Módulo 5.

ADIMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de
decisión y de elección.

La selección como proceso de comparación: la selección debe mirarse

como un proceso real de comparación entre dos partes: Los requisitos del
cargo se refiere a las exigencias que debe cumplir el ocupante a cierto
cargo; la primera parte la suministra básicamente el análisis y la descripción
de cargos y la segunda parte se obtiene mediante la aplicación de técnicas
de selección y la segunda parte son: el perfil de las características de los
candidatos que se presentan.
La selección como proceso de decisión: Una vez establecida la
comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los
candidatos en ocasiones puede suceder que varios candidatos cumplan las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los
tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante la decisión
final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del
organismo solicitante. Como proceso de decisión, la selección de personal
implica tres modelos de comportamiento:
 Modelo de Colocación: En este modelo hay un solo candidato para
una vacante que debe ser cubierta por él.
 Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el
cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o
rechazo.
 Modelo de Clasificación: En este modelo hay varios candidatos para
dada vacante y varias vacantes para cada candidato cada candidato
se compara con los requisitos para ocupar el cargo vacante.

2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de

candidatos.

Colocación Selección Clasificación

El de colocación no El de selección es de El de clasificación son
mas es un candidato varios candidatos y varios candidatos para
para una vacante. solo una vacante. varias vacantes.

3. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende

ocupar?
 A través de periódicos, radio, televisión, agencias de empleo, internet.
4. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas
objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de
conocimientos y habilidades?

Pruebas tradicionales
Ventajas:
 Cubren con intensidad un área menor de conocimientos.
 Evalúan la capacidad de organizar ideas.
 Revelan requisitos difíciles de medir.

Desventajas:
 Son de corrección difícil, subjetiva y demorada.
 La revisión debe hacerla especialistas.
 Revisión difícil de los resultados.

Pruebas objetivas en comparación

Ventajas:
 Cubren un área mayor de conocimientos.
 Evaluación fácil y rápida de los resultados.
 Calificación objetiva.
 Graduación más rápida.
 Comparaciones más sencillas

Desventajas:
 Organización demorada.
 Permiten acertar al azar.
 Conceden al candidato mínima libertad de expansión.
 No miden profundidad

5. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?

Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica en grupo

en donde cada persona representa los roles que más caracterizan su
comportamiento, bien sea de manera aislada o interacción con otras
personas. Estas técnicas se utilizan bastante en los cargos que exigen
muchas relaciones interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión,
ventas, compras, contactos, etc. La simulación fomenta la retroalimentación
y favorece el auto-conocimiento y la auto-evaluación. Estas técnicas deben
ser dirigidas por psicólogo. Las Pruebas de personalidad sirven para
 analizar los diversos rasgos de personalidad, sean determinados por el
carácter o por el temperamento.

6. Explique las opciones del sistema de selección.

 Internos: cuando la vacante se ocupa con una persona que ya

trabaje en la empresa y por medio de pruebas y entrevistas se
observe que la persona cumple con las características de esa
vacante .
 Externos: Se ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa

7. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente

estructura de costos la cual, permite análisis adecuado
 Costos de personal: incluye el personal que administra los procesos
de provisión de personal, sus salarios, beneficios sociales así como
el tiempo de personal de línea aplicado en las entrevistas con los
candidatos.
 Costos de operación: incluyen llamadas telefónicas, correspondencia
y honorarios profesionales.
 Costos adicionales: pueden ser software, equipos instalaciones etc.

8. Comente los principales tipos de elementos para la elaboración de un

test.
Los distintos tipos de ítems utilizados en la elaboración de las pruebas son:
· Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas, pues no exigen
planeación Abarcan un número menor de preguntas porque requieren
respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los
conocimientos. · Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes
objetivos, cuya aplicación y corrección son fáciles y rápidas. Las pruebas
objetivas, también denominadas test, implican una planeación cuidadosa
para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas. Los
principales ítems son:
 Test alternativas simples Verdadero, falso, si, o no.
 Test con espacios abiertos para completar *
 Test de selección múltiple: Con 3, 4 o 5 alternativas de respuesta a
cada pregunta para reducir la posibilidad de acierto al azar.
 Test de ordenamiento o apareamiento: Ejemplo en una columna los
países y en la otra columna su capital en desorden, el candidato
debe ordenarlas.
 Pruebas Mixtas: Utilizan preguntas tradicionales e ítems en forma de
test