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2020

LA ACCIÓN PARA EL CAMBIO

“La ignorancia sobre la íntima


naturaleza de nuestra resistencia a
cambiar es lo que mata al cambio, y no
la resistencia en sí misma.”

Douglas Smith en su libro “Taking Charge of


Change” reflexiona sobre la importancia de
gestionar las resistencias para poder llevar
los cambios a buen puerto.
Reconozcámoslo, a las personas no les suele
gusta los cambios. Nos gusta lo conocido, lo
predecible.
Escuela de Negocio (Contabilidad
Empresarial)
Participante
Ángel Gabriel Pérez Aquino
Matrícula
2019-08646
Sección
407
Facilitador
Francisca Cruz
Tema
La acción para
el cambio

Materia
Administración de Empresa I
Trabajo final
Fecha
19/03/2020
ÍNDICE
Introducción................................................................................................................................3

1. Realiza un resumen de los aspectos más relevantes del libro, mínimo de 6


páginas, recuerda que el mismo debe hacerse en forma analítica y reflexiva........4

2. Prepara una encuesta, por lo menos de cinco preguntas, considerando para


ello los planteamientos del libro leído, la cual   aplicará mínimo a 5 conocidos,
que tengan puesto de supervisores en adelante, para que pueda establecer una
relación entre lo que dice la teoría y lo que se hace en la práctica. (Los
cuestionarios se presentarán de forma anexa, solo colocará en el desarrollo del
informe, los resultados de estos) puede colocar las fotos de los entrevistados,
gráficas de los resultados...................................................................................................10

1. ¿El proceso de cambio en las organizaciones?.........................................................10


2. ¿Cómo definirían adaptación de la empresa al cambio?..........................................11
3. ¿Por qué los líderes son los únicos?............................................................................11
4. ¿Cuál es el papel de un líder frente al cambio?.........................................................11
5. ¿Qué equipaje necesitamos para afrontar el cambio?..............................................12
3. Elije una empresa en dos páginas mínimo, presenta una descripción de ella
teniendo en cuenta: La Cultura Organizacional y su Entorno Empresarial,
responsabilidad social asumida por la empresa elegida, el entorno de la empresa
en relación a sus competidores, cómo está definida la estructura organizacional
de la empresa elegida, el tipo de liderazgo que se presenta  y el rol que tienen en
el desarrollo de la misma....................................................................................................12

HISTORIA BANCO POPULAR DOMINICANO...............................................................................12


CRECIMIENTO Y DESARROLLO.....................................................................................................13
CULTURA ORGANIZACIONAL.........................................................................................................14
VALORES..............................................................................................................................................15
NUESTRA MISIÓN..............................................................................................................................15
NUESTRA VISIÓN...............................................................................................................................15
¿CUÁL ES NUESTRA PROMESA DE SERVICIO?.......................................................................15
LIDERAZGO..........................................................................................................................................17
4. Explica de qué forma lo planteado en el libro se puede aplicar en el ámbito de
una empresa. Mínimo una página y media.....................................................................18

5. Presenta tus conclusiones de la lectura,  por lo menos en dos páginas...........19

Bibliografía..............................................................................................................................21
Introducción
Una gestion empresarial óptima facilita todo el proceso de cambio en una
organización lleve a cabo de manera satisfactoria para tosa las parte
interesadas en un periodo relativamente corto, por lo contrario, una dirección
destinada a una ejecución incorrecta que trae consigo la falta de motivación la
cual con lleva la implicación y productividad de los empleados. Por lo que con
esta tendremos como resultado que la emanación de los objetivo se vuelvan
escurridiza y todo el mundo vive un ambiente de “Sálvese quien pueda”.

El cambio organizacional se parece a un viaje continuo con múltiples destino,


pero sin que tenga un verdadero fin Se caracteriza por numerosas fuerzas
contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y a largo plazo; la
necesidad de mezclarlo elegir entre puntos de vista conservadores o
arriesgados; mantener la objetividad cuando se realizan asuntos subjetivos;
tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las
viejas prácticas, procesos y mentalidades para orientarse hacia los nuevos. El
cambio, incluso se hace por sí mismo, comporta numerosos ejercicios que van
más allá de las mejoras de procesos, de la cuota del mercado o la rentabilidad.
Esto crea oportunidades colectivas e individuales de aprendizaje, aumenta el
compromiso y el interés de los empleados en el trabajo y con ello mejora su
productividad, su satisfacción y su autoestima.´
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la
organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas
tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del
cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y
las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos,
maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente
de negocios siempre cambiante.
Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están
comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ella
no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del
mismo, porque no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las
personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de
cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos

A continuación te presento una serie de libros en línea,  escoge el que


más te interesa, después de la lectura del mismo,  realiza las siguientes
actividades:

1. Realiza un resumen de los aspectos más relevantes del libro, mínimo


de 6 páginas, recuerda que el mismo debe hacerse en forma analítica y
reflexiva. 

Atreves de este novedoso libro este nos damos cuenta que con el transcurso
del tiempo las cosas varían, cambian, en múltiples situaciones estas crecen, se
empequeñecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren. Este plan ocurre en
los seres vivientes u otros elementos materiales cualesquiera, como
consecuencia de factores externos o internos, según sea el caso.

Las organizaciones no están exentas de lo planteado anteriormente. La


posibilidad de afectación del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o
laboral, puede también surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la
organización. Hemos estudiado las organizaciones teniendo en cuenta que son
sistemas abiertos, y como tal con una interrelación y una interdependencia con
el entorno, lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que
ocurren en el ambiente. De igual manera, como cada organización conforma un
sistema, está integrada por subsistemas cuya variación en alguno de estos trae
consigo una afectación en los demás, así como en la organización en general.

Este trabajo, en el cual desarrollaremos el cambio organizacional reviste una


importancia enorme, no por moda, sino por la repercusión que tiene este
fenómeno sobre el estado emocional y la salud de las personas, sobre los
resultados de trabajo y en el cumplimiento de la misión, y porque no, por la
supervivencia o no, de cualquier organización, como consecuencia de un
inadecuado manejo y/o falta de previsión del cambio.
El estudio sobre el cambio organizacional es de gran amplitud, y aún continúan
las investigaciones y ensayos prácticos al respecto, por lo que el tema no sea
gota, no obstante es consideración del autor que lo abordado en el mismo será
de gran utilidad a los lectores, por su actualidad, enfoque que hace de este y
forma de presentarlo.

El cambio su definición realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora


se presenta con características distintas, hace algún tiempo atrás podíamos
tener cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su
frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto
punto actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente,
acelerado y con todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese
lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación
debe ser proactiva y trabajar en función del cambio planeado, aspecto este que
se desarrollará más adelante.
Como se expresó, el cambio puede surgir como consecuencia de fenómenos
ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización. Estos
fenómenos pueden ser por factores sociales, económicos, tecnológicos, e
incluso políticos. Esencial también es tener en cuenta que el cambio no lo
origina una sola fuerza, en sentido general actúan varias de estas, dentro de un
ambiente complejo, luego se puede decir que es multicaule y multidimensional.

Otro aspecto importante del cambio es que puede manifestarse de manera


incremental o transformacional, el primero con pequeñas variaciones que se
incrementan y el segundo con variaciones más profundas.

Si el proceso de comunicación se interrumpe, entonces hay que detectar los


problemas o identificar aquellos factores que limitan el proceso. El primer paso
es reconocer el tipo de obstáculos que tenemos para tomar las acciones
debidas. Ciertamente, resulta doloroso y arriesgado, y ante todo exige
muchísimo trabajo duro. Pero si una organización- sea un negocio, una
universidad, un hospital, no ve como su cometido liderar el cambio, esa
organización no a va a sobrevivir. En un período de cambio estructural veloz,
los únicos que sobreviven son los líderes del cambio, concluye Políticas para
forjar el cambio, Métodos sistemáticos de buscar el cambio y adelantarse a él.
La manera correcta de introducir el cambio tanto dentro como fuera de la
organización, Políticas para equilibrar el cambio y la continuidad.
Hacer que la organización se torne más receptiva a la innovación está lejos de
ser suficiente para convertirse en líder del cambio. Puede incluso ser una
distracción, porque para ser un líder del cambio hay que tener el deseo y la
capacidad, tanto de alterar lo que ya se está haciendo como de hacer cosas
nuevas o diferentes.

La primera política - y el fundamento de todas las demás- es abandonar el


ayer, un abandono organizado. La primera necesidad es liberar los recursos
para que no se dediquen a conservar aquello que ha dejado de contribuir al
desempeño y a producir resultados. No es posible forjar el mañana si uno no se
despoja primero del ayer. Sin embargo, al hacer cualquier cosa diferente
siempre se choca con dificultades imprevistas. Por eso, siempre se requiere un
liderazgo ejercido por personas de alta y probada capacidad.

El líder del cambio pone cada producto, cada servicio, cada proyecto, cada
procedimiento, en el “banquillo de los acusados” para hacerle un juicio de vida
o muerte.
El management se está centrando más y más en el tema del cambio. Para que
así sea, el manager no puede ser el manager que fue sino ese otro que es el
del futuro, aunque en realidad sea el que se necesita en la actualidad. Ese
manager tiene que tener ideas, los sueños que pretende conseguir y tiene que
ver cómo utiliza los medios de que dispone, que eso es la estrategia.

Uno se lo puede imaginar en la popa de un barco, con sus instrumentos,


tomando el pulso el Futuro de por dónde se va, definiendo para dónde se va a
ir y actuando para que así sea. Lamentablemente, hemos hecho demasiado
hincapié en que él sea quien tome las decisiones en el otro extremo hemos
deificado el grupo, como el que logra las mejores decisiones. Ninguna de las
dos cosas es absolutamente cierta cada manager tiene que tomar la decisión
de actuar en forma cerrada o en forma abierta cada uno tiene que decidir si
reúne a un grupo de personas para llegar a alguna definición o lo hace él solo.
Lo cierto en todo caso es que él es el único responsable, el único accionable,
por lo que hace.

Como el general en su lugar de comando, él consulta o no a sus oficiales,


dejan sus manos la iniciativa o no lo hace, pero la victoria o la derrota será
suya. Por eso me pareció interesante recurrir a dos reconocidos hombres del
arte militar, von Clausewitz y Sun-tzu, para escuchar algunas cosas que ellos
recomendaban y que pueden ser de utilidad para quien tiene que trabajar en el
tema del cambio. Tengamos en cuenta que están dirigidos a una actividad que
es necesariamente autoritaria en su accionar, por lo cual hay definiciones que
son de clara aplicación para el proceso de cambio cerrado.

La organización es diferente lo dicho es así porque las organizaciones tienen


hoy menos niveles y deberán tener menos niveles todavía y eso significa
personas más independientes, mejor formadas, que no obedecen porque les
diga alguien, a quien consideran un idiota, qué es lo que tienen que hacer, sino
que obedecen porque están convencidas y motivadas a hacerlo y por lo tanto
hacerlo bien. Si no, los resultados no serán los esperados. Hace algunos años
se discutió arduamente si a un manager podían reportar cuatro o seis
personas.

Hemos hecho sistemas de trabajo en fábricas donde a un manager reportaban


directamente 70 personas. Claro que eran operarios con una buena formación,
trabajando en equipos, personas que no marcaban reloj de entrada ni salida, es
decir personas con buena formación y muy independientes, personas que
sabían qué hacer y cómo hacerlo, sin que nadie les dijera más que las
cantidades que había que producir en ciertos períodos. 3. La delegación es
creciente Quien crea que ya ha delegado bastante está cometiendo un error.
Los niveles de delegación tenderán a crecer porque sigue aumentando la
parafernalia comunicacional.

Hay que preocuparse por la socialización sin embargo, las tecnologías de


comunicaciones e informática parecerían tender a que más personas trabajen
en su casa y más personas trabajen aisladas. No hablemos de los "amigos de
Internet", porque esto es algo cercano a una paradoja. Un amigo electrónico no
es un amigo, es un dato, una información, pero no un amigo. Tanto en la forma
de trabajar cuanto en la conclusión de lo que son los amigos electrónicos no
me canso de referirme a "La red", película de Sandra Bullock, que comienza
mostrando cómo trabaja una persona en su casa con las máquinas a su
disposición.
Más sano que insistir en los amigos de Internet es promover la participación
social en entidades intermedias que se vayan creando, como ha ocurrido en
algunos casos se puede tener como ejemplo el caso de Solos y solas), que
permitan la socialización verdadera. En este sentido, es interesante la
experiencia en una empresa del centro oeste de Estados Unidos, donde los
vendedores viajaban una vez por semana a la costa. Por fin les pusieron un
sistema de comunicación que les permitía tener conferencias cada semana. Sin
embargo, y a pesar de verse en la pantalla, pidieron tener una reunión mensual
para poder tener contacto real, verdaderamente humano.

El problema de la falta de pertenencia es esencial el manager del futuro tiene


ya hoy el problema de que no puede asegurar permanencia aunque la persona
sea capaz. La relación de confianza y pertenencia que ha dado tan buenos
resultados parece haberse roto.

Hoy ya empiezan a levantarse voces sobre la importancia de recordar que la


lealtad de los empleados sólo se logra con buena relación mutua, lo cual
Incluye permanencia. Esto no se da así y cada vez parecería que se fuera a
dar menos. Podemos estar convencidos de que, en la medida en que no
podamos establecer una relación leal, los empleados no trabajarán haciendo y
dando todo lo que podrían, en el mejor de los casos. Robos tecnológicos como
el del Súper-López de GM y robos estratégicos ocurren todos los días a partir
de esta relación ríspida.
Es difícil lograr que se produzca pertenencia, pero algunas empresas pueden
conseguirlo porque son más estables, están en mercados más estables que
otras. Por eso no hay que perder de vista la posibilidad de lograrla.
Pero si no es posible lograr pertenencia, no hay que olvidarse de que estamos
logrando algo que es esencial al ser humano y que por lo tanto significa que
estaremos trabajando con personas que estarán con nosotros de una manera
parcial e incómoda.
Deberemos prepararnos para esperar que se vayan en algún momento o
aunque se pasarán a la competencia; y deberemos saber que nuestra relación
no es completa porque tienen la bronca que significa saber que no pueden
pertenecer. Los procesos de cambio constituyen uno de los aspectos más
relevantes de la gestión de organizacional, toda vez que la organización
comienza a enfrentar situaciones complejas de cambio se requiere de una
plataforma mínima que asegure el éxito en el cambio de la organización. El
proceso de cambio es el medio a través del cual una organización llega a ser
diferente de lo que era anteriormente. Toda organización busca que el cambio
se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Por
ello que se hablado gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para
el cambio, resistencia al cambio.

Cuando se inicia un proceso de cambio, se debe considerar que las personas


pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la
anterior. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue
adelante; pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a
volver rápidamente a la situación anterior; por lo cual, los procesos de cambio
fracasan al poco tiempo de ser implementados. Para que un proceso de
cambio se implemente con éxito y se sostenga en el tiempo, es fundamental
tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas
y capacitadas para ello; ya que el cambio es un proceso difícil, tanto a nivel
personal como organizacional.

Quien lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor su
trabajo, con un menor esfuerzo y una mayor satisfacción. En este sentido, la
confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable
y de franca cooperación. Pues, los empleados desconfiados se comprometen
menos y son menos eficaces que los que confían.
Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo
controlándolos, así ni unos ni otros se concentran en sus tareas y
responsabilidades. La motivación se logra cuando son tenidas en cuenta tanto
las metas de la organización como las de las personas que la integran. Esto
crea una verdadera integración que facilita el proceso de cambio. La
adaptación de la empresa al cambio sucede a través de un proceso que va
ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario, ya que así
es muy difícil de lograrlo; debe ser flexible, con la participación de todo el
personal en grupos consistentes, lo que permite que el proceso avance. Para
lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo. Con los primeros logros,
los integrantes experimentan la satisfacción de los resultados obtenidos, a
partir de ese momento se rompe la inercia al cambio.

Esta obra analiza las características de todo cambio, los obstáculos que el
ejecutivo debe prever ante cualquier acción de cambio y los aspectos que
caracterizan al manager que hoy necesitan las organizaciones, en
contraposición con el modelo tradicional.

2. Prepara una encuesta, por lo menos de cinco preguntas, considerando


para ello los planteamientos del libro leído, la cual   aplicará mínimo a 5
conocidos, que tengan puesto de supervisores en adelante, para que
pueda establecer una relación entre lo que dice la teoría y lo que se hace
en la práctica. (Los cuestionarios se presentarán de forma anexa, solo
colocará en el desarrollo del informe, los resultados de estos) puede
colocar las fotos de los entrevistados, gráficas de los resultados.

1. ¿El proceso de cambio en las organizaciones?


Señor Rafael Vizcaíno director supervisor del a área de producción de
la empresa Comercial Stalin Amuebla tu Casa a Menor Costo Las
organizaciones deben estar en condiciones de adaptación al entorno
cambiante si los cambios en la tecnología, los gustos de los
consumidores, los reglamentos del gobierno, el incremento en el coste
de diversos recursos, y los valores y capacidades de los futuros
empleados o profesionales no son sino algunas de las amenazas para la
existencia organizacional.

2. ¿Cómo definirían adaptación de la empresa al cambio?

Ing. Starlin Vizcaíno ingeniero de Comercial Stalin Amuebla tu Casa


a Menor Costo Son muchos los equipos y profesionales preocupados
por gestionar el cambio. Parece que el cambio está presente en nuestra
vida empresarial las 24 horas, y la gestión del cambio se ha convertido
en un tema de vital importancia para cualquier equipo que quiera marcar
una diferencia en la nueva economía. Sin embargo, uno se pregunta si
siempre debe de ser así, es decir, siempre debemos de adaptarnos al
cambio.

3. ¿Por qué los líderes son los únicos?

Licenciada Sujain Vizcaíno es encargada de la área de corte de la


empresa Comercial Stalin Amuebla tu Casa a Menor Costo Por qué
para los líderes del cambio es asegurarse de que esto ocurra El cambio
es siempre un proceso politizado. Muchos analistas aconsejan a los
líderes del cambio que deben tener a la política de oficina en cuenta,
pero para evitarla.

4. ¿Cuál es el papel de un líder frente al cambio?

Licenciada Fiordalis Torrez como cajera principal en el banco


Banreserva Muchos ejecutivos se esfuerzan cada día por trabajar más
tiempo, mejor y más duro, pero aun así, les parece que no logran salir
adelante. El ritmo de sus negocios es cada vez más acelerado, la
dirección pide resultados a corto plazo, se les exige tomar docenas de
decisiones al día, a menudo con información limitada, se llevan una
parte importante de su trabajo a casa y se sienten agotados nada más
empezar la jornada laboral.

5. ¿Qué equipaje necesitamos para afrontar el cambio?

Licenciada Niurka Vizcaíno Directora General de venta de Comercial


Stalin Amuebla tu Casa a Menor Costo por desgracia, las
organizaciones difieren mucho entre sí a la hora de asignar los recursos
económicos y humanos necesarios para afrontar con garantías un
proceso de gestión del cambio. No obstante, si estos recursos escasean,
no hay que desesperar, ya que existen algunas habilidades de fácil
aprendizaje y mucha utilidad que se adquieren en la práctica de la
gestión empresarial cotidiana.
 

3. Elije una empresa en dos páginas mínimo, presenta una descripción de


ella teniendo en cuenta: La Cultura Organizacional y su Entorno
Empresarial, responsabilidad social asumida por la empresa elegida, el
entorno de la empresa en relación a sus competidores, cómo está
definida la estructura organizacional de la empresa elegida, el tipo de
liderazgo que se presenta  y el rol que tienen en el desarrollo de la misma.

La empresa elijada: Banco


Popular Dominicano

HISTORIA BANCO POPULAR


DOMINICANO
El Banco Popular es el primer
banco dominicano de capital
privado, principal proveedor de
servicios financieros en el
mercado nacional y pionero en la
introducción de muchos de ellos. Forma parte del Grupo Popular. La entidad
bancaria cumplió cincuenta años de servicio en 2014, años en los que ha
impulsado proyectos que sustentan el crecimiento del país, la democratización
de los servicios financieros y el bienestar común. El Popular ha sido una pieza
fundamental para la construcción y el fortalecimiento del sistema financiero
dominicano. Desde el principio, se centró en ofrecer servicios a las pequeñas y
medianas industrias, al sector rural, así como la apertura de cuentas de ahorro
y corrientes con bajos depósito, cumpliendo así con su misión de
democratizador de los servicios financieros en el país. La entidad se ha dotado
de un modelo de acción sostenible, que identifica relaciones y proyectos de
largo plazo que aporten al negocio, pero que también tengan un impacto social
o medioambiental, con la convicción de que país, lo que le ha convertido en
una empresa de singular trascendencia en la vida de los dominicanos y un
modelo regional de excelencia en el servicio, ética empresarial y amplia
vocación social

CRECIMIENTO Y DESARROLLO.
Manuel A. Gullón presidente del Banco Popular
Dominicano y presidente de Grupo Popular. Más
allá de una imagen de organización competitiva en
lo financiero, se destaca también como una
empresa involucrada en la mejora de su entorno
social y medioambiental, comprometido con las
aspiraciones de progreso y desarrollo humano en
la población.

La institución cuenta con una filosofía de sostenibilidad, gobernabilidad y


responsabilidad social que agrega valor a la empresa a partir de la mejora en
localidad de vida de la población. Con este enfoque ha impulsado desde
siempre iniciativas de sustentabilidad en procura del desarrollo humano y el
respaldo a los valores, con aportes a la educación, el medioambiente, la salud,
el desarrollo comunitario, el arte y la cultura, así como el fomento de la
inclusión y educación financieras.
Como líder en servicios financieros en el país, el Popular se caracteriza por su
carácter innovador a la hora de presentar productos y servicios a los clientes,
cubriendo toda la gama de segmentos desde banca persona, servicios
Premium, banca PYME, banca empresarial y corporativa, y banca institucional.
En todos ellos, el Popular cuenta con productos y servicios muy apreciados por
la mayoría de los clientes bancarios. Banco Popular Dominicano hoy como
banco múltiple, el Popular ofrece a sus 3 millones de clientes una experiencia
en banca personal, comercial y corporativa. Presta servicio a través de una de
las mayores redes de oficinas y de cajeros automáticos del país, así como
otros canales alternativos como su centro de contactos Telebanco Popular, y
su web que registra más de 2,8 millones de visitas mensuales, y la aplicación
móvil App Popular, a través de la cual ya se realizan más de 1 millón de
transacciones al año. La organización cuenta con la mayor red de subagentes
bancarios, con más de 900 comercios aprobados por la Superintendencia de
Bancos de la República Dominicana, los cuales pueden realizar ciertas
transacciones bancarias en nombre del Popular, facilitando de este modo la
necesaria inclusión financiera en la población.

Actualmente, la cuota de mercado del Banco Popular Dominicano, comparado


con el resto de los bancos múltiples dominicanos, es de 27,94% en cuanto
aceptación y del 28,33% en colocación, cifra que se eleva al 31,36% del total
del mercado, si solo se tienen en cuenta los créditos al sector privado. Al cierre
de2014, la entidad contaba con 6.858 empleados.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Tu confianza es nuestro activo más importante. Trabajamos para ser una


empresa modelo, con una cultura basada en prácticas gerenciales éticas y
unos valores corporativos que permean todas las decisiones. Es un factor
esencial de diferenciación en el mercado financiero, que evidencia que la
fortaleza del Popular no es sólo económica, sino también moral y ética.

 Nuestras buenas prácticas corporativas se apoyan en cinco valores:


respeto, integridad, trabajo en equipo, innovación y satisfacción del
cliente.
 Cuidamos la imagen de la institución orientando cada una de
nuestras acciones a estos cinco valores.
 Un equipo de delegados de Valores promueve su cumplimiento en las
diversas unidades de la empresa, contribuyendo a que reflexionemos
ante cada decisión y nos formemos como mejores profesionales y seres
humanos.
VALORES
 Respeto
 Integridad
 Trabajo en equipo
 Innovación
 Satisfacción

NUESTRA MISIÓN
Trabajamos para ser un eficiente y rentable proveedor de servicios financieros,
personales y empresariales, en el mercado local e internacional. Cumplimos
nuestra función social, garantizando la satisfacción de nuestros clientes,
empleados y accionistas, apoyados en el desarrollo de nuestro capital humano
y en una moderna tecnología, conforme a los más altos principios éticos y
legales.
NUESTRA VISIÓN

Ser el grupo de servicios financieros predominante para la República


Dominicana, con un crecimiento rentable, que permita satisfacer las
necesidades de los clientes personales, empresariales y corporativos, a través
de nuestro capital humano, capacidad tecnológica, reputación y marca, el
conocimiento de nuestra amplia base de clientes y nuestra oferta de canales
para servirles.

¿CUÁL ES NUESTRA PROMESA DE SERVICIO?

El Popular es un lugar donde trabajamos para proteger la confianza de


nuestros clientes, anticipando soluciones eficientes que nos permitan crecer
junto a ellos y compartir sus éxitos. Creamos un ambiente de acogida que
transmite al cliente respeto, nuestro compromiso con su bienestar y el genuino
interés de estar "A tu lado, siempre". La experiencia de ser parte de la Popular
crea un vínculo de seguridad, tranquilidad y optimismo en el futuro.
El Banco Popular Dominicano resultó seleccionado, por sexta ocasión
consecutiva, como la mejor empresa para trabajar en el país, según los
resultados del estudio anual de la revista Mercado, que en su más reciente
edición se refiere a la organización financiera como “toda una estrella en
gestión humana”, al destacar el hecho de que es el primer empleador en el
sector financiero y tercero del país, así como líder en generación de puestos de
trabajo femenino.

Además, en las páginas de este número, se subraya que el Banco Popular fue
la segunda empresa en número de promociones laborales el año pasado a
nivel general, en tanto que se situó como la tercera en puestos de primera línea
y la primera en cuanto a la promoción de posiciones de mandos medios de
servicios financieros, personales y empresariales, en el mercado local e
internacional. Cumplimos nuestra función social, garantizando la satisfacción
de nuestros clientes, empleados y accionistas, apoyados en el desarrollo de
nuestro capital humano y en una moderna tecnología, conforme a los más altos
principios éticos y legales.

Asimismo, la publicación pone en valor el liderazgo del Popular en horas de


capacitación, con más de 1.1 millones de horas al año, y ocupando el segundo
lugar en cantidad de empleados capacitados y horas promedio de capacitación
por empleado.

Así, para la revista es importante acentuar sus programas de fortalecimiento


dela cultura empresarial, el desarrollo de capacidades de liderazgo personal y
competencias digitales o el refuerzo de habilidades técnicas, entre otros.

Cultura organizacional, principal capital


Según Mercado, “la cultura organizacional del Popular es uno de sus
principales capitales”, cuyo objetivo es establecer las pautas y lineamientos del
accionar general de todos los empleados.

En ese sentido, explica que la institución basa sus cimientos de gestión de


talento humano en tres pilares claves: el sostenimiento del liderazgo, una
robusta cultura organizacional con innovadoras propuestas para un personal
diverso y la capacitación de los equipos de trabajo a todos los niveles.

Para elaborar este ranking la revista se apoya en especialistas en Gestión


Humana y Gestión Empresarial, quienes evalúan 80 empresas nacionales e
internacionales con presencia en la República Dominicana.

Estos expertos tienen en cuenta la información sobre gestión del personal


encada compañía evaluada, desde las políticas de reclutamiento, de
capacitación y de promoción hasta el ambiente laboral y la cultura.

LIDERAZGO

Un líder es aquel que da a su equipo de trabajo lo mejor de sí y aquel que es


capaz de transmitir sus conocimientos.

“Lo que realmente importa es que los líderes sean capaces de crear
entusiasmo, empoderar a las personas, generar confianza e inspirar a la gente
que los rodea”, asegura Peter Handal, director de Dale Carnegie Training.

A pesar de que los líderes son diferentes y se desarrollan en diversos


aspectos, aquí algunas claves que lo definen:

 Enfrentan restos:
Un buen líder tiene que ser capaz de solucionar cualquier situación, por
más difícil que sea, y saber llevar a sus empleados por el buen camino.
Debe tener el coraje para informar a su equipo de las buenas y malas
noticias, así como la manera en que la empresa está reaccionando ante
esos retos.

 Gana confianza:
Cuando un empleado confía en su jefe, el ambiente de trabajo es más
afable. Gánate la confianza de tus empleados demostrándoles que son
importantes para ti. En vez de regañarles cuando hayan fallado en algo,
siéntate con ellos y explícales en qué consistió el error y qué esperas de
ellos.

 Sé autentico:
No finjas cosas que no eres, mejor muéstrate tal y como eres, con tus
fortalezas y debilidades.

 Gana el respeto:
Cuando te conduces de manera ética y responsable tú empleados
sienten respeto por ti. Además, se sienten orgullosos de ti, lo que los
lleva a hacer empleados leales.

 Mantente curioso:
 Los verdaderos líderes están comprometidos con el aprendizaje. Buscan
nuevas ideas e información.
 “Los líderes más exitosos que conozco son personas verdaderamente
curiosas. Están interesados en las cosas alrededor de ellos, y eso
contribuye a su visión”, afirma Handal

4. Explica de qué forma lo planteado en el libro se puede aplicar en el


ámbito de una empresa. Mínimo una página y media.

Según lo planteado en este libro sobre la acción del cambio el cual este
considera que es un proceso de cambio en una organización es siempre una
acción compleja, pues implica salirse de la zona de confort, generar
inconformidades y puede dañar el clima de la organización, sin si quiera
hacerse efectivo por los componentes reto, diferencia e incertidumbre. Por ello,
se necesita tener cuatro frentes claros.
En este análisis de este libro se incluye entender tanto el momento de la
organización como de sus colaboradores. Para ello, se debe tener en cuenta
los procesos diarios, para entender que tanta energía y que esfuerzos
puntuales deben llevarse a cabo, para que el cambio implique el mínimo nivel
de estrés adicional posible a estas actividades.

Además, debe revisar los recursos con los que cuentan la organización para
apoyar el cambio, comunicarlo, hacerle seguimiento y retroalimentarlo.
También debe considerarse la velocidad con la que debe ser implementado el
cambio y la velocidad con la que se mueve la atención y aprendizaje de los
colaboradores de la organización, para poder generar un plan de acción que
busque un balance en ambos y optimice el proceso.
En la acción para el cambio se puede apreciar tres factores básicos en la
producción de un cambio social: el ámbito ecológico, los contactos entre
sociedades y los cambios internos. En la empresa esto significa que habrá
cambios cuando estos ocurren.

5. Presenta tus conclusiones de la lectura,  por lo menos en dos páginas. 

El cambio organizacional se parece a un viaje continuo con múltiples destinos,


pero sin que tenga un verdadero fin. Se caracteriza por numerosas fuerzas
contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y largo plazo; la
necesidad de mezclar o elegir entre puntos de vista conservadores o
arriesgados; mantener la objetividad cuando se analizan asuntos subjetivos;
tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las
viejas prácticas, procesos y mentalidad para orientarse hacia los nuevos.

El cambio, incluso si se hace por sí mismo, comporta numerosos beneficios


que van más allá de las mejoras de procesos, de la cuota de mercado o la
rentabilidad: crea oportunidades colectivas e individuales de aprendizaje,
aumenta el compromiso y el interés de los empleados en el trabajo y con ello
mejora su productividad, su satisfacción y su autoestima.

La gestión del cambio organizacional es un proceso amplio en el cual los


directivos se enfrentan a retos vitales o aprovechan nuevas oportunidades
transformando el estado actual de una organización mediante el
aprovechamiento de nuevas ideas, propuestas y procesos.

Todas las organizaciones, desde IBM a las asociaciones de padres, cuentan


con una serie de valores explícitos o implícitos que actúan como principios
fundamentales por los que se guían sus miembros. El significado y el
entendimiento compartido de estos valores ayudan a sus miembros a
conocerlas expectativas que se tienen de su comportamiento profesional y a
saber cómo actuar ante exigencias contradictorias.

La principal cuestión relacionada con los valores y el desafío potencial que


implican es determinar si se está de acuerdo con ellos. En otras palabras, cada
uno, en su fuero interno, debe preguntarse si de verdad quiere trabajar para
una empresa en cuyos productos, servicios, modelo de negocio, cultura o
decisiones tomadas por su liderazgo no se cree. La correspondencia entre los
valores personales y los valores de la empresa, cuando se da, hace a la gente
más responsable, aumenta su rendimiento, inspira mayor seguridad y
confianza en uno mismo y ayuda a que las decisiones que se toman sean más
efectivas.

En ese sentido, debemos considerar el buscar otros horizontes en casos como


estos: nuestro puesto actual no satisface nuestras necesidades o expectativas
profesionales; ya no disfrutamos con lo que hacemos; no creemos en los
cambios que se proyectan en la organización; no queremos ocupar un puesto
desde el cual nuestras decisiones pueden perjudicar las carreras y el futuro
delos demás o si la relación con nuestros superiores y compañeros se ha
convertido en algo insano que ya no tiene remedio.
Organización se lleve a cabo de manera satisfactoria para todas las partes
interesadas y en un periodo de tiempo relativamente corto. Por el contrario, una
dirección desatinada o una ejecución incorrecta traen consigo la falta de
motivación, implicación y productividad de los empleados. Como resultado, su
compromiso desaparece, la consecución de objetivos se vuelve escurridiza y
todo el mundo vive en un ambiente de social

Bibliografía

1. https://es.wikipedia.org/wiki/Banco_Popular_Dominicano
2. https://popularenlinea.com/Personas/Paginas/nosotros/informacion-
corporativa.aspx
3. https://popularenlinea.com/Personas/Paginas/nosotros/historia.aspx
4. https://revistasumma.com/historias-empresariales-banco-popular-
dominicano/

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