Unidad 1 ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN. LRC.

MABY DENIA SÁNCHEZ GONZÁLEZ

Esta palabra organización procede del griego órganon que puede traducirse como “herramienta o
instrumento”.
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas
pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones
específicas.
“Una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan
en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos”.
Concepto Grupal: Sistema que lleva a cabo un conjunto de actividades para dar un orden a los
procesos, utilizando herramients para alcanzar los objetivos.
Mooney (1947):
"... el término "organización" se refiere a algo más que a la estructura del edificio. Se refiere a todo el
cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se refiere a las funciones que van apareciendo en
acción; al pulso y a los latidos mismos del corazón; a la circulación y a la respiración; al movimiento
vital, por así decirlo, de la unidad organizada.
Se refiere a la coordinación de todos estos factores en cuanto colaboran para el fin común".
Simón (1952):
"... un sistema de actividades interdependientes que abarcan por lo menos varios grupos primarios y
generalmente caracterizados a nivel de la conciencia de los participantes por un alto grado de
dirección del comportamiento hacia fines que son objeto de conocimiento común.
Argyris(1957):
"Las organizaciones formales están basadas en determinados principios, tales como la
especialización de tareas, la cadena de mando, la unidad de dirección y la racionalidad".
Barnard (1959):
"... una organización esencial,... es un sistema de actividades o fuerzas conscientemente
coordinadas de dos o más.
"Porter, Lawler & Hackman (1975):
Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos en vistas a conseguir ciertos fines
y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén racionalmente
coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo"
Díaz de Quijano (1993):
"Formaciones sociales complejas y plurales, compuestas por individuos y grupos, con límites
relativamente fijos e identificables, que constituyen un sistema de roles, coordinado mediante un
sistema de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de significados compartidos en
orden a la integración del sistema y a la consecución de objetivos y fines. Estos fines, o el modo de
conseguirlos, no siempre son aceptados por todos sus miembros, por lo que deben ser negociados o
impuestos, lo que permite entender las organizaciones como coaliciones de poder en lucha, a veces
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por el cómo conseguir los objetivos y a veces por la fijación de los objetivos mismos. De duración
relativamente estable y continua, estas formaciones sociales se hallan inmersas en un medio
ambiente con el que mantienen mutuas relaciones de influencia.
Por qué existen las organizaciones y la creación de valor.
Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los
demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así
como sus necesarias inversiones.
La creación de valor se identifica con la generación de utilidad o riqueza por parte de la empresa en
un ejercicio o período de tiempo.
Tradicionalmente el objetivo de las empresas mercantiles ha pasado de ser la consecución del
máximo beneficio a lograr la supervivencia. Actualmente, el fin fundamental de la mayoría de
entidades se centra en la creación de valor, siendo la base de todas sus decisiones.
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Se le conoce así a aquella, que de manera continua y sistemática, obtiene el máximo provecho de
sus experiencias aprendiendo de ellas.
Ve la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que le permiten entenderla y manejarla.
Se puede considerar que las organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son
capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las
nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden
continuamente y en conjunto, como parte de un todo.
Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen las siguientes disciplinas:
DOMINIO PERSONAL:
Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas
que nos rodean.
MODELOS MENTALES:
Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que pueden restringir
nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos.
CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA:
Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno
siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla en realidad
APRENDIZAJE EN EQUIPO:
Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de
una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
EL PENSAMIENTO SISTÉMICO:

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La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que
vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de
causa – efecto.

El mundo empresarial y organizacional esta lleno de retos, metas y sueños constantes. Uno
de los mayores retos es la innovación organizacional.
INNOVAR.- Es la clave del éxito organizacional.
LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO
La Organizaciones Empresariales, históricamente, han basado su accionar en la defensa de
los intereses de sus afiliados con un marcado énfasis sectorial.
Investigadores de renombre como Meier o Pilgrim, han logrado establecer, como hecho
estilizados que las organizaciones empresariales presentan rasgos comunes y siguen
tendencias que pueden encontrarse con bastante frecuencia.
En general, se les ha visto como grupos de presión creados por las empresas para obtener de
ellas el servicio de la representación ante los poderes públicos, en la legítima defensa de sus
intereses económicos.

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 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Cambio de cultura. 29. Modelo de comunicación.
2. Cambio. 30. Norma.
3. Clima organizacional. 31. Organizaciones.
4. Competitividad. 32. Proceso educativo.
5. Comunicación. 33. Recompensa y desempeño.
6. Conjunto de valores y creencias esenciales. 34. Relaciones y comunicaciones.
7. Control. 35. Responsabilidad.
8. Cultura académica. 36. Satisfacción.
9. Cultura de las fortalezas. 37. Sentido de visión común.
10. Cultura organizacional. 38. Sistema de incentivos.
11. Cultura. 39. Subculturas.
12. Efectividad. 40. Supervisión estrecha.
13. Esencia de la gestión de la alta gerencia. 41. Supervisión general.
14. Estructura. 42. Tolerancia al conflicto.
15. Fenómenos persistentes
43. Tolerancia al riesgo.
16. Futuro de una organización.
44. Tolerancia del conflicto.
17. Gerentes proactivos.
18. Globalización. 45. Tolerancia del riesgo.
19. Hombre organizacional. 46. Trabajo en equipo.
20. Identidad e integración. 47. Valor.
21. Imagen integrada 48. Valores organizacionales.
22. Importancia de conocer la cultura 49. La Visión.
organizacional. 50. La Misión.
23. Influencia. 51. Normas.
24. Iniciativa individual. 52. Creencias.
25. Innovación. 53. Historias.
26. Internalización de los valores organizacionales. 54. Mitos.
27. La cultura compartida.
28. La imagen y el pensamiento del líder.

Cultura Organizacional.- Es el conjunto de valores, creencias, comportamientos

especializados en una organización.
Cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación. Es
una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos
significativos.

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CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICIÓN
Para Gibson y Colbs (1987), medir el clima organizacional es un intento por captar la esencia,
ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica que los integrantes
de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y elementos de la
organización.
Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo
organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada.
Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.
Dentro de las medidas de clima organizacional, se pueden identificar tres posturas:
a) Medida múltiple de los atributos organizacionales.
b) Medida perceptiva de los atributos individuales.
c) Medida perceptiva de los atributos organizacionales.
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con ésta.
Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel
significativo de identificación de sus miembros, en tanto una organización cuyo clima es
deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación.
Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta”
normalmente tienen un bajo clima organizacional.