GESTION DE PERSONAL

UNIDAD 2: FASE 3 – FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCION, DESARROLLO

DE PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR

PRESENTADO POR:
FAISON YAIR SANCHEZ DELGADILLO COD. 1056411744

TUTOR
JUAN FELIPE GUZMAN PACHECO

GRUPO
102012_110

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE

NEGOCIOS (ECACEN)

RIOHACHA

2019

SISTEMAS DE COMPENSACION Y TECNICAS CUALITATIVAS

Para que las organizaciones sean competitivas, es importante plantear diferentes Políticas
pensando en el bienestar y motivación del talento humano, como lo es la formación técnica,
formación humana, posibilidad de desarrollar su creatividad e inventiva entre otros, una buena
estrategia de compensación garantiza el éxito de una empresa, relacionando aspectos importantes
para el empleado como lo es el salario y una buena remuneración por los servicios prestados, si
el empleado se siente a gusto en su puesto de trabajo muy seguramente su rendimiento será
óptimo.

Técnicas de Asignación salarial: dada la complejidad del cargo o el desempeño del empleado,
básicamente las técnicas de asignación salarial se pueden clasificar en cuatro: Asignación con
base en la importancia relativa del cargo, asignación teniendo en cuenta el desempeño individual
o grupal de los empleados, asignación combinada y asignación flexible.
Técnicas de Jerarquización: se empezaron a desarrollar desde comienzo del siglo XX y han
venido mejorándose a la par con el crecimiento de las empresas, esta a su vez adopta algunas
técnicas como la técnica de comparación por parejas, técnica de columnas alternas entre otras,
las cuales siguen una metodología de trabajo y tienen como finalidad la aplicación de la jerarquía
de acuerdo a cada uno de los cargos desempeñados en una determinada empresa, a su vez es uno
de los sistemas más sencillos de aplicar y menos costoso, de acuerdo al tipo de empresa donde
este se pueda aplicar dará buenos resultados, pero en aquellas que no superen los treinta
trabajadores.

Técnica de clasificación por categorías: consiste en definir un determinado número de

categorías flexibles, que permitan agrupar los diferentes cargos de la organización, cada
categoría debe ser diseñada con los grados adecuados para facilitar la promoción e integración de
cargos, para esto se debe seguir una metodología de trabajo como estudiar el número de clase
que más le convenga a la organización, sin tener en cuenta las que existen actualmente, o
describir claramente las categorías de forma tal que sean fáciles de ver y comprender, los
siguientes son cargos de una empresa de acuerdo a su clasificación por categorías: Gerente
General, Tesorero, Psicóloga, contador entre otros, de igual forma se implemeccccntan 4 grados
para la clasificación de cargos de acuerdo a sus funciones.
SISTEMAS DE COMPENSACION Y TECNICAS CUANTITATIVAS
las técnicas de valoración de cargos cuantitativas surgieron en 1925, cuando Merril R. Lott
plantea un modelo de puntos para medir la complejidad relativa de los puestos de trabajo en
grandes y medianas empresas, este modelo fue mejorando y se crearon diferentes versiones con
el fin de dar respuestas a las necesidades de los empresarios, para lograr la efectividad en la toma
de decisiones salariales y mejorar así el clima laboral en una determinada Organización o
Empresa.
Técnica de asignación de puntos: consiste en descomponer el cargo en cuatro factores
fundamentales como: la habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo esto hace
referencia a condiciones ambientales y riesgos labores, estos a su vez en subfactores divididos en
diferentes grados como la experiencia, la educación, la iniciativa y el juicio, a los cuales se les
asigno un determinado número de puntos cuya finalidad será determinar la importancia relativa
del cargo.
Técnica de comparación de factores: se desarrolla como respuesta a las críticas hechas a los
procesos implementados en el sistema de asignación de puntos, especialmente en la generación
de la tabla de puntuación, que utiliza la progresión aritmética o geométrica, al comparar los
valores en cada grado resultan valores relativos diferentes, lo cual es difícil de explicar al tratar
de justificar dichas diferencias ente el personal de una empresa, también consiste en construir
una escala monetaria para cada uno de los factores, de igual forma este tiene un procedimiento
dentro de los cuales existen una serie de pasos como: determinación de cargos clave,
determinación de factores, y definición de factores .

Técnica de los porcentajes de Turner: expuesta por Turner en 1948 como respuesta a los
problemas en la aplicación del sistema de asignación de puntos y comparación de factores de
Benge, esta técnica también cuenta con un procedimiento descrito por etapas como la selección
de trabajos claves y factores fundamentales, transformación de ordenaciones en valores de
intensidad y estimaciones de porcentajes, también la combinación de criterios y la
jerarquización; como todos sabemos esta se aplica por factores y de acuerdo a la tabla de
clasificación de cada uno de los cargos.

Técnica de Matrices y Perfiles de Hay: desarrollado por Edward Hay y Dele Purves en 1950,
con el fin de estimar la importancia relativa de los cargos; se le han hecho mejoras con el
trasegar de los años convirtiéndolo en una herramienta fundamental en los diferentes Procesos
Administrativos, se deriva de los sistemas de asignación de puntos y de la técnica de
comparación por factores, esta técnica divide el cargo en tres factores fundamentales, Habilidad,
Solución conceptual de problemas y responsabilidad por resultados; estos a su vez se subdividen
en Subfactores como la Técnica, Magnitud, impacto, Complejidad, elaciones humanas etc.,
algunos de estos factores y subfactores se clasifican en grados según su importancia y aplicación.