Unidad 3

1 //Escenario
Escenario25
Lectura fundamental
Fundamental

El cambio
Etapas de un
como
planherramienta
de comunicación
de
estratégica en las contingencias
planeación

Contenido

1 Teoría del desarrollo organizacional

2 Teoría de la contingencia

Palabras clave: teoría, desarrollo organizacional, contingencias.

1. Teoría del desarrollo organizacional

¿Sabía que...?
Una de las herramientas de dirección de empresas y practica de consultoría
para apoyar las PYMES hoy, surge de los aportes de las ciencias del
comportamiento humano, enfoques humanistas y socio técnicos de la
década de los 60 consolidándose la teoría del Desarrollo Organizacional?

1.1. Definición

Esta teoría, adapta principios que provienen de la psicología social y otras ciencias del
comportamiento que benefician a las PYMES por cuanto se centra en potenciar al capital humano
constituyendo la base conceptual del modelo de dirección: por valores.

Para ello el Desarrollo organizacional posee un conjunto de:

• Creencias

• Valores

• Técnicas de Intervención

Las creencias, valores pueden llegar a constituir en si mismos, cambio cultual esenciales en muchas
empresas los cuales deben ser.

• Impulsados

Por la alta dirección cuyo rol debe estar orientado a lograr la competitividad

• Legitimados

¡Veámoslo!

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 1.1.1. Educación y respeto en el trato a trabajadores y en las relaciones interpersonales
en general

Educación y respeto son diferentes, una de las cusas de desvitalización cultural y falta de compromiso
es, la insuficiente educación y respeto a la opiniones y sentimiento de los colaboradores de la
organización (trabajadores).

Por ejemplo, respeto: no saludar – no informar cambios, reestructuración.

Por ejemplo, educación: en una entrevista, contestar llamadas.

Las relaciones entre el personal, basadas en una buena educación, amabilidad y cordialidad entre los
niveles organizacionales, permiten un funcionamiento eficiente al interior de la empresa.

1.1.2. Confianza, comunicación, apoyo mutuo y legitimación del aprendizaje a partir del
análisis de los errores

Una PYME emprendedora, se caracteriza por construir una cultura fuerte basada en principios
en los que se puede confiar, ser sincero, apoyar al compañero frente a una equivocación para
construir, aprender de las experiencias positivas y negativas con orientación a ver en las dificultades,
oportunidades para innovar, generar ideas. Donde:

• Confianza

• Dialogo Tienen un claro significado para producir un efecto positivo.

• Aprendizaje

Los tres elementos anteriores confianza, dialogo y aprendizaje permiten que se pueda expresar o
que se piensa, se siente respecto del jefe dentro del contexto laboral, es decir, en sus diferentes
situaciones labores.

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 1.1.3. Trabajo de equipo

Con él se logra una mayor creatividad y sinergia que con el trabajo de grupo e individual. La
transformación de verdaderos grupos de trabajo en equipos de alto rendimiento cuyo eje gira
alrededor del ser humano.

1.1.4. Disminución de niveles jerárquicos y autonomía responsable

La organización eficaz no requiere de jerarquías sino de trabajadores facultados para tomar decisiones
sin necesidad de recurrir a tantos escalones. Entonces la conducta y rendimiento profesional está
asociado con el autocontrol. Significa que para lograr la autonomia, responsabilidad y creatividad en
el personal, hay que tratarlos de esa manera, acá encontramos una de las intervenciones a realizar en
materia de optimización de recursos mentales y emocionales.

1.1.5. Participación para el cambio

Todo cambio que involucre al empleado, lo implica igualmente, en el proceso toma de decisional; ¡por
tanto, el proceso de cambio debe darse con respeto, participación, libertad de expresar opiniones y
transmitir ideas para su éxito!

1.1.6. Interés genuino por la calidad de vida profesional

El rendimiento profesional de alta calidad incluye dimensiones como la calidad, compromiso,

amabilidad; lo que supone una importante ventaja competitiva. De ahí que una de las preocupaciones
en las PYMES debe orientarse al establecimiento de condiciones laborales dentro del contexto legal y
ético del empresario.

1.2. Técnicas de Intervención

Las técnicas que utiliza el Desarrollo organizacional se agrupan en 4 grandes categorías y se representan así:

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 CAMBIO

Procesos humanos

DESARROLLO
REDISEÑO

Desarrollo
Estrategia Recursos humanos
organizacional

Tecnoestructura

COMUNICACIÓN

Figura 1. Técnicas de intervención del desarrollo organizacional

Fuente: elaboración propia

Una de las más clásicas e iniciales de técnicas de intervención del desarrollo organizacional son a
nivel de procesos humanos, hacen referencia a un aspecto general básico de la organización como
la comunicación interpersonal y por ello se sitúan significativamente en la base del esquema y entre
ellas tenemos: consultoría de procesos, desarrollo de equipos, gestión de conflictos intergrupales y
formación en comunicación interpersonal.

A su paso le siguen las intervenciones a nivel de gestión de talento humano, son en realidad técnicas
de gestión de personal como: selección de personas por valores, dirección participativa por objetivos,
rediseño de sistemas de incentivos, programas de formación sobre el manejo del estrés en diversas
situaciones laborales, programas de evaluación de desempeño y rendimiento.

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La tecnoestructura es otra de las categorías de intervención del desarrollo organizacional para la
restructuración del organigrama (si esta por equipos de proyecto, por redes, por procesos, etc.); en
la que busca de ser necesario el rediseño de la forma de trabajo para incrementar la motivación o la
puesta en marca de programas de mejora ergonómica y psicosocial de calidad en el trabajo.

Finalmente, la última categoría y más reciente que corresponde al desarrollo organizacional es la

relacionada con intervenciones estratégicas cuyo propósito es estar en apoyo permanente a los
planteamientos estratégicos de la alta dirección de la empresa. Consiste en programas de gestión del
cambio y aprendizaje organizativo, desarrollo de redes y alianzas funcionales.

1.3. Beneficios del Desarrollo Organizacional

1.3.1. Facilita el éxito de los cambios de manera sistémica.

1.3.2. Revitaliza el compromiso de las personas con los objetivos para un mejor trabajo.

1.3.3. Mejora la comunicación interpersonal y la capacidad de trabajo de equipo.

1.3.4. Estimula la creatividad ascendente para la solución de problemas.

En síntesis...
El desarrollo organizacional, facilita la orientación de su sistema de
creencias y valores hacia una mayor salud psicológica de sus miembros,
pudiendo estos llegar a expresar más abiertamente sus sentimientos y
llegando a estar más comprometidos con los objetivos empresariales.

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2. Teoría de la Contingencia

Esta teoría aplicable a las organizaciones modernas, indica que en el ecosistema empresarial hay gran
variedad de organizaciones; por tal razón, argumenta que un solo y único modelo de administración
(como lo propone la teoría científica y de relaciones humanas) es contraproducente.

En este sentido, esta teoría considera importante que se deben reconocer todas las características de
la organización estudiada, para aplicar modelos diferenciadores. Aun así, esta teoría acepta que existen
muchas similitudes en las organizaciones reconocidas en el enfoque de sistemas, por lo cual sí se pueden
hacer generalizaciones. Lo que se debe identificar son los patrones diferentes entre unas y otras.

Esta teoría sostiene que el sistema administrativo, así como la estructura de la empresa, dependen
de diversos factores como la tecnología, el ambiente, el entorno y el tamaño de la organización.
Aquí hacemos especial énfasis en la tecnología, porque según J. Woodward (1965) hay una continua
relación entre el tipo de la estructura organizativa, con la complejidad de las funciones y el uso de la
tecnología adecuada.

La relación especial entre estructura y tecnología aún no está clara puesto que la decisión de
implementar tecnología va enfocada a lograr eficiencia sin cambiar la estructura.

Un enfoque contingente en una PYME permitirá entender que no hay una unica forma eficiente
administrar y, se dependerá de la situación en particular por la que atraviese la empresa. Esta teoría
busca en forma proporcional responder a oportunidades y problemas propias de la situación que
provienen del entorno al que pertenece..

En el enfoque moderno de la administración, ya no se trata de encontrar la mejor forma para

administrar en todas las circunstancias; en vez de eso la perspectiva de contingencias, intenta ayudar
a los gerentes a comprender las diversas situaciones y responder a ellas de forma adecuada.

Su importancia radica en que sus implicaciones abarcan a todas las funciones administrativas.

Por ejemplo, recordemos la teoría burocratica de Max Weber, ofreció como una forma de organiza
ideal, que desde la perspectiva de contingencias sería una posible forma de organizar las cosas y, la
que resulte ser la mejor estructura en cualquier situación dada, dependerá de muchos factores:

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 • Incertidumbre ambiental

• Tecnología

• Estrategia

• Y tamaño

Por lo anterior esta teoría reconoce que lo que es una estructura para una organización, tal vez, no
funciones igual para otra y que aquello que funciona en una ocasión, tal vez, no lo haga en el futuro
conforme a las circunstancias cambien.

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Referencias
Lefcovich, M. L. (2009). Desarrollo organizacional y su contribución al tqm. Recuperado de https://
ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

López, D. L. V. D. L. (2006). Argumentos de contingencia. Recuperado de https://ebookcentral-

proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.coan.edu.co

Rivas, Q. J. F. (2009). Desarrollo organizacional. Recuperado de https://ebookcentral-proquest-com.

loginbiblio.poligran.edu.co

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Teoría de las organizaciones

Unidad 3: Teorías contemporáneas y su impacto en
la organización
Escenario 5: El cambio como herramienta de planeación
en las contingencias

Autor: Ángela Cristina Ochoa Serrano

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Díaz Salcedo

Diseñador Gráfico: Alejandra Daza Hurtado
Asistente: Ginna Paola Quiroga

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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