concepción del mercado económico y del
mercado laboral caracterizado por una gran estabilidad productiva” (p.17). Por lo tanto, las
empresas en el proceso de selección logran determinar personas con conocimiento y experiencia la
misma que cuando se les contrate pongan en práctica sus habilidades, este modelo indica que un
empleado podrá pasar años realizando las mismas actividades en cuanto a su conocimiento.
La selección se realiza mediante tres elementos o herramientas como son: hoja de vida, entrevista y
referencias, en cuanto nos podemos dar cuenta estos elementos son muy importantes para el modelo
de selección múltiple porque son la base para la toma de decisiones, envase a ello se podrá conocer
si el personal posee conocimientos y experiencia sobre el puesto vacante a contratar y se puede
estimar que una persona tenga estas características podrá realizar con eficacia el trabajo asignado,
por tanto se procede a un contrato inmediato. Según Hernández (2012) “La selección tradicional
presta atención a experiencia que posee un candidato en un puesto de trabajo y no en las habilidades
y actitudes por lo tanto se corre el riesgo de descartar a un candidato que, pese a no tener
experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer las Competencias para
desarrollarlo. E inclusive ese candidato, que se descarta, puede ser un empleado potencial, puesto
que tiene una actitud o predisposición, y por ello un Talento, que quizá el que tenga experiencia no
tenga” (pp.5).
MODELO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA O ESTRATÉGICO SALGADO &
MOSCOSO (2008)
menciona que “Parte de la premisa de que la economía se mueve en un escenario caracterizado por
su vitalidad, por desarrollarse en entornos económicos cambiantes y en el futuro la vitalidad de los
escenarios de enfati (2000) menciona que “La selección por competencias se enfoca esencialmente
en el desarrollo, en lo que las personas, serán capaces de hacer en el futuro, por lo que el
pensamiento estratégico y la proactividad le son inmanentes. Implicando mayor integración entre
estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las
potencialidades de las personas y su desarrollo, dando mayor garantía a lo que el personal puede
lograr en un puesto de trabajo” , Es decir que una persona tenga suficiente conocimiento para
realizar su trabajo, no garantiza que será productiva en el futuro, por lo tanto dentro de este modelo
se requerirá varias habilidades no basta con el conocimiento y con la experiencia este modelo
requiere deseos de superación de aquellas personas aspirantes entre algunas características de este
modelo podemos mencionar lo siguiente, capacidad de aprender, creatividad, capacidad de trabajar
en equipo automotivación, flexibilidad, orientación de trabajo hacia el cliente actual y potencial de
la empresa entre otras destrezas, estos instrumentos son basados al test de habilidad mental general,
inventarios de personalidad. Modelos de selección de personal Modelo de Chiavenato Según
Chiavenato (2003) Considera “Que la selección es la escogencia del hombre
MODELOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA EL ÁREA
COMERCIAL DE INSTITUCIONES FINANCIERAS
adecuado para el cargo adecuado, y que por lo tanto se debe seguir un estricto proceso de selección
de personal con el propósito de aumentar la eficacia y el desempeño del personal. Este modelo
considera la existencia de 9 pasos en el proceso de selección” , La misma que nos ayuda a la
selección de un individuo adecuado con el objetivo de garantizar el desempeño del personal dentro
de un área específica y asignar un cargo adecuado de acuerdo a su conocimiento y experiencia.
MODELO DE WERTHER
menciona que “Werther es partidario de las entrevistas, aún y se siga el modelo considera que la
entrevista es fundamental, tanto lo que lleva a cabo el departamento de Recursos Humanos, como la
entrevista del usuario o jefe inmediato” Gráfico 1: Proceso de selección Chiavenato Dentro de este
se considera 8 pasos fundamentales las cual se debe seguir para una selección eficiente, este modelo
permite identificar al personal que más se adecue a los requerimientos del puesto vacante y a las
necesidades de la empresa.
MODELO DE GÓMEZ MEJÍA GÓMEZ (citado en Peña, 2005)
Menciona que “Este modelo se basa fundamentalmente en la revisión exhaustiva de cada una de
estas etapas, con el propósito de la elección del mejor candidato” , Según los pasos a seguir para el
reclutamiento nos indican que es el más usual que los modelos antes mencionados mediante este
proceso se puede evaluar a uno o más candidatos para una buena selección sin importar el tiempo
que se lleve a cabo esta selección

4. FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

 INTERNO:
Este se realiza dentro de la organización y los candidatos son empleados de ella
IMPLICACION:

 Trasferencia
 Ascenso
 Ascenso con trasferencia
 Planes o programas de carrera
MEDIOS O CANALES INTERNOS:

 Sindicatos
 Intranet
 Boletines
 Recomendados
 De boca en boca
 Periódico mural
Ventajas:

 Menor costo
 Mayor motivación
 Más rápido y más seguro
 Aprovecha las inversiones en capacitación
Desventajas:

 Frustración de ambiciones
 Conflicto de intereses
 Pocas innovaciones
 EXTERNO:
el proceso se realiza fuera de la organización y sus candidatos son completamente desconocidos.
MEDIOS O CANALES EXTERNOS

 Anuncios a través de los medios

 Instituciones educativas
 Internet
 Outsourcing
 Otras empresas
 Asociaciones gubernamentales
Ventajas:

 Mayor número de candidatos

 Motivación
 Nievas ideas

Desventajas:
 Más costos
 Desmotivación a personal actual
 Problemas de integración
 Más tardad

5. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Una organización puede llegar a procesar una selección de personal y gestionar de diferentes formas
el talento humano, por medio de los recursos que tiene para disponer, la cantidad de tiempo que
dispone para capturar al nuevo empleado o también de las diferentes características del puesto que
se va a cubrir.
Este programa de reclutamiento se encuentra catalogado como uno de los mejores de la planeación
estratégica de una organización, ya que tiene como objetivo principal beneficiar las necesidades del
funcionamiento de la empresa para que logre alcanzar sus metas. Dependiendo de las técnicas que
se apliquen, el proceso de reclutamiento se puede clasificar de la siguiente manera:
RECLUTAMIENTO INTERNO
Esta técnica se desarrolla internamente en la empresa en caso de que exista una vacante. En tal
sentido, procura reemplazar la vacante en consideración al cargo destinado a los empleados que ya
se encuentren laborando en la empresa.
Utiliza un procedimiento de reubicación donde el trabajador logra avanzar dentro de la organización
por medio de un ascenso o promoción. Es un procedimiento de bajo costo, donde se usa poco
tiempo y ayuda a estimular al resto de los trabajadores.
RENDIMIENTO EXTERNO
Este reclutamiento es conocido por medio de la promoción de vacante dentro de la organización o si
la misma decide buscar aspirantes externamente a través de convocatorias o anuncios. Es mucho
más costosa y requiere de mayor cantidad de tiempo, a pesar de esto, el aspirante al ser contratado
podría tener la oportunidad de aportarle a la empresa conocimientos nuevos e innovadores.
RECLUTAMIENTO MIXTO
Se trata de un reclutamiento que combina las técnicas internas y externas, con la finalidad de traer
mayores aspirantes a la empresa. Durante el proceso, se realiza una búsqueda fuera de la
organización haciendo convocatorias a diversos aspirantes de manera externa o también
internamente al considerar las aptitudes de los trabajadores de la propia compañía para que opten
por los cargos que se encuentren vacantes.
6. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO

ANALISIS DEL CV (CURRICULUM VITAE)

Es un documento donde se presenta en forma resumida información sobre el historial académico y
experiencia profesional de una persona. Un currículum escrito con propiedad donde la persona
pueda destacar sus puntos fuertes y relacionar sus conocimientos, aptitudes y experiencias con el
puesto al cual está aspirando ocupar se convierte en una herramienta poderosa a la hora de encontrar
empleo.
ENTREVISTA PERSONAL
Desde el inicio del proceso de selección es importante captar la mayor información posible del
candidato, con respecto a los requerimientos de la vacante. Aplicar un cuestionario a los aspirantes
previo a la entrevista, ayudará a planear mejor la misma e incluso a reducir la cantidad de
entrevistados.
FORMULARIOS PREDEFINIDOS
Es para casos muy específicos en los que se necesita un puesto concreto. Puede resultarte muy útil
cuando se está buscando a alguien que tenga que llevar a cabo unas funciones muy peculiares. Se
necesita que el aspirante cuente con unos requisitos concretos como el conocimiento de una nueva
herramienta que se requiere incorporar en la en la empresa.
DINÁMICA DEL GRUPO
Observar cómo se comporta el ser humano cuando se relaciona. Se puede llegar a cambiar tanto
dependiendo de con quién estemos que hasta podríamos parecer personas diferentes. En todos los
grupos siempre hay alguien que lleva la voz cantante, que lidera, hay personas que prefieren aceptar
órdenes a dirigir y llevar la iniciativa. Unas que prefieren hablar y otras que disfrutan escuchando.
Si se aplica todo esto al entorno laboral nos daremos cuenta de que cada persona tiene un lugar en
un equipo de trabajo y que si se hace bien cada función, se conseguirán los objetivos. Todos
remando en la misma dirección. Por eso esta es una de las técnicas de reclutamiento más empleadas
por las grandes compañías, porque aparte de tener en cuenta los rasgos que presenta un candidato en
una entrevista personal, es importante ver cómo se mueve en equipo.
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
La inteligencia artificial ya forma parte de muchos aspectos de nuestra vida. En recursos humanos
sirve desde para gestionar los datos hasta para automatizar tareas. Por ejemplo, podemos utilizar
todos los datos que nos proporcionan las diferentes aplicaciones para ordenar la información y
evitar así caer en prejuicios cognitivos. Chatbot Se trata de una interfaz que es capaz de mantener
una conversación. De esta forma, se puede utilizar para hacer una primera mini entrevista donde el
candidato irá contestando mientras el programa, según las respuestas que dé, irá por un camino u
otro.
El uso de esta herramienta tiene beneficios que pueden ser positivos para las empresas, en términos
económicos, y negativos para los trabajadores porque tiende a remplazarlos.

7. AVISO DE RECLUTAMIENTO CRITICO

https://www.elempleo.com/co/ofertas-trabajo/analista-administrativo/1884488679
 8. AVISOS DE RECLUTAMIENTO SENCILLO

https://www.computrabajo.com.co/trabajodeauxiliares?
q=Auxiliares&utm_source=Email&utm_campaign=auto_cand_alertacargosdiaria&utm_medium=ti
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BIBLIOGRAFÍA

https://www.coursehero.com/file/p4q2k74/empresa-para-contratar-al-personal-para-cubrir-
las-vacantes-y-los-costos/
https://www.modelocurriculum.net/tipos-de-reclutamiento-y-seleccion
https://news.easyrecrue.com/es/tecnicas-de-reclutamiento
https://concepto.de/reclutamiento/
http://ri.uaemex.mx/bitstream/handle/20.500.11799/70385/secme-21369_1.pdf?sequence=1