EXAMEN DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES L3

Durée : 2 heures

EXERCICE1 : La réorganisation de la fonction RH (8 points)

La société H.J. Heinz Company (www.heinz.com), plus connue sous la dénomination Heinz, est une
entreprise agroalimentaire américaine fondée en 1869 PAR Henry JOHN Heinz. Cette société produit
et commercialise les sauces condimentaires et des coulis qui accompagnent tous les plats (Ketch up,
conserves de légumineuses, condiments, conserves de poissons etc…) . En 2006, Heinz France a
décidé de réorganiser une partie de ses activités RH.

« H.J. Heinz choisit ADP et sa solution Phonéa- paie.

Avec Phonéa- paie, H. J. Heinz gère une paie simple mais évolutive.

Lors de la cessation d’une partie de l’activité, l’ancien système interne de gestion de la paie est
abandonnée au profit d’un système externe, notamment en raison de la, réduction de l’équipe.
Depuis début 2007, P.D, le Directeur Administratif et Financier a fait le choix de s’appuyer sur
Phonéa- paie : « L’entreprise a cédé une partie de son a, l’an dernier. De ce fait, nous avons remis en
question l’outil qui réalisait la paie à l’époque. Je voulais m’appuyer sur un service externe afin de
pouvoir confier cet élément très important à des experts. De plus, notre entreprise est américaine, il
nous fallait donc un fournisseur de dimension internationale. Une fois le choix d’ADP validé, nous
avons dû reprendre les éléments de notre ancien système. Nous avons démarré le 15 novembre
2006 pour une mise en place définitive au 1er janvier 2007. Dès, le premier mois, l’ensemble des
salariés ont eu leur bulletin de paie en bonne et due forme. Nous disposons chez nous, d’une petite
interface. Le fichier est envoyé mensuellement et comprend la mise à jour des mois antérieurs. Si
aucun mouvement particulier n’est intervenu, l’opération est très simple et rapide. Mais ce que
j’apprécie par-dessus tout est que je ne m’occupe pas des modifications de plafonds ou de
règlementations sur les heures supplémentaires. Nous recevons les informations sur les nouveaux
textes et nous nous contentons de remplir les formulaires adéquats. Ces petits « détails » sont
importants dans le domaine de la paie.

Source : ADP Kiosque PME

Travail à faire :

1- Définir les « termes externalisation » et « centre de services partagés ». Quelle est la solution
choisie par Heinz France ? (2 points)
2- Quels sont les avantages recherchés par les entreprises comme Heinz qui optent pour cette
organisation de l’activité RH ? (2points)
3- Quels sont les risques associés à cette organisation de l’activité RH et comment les réduire ?
(2points)
4- Quels sont les domaines RH le plus souvent externalisés par les entreprises ? Quels sont les
domaines RH les moins souvent externalisés ? Pourquoi ? (2 points)

Question 2 : Au Sénégal, le recours à la graphologie et à l’astrologie est admis dans le cadre d’un
processus de recrutement (3 points)

1- Vrai 2- Faux
Question 3 : Le travail à temps partiel connaît un essor, de nos jours. Après avoir expliqué ce
qu’est le temps partiel et souligné ses différentes formes, dîtes ce qui selon vous, est à
l’origine de son développement. (3 points)

Le syndicalisme dans le sens du devoir et de la droiture

Question 4 : Existe –t-il selon vous, une différence entre l’effectif permanent et l’effectif fiscal ? Dans
votre réponse, vous devez donner des réponses claires aux deux concepts. (3 points)

Question 5 : Présentez les grandes caractéristiques de l’évolution des emplois dans les entreprises (3
points)

CORRECTION

EXERCICE

1- L’externalisation consiste à recourir à un prestataire externe pour la prise en charge partielle ou

totale d’une application, d’un processus ou une fonction. L’externalisation ou encore outsourcing
concerne la fonction RH comme toutes les autres fonctions.

Les centres de services partagés (shared services centers) consistent à mutualiser des services dans
une unité autonome, souvent sur un site distinct, qui sera responsable, au travers de contrats de
service, de la qualité et du coût des prestations offertes aux clients internes à l’entreprise.

Heinz France a choisi d’externaliser l’activité paie. ADP est le prestataire externe choisi ;

2- Les avantages recherchés

Les avantages de l’externalisation les plus cités sont :

- Un recentrage sur les activités à forte valeur ajoutée, l’externalisation vise à décharger la fonction
RH des activités à faible valeur ajoutée pour se recentrer sur les activités situées dans le cœur de
métier et à grande valeur ajoutée - L’optimisation : maîtrise et réduction des coûts ; - Une recherche
de qualité : fiabilité du travail du fait du professionnalisme des prestataires.

3- L’externalisation présente aussi des risques,

Pour les réduire il faut entre autres :

-anticiper les conséquences pour le personnel de la fonction RH : l’entreprise doit réfléchir aux
conséquences de l’externalisation de la fonction pour le personnel concerné. Il faut mettre en œuvre
un plan de reclassement et de communication ;

- veiller au bon fonctionnement du SIRH

- définir les méthodes de reporting pour les activités externalisées

4- Les domaines les plus souvent externalisés

La paie reste le premier domaine RH sujet à l’externalisation devant l’administration du personnel, la

gestion des temps et des activités, le recrutement et la formation

L’externalisation vise à confier des activités à faible valeur ajoutée à des prestataires externes pour
se recentrer sur les activités à forte valeur ajoutée, ces dernières n’ont donc pas vocation à quitter
l’entreprise. Ce sont notamment la gestion des compétences, la gestion des hauts potentiels, la
gestion de certains recrutements considérés comme stratégiques, les relations sociales ou la
communication.

Question2 :

Le syndicalisme dans le sens du devoir et de la droiture

 Bonne réponse b. La validité scientifique de ces méthodes de recrutement est douteuse. Leur
utilisation dans le cadre d’un recrutement est contestable car elles évaluent avant tout la
personnalité du candidat et non les aptitudes professionnelles. Elles ne sont néanmoins pas

Interdites. Mais un candidat qui s’estime lésé peut intenter une action en justice contre l’entreprise
surtout si ses tests sont réalisés à son insu.

Question3 : Le travail à temps partiel, explication, causes de son développement, formes ;

Les contrats à temps partiel

Le temps partiel se développe rapidement pour répondre à des exigences économiques spécifiques ;
faire face à des pointes annuelles, mensuelles, hebdomadaires ou journalières d’activité. Les services
aux particuliers, le commerce de détail et la restauration regroupent la majorité des emplois à temps
partiel qui se développement aujourd’hui dans tous les secteurs. Le temps partiel, en France, croît. La
proportion a doublé entre 1982 et 2008 (15,3% au lieu de 8,6%). Il demeure moins développé en
Etats-Unis, en Suède ou en Grande-Bretagne. Ses différentes formes sont :

1. Le travail intermittent
Le travail à temps partiel annualisé, appelé travail intermittent, est organisé par l’employeur
selon une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. La durée annuelle est
inférieure à la durée légale. Un accord collectif est nécessaire. Le contrat de travail stipule soit
les périodes de travail, soit les périodes disponibilités du salarié. Le salarié peut refuser la
période de travail ou la répartition des horaires proposées et sous certaines conditions. Les
salariés à temps partiel, pour lesquels la durée du travail est fixée dans le cadre annuel, peuvent
effectuer des heures complémentaires. Le nombre maximal d’heures complémentaires
correspond au tiers de l’horaire contractuel, sauf accord du salarié.

2. Le temps partiel hebdomadaire

Le travail à temps partiel est un travail dont les horaires sont inférieurs à la durée légale ou
conventionnelle du travail dans l’établissement ou l’atelier. La loi accorde les mêmes droits aux
salariés à temps partiels et aux salariés à temps complet. Pour l’entreprise, le temps partiel a
pour principal avantage d’introduire de la souplesse : possibilité de couvrir les pointes
journalières et hebdomadaires dans certaines activités ; l’élargissement de la durée d’ouverture
au public dans certaines activités. Pour les salariés, on distingue les temps partiels choisis et les
temps partiels subis par des personnes qui souhaiteraient travailler davantage. Des mobilités
spécifiques destinées aux salariés âges permettent à ces derniers d’obtenir une retraire
progressive tout en poursuivant une activité à temps partiel.

3. La multi - activité
Le développement du temps partiel, notamment subi, a favorisé l’essor de la multi activité. En
2003, 3,9% des salariés français travaillaient pour plusieurs employeurs. Question 4 : Différence
entre l’effectif permanent et l’effectif fiscal, Dans votre réponse, vous devez donner des
réponses claires aux deux concepts. (3 points)

Effectif permanent et effectif fiscal

L’effectif permanent se compose des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,
inscrits à l’effectif pendant toute l’année considérée. L’effectif fiscale regroupe tous ceux qui ont

Le syndicalisme dans le sens du devoir et de la droiture

 figuré peu ou prou à l’effectif et qui, de ce fait, ont perçu de l’entreprise une rémunération au titre
de l’exercice. L’effectif fiscal regroupe aussi bien les titulaires de contrats à durée indéterminée à
plein temps, que les temps partiels. Les contrats à durée déterminée, les vacataires, les saisonniers,
etc. dès lors qu’ils ont perçu une rémunération pendant l’année. N’en font donc pas partie tous ceux
qui, titulaires d’un contrat de travail, n’ont, du fait de sa suspension, perçu durant l’exercice aucune
rémunération. Question5 : Les grandes caractéristiques de l’évolution des emplois Les entreprises
doivent anticiper l’évolution de leurs emplois pour éviter les décalages quantitatifs et qualitatifs et
assurer le développement continu des compétences des salariés. L’évolution des emplois est à la fois
quantitative et qualitative, il faut aussi faire un audit régulier.

A. L’évolution quantitative

Deux méthodes d’évaluation du nombre prévisionnel d’emplois sont pratiquées .

1. Estimation des besoins par la hiérarchie, qui est une enquête réalisée auprès des responsables
pour savoir leur perception des besoins à 2, 3, 5 et 10 ans. Elle est ensuite consolidée et validée par
les dirigeants.

2. Intégration d’objectifs de productivité. La variable productivité est déterminante pour prévoir les
besoins. L’entreprise se fixe des normes prévisionnelles de niveau et de progression.

Les normes de niveau résultent de comparaison et visent à se rapprocher ou de se maintenir au-

dessus des normes moyennes.

Les normes de progression indiquent la vitesse à laquelle doit progresser la productivité pour être en
phase avec celle des concurrents nationaux et internationaux.

B. L’évolution qualitative

Elle est induite par l’évolution technologique. IL faut évaluer l’incidence des nouvelles technologies
sur les emplois, en cerner les conséquences sur les définitions de fonction, d’emplois et sur les
postes. Il faut aussi en mesurer les retombées en termes de rémunération, de formation et de
sécurité. Les emplois vieillissent à l’instar des hommes. Une carte prévisionnelle des emplois permet
de maîtriser les évolutions

C. L’audit de l’emploi

Pour assurer une gestion précise des emplois et une gestion prévisionnelle des ressources humaines
efficace, il faut avoir une idée claire des emplois et de leur évolution. L’audit de l’emploi comprend
les audits de productivité (quel est le niveau de productivité des emplois comparé à celui des
concurrents ?), les audits de structure et de qualification des emplois (les emplois sont-ils bien définis
et correctement articulés entre eux, compte tenu des caractéristiques de la main-d’œuvre ?), les
audits de mise en œuvre (permettent-ils de faire face aux à-coups, permettent-ils une bonne
utilisation des équipements ?) et les audits stratégiques (quels emplois et en quel nombre pour
demain ?). L’audit de productivité est un moyen de contribuer à l’amélioration de la productivité.
L’auditeur

Le syndicalisme dans le sens du devoir et de la droiture