SEMINARIO DE INVESTIGACION

FASE 4 PROYECTO 2

PRESENTADO POR:

JOHANNA LUZ FLOREZ PEREZ

TUTOR:

RONALD MIGUEL MARSIGLIA

GRUPO: 100108_193

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA- UNAD

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

OCTUBRE DE 2019
 INTRODUCCIÓN

En la siguiente actividad, cada uno de los participantes del grupo conoce los tipos de
información científica y recursos útiles para el estudio y la investigación del problema
seleccionado En la fase cuatro del proyecto de investigación se recogen los datos
pertinentes al marco lógico, metodología, presupuesto, actividades a ejecutar con base
a cumplir los objetivos la técnica de investigación; demás herramientas pertinentes las
cuales son muy útiles en nuestra investigación. También se profundiza de manera
significativa lo relacionado a la Necesidad de la innovación en los cacaoteros del
departamento de sucre.
 MARCO TEORICO

En este marco teórico se exponen diferentes teorías de varios autores para su

demostración y ayuda a precisar y también a organizar todos los elementos que

el autor de la investigación describió en el planteamiento del problema. Según

Tamayo, “el marco teórico es el marco de referencia del problema. Allí se

estructura un sistema conceptual integrado por hechos e hipótesis que deben ser

compatibles entre sí en relación con la investigación” .

Motivación

La motivación no es un fenómeno que se pueda observar de forma directa pero

sí puede inferirse de los comportamientos de las personas que son dirigidas por

la herencia o por el ambiente y se logran observar en la personalidad, los

conocimientos, aptitudes y habilidades.

En el trabajo, la motivación se entiende como el dominio de los procesos

motivacionales dirigidos al ámbito del trabajo. Pinder (1998) lo explica en la

siguiente definición:

La motivación en el trabajo es un conjunto de fuerzas enérgicas que se originan

dentro y más allá del individuo para iniciar la conducta relacionada con el trabajo

y para determinar su forma, dirección, intensidad y duración.

De esta definición es importante analizar tres componentes: la dirección,

refiriéndose a la elección de actividades que realizamos con nuestro esfuerzo; la

intensidad, que implica que tenemos distintos niveles de esfuerzo para realizar

las cosas; y la duración, que refleja la persistencia de la motivación a lo largo del

tiempo. Para poder entender la motivación laboral es necesario integrar estos

tres conceptos.

2.1.2 Teorías sobre la Motivación en el trabajo

En psicología se han desarrollado múltiples teorías sobre diferentes aspectos de

la conducta humana. En el área laboral, psicólogos industriales han expuesto

conceptos en torno a cómo se desenvuelven las personas en la organización,

sus intereses y motivaciones.

A continuación de manera puntual se expondrán algunas de las principales

teorías que tomaremos como base conceptual en la investigación.

2.1.3 Teoría de las Necesidades

Una de las principales teorías trabajadas en comunicación y en el área

organizacional es la desarrollada por Abraham Maslow denominada Teoría de la

Jerarquía de Necesidades (esta teoría a pesar de haber surgido hace algún

tiempo, sigue cobrando vigencia en el campo organizacional actual).

Inicialmente Maslow no realizó un análisis de la motivación en el trabajo, sólo al

final de su vida despertó interés por las aplicaciones que podría tener su teoría.

Según Maslow (1987), existen ciertas necesidades que generan motivación. Las

necesidades biológicas por ejemplo, caracterizan a los seres humanos e influyen

de manera inconsciente en el comportamiento humano.

Una vez se satisface esta necesidad surge una nueva que toma su sitio.

Para Maslow, la satisfacción de necesidades no tiene fin y la vida es en sí una

búsqueda para satisfacerlas.

Así, este teórico propone cinco tipos de necesidades que aparecen a lo largo de

la vida del hombre: las fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima y las

de autorrealización.

La motivación para Maslow funciona de la siguiente manera: una vez que se

satisface una necesidad ya ésta no motiva la conducta, haciendo que las

personas avancen a través de las necesidades en orden, ascendiendo a la

siguiente necesidad siempre y cuando se haya satisfecho la anterior.

Esta teoría motivacional puede tener varias repercusiones en la conducta del

trabajador en las organizaciones.

Cuando en una empresa la seguridad y el sueldo son bajos, los empleados se

centran en aquellos aspectos del trabajo que son necesarios para satisfacer sus

necesidades básicas. Cuando las condiciones para el empleado van mejorando,

la conducta de los jefes y su relación con el trabajador adopta una mayor

importancia. Por último, con un ambiente muy mejorado, el rol del jefe es menos

acentuado y la naturaleza del trabajo vuelve a surgir y así el trabajo es

importante como autorrealización y no para satisfacer las necesidades básicas.

La naturaleza de las necesidades una vez se activa y satisface, estimula un

deseo mayor de ahí que se entienda como una fuente continua de motivación.

(Zepeda, 1999).

2.1.4 Teoría de las expectativas

La teoría de las expectativas se originó en la década de los treinta. Vroom (1964)

introdujo la teoría de las expectativas en el campo de la investigación de la

motivación. Esta teoría considera que toda persona puede tomar decisiones
 racionales y que empleará un esfuerzo determinado en actividades que

conducen a las recompensas deseadas. Esto quiere decir que los individuos

saben lo que quieren del trabajo y comprenden que su desempeño les hará

merecedores de las recompensas que desean. También se asume una relación

entre el esfuerzo empleado y el desempeño en el trabajo.

Esta teoría dentro de sus ideas principales considera cinco puntos esenciales:

los resultados del trabajo, la valencia o sentimientos, la instrumentalidad, la

expectativa y la fuerza.

En el aspecto laboral, se asume que la teoría intenta distinguir a la persona más

motivada de la menos motivada de un grupo de trabajadores, además considera

que los incentivos, las reglas y las recompensas son fundamentales para que los

empleados despierten interés por el trabajo y trabajen con más intensidad

poniendo todo el esfuerzo en el alcance de las metas. (Cofer, 1990).

Motivación en la organización Modelo espada: Según este modelo moderno

propuesto por el escritor Miguel Espada García (2002) en el libro, Nuestro motor

emocional “La motivación”; la motivación está relacionada con las variables de

pasiones y necesidades.

Identificar las pasiones y satisfacer las necesidades es un factor que aumenta los

niveles de motivación.

Para Espada “El director de una empresa deberá conocer muy bien a sus

empleados, no solo por su aptitud sino mucho mas por su actitud y su perfil

emocional” (p. 7).

Grafica N. 1 Modelo de motivación Espada. M de 2002. Nuestro motor emocional

“La Motivación”. p, 6.
Al llevar a cabo este modelo en las empresas el director podrá reconocer las

pasiones, los valores y las necesidades de sus empleados teniendo elementos

de juicio suficientes para poderlos motivar con opciones de éxito.

De acuerdo a lo anterior:

La trilogía motivacional de espada se erige con una metodología y un

instrumento poderoso y eficaz para conseguir con garantías la motivación

profesional. Ya no basta solamente con tener en cuenta las necesidades

humanas y físicas, es imprescindible ecualizarlas y 28 complementarlas con la

escala de valores de cada uno y de las grandes pasiones humanas. (Espada,

2002, p. 8).

Teniendo en cuenta estas posiciones y teorías es importante tener como soporte

teórico conceptos aportados por escritores y especialistas en comunicación,

sobre la incidencia de la comunicación interna en la motivación de los empleados

de una organización. Modelo de motivación hacia la excelencia

Según el portal ergonómico español escrito por Juan Manuel Rodríguez Lorenzo

y el comunicador español José Escaich (2002) y que además, hace 8 años

ofrece información sobre aspectos laborales en el campo administrativo y

comunicacional para la comunidad europea principalmente, expone al Feedback

o Retroalimentación, como el modelo que consiste en generar sensaciones en

los miembros del equipo de trabajo.

Dentro de las sensaciones que se quieren generar durante este proceso se

encuentran:
Sensación de control sobre el propio trabajo :

En este punto lo que se pretende es generar en el trabajador una sensación de

compromiso que los haga sentir propietarios de su labor haciendo que se

esfuercen mas por mejorar el trabajo realizado. Para lograr esto las técnicas de

comunicación interna recomendadas son conceder libertad en la toma de

decisiones, ofreciéndole al trabajador toda la información y las herramientas

necesarias para hacerlo.

Sensación de logro:

Para generar esta sensación es preciso realizar reconocimientos a través de

comunicados, boletines o mensajes en carteleras al personal que realiza su labor

de una forma excepcional. La sensación que se pretende lograr en el equipo es

la de satisfacción por lo bien hecho.

Según lo planteado por el comunicador José Escaich en el portal, la

comunicación interna para motivar debe ser dirigida desde arriba: “El líder del

equipo es la persona responsable de transmitir esas sensaciones. A través de la

comunicación proporciona el Feedback necesario para motivar a su gente”

(2004).

El autor Escaich (2004) propone unas estrategias para incidir en la motivación a

través de la comunicación interna, teniendo en cuenta la parte humana del

equipo de trabajo:

1. Presentar a través de la información suministrada al personal objetivos

realistas y alcanzables.

2. Admitir los errores y expresar a los empleados cuando estos los cometen que

la equivocación es un elemento natural en las personas.

3. Realizar críticas de forma constructiva en el grupo fomentando la participación

en la búsqueda de alternativas.

4. Transmitir optimismo en cada uno de los comunicados e informaciones

difundidas al personal especialmente en lo que se imparten órdenes o se

comunica la premura por el cumplimiento de metas.

5. Valorar las metas y reconocer lo logros alcanzados por el equipo de trabajo.

Generalidades de motivación

Motivación:

Según describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivación "Es una palabra

utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía

al organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos" (p.

419), esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos

hacer determinada acción para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para

sentir el deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es

una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo.

Tipos de motivación:

Motivación por logro:

Lahey (1999) describió "la motivación por logro como la necesidad Psicológica

de alcanzar el éxito en los estudios" (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la

persona pone todo su esfuerzo, empeño y dedicación para lograr su objetivo que

es lograr ser un profesional, su motivación es obtener ese título.

Motivación social:

"Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión,

influyen también sobre la conducta humana"(Davidoff, 1979, p. 341) el autor

describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de

sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales

fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro

entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor

que han ayudado en la formación de nuestro ser actual, estas costumbres y la

cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que

nos encontramos.

Motivación por competencia:

Según Mora (1999) "la motivación es el producto de la ambición", mientras una

persona espera más el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona

ambiciosa que espera mucho más que lo que podría obtener. Esto a los seres

humanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía más

de lo logrado hasta ese momento. También lo motiva a querer siempre sobresalir

ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje.

Motivación por afiliación:

El ser humano está hecho para relacionarse con los demás seres así como

expresa Lahey (1999) la "Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con

otras personas y tener relaciones personales" (p. 421), es querer pertenecer a un

grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicación. Las personas

tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común

que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber interés en común que comparten

el gusto por el football, el gusto por la música y esos mismos intereses los hace

comprenderse en algunos casos.

Motivación por autorrealización:

Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha establecido una

jerarquía teórica de las necesidades humanas la cual está formada por

escalones constituidos en forma jerárquica; en la que demuestra que los seres

humanos tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo

primero que satisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme

seguro que no estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad

en la jerarquía.

- Jerarquía de Maslow

A continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la

base:

Fisiológica: hambre, sed, etc.

Seguridad: sentirse fuera de peligro.

Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo.

Estima: ser reconocido por los demás.

Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.

Estética: percepción que tenemos de belleza, armonía apariencia agradable a la

vista.

Autorrealización: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a su

potencial.

Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse

motivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo

son las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia

requerida.
 Motivación por poder:

¿A quién no le gusta mandar a los demás y tener la autoridad para hacerlo?

Muchos de nosotros en más de alguna ocasión hemos tratado de hacer bien las

cosas en el trabajo para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro lo

haga por uno. "Estar en posición de autoridad respecto a otros" (González,

2000). Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la

comodidad de hacer que otros hagan lo que tendríamos que hacer nosotros.

El ciclo de la motivación

Según lo planteado la motivación se puede describir a través de un ciclo ya que

cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva

necesidad. Este siclo es el siguiente:

Personalidad del individuo, deseos y necesidades, motivación obtenida, y

objetivos o metas

En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los pasos:

Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los individuos que

pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada

independiente del estímulo que reciba ya sea un regaño o un elogio, "Renovarse

demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tu

tiempo" (Santos, 2004) lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere

tener éxito aun cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las

cosas mejor, "Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad"

(Santos, 2005, p. 1) plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera
hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de

poder demostrar toda su capacidad; también es importante que la persona presente

otras características como "La responsabilidad representa la capacidad de elegir entre

un conjunto de alternativas la mejor" (Santos, 2005, p. 8), al analizar esta idea se puede

tener la percepción de que mientras descubre un característica de la personalidad se ve

la necesidad de encontrar a otra para que la anterior tenga algo en que basarse, del

último pensamiento se puede tener la idea de concatenar la responsabilidad del

individuo con la capacidad que pueda tener este para tomar las decisiones adecuadas

por último pero no menos importante "El entusiasmo es el interés llevado a su máxima

expresión" (Santos, 2005, p. 9), entonces si la persona es entusiasta existe la gran

posibilidad de que tenga un gran interés en lo que se le diga o le toque hacer en el

trabajo, esta persona se puede aprovechar dándole más trabajo y mayor salario y se

sentirá apreciada por la organización.

Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos

maneras 1) básicas y 2) personales según esta clasificación podemos incluir a como

necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y últimamente

incluyen salud y educación; las necesidades personales son todas aquellas que no son

básicas (denominadas así porque son requisito para una vida decente) como por

ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir que las necesidades

personales son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse

cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la

personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad así será el

deseo por obtenerlo.

Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a realizar

una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de que

tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir

adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se

puede llegar a pensar en una persona que trabaja de operario en un planta en donde

los gerentes de producción le exigen que cumpla una meta diaria para poder

mantenerse y es el que lleva la comida a su familia, esta persona soportara la presión

que pueda llegar a ejercer el gerente sobre él ya que su motivación es la más fuerte de

todas cumplir con las necesidades no solo de él sino la de su familia incluso se podría

dar el caso de que la persona se desempeñe de una manera sobresaliente ya que

necesita el empleo y tal vez de pasó le demuestra al jefe que es alguien confiable. Al

ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos factores

que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea de cómo afecta la

necesidad al tipo de motivación que se puede obtener.

Estrategia a seguir:

1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.

2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar

con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.

3.Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su

personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver cómo se comporta en lo

personal y con las demás personas, además de que se identifica en cuál de los niveles

de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión.

4.Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que

mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones,
prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno

menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy

bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de motivación.

Teoría sobre la motivación humana por Abraham Maslow

En 1943, Maslow formuló, teoría sobre la motivación humana en la que define una

jerarquía de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van

satisfaciendo las necesidades más básicas, los individuos desarrollan necesidades y

deseos más elevados.

Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirámide según

acompaña al post de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la

pirámide sólo requieren nuestra atención cuando tenemos satisfechas las necesidades

más básicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la pirámide.

El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento,

que son los movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las

necesidades superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan

necesidades superiores y empujan al individuo hacia las necesidades más básicas.

Las cinco necesidades de Maslow

Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco

niveles de la siguiente forma:

• Necesidades básicas:

En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas básicas

para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas

necesidades básicas encontramos las funciones básicas de alimentación,

respiración e hidratación así como las necesidades internas para regular la

temperatura y el pH.

• Necesidades de seguridad y protección:

Una vez cubiertas y compensadas las necesidades básicas, en los individuos aparecen

las necesidades de seguridad y protección. En estas necesidades, se desarrollan

también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos por ejemplo en la seguridad

física, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo,

mantenimiento de ingresos u obtención de recursos.

Maslow también encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el núcleo

familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y

propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra

organización social por ejemplo.

• Necesidades de afiliación y afecto:

Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles

relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la

asociación, la participación en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en

integrado entre otras.

Este grupo de necesidades se cubren mediante la realización de servicios y

prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser

humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una

comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.

Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Tengamos

presente también que estas necesidades surgen de manera colectiva en función de la

propia organización social de los colectivos.

• Necesidades de estima:

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, un alta y otra baja. La

estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de

nuestro yo y las necesidades de comunicación interna y auto comprensión que

los individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos

propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros,

independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de

las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow sitúa

en esta escala la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación,

estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos.

La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el

complejo de inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, también es

un origen de graves psicopatologías en muchos individuos.

 • Autorrealización o auto actualización:

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para

denominarlo a lo largo de toda su vida tales como “motivación de crecimiento”,

“necesidad de ser” y “autorrealización”. En este nivel se encuentran las

necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su

satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial

de una actividad.

Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar

hasta el mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores.

METODOLOGÍAS PRELIMINARES

Diseño. La presente investigación de ¿Qué necesidad de innovación tienen los

cacaoteros del departamento de sucre? se basa en un estudio descriptivo - no

experimental, puesto que estudia situaciones que ocurren en condiciones naturales,

buscando describir las características del desempeño laboral y por ende conocer el

grado de motivación

Tipo De Investigación: