Fundamentos de La Administracion Semana 7

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN
SEMANA 7
Etapas del Proceso Administrativo:
Dirección
Todos los derechos de autor son de la exclusiva propiedad de IACC o de los otorgantes de sus licencias. No está
permitido copiar, reproducir, reeditar, descargar, publicar, emitir, difundir, poner a disposición del público ni 1
ESTE DOCUMENTO
utilizar loscontenidospara CONTIENE finescomerciales LA SEMANA
de 7
ningunaclase .
2
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 7
ÍNDICE
ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO: DIRECCIÓN.......................................................................4

APRENDIZAJE ESPERADO...................................................................................................................4
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................4
1. DIRECCIÓN.....................................................................................................................................5
1.1 AUTORIDAD..............................................................................................................................5
1.2 ESTILOS DE DIRECCIÓN............................................................................................................6
1.2.1 TEORÍA X...........................................................................................................................7
1.2.2 TEORÍA Y............................................................................................................................7
1.3 SISTEMAS DE DIRECCIÓN.........................................................................................................8
1.4 LIDERAZGO.............................................................................................................................10
1.4.1 ESTILOS DE LIDERAZGO...................................................................................................10
1.5 COMUNICACIÓN....................................................................................................................13
1.5.1 ELEMENTOS....................................................................................................................13
1.5.2 PROPÓSITO.....................................................................................................................14
1.5.3 BARRERAS.......................................................................................................................15
1.6 MOTIVACIÓN.........................................................................................................................16
1.6.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN..........................................................................................19
1.6.2 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN.............................................................................................24
2. CULTURA ORGANIZACIONAL........................................................................................................26
2.1 IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL................................................................27
COMENTARIO FINAL........................................................................................................................29
REFERENCIAS...................................................................................................................................30
3
ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO: DIRECCIÓN
APRENDIZAJE ESPERADO
 Reconocer los estilos de liderazgo, comunicación y motivación dentro de la etapa de
dirección.
INTRODUCCIÓN
“Liderazgo, significa que un grupo, grande o pequeño, está dispuesto a confiar la autoridad a una
persona que ha demostrado capacidad, sabiduría y competencia”.
(Walt Disney, s.f.)
Video: https://goo.gl/3UMkxU
La tercera etapa del proceso administrativo es la dirección. Las personas son seleccionadas,
ingresan a una empresa, son formadas y asignadas a sus respectivos cargos. Pero no termina ahí,
aún queda informarles qué se espera de ellas y cómo deben desempeñar sus cargos, motivarlas e
incentivarlas a cumplir con sus objetivos. Es aquí donde se verá la importancia que tiene un buen
liderazgo en el éxito de una organización.
También se analizará el concepto de comunicación como una herramienta básica de todo buen
líder y se revisarán algunas herramientas básicas para motivar a los equipos de trabajo.
4
1. DIRECCIÓN
Idalberto Chiavenato (2001, p. 282) señala que:
“ La dirección constituye una de las más complejas funciones administrativas, pues

incluye orientación, asistencia a la ejecución, comunicación y liderazgo, en fin
todos los procesos que utilizan los administradores para influir en los
subordinados, de modo que se comporten de acuerdo con las expectativas de la
empresa.
Chiavenato (2001, p. 282).
Con esta definición se puede extraer que el componente humano de una empresa es un recurso
”
difícil de manejar, funciona bajo diferentes motivaciones y esto genera incertidumbre al
administrador en su rol directivo.
La dirección tiene un componente interpersonal que las otras funciones administrativas no

poseen, pues el administrador no solo debe guiar, sino también comunicar y motivar.
1.1 AUTORIDAD
El concepto de dirección se relaciona con el de autoridad, pues ambos están ligados con la
influencia que ejerce una persona (en este caso un líder) sobre otra en cuanto a su
comportamiento y actitudes, así como también en cuanto a lo que siente y espera.
No se debe confundir autoridad con poder, pues la primera viene dada desde la estructura
organizacional y es más un poder constituido de manera institucional.
La autoridad se puede delegar mediante políticas y pautas desde una jefatura hacia un
subordinado.
Chiavenato (2001, p.283) señala que la autoridad se “refiere a un poder inherente al papel del
cargo. El poder implica potencial para ejercer influencia, mientras que la autoridad representa
poder institucional”.
Señala además que existen dos tipos de autoridad:
1) De línea: es la típica autoridad entre una jefatura y un subordinado, mediante la cual la

persona que está en el cargo superior toma decisiones y luego se las informa a la que depende
5
de él. El superior en este caso es responsable por todo el trabajo de su área y es el que
responde ante la alta gerencia.
2) Staff: es la que apoya a la autoridad de línea en la toma de decisiones.
Cuando se quiere delegar se deben considerar las siguientes etapas:
1) Definir los resultados que se esperan del puesto de trabajo.

2) Determinar las tareas a realizar que tendrá dicho puesto.
3) Relacionar a la persona que ocupará ese puesto con la responsabilidad por estas tareas.
No siempre se tiene éxito al delegar, a veces la persona escogida no tiene el perfil y se ve

sobrepasada por la responsabilidad extra o, por ejemplo, es incapaz de relacionarse con las
personas que debe realizar algún proyecto y la jefatura que delegó se ve obligada a participar de
reuniones y ocupar su tiempo en apoyarlo.
Para que esto no ocurra existe una serie de reglas que sirven para apoyar el proceso de
delegación:
 Delimitar bien las tareas que se espera que realice la persona y señalar claramente cuáles son
los resultados que se esperan.
 Definir un proceso de selección formal, validando evaluaciones de desempeño y entrevistas con

otras áreas.
 No cerrar nunca las líneas de comunicación, explicar claramente a quien se delegue que
siempre podrá solicitar apoyo.
 Establecer controles como ir trabajando con entregas periódicas, informes semanales o

mensuales, según sea necesario. De esta manera, se recomienda no esperar hasta el último
momento para validar si se está haciendo el trabajo y de manera correcta.
 Una vez acabado el proyecto o tarea dar feedback positivo y negativo. En caso que se haya
realizado un buen trabajo, felicitar como corresponde.
1.2 ESTILOSDE DIRECCIÓN

Existen tantos estilos de dirección como personas en el mundo. Cada uno es diferente al otro,
enfocándose en distintos aspectos al guiar a un equipo hacia el logro de los objetivos.
Los estilos dependerán, en muchos casos, de la percepción que tenga el administrador respecto al
comportamiento que tienen las personas dentro de la organización. Por ejemplo, Douglas
McGregor (1960) distingue dos nociones totalmente opuestas:
6
Teorías X e Y sobre la naturaleza humana y su comportamiento en la empresa
1.2.1 TEORÍA X 1.2.2 TEORÍA Y

Todas las personas son flojas e indolentes. A las personas les gusta trabajar y se esfuerzan
en sus puestos de trabajo.
A las personas no les gusta trabajar y rehúyen El trabajo no requiere esfuerzos innecesarios,
de él. es tan natural como comer y dormir.
Para sentirse más seguras, las personas no A las personas les encantan los desafíos y las
quieren asumir responsabilidades. nuevas responsabilidades.
Las personas requieren supervisión constante, Las personas actúan con voluntad propia y
deben ser controladas y dirigidas. poseen automotivación.
Las personas son crédulas y no tienen Las personas son competentes y cuentan con
iniciativa para realizar algo. creatividad.
Como se puede observar la teoría X trasmite que se debe tener un estilo de dirección más
fiscalizador, basándose en controles de horarios, rutinas establecidas y sin cambio. No se deja
nada al azar, pues se considera que el ser humano a la primera oportunidad rehuirá la
responsabilidad y como se dice popularmente “sacará la vuelta”.
Señala también que si no existiese el estímulo que produce el salario, la persona no trabajaría. No
existe el concepto de “desarrollo profesional”. Se establece el salario como un castigo o premio
dependiendo del caso, siendo el estímulo válido y motivador en la teoría X.
En cambio la teoría Y tiene un concepto diferente del ser humano, como un ente que se motiva
ante la idea del desarrollo profesional y que busca que se creen oportunidades para crecer dentro
de la organización.
La teoría Y señala que la X solo ha logrado superespecializar a las personas, obligándolas a

quedarse en un solo cargo, sin oportunidades de ningún tipo ni aprovechar sus capacidades y
competencias, lo que finalmente genera desmotivación y escaso compromiso con la institución.
En resumen, con la teoría X las personas se acostumbran a ser controladas y manipuladas sin
encontrar en el trabajo satisfacción alguna más que la de recibir el salario.
La teoría Y propone nuevas medidas, más enfocadas en el ser humano como persona y no solo
como un recurso de la empresa, entre ellas:
7
 Pasar de la superespecialización a cargos con funciones más integrales que les permitan a los
colaboradores tener una visión global de la empresa, para en un futuro poder desempeñarse
en otra área sin problemas.
 Más delegación de responsabilidades y autoridad, como una forma de que las personas vayan
asumiendo nuevos desafíos, pudiendo concretar sus deseos de autorrealización.
 Se permite que los colaboradores participen de la toma de decisiones que afectarán directa o
indirectamente su trabajo.
 Se incorpora en los procesos de evaluación de desempeño, una autoevaluación del

colaborador, así no es solo la jefatura la que evalúa, sino que el colaborador el que plantea su
aporte y contribución al logro de los objetivos de la empresa.
Vídeo
El siguiente vídeo profundiza sobre los comportamientos que tienen las

personas basándose en la teoría X y la teoría Y.
https://goo.gl/irdJ3O
Documento de interés
En el presente documento se analizan los diferentes estilos de dirección

empresarial que se pueden presentar.
https://goo.gl/1eQaXk
1.3 SISTEMASDE DIRECCIÓN

No existe un sistema único de dirección, dependerá del entorno externo e interno que tenga la
empresa, así como de los objetivos que se hayan planteado.
En este sentido Rensis Likert (1965), en su libro Teorías de la gestión, postuló cuatro estilos de
dirección y administración:
8
Características de los cuatro sistemas de dirección y administración según R. Likert
Tipos de sistemas
Variables Autoritario- Autoritario- Consultivo Participativo

principales coercitivo benevolente
Totalmente Centralizado en la Consulta a los Totalmente

centralizado en la cúpula, pero niveles inferiores y delegado y
cúpula. permite alguna permite la descentralizado. El
Proceso
delegación de participación y nivel institucional
decisorio
asuntos delegación. define las políticas y
rutinarios. controla los
resultados.
Bastante precario. Relativamente Facilita el flujo en Sistemas de

Solo se presenta precario; sentido vertical comunicación
comunicación prevalece la (descendente y eficientes son
Sistema de
vertical descendente comunicación ascendente) y de fundamentales para
comunicación
para llevar y dar descendente manera horizontal el éxito de la
órdenes. sobre la (entre pares). empresa.
ascendente.
Provocan Son toleradas con Cierta confianza en Trabajo en equipo.

desconfianza. La condescendencia. las personas y en La formación de
organización informal La organización sus relaciones. La grupos se torna
está prohibida, informal empresa trata de importante. Se
Relaciones
considerándose incipiente se facilitar el generan confianzas.
interpersonales
perjudicial. Los considera una desarrollo de una
cargos y tareas aíslan amenaza para la organización
a las personas. empresa. informal saludable.
Énfasis en los Énfasis en los Énfasis en las Énfasis en las

castigos y medidas castigos y recompensas recompensas
disciplinarias. medidas materiales sociales.
Obediencia estricta a disciplinarias, (salariales). Recompensas
los reglamentos existe menos Recompensas materiales y
Sistemas de internos. Las arbitrariedad. Las sociales salariales
recompensa recompensas no son recompensas ocasionales. Los frecuentes. Las
muy frecuentes. sociales no son castigos o sanciones se
muy frecuentes. sanciones no son presentan rara vez.
frecuentes. Cuando ocurre son
definidas por los
grupos.
9
Vídeo
El siguiente vídeo presenta el aporte que realizó Likert en su libro “Teorías de

la gestión”, en cuanto a la dirección de personas.
https://goo.gl/RkRjnt
1.4 LIDERAZGO
Una de las funciones más importantes del rol del administrador actual es la de ejercer un liderazgo
efectivo a través de la motivación por incentivos.
El liderazgo es indispensable en todo el proceso administrativo: planificación, organización,

dirección y control. Sin embargo, su función es más relevante en la etapa de dirección.
Podcast
El siguiente recurso aborda el tema de las etapas de liderazgo.
https://goo.gl/reuXCL
Según Chiavenato (2001, p.314), el liderazgo es “la influencia interpersonal ejercida en

determinada situación para la consecución de uno o más objetivos específicos mediante el
proceso de la comunicación humana”.
La definición de liderazgo abarca dos dimensiones:
1) La capacidad de motivar para lograr que realicen lo que debe hacerse.
2) La percepción de los seguidores del líder, que ven en la solicitud de hacer algo un instrumento
para cumplir sus propios objetivos tanto personales como profesionales.
1.4.1 ESTILOS DE LIDERAZGO

Se puede estudiar el liderazgo basándose en los estilos que puede ejercer una jefatura, según
Ronald Lippit y Ralph K. White (1960):
1.4.1.1 AUTORITARIO
10
El un líder trabaja bajo una modalidad impositiva, generando en el equipo de trabajo cierta
tensión y frustración. Si no está presente, las actividades no se desarrollan, lo que confirma
cierta dependencia y se manifiestan una serie de sentimientos reprimidos, llegándose en
algunos casos a la indisciplina y ciertos rasgos agresivos.
1.4.1.2 LIBERAL
El líder permite que todos hagan lo que quieran. Aunque se trabaje de forma constante los
resultados pueden ser deficientes y la producción mediocre, pues al no definirse objetivos
claros se tienden a perder los esfuerzos en tareas que no llevan a nada. Además, se incentiva
un clima tenso, porque todos creen tener la razón, dando espacio a un claro y fuerte
individualismo.
1.4.1.3 DEMOCRÁTICO
El líder presenta competencias como ser consultivo y orientador. Los equipos que se forman se
establecen bajo relaciones de simpatía, respeto y trabajo en grupo. Las comunicaciones que se
generan son francas y cordiales. Se definen claramente las líneas de poder y responsabilidad y
se logra un compromiso personal de parte de cada miembro, además de una sinergia de grupo
y un clima de satisfacción.
Tres estilos de liderazgo
Autocrático Democrático Liberal

El líder establece las Las directrices se debaten y Existe completa libertad en las
directrices sin la participación deciden en el grupo, decisiones grupales o
del grupo. estimulado y ayudado por el individuales; la participación
líder. del líder es mínima.
El líder toma las medidas El grupo esboza las medidas y La participación del líder en el
necesarias y determina las las técnicas para alcanzar el debate es limitada, presenta
técnicas para la ejecución de objetivo y solicita consejo materiales variados al grupo y
las tareas: se realizan una por técnico al líder cuando es aclara que puede suministrar
una, a medida que se hacen necesario; quien sugiere información, si la necesitan.
necesarias y de modo alternativas para que escojan.
imprevisible para el grupo. En los debates surgen nuevas
perspectivas.
El líder determina tanto la La división de las tareas queda La división de las tareas y la
tarea que cada uno debe a cargo del grupo y cada elección de los compañeros
ejecutar, como el compañero miembro tiene libertad de están totalmente a cargo del
escoger a sus compañeros de grupo. Absoluta falta de
11
de trabajo. trabajo. participación del líder.
El líder es dominante y El líder trata de ser un El líder no intenta evaluar ni

“personal” en los elogios y en miembro normal del grupo. Es regular el curso de los
las críticas al trabajo de cada “objetivo” y se limita a los acontecimientos; solo cuando
miembro. “hechos” en sus críticas y se le pregunta comenta sobre
elogios. las actividades de los
miembros.
Fuente: Chiavenato (2001).
En el presente documento se profundiza sobre los diferentes estilos de

dirección y cómo se relacionan con el concepto de liderazgo.
https://goo.gl/d5r10Y
Según Harold Koontz y Heinz Weihrich (2008, p.533), un líder es “el individuo al que el grupo ha
otorgado el papel de dirigir y coordinar las actividades de este”. Además, para ser un líder se
deben cumplir las siguientes características:
1) Capacidad para poder usar el poder con eficacia y de un modo responsable.

2) Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación
en distintos momentos y variadas situaciones.
3) Capacidad para inspirar.
4) Capacidad para actuar en forma tal que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder
a las motivaciones y fomentarlas.
5) Ser un buen consumidor.
6) Tener una personalidad fuerte.
7) Ser creíble y generar confianza.
8) Ser buen comunicador, transmitir mensajes claros.
Fuente: Chiavenato (2001).
12
Vídeo
El siguiente vídeo presenta las tres preguntas básicas que todo líder del siglo
XXI debería realizarse para prosperar en el futuro dentro de una organización.
https://goo.gl/a9Tr3R
Enlace de interés
En el siguiente sitio web se revisan los 10 estilos de liderazgo más comunes en

las organizaciones.
https://goo.gl/INDg7J
1.5 COMUNICACIÓN
Para la función de dirección el proceso de comunicación es indispensable, ya que constituye el
intercambio que se hace de ideas y pensamientos entre la alta dirección y los colaboradores.
Facilita la confianza y la comprensión, potenciando las buenas relaciones.
1.5.1 ELEMENTOS
Para contar con un proceso de comunicación se necesitan los siguientes elementos:
 Un emisor o fuente: que es el que emite en mensaje, el que desarrolla o crea una idea que
quiere transmitir.
 Un mensaje: es lo que se quiere transmitir, la idea o concepto que el emisor organiza bajo una
serie de símbolos, señales o códigos (encriptación).
 Transmisor: es el medio mediante el cual se emite el mensaje-. Por ejemplo, la radio, la

televisión, prensa escrita, etc. Todo transmisor es un codificador de mensajes.
 Canal: es el espacio intermedio que existe entre el emisor y el receptor.
13
 Receptor: equipo o proceso que recibe el mensaje que viene desde el canal, decodifica el
mensaje y lo pone a disposición del destinatario. Todo receptor es un decodificador de
mensajes. También conocido como destinatario.
 Ruido: son las interferencias que se pueden presentar durante el proceso de comunicación.
Fuente: McGraw-Hill/ Interamericana de España. (s. f.). Recuperado de: https://goo.gl/Ml57A5
Vídeo
El siguiente vídeo desarrolla el concepto de comunicación y los elementos que

la componen.
https://goo.gl/tZDtJz
1.5.2 PROPÓSITO
Como ya se ha señalado, la comunicación cumple un rol sumamente importante en la actividad
gerencial. Es necesario que la organización sea capaz de comunicar a sus colaboradores qué hacer
y cómo, además de informar cómo va la organización y cómo lo está haciendo (feedback con
respecto a su desempeño).
Según Keith Davis y John Newstrom (2000), la comunicación como actividad gerencial tiene dos
propósitos principales:
1) Proporcionar la información y comprensión necesarias para que las personas puedan cumplir
con sus tareas determinadas.
2) Proporcionar las actitudes necesarias que permitan promover la motivación, la cooperación y la

satisfacción en los cargos.
14
En resumen, por un lado se tiene una función más bien informativa y, por otro, una motivadora.
Existen diferentes tipos de comunicación, dependiendo del contexto, donde

la comunicación que se da en las empresas se denomina comunicación
organizacional, y presenta características únicas que la distinguen.
https://goo.gl/sOE4Fw
1.5.3 BARRERAS
Frente a un proceso de comunicación, se debe tener presente que pueden existir barreras que
surgen entre el emisor y el destinatario del mensaje.
Generalmente están asociadas a evitar que el mensaje sea recibido de manera clara y nítida. La
señal puede presentar pérdidas del contenido, sufrir ruidos e incluso cambios en el mensaje
mismo, lo que provoca que lo emitido con lo final sean completamente diferentes, generándose
interpretaciones diferentes.
Barreras en la comunicación
Entrada a) Que el destinatario cuente con Salida
ideas preconcebidas sobre alguna
temática.
b) Rechazo de información contraria.
c) Significados personalizados.
d) Motivación, otros intereses.
e) Falta de credibilidad en la fuente.
Mensaje tal Mensaje tal
f) Habilidad de comunicación.
como se
como se g) Clima organizacional existente en la
envía empresa. recibe
h) Complejidad de los canales.
Fuente: Chiavenato. (2001).
15
Para que un proceso de comunicación sea exitoso se debe contar con que el mensaje entregado y
el recibido sea el mismo. Si se transmitió que se debía comprar un auto y el destinatario piensa
que se debe comprar una moto, la comunicación ha sido ineficaz, pues no existe comprensión.
Algunas medidas para mejorar los procesos de comunicación interna son:
a) Realizar seguimiento: una vez transmitido el mensaje no confiar en que fue recibido y
entendido tal como se planteó al principio. Muchas veces por los diferentes tipos de trabajos
que se realizan dentro de una misma organización, el entender un mensaje puede variar de
acuerdo al destinatario que lo reciba. Para evitarlo lo mejor es hacer un seguimiento y validar
con el destinatario si comprendió el mensaje con su significado pretendido.
b) Uso de la retroalimentación: es la respuesta que da el destinatario al emisor sobre el mensaje

recibido. En la comunicación verbal esta retroalimentación es inmediata y no deja lugar a
dudas. Sin embargo, por ejemplo, a través de un correo o memo corporativo, el validar si
efectivamente el mensaje enviado se entendió es más difícil, por lo que en estos casos quizás
sería prudente realizar reuniones con todo el equipo, para que las dudas sean aclaradas de
manera conjunta.
c) Empatía: en este caso se debe estar más orientado al destinatario que al emisor. Es decir que
el emisor “se debe poner en los zapatos” del destinatario, con la finalidad de prever la forma
más probable cómo decodificará el mensaje que se le envió. Por ejemplo, un gerente de
finanzas entrega un mensaje al jefe de recursos humanos en un vocabulario muy técnico,
hablando de ratios financieros y depreciaciones, lo que puede ocasionar que efectivamente el
jefe de RR. HH. no entienda el mensaje, pues no maneja los conceptos operativos. En este
ejemplo, lo que falta es empatía del gerente de finanzas sobre“el mismo idioma”, se puede
decir lo mismo en un vocabulario más transversal, “simplificando el mensaje”.
Enlace de interés
En el siguiente sitio web se analizan las barreras más comunes que se pueden
presentar en la comunicación.
https://goo.gl/V6vYo7
1.6 MOTIVACIÓN
Chiavenato (2001, p. 303) señala que la motivación como puede describirse como:
16
“ Un impulso a la acción y puede ser provocado por un impulso que lleva a la persona a
actuar de cierta manera, es decir, da origen a un comportamiento específico. Este
estímulo puede provenir de factores externos como el ambiente o factores internos
como los procesos mentales.
Chiavenato (2001, p. 303).
Se puede definir la motivación como aquello que impulsa a un individuo a realizar, mediante
”
acciones, el logro de alguno de los objetivos que se propuso, sean personales o relacionados con
un grupo al que él pertenezca.
En la motivación existen tres antecedentes que son claves para explicar el comportamiento de las
personas:
1) La motivación puede venir por causales internas o externas a la persona.
2) Siempre el accionar de una persona está basado en algún objetivo que se pretende lograr (no
es aleatorio, no es “porque sí”).
3) El comportamiento de una persona siempre estará asociado hacia un objetivo de carácter

personal.
Estos son los antecedentes con los que deben trabajar los administradores a la hora de motivar a
sus equipos.
17
Proceso de motivación desde el punto de vista del colaborador
Equilibrio Interno
Necesidad
Estimulo o incentivo Frustración
Insatisfecha
Necesidad
Necesidad
Satisfecha Relajación
Tensión
Fuente: Material elaborado para este curso.
La motivación es uno de los factores que influyen en la productividad y

rentabilidad de las organizaciones, por lo cual se recomienda este documento
que profundiza algunas técnicas para motivar equipos de trabajo en las
empresas.
https://goo.gl/y8OOKr
Por ejemplo:
 Equilibrio interno: empleado trabaja como analista de finanzas.

 Estímulo o incentivo: llega una persona a su mismo cargo, pero con una renta un 20% superior.
 Necesidad: aumento de renta proporcional por mismo cargo.
 Tensión: sentimientos de angustia e injusticia por no recibir la misma renta.
18
 Conducta o acción: petición aumento de renta a jefatura directa.
 Necesidad satisfecha: aumento de renta se concreta, relajación, se vuelve al estado de
equilibro interno.
 Necesidad insatisfecha: aumento de renta no se concreta, frustración, se comienza a ver
alternativas como un buscar un nuevo trabajo o pedir cambio de área.
1.6.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Existen teorías orientadas a dos campos de investigación:
Teoría de contenidos Teoría de procesos
¿Qué causas producen
la motivación?
? ¿Cómo se produce la
motivación? ?
1.6.1.1 TEORÍAS DE CONTENIDOS
1.6.1.1.1 TEORÍA DE MASLOW (1954)
Conocida también como la teoría de las necesidades de Abraham Maslow, señala que la persona
tiene una serie de necesidades que se encuentran jerarquizadas de acuerdo a su importancia.
19
 Primarias: también conocidas como necesidades básicas, se encuentra lo fisiológico como
la alimentación, seguridad y sociales.
 Secundarias: están asociadas a la autorrealización y la estima.
Jerarquía de Maslow asociada al aspecto laboral
Éxito profesional,
satisfacción laboral
Ascensos,
responsabilidades
en el cargo
Participación en
equipos de trabajo
Empleo
estable
Sueldo
Estas necesidades están sujetas a una serie de condicionantes:
20
Condicionante Las necesidades se hacen más evidentes cuando menos
1 cubiertas se encuentran.
Condicionante Solo cuando están cubiertas las necesidades inferiores

2 comienzan a manifestarse las superiores.
Condicionante
3
Cuando una persona renuncia a la satisfacción de las
necesidades superiores se preocupa más por satisfacer las
necesidades inferiores.
Condicionante
Cuando un individuo tiene cubiertas las necesidades de
4
niveles inferiores busca con fuerza satisfacer las
necesidades superiores que le siguen.
Enlace de interés
En el siguiente sitio web se explica en más detalle cómo desarrolló Maslow su

teoría de las necesidades.
https://goo.gl/LAjTMhttps://goo.gl/LAjTM
1.6.1.1.2 TEORÍA DE MCCLELLAND (1989)

David McClelland señala que las necesidades vienen determinadas desde la infancia y son influidas
por el medio social y cultural en el que una persona se desenvuelve.
Explica que existen cuatro tipos de motivaciones o impulsos:
 De poder: necesidad de controlar los medios e influir en las personas.

 De logro: obtener los mejores resultados, se buscan responsabilidades.
 De afiliación: ser y sentirse parte de un grupo determinado.
 De competencia: orientarse a trabajos de alta calidad.
21
1.6.1.1.3 Teoría de Herzberg (1968)
Frederick Herzberg señala que existen dos grupos de factores relacionados con la motivación
humana:
 Higiénicos: no producen motivación directa a la persona, pero si no están influyen en la

satisfacción del colaborador. Por ejemplo, el sueldo, la jornada de trabajo, el lugar de
trabajo, entre otros.
 Motivacionales: impulsan y dan satisfacciones al colaborador, son el eje del logro de los
resultados de las organizaciones. Por ejemplo, el grado de responsabilidad, la carrera
profesional, las instancias de reconocimiento, etc.
1.6.1.2 TEORÍAS DE PROCESOS

1.6.1.2.1 TEORÍA DE LA FINALIDAD DE LOCKE (1968)
Locke y Lathan (1985) señalan que el objetivo de alcanzar una meta es una fuente elemental de
motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y dirigen los actos
de las personas y las incentivan a tener un mejor rendimiento.
Las metas pueden tener varias funciones:
 Centran la atención y la acción, permitiendo que la persona esté más atenta a la tarea
encomendada.
 Dirigen los esfuerzos y energías.
 Aumentan la constancia y la perseverancia en pos de un objetivo a lograr.
 Ayudan a desarrollar estrategias.
Para lograr que la determinación de metas realmente sea útil, deben ser: específicas, difíciles y
desafiantes, pero posibles de lograr o producen todo lo contrario, desmotivación. Además, existe
un elemento importante el feedback, la persona lo necesita para potenciar al máximo sus logros,
según lo que explica Becker (1978).
1.6.1.2.2 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM (1964)

Esta teoría desarrollada por Víctor Vroom (1964) sostiene que las personas como seres que
piensan tienen esperanzas, creencias y expectativas con respecto a lo que vendrá en el futuro para
ellos. Además, la conducta que adopte una persona estará basada en resultado de un conjunto de
elecciones de acuerdo a esas creencias y expectativas.
22
Valencia
El nivel de deseo que tiene
una persona de alcanzar
una meta
Tres
factores
que
determinan
la
Medios motivación Expectativa

El grado de convicción de
Es la estimación que se
que el esfuerzo realizado
posee sobre la obtención
producirá el resultado
de una recompensa
esperado
Fuente: Material elaborado para este curso.
1.6.1.2.3 TEORÍA DE LA EQUIDAD DE ADAMS (1965)

John Stacey Adams (1965) señala que las personas siempre están comparando su recompensa (lo
que reciben por el trabajo que hacen) con la de los demás; determinando si es justa. Es decir, si
existe equidad entre lo que recibe y reciben las otras personas, reaccionando en caso de alguna
injusticia. Al recibir lo mismo se produce satisfacción y motivación para seguir desarrollando el
trabajo y al contrario desmotivación o un exceso de esfuerzo, lo que a la larga también genera
frustración.
23
1.6.2 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
1.6.2.1 MODELO DE LOS CUATRO IMPULSORES DE MOTIVACIÓN

Paul Lawrence y Nithin Nohri (2002), profesores de la Escuela de Negocios de Harvard,
desarrollaron una tesis según la cual el desempeño laboral está escrito por la naturaleza humana.
Según señalan las personas están constituidas por cuatro instintos fundamentales, derivados de la
evolución histórica que han influido y condicionado no solo el quehacer diario, también el aspecto
laboral.
Los cuatro instintos son compartidos por toda la especie humana:
1) Adquirir: autos, casas, ropa, etc.
2) Comprensión y desafíos: todas las personas esperan ser comprendidas y necesitan sentirse
desafiadas.
3) Conexión: todos los seres humanos quieren tener relaciones significativamente positivas.
4) Defender: se necesita algo en que creer y defender esta idea.
Adquirir Comprender y Conexión Defender

desafiar
Sistema de Reputación
recompensas Diseño de carrera Cultura
Concentración en
Reconocimientos Entrenamiento competencias
Trabajo en equipo
Gratificaciones Meta Trasparencia

Eventos sociales
24
1.6.2.2 IMPACTAR EL QUERER ADQUIRIR A TRAVÉS DE…
1.6.2.3 COMPRENDER Y DESAFIAR A TRAVÉS DE…
1.6.2.4 MEJORAR LA CONEXIÓN A TRAVÉS DE…
25
1.6.2.5 CONSTRUIR LA VOLUNTAD DE DEFENDER A TRAVÉS DE…
2. CULTURA ORGANIZACIONAL
Basándose en lo señalado por Chiavenato (2004) la cultura organizacional está compuesta por los
valores, experiencias, creencias y convicciones que son compartidas por todos los miembros de
una organización y que delimita las interacciones que se producen entre ellos. En resumen
permite transmitir un sentido de identidad y pertenencia entre los colaboradores y la
organización.
Vídeo
El siguiente vídeo habla sobre quién es finalmente el responsable de definir la

cultura al interior de una organización.
https://goo.gl/Vy0LIk
La cultura organizacional está formada por una serie de elementos, dentro de los cuales se
encuentran:
 Elementos estructurales:
o Misión.
o Visión. o
Valores. o
Objetivos. o
Políticas.
26
 Elementos materiales:
o Infraestructura.
o Edificio/oficinas.
o Mobiliario.
o Equipos TI.
o Maquinarias.
 Elementos simbólicos:
o Historias y mitos.
o Ritos y ceremonias.
o Héroes y líderes natos.
o Filosofía.
o Elementos conductuales.
o Comunicación.
Se profundiza en este texto sobre el concepto de cultura organizacional

como una variable externa e interna.
https://goo.gl/zCOAy3
2.1 IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es un factor clave para la empresa u organización, con dos funciones:
interna y externa. La primera se relaciona con la integración de los colaboradores, con el “sentir de
nosotros” como miembros de la empresa. La externa implica una adaptación de la organización
con el medio externo.
Para el factor interno es importante que la empresa mantenga una buena cultura organizacional,
ya que impacta en la motivación, satisfacción y productividad de los trabajadores de la empresa.
Bien implementado, ayudará a buena consolidación de grupos de trabajo, lo que se traducirá a
largo plazo en un buen funcionamiento para la compañía.
En el externo es también muy relevante la cultura organizacional, ya que todo está en constante
cambio. Por lo tanto, la empresa debe tener comunicación con el medio en que se desenvuelve,
teniendo la capacidad y adaptación al cambio organizacional.
27
¿Cómo se mantiene viva una cultura organizacional?
Se mantiene a través de tres grandes hitos:
1) La selección: al contratar personal siempre se debe tener presente si el candidato se ajusta con
la cultura organizacional de la empresa. Incorporar a alguien que no comparte los valores de la
organización puede traer a la larga más de algún problema.
2) Alta gerencia: siempre debe considerar que sus acciones y comportamientos están siendo
vistos por toda la organización y en muchos casos serán replicados, ya sea por sus subalternos
directos o de un rango inferior. La alta dirección tiene que cuidar apariencias y modelar su
conducta de acuerdo a lo establecido en la cultura organizacional.
3) Socialización: se le denomina al proceso de tres etapas desde que un individuo ingresa a una
organización, sin estar familiarizado con su cultura hasta que ya está integrado a ella.
Las etapas son las siguientes:
a) Prearribo: antes de ingresar a la empresa, el individuo viene con un conjunto de creencias y

valores que pueden o no estar alienados con los de la organización.
b) Encuentro: ir a la entrevista donde se cuenta a grandes rasgos cómo será el trabajo, quién
será la jefatura y lo que se espera de uno es muy diferente a estar insertado en la
organización, muchas veces las expectativas de ambos lados deben alinearse para lograr una
armonía.
c) Metamorfosis: el colaborador ya ha integrado sus valores y creencias con los de la empresa,

los que hace suyos.
En este documento se analiza la relación entre la cultura organizacional de

una empresa y su productividad.
https://goo.gl/z4Uibb
28
COMENTARIO FINAL
La función de dirección es la encargada de conducir y orientar al personal mediante la

dinamización de todas las actividades y tareas de la organización. Es una función orientada más
que nada al desempeño de las personas y cómo a través de ciertas herramientas y competencias -
como el liderazgo o la comunicación- se puede influir en él.
Quedarse con solo un sistema de dirección no es posible en la actualidad y es indispensable, tal

como con las otras funciones, ir adaptándose de acuerdo a los requerimientos que tenga la
empresa, siempre teniendo en consideración que el recurso humano es uno de los factores
diferenciadores en el éxito de las organizaciones actuales.
Todos los factores anteriormente señalados, ejercidos de una buena manera hacen mantener una
cultura organizacional que vaya en beneficio tanto de la empresa como de sus trabajadores para
lograr el éxito.
29
REFERENCIAS
Becker, L. J. (1978). Joint effect of feedback and goal setting on performance. A field study of
residential energy conservation. Journal of Applied Psychology, N° 63, p.428-433
Chiavenato, I. (2001). Administración, teoría, proceso y práctica. 3ª edición. Bogotá: Editorial

McGraw-Hill.
Davis, K. y Newstrom, J. (2000). El Comportamiento Humano en el trabajo. 10ª edición México,

McGraw-Hill.
Stacey Adams, J. referido por Sánchez Gómez, R. (2014). Gestión y psicología en empresas y
organizaciones. 1ª edición. Madrid, España: ESIC Editorial.
Koontz, H. y Weihrich, H. (2008). Administración, una perspectiva global y empresarial. 11ª

edición. México: Editorial Pearson.
Lawrence P. y Nohri N. (2002). How human nature shapes our choice. 1ª edición, San Francisco,
E.E.U.U.: Josey Bass.
Likert, R. (1965). Un nuevo método de gestión y dirección. 1ª edición Bilbao, España: Ed. Deusto.
Locke, E. A. y Latham, G. P. (1985). The application of goal setting to sports. Journal of Sport
Psychology, N° 7 p. 205-222.
Maslow A. (1987). Motivación y Personalidad. 3ª edición. Madrid, España: Editorial Díaz de Santos.
McClelland. D. (1989). Estudio de la motivación humana. 2ª edición. España: Narcea Ediciones.
Terry, G. R. (1988). Principios de la administración. 4ª edición. México: Editorial CECSA.
Vroom, V. (1964). Trabajo y Motivación. Primera Edición. Nueva York: John Wiley and Sons.
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2017). El proceso administrativo: La etapa de dirección. Fundamentos de la Administración.
Semana 7.
30
31

Fundamentos de La Administracion Semana 7

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originalbeschreibung:

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Fundamentos de La Administracion Semana 7

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN

ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO: DIRECCIÓN.......................................................................4

(Walt Disney, s.f.)

“ La dirección constituye una de las más complejas funciones administrativas, pues

Chiavenato (2001, p. 282).

La dirección tiene un componente interpersonal que las otras funciones administrativas no

Señala además que existen dos tipos de autoridad:

1) De línea: es la típica autoridad entre una jefatura y un subordinado, mediante la cual la

2) Staff: es la que apoya a la autoridad de línea en la toma de decisiones.

Cuando se quiere delegar se deben considerar las siguientes etapas:

1) Definir los resultados que se esperan del puesto de trabajo.

No siempre se tiene éxito al delegar, a veces la persona escogida no tiene el perfil y se ve

 Definir un proceso de selección formal, validando evaluaciones de desempeño y entrevistas con

 Establecer controles como ir trabajando con entregas periódicas, informes semanales o

1.2 ESTILOSDE DIRECCIÓN

1.2.1 TEORÍA X 1.2.2 TEORÍA Y

La teoría Y señala que la X solo ha logrado superespecializar a las personas, obligándolas a

 Se incorpora en los procesos de evaluación de desempeño, una autoevaluación del

El siguiente vídeo profundiza sobre los comportamientos que tienen las

En el presente documento se analizan los diferentes estilos de dirección

1.3 SISTEMASDE DIRECCIÓN

Variables Autoritario- Autoritario- Consultivo Participativo

Totalmente Centralizado en la Consulta a los Totalmente

Bastante precario. Relativamente Facilita el flujo en Sistemas de

Provocan Son toleradas con Cierta confianza en Trabajo en equipo.

Énfasis en los Énfasis en los Énfasis en las Énfasis en las

El siguiente vídeo presenta el aporte que realizó Likert en su libro “Teorías de

El liderazgo es indispensable en todo el proceso administrativo: planificación, organización,

El siguiente recurso aborda el tema de las etapas de liderazgo.

Según Chiavenato (2001, p.314), el liderazgo es “la influencia interpersonal ejercida en

La definición de liderazgo abarca dos dimensiones:

1) La capacidad de motivar para lograr que realicen lo que debe hacerse.

1.4.1 ESTILOS DE LIDERAZGO

Tres estilos de liderazgo

Autocrático Democrático Liberal

El líder es dominante y El líder trata de ser un El líder no intenta evaluar ni

Fuente: Chiavenato (2001).

En el presente documento se profundiza sobre los diferentes estilos de

1) Capacidad para poder usar el poder con eficacia y de un modo responsable.

Fuente: Chiavenato (2001).

En el siguiente sitio web se revisan los 10 estilos de liderazgo más comunes en

 Transmisor: es el medio mediante el cual se emite el mensaje-. Por ejemplo, la radio, la

 Canal: es el espacio intermedio que existe entre el emisor y el receptor.

Fuente: McGraw-Hill/ Interamericana de España. (s. f.). Recuperado de: https://goo.gl/Ml57A5

El siguiente vídeo desarrolla el concepto de comunicación y los elementos que

2) Proporcionar las actitudes necesarias que permitan promover la motivación, la cooperación y la

Existen diferentes tipos de comunicación, dependiendo del contexto, donde

Fuente: Chiavenato. (2001).

Algunas medidas para mejorar los procesos de comunicación interna son:

b) Uso de la retroalimentación: es la respuesta que da el destinatario al emisor sobre el mensaje

Chiavenato (2001, p. 303).

1) La motivación puede venir por causales internas o externas a la persona.

3) El comportamiento de una persona siempre estará asociado hacia un objetivo de carácter

Fuente: Material elaborado para este curso.

La motivación es uno de los factores que influyen en la productividad y

 Equilibrio interno: empleado trabaja como analista de finanzas.

1.6.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Teoría de contenidos Teoría de procesos

¿Qué causas producen

 Secundarias: están asociadas a la autorrealización y la estima.

Jerarquía de Maslow asociada al aspecto laboral

Estas necesidades están sujetas a una serie de condicionantes: