Unidad 1 / Escenario 2

Lectura fundamental

Planeación y Medición de Gestión

del Talento la Humano

Contenido

1 Planeación y Medición, cómo estrategias de talento humano

2 Indicadores de Gestión

3 Indicadores de Gestión en el departamento de Recursos Humanos

Palabras clave: indicado, gestión, proceso, medición, resultados, planeación, temporalidad, impacto, seguimiento,
control, retroalimentación.
1. Planeación y Medición, cómo estrategias de talento
humano

En el escenario anterior abordábamos la importancia de la planeación en los procesos de

las organizaciones y el área de Talento humano no es ajeno a esta dinámica. Cuando se
establecen aspectos claros en los objetivos que se quieren conseguir, siguiendo un proceso o
procedimiento elaborado correctamente, con aspectos misionales estudiados adecuadamente
por áreas estratégicas, se facilitará la consecución de los Objetivos.

La sistematicidad del proceso, en sí mismo, de Planeación implica un componente cuantitativo

que evidencie los avances de esa planeación. Por lo tanto, la medición se convierte en
herramienta que le da validez a la planeación, pues le permite tomar planes de acción o
correcciones a aspectos que no se están planeando adecuadamente, debido al déficit de un
dato en el que no se cumplen los objetivos. De allí que estos dos conceptos (Planeación y
Medición) se complementen de manera tácita.

2. Indicadores de gestión

Para abordar esta temática, es importante mencionar y tener presente que hace parte
determinante de los procesos de gestión de la compañía y del departamento de recursos
humanos de cualquier empresa. Su importancia radica en que gracias a la implementación de
este sistema de seguimiento y medición se puede determinar y garantizar la ejecución de
procesos con eficacia y eficiencia y a la vez permite plantear estrategias a mediano y largo plazo
para su control y ajustes pertinentes en caso de ser necesario.

Personas expertas en el área de gestión

El éxito y la importancia de los indicadores
de gestión radican, en su alineación con los
objetivos estratégicos de la organización. De
esta manera se garantiza su cumplimiento y
efectividad.
en los diferentes sectores económicos a los que busca pertenecer.
humana, consideran que lo que no se mide
no se gestiona y lo que no se gestiona
no existe. Es por ello que los indicadores
de gestión permiten obtener un control y
seguimiento de las actividades estratégicas
que se desarrollan en la organización para su
crecimiento, teniendo como consecuencia
adicional el posicionamiento de la compañía

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Los indicadores de gestión hacen parte de las estrategias implementadas por las
organizaciones para desarrollar un sistema de control y seguimiento de la gestión realizada,
lo cual señala la importancia e impacto de los mismos para el cumplimiento de objetivos y
propósitos de la organización, permitiendo una retroalimentación constante de los procesos y
prácticas implementadas, por medio de la recolección de información real sobre el resultado de
los procesos realizados.

Para el caso del departamento de recursos humanos, es indispensable tener en cuenta

indicadores específicos que le permitan realizar sus funciones con mayor precisión y eficiencia,
siempre orientándose a la retroalimentación permanente y mejora continua. Para garantizar
que se cumpla su objetivo, es necesario tener en cuenta las características que deben cumplir,
dentro de las que se encuentran:

TABLA 1. Características de los indicadores de gestión

CARACTERÍSTICA DESCRIPCIÓN

Deben tener condiciones que los diferencien de

ESPECIALIDAD otras, para evitar confusiones y poder determinar
el alcance de los mismos.

Permiten tener cifras de los aspectos a evaluar,

MEDIBLES de manera que se puedan generar estadísticas y
proyecciones.

Es decir que, deben ser claros y planteados de

ALCANZABLES manera clara y coherente con lo que se está
midiendo.

Ser claros y dar a entender lo que busca medir.

SIGNIFICATIVOS Y RELEVANTES

Que permita tener datos de un periodo de tiempo

DELIMITADOS EN UN TIEMPO ESPECÍFICO determinado, para hacer mediciones y análisis
con mayor efectividad.

Fuente: Elaboración propia (2017) Adaptado de Miklos, T. (2001). Planeación Prospectiva. Una estrategia para el diseño del futuro.

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Cuando se trabajan indicadores en el departamento de gestión humana, se busca que sean
establecidos de manera tal que se orienten al cumplimiento de actividades particulares; a
continuación, se plantean categorías establecidas a tener en cuenta de forma concreta y
estratégica en este departamento. Seguidamente, se proponen los que se consideran los
indicadores determinantes para medir los procesos de gestión humana:

• Tiempo empleado para procesos de capacitación y entrenamiento: los procesos de

capacitación de personal se realizan con el objetivo de cualificar a los trabajadores
para mejorar el desempeño de sus funciones. Es válido resaltar que estos procesos se
enfocan para una cualificación tanto profesional como personal de los trabajadores,
teniendo en cuenta que el crecimiento integral del colaborador, se refleja en el
crecimiento de la organización.

• Tiempo para el cumplimiento de objetivos: en este apartado se hace necesario plantear

objetivos medibles, que sean planteados de manera clara y que se puedan cumplir en
tiempos establecidos y coherentes frente a los requerimientos de la organización.

• Rotación de personal: con este indicador se miden los niveles de permanencia de los
colaboradores en la organización, pero este dato no sólo brinda información de las
posibilidades que aporta a los colaboradores y beneficios que ofrece, -ya que estos
factores inciden en los niveles de permanencia de los colaboradores en la organización-,
también busca tener procesos adecuados y efectivos, teniendo en cuenta los costos
operativos que implican para la organización; recordemos que los procesos de
vinculación laboral parten y se basan en los demás procesos del departamento de
gestión humana, como lo son descripción y análisis de cargos, reclutamiento, selección,
inducción, capacitación y demás procesos que se manejan al interior del departamento,
relacionados con la temática aquí abordada.

• Índices de ausentismo: como es conocido por todos, es de gran importancia la presencia

de los trabajadores en el lugar de trabajo, ya que refleja los niveles de motivación
y compromiso de los mismos con la organización y garantiza el funcionamiento y
cumplimiento de los objetivos organizacionales. En este aspecto se deben aclarar las
nuevas formas de trabajo como lo son el teletrabajo, en que influyen aspectos culturales
de la organización y de los trabajadores, que impactan en el desarrollo de su quehacer,
aunque no por ello no se puede medir este aspecto, recordemos que el departamento

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 de recursos humanos debe implementar acciones de control y seguimiento según las
características del cargo y, en este caso, el cumplimiento de metas y objetivos reflejará el
nivel de motivación y compromiso de los colaboradores hacia la compañía.

• Niveles de retención del talento humano: si se hace una lectura cuidadosa, se evidencia
cómo se encadena cada ítem que se ha venido mencionando, especialmente los dos
últimos, puesto que la reducción de costos y optimización de procesos de gestión
humana se pueden considerar los objetivos visibles de la misma. Dependiendo el
tamaño de la organización, hacer esta medición es bastante compleja, por ello se sugiere
tener como referencia puestos claves en el desarrollo y crecimiento de la compañía.

• Tiempo empleado para cubrir vacantes: este aspecto es de gran importancia para evaluar
qué tan eficientes son los profesionales del área para dar respuesta a las necesidades
de la organización, pero a la vez permite medir la efectividad de los procesos que dan
bases a la selección y vinculación de personal, (descripción y análisis de cargos,
reclutamiento y demás mencionados anteriormente) y el cual incide de manera directa
en el funcionamiento de la compañía.

¿Como se evidencia en el texto anterior,

la importancia que tienen los procesos
Los indicadores deben ser:
realizados en el área de gestión de talento
humano, se reflejan e inciden en toda la • Específicos
• Medibles
organización, esto teniendo en cuenta que
• Alcanzables
es el departamento proveedor del recurso • Significativos y relevantes
humano para toda la organización y, si lo • Delimitados en el tiempo
hacen bien o mal, afecta las diferentes áreas y
unidades de negocio de la misma.

Aunque ya se ha hablado de las ventajas y lo que representa la implementación de indicadores

de gestión, no sólo en el área de talento humano, sino en las diferentes unidades de negocio
y departamentos de la organización, algunos profesionales, generalmente aquellos que no
tienen la experiencia suficiente en el diseño y aplicación de éstos, no están de acuerdo con su
implementación, argumentando que tienen puntos de vista diferentes y consideran que, más que
una herramienta de seguimiento y control, se pueden convertir en un trabajo adicional y por ende
en una carga extra para la persona encargada.

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A continuación se plantean cinco aspectos que se pueden argumentar para esta postura; sin
embargo, se invita a los lectores a tener una postura amplia, que les brinde una posibilidad
de análisis imparcial, que les brinde las herramientas necesarias para tomar una posición al
respecto, la cual se puede observar de una manera clara y se puede convertir en aspectos
a tener en cuenta para la implementación del proceso, fortaleciendo su implementación y
mejorando las acciones posteriores con los resultados esperados.

No se pueden
establecer indica-
dores a todos los
procesos

Es más rentable Es un proceso

hacer que medir difícil y tedioso

PARADIGMAS
DIGMAS
DE LOS
INDICADORES
ADORES
DE GESTIÓN
ESTIÓN

La medición es Es una carga para

previa a las las personas
conseciencias encargadas del
proceso

Figura 1. Paradigmas de los indicadores de gestión

Fuente: Elaboración propia (2017)

Analizando la información de la gráfica,

Implementando adecuados indicadores de
gestión, que permitan el cumplimiento de los
Objetivos Estratégicos, optimizando procesos,
contemplando los paradigmas que se tienen en
este tema, justamente, para no caer en ellos.
se pueden entender las supuestas
consecuencias que, según los trabajadores, se
pueden tener; entre estas despidos y cambios
de objetivos de las diferentes áreas de trabajo;
adicionalmente, se entienden como una carga
adicional en la cotidianidad de las compañías,
convirtiéndose en una herramienta de presión
implementada por los directivos de cada área.

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3. Indicadores de gestión en el departamento de Recursos
Humanos

A continuación se desarrollarán los aspectos que se deben tener en cuenta para la

administración, desde un enfoque de indicadores; para ello se requiere aplicar lo siguiente:
definir las variables claves de la empresa o proceso, establecer los objetivos a cumplir y las
personas responsables de su ejecución, medir el cumplimiento de los objetivos propuestos,
partiendo del diseño y seguimiento desde los indicadores de gestión, tomar las medidas
pertinentes para obtener los resultados esperados a partir de la retroalimentación de los
resultados y de los ajustes correspondientes.

Anteriormente, se mencionaron algunos indicadores que se pueden aplicar en el área de talento

humano; a continuación, se comparte una tabla que muestra los diferentes tipos de indicadores,
no sólo para esta área de trabajo, sino para toda la organización, y a la vez se comparte la
fórmula a implementar para su planteamiento; estos son:

Producción
Productividad de mano de obra Horas - hombre trabajadas

Horas - hombre ausentes.

Ausentismo Horas - hombre trabajadas

No. De accidentes incapacitantes x 1.000.000

Frecuencia de accidentes
Horas - hombre trabajadas

Producción
Productividad de mano de obra Horas - hombre trabajadas

No. de días perdidos x 1.000.000

índice de severidad Horas - hombre trabajadas

No. de empleados de producción

Índice de tipos de trabajo No. de empleados administrativos

Salario pagado a obreros

Índice de tipos de salario Salario pagado a empleados administrativos

Salario pagado a obreros

Índice de tipos de salario Salario pagado a supervisores

Total salario pagados

Importancia de los salarios Costos de producción

Prestaciones pagadas
índice prestaciones - salario Total salario pagado

índice prestaciones - Prestaciones pagadas

trabajadores Total trabajadores
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 Salario pagado a obreros
Índice de tipos de salario Salario pagado a supervisores

Total salario pagados

Importancia de los salarios Costos de producción

Prestaciones pagadas
índice prestaciones - salario Total salario pagado

índice prestaciones - Prestaciones pagadas

trabajadores Total trabajadores

Indicador de rotación Total de trabajadores retirados

de trabajadores Número promedio de trabajadores

Horas - hombre trabajadas

Indicador horas - trabajador Número promedio de trabajadores

Indicador horas extra en el Total horas extra

periodo Total horas trabajadas

Ventas totales
Indicador ventas - trabajador Número promedio de trabajadores

Finalmente, es importante tener presente que la medición de los resultados e impacto

organizacional, a partir de los indicadores de gestión, es un proceso riguroso que se debe
adaptar al área o proceso manejado; es decir, no son universales y no se implementan de la
misma manera en todos los procesos. Adicionalmente, es necesario la asesoría de una persona
experta en el área y que conozca a cabalidad los objetivos esperados, las actividades a realizar,
procesos y recursos para tal fin, de manera tal que, al plantear los indicadores, realmente
correspondan a las necesidades y den respuesta a lo que se busca.

Estos son los tipos de indicadores que se proponen para el área de talento
humano:

• Tiempo empleado para procesos de capacitación y entrenamiento

• Tiempo para el cumplimiento de objetivos
• Rotación de personal
• Índices de ausentismo
• Niveles de retención del talento humano
• Tiempo empleado para cubrir vacantes.

Para hacer mediciones en otras áreas de la compañía, se deben tener en

cuenta otros indicadores.

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Referencias
Miklos, Tomás y Tello, María Helena (2001). Planeación Prospectiva. Una estrategia para el diseño
del futuro. Editorial Limusa S. A.

Porter, Michael (2004). Estrategia Competitiva. Técnicas para el análisis de los sectores industriales y
de la competencia. México: CECSA.

Saloner, Garth y otros (2005). Administración Estratégica. México: Editorial Limusa S. A.

Serna, Humberto (2003). Gerencia estratégica. Bogotá: Panamericana editorial 3R editores.

Thompson, Jhon (2003). Administración estratégica. Textos y casos. México: Mc Graw-Hill

Interamericana S.A.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Procesos de Gestión Humana

Unidad 1: Contribución del talento humano a la estrategia
organizacional, y sus formas de medición
Escenario 2: Planeación y medición de la gestión del talento
humano

Autor: Javier Leonardo Zúñiga Martín

Asesor Pedagógico: Carlos Andres Marin Rodriguez

Diseñador Gráfico: Nicolás Jiménez O.
Asistente: Ginna Quiroga

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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