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Arbeitsrecht

1. Der Begriff Arbeitsrecht

= Beziehung zwischen
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden
• Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern
• Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen (z.B. Betriebsrat)

Privates Recht: Arbeitsvertragsrecht
Öffentliches Recht: Mutterschutzgesetz, Arbeitszeitrecht…
Individualrecht: Arbeitsvertragsrecht; Begründung, Inhalt oder Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Kollektivrecht: Oberbegriff für das Tarifrecht

Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Direktionsrecht
Richterliche Rechtsfindung

2. Die kollektiven Rechtnormen des Arbeitsrechts


Tarifvertrag

Der Tarifvertrag enthält: Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.


Außerdem werden Rechte und Pflichten der Tarifparteien geregelt § 1TVG.
Zu den Tarifvertragsparteien gehören: siehe §2 Abs. 1 TVG.

Arten von Tarifverträgen:


• Flächen-(Gewerkschaft und Arbeitgeberverband),
• Firmen- oder Haustarifvertrag (zählt nur für ein Unternehmen) (Gewerkschaft und ein
einzelner Arbeitgeber)

Weitere Differenzierung:
• Manteltarifvertrag: Regelt grundsätzliche Fragen (z.B. Dauer der Arbeitszeit)
• Rahmentarifverträge: legen z.B. d. Grundsätze der Vergütung wie z.B. die
Tarifgruppen fest.
• Lohn- und Gehaltstarifverträge: Regeln die Vergütung im einzelnen (kürzere Laufzeit)

Ein Tarifvertrag findet nur Anwendung:


• Gemäß § 3 Abs.1 TVG Bei Beidseitiger Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien. Der
Arbeitnehmer ist Mitglied einer Gewerkschaft und Arbeitgeber Mitglied im Ag-
Verband oder hat selbst den Vertrag abgeschlossen.
Gemäß §4 Abs. 1S1 gelten die Regelungen unmittelbar und zwingend (normativ). Die
Arbeitsvertragsparteien können keine abweichende Vereinbarung treffen, es sei denn
gemäß § 4 Abs. 3 es handelt sich um bessere Konditionen für den AN (höhere Lohn).
Zu lasten des AN geht nur wenn Öffnungsklauseln eindeutig gestattet sind § 4 Abs. 3
• Der Tarifvertrag gilt nicht für außertariflich Angestellte.
Es sei denn es handelt sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag gemäß
§5TVG
Dieser gilt unmittelbar und ist zwingend  gleiche Wettbewerbsbedingungen in einer
Branche.
• Der Tarifvertrag kann einzelvertraglich in Bezug genommen wurde. Im Arbeitsvertrag
wird ein bestimmter Tarifvertrag vereinbart; dieser gilt nicht unmittelbar und
zwingend, sondern schuldrechtlich.
Statische Verweisung („es gelten die Bestimmungen des Manteltarifvertrages XYZ
Die Verweisung auf den Tarifvertrag kann statisch (z.B. Manteltarif für Angestellte in der
Eisenindustrie NRW vom 3.2.99); hier wirken sich Tarifvertragsenderungen nicht auf das
Arbeitsverhältnis aus. Dynamisch: Änderungen des Tarifvertrags gelten auch für das
Arbeitsverhältnis.

Die Beteiligung des Betriebsrates – Überblick


Der Betriebsrat wird gem. §1 BetrVG in Betrieben mit mindestens fünf ständigen
wahlberechtigten AN (§7 BetrVG), von denen drei wählbar (§8 BetrVG) sind, in
regelmäßigen Abständen von 4 Jahren gewählt (§ 13 Abs. 1 BetrVG).
Er soll vertrauensvoll mit dem AG zusammenarbeiten gemäß §2 Abs. 1 BetrVG. Dieser
Grundsatz wird durch § 74 konkretisiert. (er darf nach §74 2 nicht streiken).
Im § 80 Abs.1 BetrVG sind allgemeinen Aufgaben. Dazu gehören die Beteiligungsrechte.
Diese sind wie folgt aufgeteilt.
Mitwirkungsrechte: Unterrichtung des Betriebsrates sowie die Beratung mit dem
Betriebsrat.
Mitbestimmungsrechte: Gemäß §102 Abs. 1 S3 ist eine Kündigung des AG ohne Anhörung
des Betriebrates unwirksam (werden Mitwirkungsrechte missachtet, hat dies keine
Auswirkungen auf das AG An Verhältnis).Der Betriebsrat hat somit ein Anhörungsrecht.
Ein weiteres Recht ist die Zustimmung. Bei der Einstellung eines neues MA kann er davon
gemäß §99 Abs1 BetrVG (siehe auch §99 Abs1 BetrVG) gebrauch machen.
Die größte Rolle in der Mitbestimmung spielt die Einigung. AG und Betriebsrat zählen gleich
viel. Dies ist z.B. in sozialen Angelegenheiten (z.B. Gleitzeitmodell) der Fall (§87 Abs.
1BetrVG). Sollte es keine Einigung geben wird eine Einigungsstelle beantragt (diese besteht
aus AG und AN Vertretern). Kommt auch durch diese Einigung herbei, erlässt diese einen
Spruch, der dann die Einigung ersetzt. Die Einigungsstelle kann sowohl vom AG als auch
vom Betriebsrat angerufen werden (erzwingbare Mitbestimmung).

Betriebsvereinbarungen
Die Einigung zwischen AG und Betriebsrat heißt Betriebsvereinbarung. Diese muss gemäß
§77 Abs. 2 BetrVG schriftlich und von beiden Seiten unterzeichnet werden.

Wirkung von Betriebsvereinbarungen


Die Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend §77 Abs. 4 S1 BetrVG, daher
können einzelvertraglich zwischen den Arbeitsvertragsparteien keine abweichende Inhalte
vereinbart werden.
Betriebsvereinbarungen sind gem. §77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von 3 Monaten
kündbar(i.d.R.). Dies ist nicht der Fall, wenn es sich um einen Spruch der Einigungsstelle
handelt. Die Be-Vereinbarung kann für einen bestimmten Zeitraum gelten. Mit dem Ablauf
der Be-Vereinbarung muss die Grundlage nicht automatisch entfallen, da der AG nicht
einseitig neue Regelungen treffen kann. Bis zur neuen Einigung gelten die alten Bedingungen.

Sperrwirkung des Tarifvertrags


Gemäß § 77 Abs. 3 haben Tarifverträge gegenüber Betriebsvereinbarungen Vorrang. Dies
zählt nur für kollektive Regelungen nicht für individuelle(Angestellte mit hohen Einkommen,
die nicht im Tarifvertrag enthalten sind). Es gilt auch nicht, wenn eine Öffnungsklausel im
Tarifvertrag gegeben ist.
Siehe Mitbestimmungsrechte des Betriebsrat § 87 Abs. 1 BetrVG

Das Verhältnis von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsvertrag

3. Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses


Stellenausschreibung

Bei der Stellenausschreibug muss § 611 b BGB beachtet werden. Es darf z.B. keine
geschlechtsspezifische Stellenausschreibung sein(es gibt Ausnahmen, wenn es nicht anders
geht; § 611 b BGB; Militär). Eine falsche Stellebausschreibung wird nicht sanktioniert, aber
es kann zu Entschädigungsansprüchen kommen.
Sollte eine Stellenausschreibung nicht ordnungsgemäß sein, kann der Betriebsrat die
Zustimmung für eine Einstellung verweigern (§99 Abs. 2 Nr1 BetrVG). Eine
innerbetriebliche Stellenausschreibung muss gemäß §93 BetrVG erfolgen, wenn der
Betriebsrat sie verlangt.(nur allgemein oder bestimmte Tätigkeiten aber nicht Fall für Fall).
Sollte sie dennoch für Externe sein oder ein Interner hat höhere Anforderungen als ein
Externer (nicht Ordnungsgemäß) kann der Betriebsrat die Stelle verweigern nach §99 Abs. 2
Nr. 5 BetrVG

Das Vorstellungsgespräch
a. Berechtigung zur Vorstellung
Arbeitgeber und Bewerber sind berechtigt abzusagen, ohne dass Schadensersatzansprüche
entstehen können.
b. Ersatz von Vorstellungskosten
Gemäß §670 BGB hat der Bewerber Anspruch auf Ersatz der Vorstellungskosten (Fahrt,
Übernachtungskosten…) Dies gilt nicht, wenn die Kostenübernahme im Einladungsschreiben
ausdrücklich abgelehnt wird. Der AG muss sie auch nicht zahlen, wenn sich der Bewerber
von sich aus vorstellt oder einer auf Vorschlag der Agentur für Arbeit erscheint. Im letzteren
kann es allerdings ein Zuschuss geben § 45 SGB 3.

c. Freizeit zur Stellensuche


§629 BGB gewährt dem AN nach der Kündigung einen Anspruch auf Freistellung für die
Arbeitssuche. §629 gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag
beendet wird. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht der Anspruch zu dem Zeitpunkt,
zu dem die Kündigungsfrist beginnen würde, wenn das Arbeitsverhältnis zu dem festgelegten
Zeitpunkt nicht durch Zeitablauf, sondern durch Kündigung enden würde. Für die Dauer der
Freistellung ist die Vergütung fortzuzahlen § 616 BGB. Bei einem ungekündigten
Arbeitsverhältnis muss der AN Urlaub nehmen.
Sollte der AG dem AN sein Recht verweigern, kann der AN Schadensersatz verlangen. Der
AN darf aber nicht von sich aus, die Arbeit verweigern.

d. Offenbarungspflichten und Fragerecht


Der AG darf den AN nicht über die Bedingungen des künftigen Arbeitspatzes täuschen §81
Abs. 1 BetrVG. AG darf beim Bewerber nicht den Eindruck erwecken, dieser werde
eingestellt, obwohl eine Einstellung noch nicht sicher ist, und ihn zur Kündigung seines
bisherigen Arbeitsverhältnisses auffordern ( AG verletzt Pflicht schuldhaft Schadensersatz
§280 Abs.1, § 311 Abs. 2, 241 Abs. 2 BGB)
Auch der AN hat Offenbarungspflichten. Der AN muss von sich aus sagen, wenn er z.B.
wegen einer ansteckenden Krankheit Kollegen gefährden könnte.
Der AN hat aber Recht auf Schutz seiner Individualsphäre (Art 1,2GG), somit darf der AG
nur Fragen, was einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.
Ein Bewerber muss auf eine unzulässige Frage keine Auskunft geben, und kann ohne
rechtliche Nachteile wahrheitswidrig antworten. Wird eine zulässige Frage falsch beantwortet,
kann der AG seine Willenserklärung auf Abschluss des Arbeitsvertrags gem. §123 Abs. 1
BGB anfechten.
Fragen Zulässigkeit
Sind sie Schwerbehinderter J
Leiden sie an chronischer Erkrankung N (nur was im Zusammenhang mit der
Arbeit steht)
Sind sie HIV positiv Abhängig von der Art des Berufes 
generell nicht; die Frage nach Aids ist
zulässig
Schwangerschaft N
Wehrdienst N
Beruflichen Werdegang J
Gründe für den Arbeitsplatzwechsel J
Die Höhe des letzten Verdienstes N
Wurde ihr Arbeitsentgelt gepfändet/ N nur nach erfolgten Pfändungen darf gefragt
verpfändet oder im Voraus abgetreten? werden, wenn es um eine Vertrauensvolle
Arbeit geht (verpfändet oder im Voraus
abgetreten)
Vorbestraft Nur welche objektiv von Bedeutung sind;
Ein Führungszeugnis kann allerdings
verlangt werden
Partei Gewerkschaft N

e. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Personalfragebögen


Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht auf den Inhalt bei Einführung und Änderung
von Personalfragebögen und Fragekataloge (Checklisten des AG)gemäß §94 Abs.1 BetrVG.
Eine zulässige Frage kann er allerdings nicht für unzulässig erklären. Der AG entscheidet
alleine, welche Fragen Inhalt des Personalfragebogens werden.

f. Auskünfte des bisherigen Arbeitgebers


Ein Auskunftsverlangen über einen Bewerber beim bisherigen AG ist zulässig (auch ohne
Einwilligung des AN). Es darf nur über Leistung und Verhalten Auskunft gegeben werden.

Auswahlentscheidung und Vorbereitung des Vertragsschlusses


a. Die Vertragsfreiheit und ihre Einschränkungen

Vertragsfreiheit (Art. 2 Abs.1 GG). Form und Inhalt können frei vereinbart werden §105 Abs.
1S1 GewO, außer es wird gegen gesetzliche Vorschriften, Tarif und Betriebsvereinbarungen
verstoßen.

b Einstellung schwer behinderter Menschen


§71 Abs. 1 SGB 9 muss ein AG mit mindestens 20 Arbeitsplätzen wenigstens 5 % schwer
behinderte Menschen beschäftigen (strafen bei Nichterfüllung § 77SGB).
Gemäß 81 SGB muss geprüft werden, ob ein freier Arbeitsplatz sich gut für behinderte eignen
würde. Dies muss der Agentur für Arbeit gemeldet werden. Bewerben sich schwer behinderte
muss dies dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung unterrichtet werden. § 95
Abs. 2 SGB kann die Schwerbehindertenvertretung sich Teile der Bewerbungsunterlagen
anschauen und am Vorstellungsgespräch mit teilnehmen.
Will der AG die Stelle nicht mit einem s. Behinderten besetzten und der Betriebsrat oder der
Schwerbehindertenvertretung sind anderer Auffassung, so muss der AG seine beabsichtigte
Entscheidung mit ihm erörtern (§81 Abs.1 S7 SGB). Hierbei wird auch der schwerbehinderte
Mensch angehört.
Gemäß §81 Abs.2 S1 SGB darf der AG schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung
benachteiligen (bei nicht Einhaltung kann der Behinderte Geld verlangen: §81 Abs.2)
Gemäß §81 Abs. 2 S1 SGB dürfen schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung
benachteiligt werden, ansonsten können 3 Monatsverdienste strafe gezahlt werden.

c. Gleichbehandlung von Männern und Frauen


Nach §611 a BGB darf das Geschlecht nicht zum ausschlaggebenden Merkmal für die
Auswahlentscheidung gemacht werden. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn
der AG offen über das Geschlecht als Ablehnungsgrund anführt. Von einer mittelbaren
Diskriminierung spricht man, wenn Auswahlkriterien ausgewählt werden, die zwar nicht an
das Geschlecht anknüpfen, aber nur ein Geschlecht betreffen (keine Schwangeren
einzustellen).
Die Bewerberin muss gemäß §611 a Abs. 1 S3 BGB glaubhaft machen, dass sie wegen des
Geschlechts nicht eingestellt wurde. Hierbei muss die Frist beachtet werden §§611a Abs.
4BGB. Eine weiter Frist muss beachtet werden §61 b Abs. 1ArbGG. §611a Abs.4 BGB und
61 b Abs.1 ArbGG bilden eine zweistufige Ausschlussfrist. Wird eine nicht eingehalten, ist
der Anspruch auf Entschädigung ausgeschlossen. Kann der AG dies nicht widerlegen, so hat
sie einen Anspruch auf Entschädigung §611 a Abs. 2. Der AG muss sich sie dennoch nicht
einstellen.
Sollte man diskriminiert werden, kann gem. §611 a Abs. 3 BGB drei Monatsverdienste
verlangt werden.

Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellungsentscheidung


Gemäß § 99 BetrVG muss in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten AN der
Betriebsrat vor jeder Einstellung eines AN zustimmen. Nach §99 Abs. 2 BetrVG kann der
Betriebsrat nur aus bestimmten Gründen widersprechen. Die Verweigerung muss gem. §99
Abs. 3 BetrVG innerhalb einer Woche dem AG mitgeteilt werden. Der AG muss den
Betriebsrat über alles informieren (Bewerbungsunterlagen geben, Einstellungstermin…), er
muss ihn aber nicht den einzelnen Arbeitsvertrag vorlegen. Der AG darf keine Vorauswahl
treffen, dies gilt auch, wenn ein Personalberatungsunternehmen den AG unterstützt. Eine
andere Beurteilung gibt es nur, wenn der Personalberater auf seine vorhandenen
Personenkarteien zurückgreifen. Hier muss der Betriebsrat nur über die Bewerber informiert
werden.
Sollte der AG einen AG gegen den Willen des Betriebsrats einstellen, muss er gemäß §99
Abs. 4 BetrVG beim Amtsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Wird ein AN
ohne wirksame Zustimmung eingestellt, hat dies keine Auswirkungen auf die Gültigkeit des
Arbeitsvertrag, allerdings darf der AG den AN nicht beschäftigen. Bietet der AN seine
Arbeitsleistung an, muss der AG die Vergütung zahlen gemäߧ615 S1 und 2 (BGB). Oder er
muss Schadensersatz zahlen §280 Abs. 1 , §311 Abs. 2 BGB. (Ausnahme: Vorläufige
personelle Maßnahmen 100 BetrVG)

4.Die Begründung des Arbeitsverhältnisses


Ausgangslage: Der Betriebsrat hat der Einstellung zugestimmt

Abschluss des Arbeitsvertrags


Zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags
erforderlich. Bestandteil des Vertrags muss die Vergütung gegen Arbeitsleistung sein. Der
Abschluss unterliegt keiner Form (§105 Abs.1 S 1 GewO). Im Einzelfall kann eine
Schriftform durch Tarifvertrag vorgesehen sein. Dabei kann es sich um konstitutive oder
deklaratorische Schriftformklausel handeln.
Allerdings muss der AG gem. §2 Abs.1 S2 NachwG dem AN die genannten wesentlichen
Vertragsvereinbarungen ohne Aufforderung schriftlich niederlegen. In diesem Fall darf der
AN keine Aushilfe sein der höchsten ein Monat beschäftigt ist.
§ 3 NachwG verlangt den Nachweis auch bei Änderungen der wesentlichen Veränderungen.
Der Nachweis wirkt nur deklaratorisch (keine Auswirkung auf Wirksamkeit d.
Arbeitsvertrags)
Sollte der AG auf den Nachweis verzichten, so bringt dies keine Sanktionen mit sich. Der AN
hat darauf hin nur einen Anspruch auf Schadensersatz gem. §280 Abs. 1, 2 und §286 (aber nur
wenn der Schaden daraus entstanden ist, dass er den Nachweis nicht ausgehändigt hat).

Daher sollte ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden (§2 Abs 4 NachwG kann der
Nachweis dann unterbleiben)
Bei niedrigen Einkommen (400€) muss ein Nachweis vorliegen. Der AG muss den AN
belehren, dass er Versicherungsbeiträge zahlen darf (der AN hat somit ein Wahlrecht, ob er
sich versichern will oder nicht).
Gesetzliche Begründung eines Arbeitsverhältnisses

Formularvertrag versus Individualvertrag


Formularverträge unterliegen einer Inhaltskontrolle (§310 Abs. 4 BGB)Schutz des AN. Die
Prüfung der AGB findet keine Anwendung bei Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen,
aber bei Arbeitsverträgen (§305 Abs 1 S1 BGB lesen).
Individuell vereinbarte Arbeitsbedingungen unterliegen keiner Inhaltskontrolle. Hierbei muss
der AN die Möglichkeit haben auf den Inhalt des Vertrags Einfluss zu nehmen. Ein
Verhandeln genügt hierfür nicht. Eine Nutzung von vorformulierten Sätzen gilt in diesem fall
auch nicht. Gemäß §305 c BGB oder §307 Abs.1 S.2 BGB dürfen ungewöhnliche oder nicht
klar verständliche Klauseln im Formularvertrag nicht verwendet werden.
Allgemeine Arbeitsverträge sind auf ihre Wirksamkeit nach §308 und §309 BGB hin zu
prüfen. Klauselverbote können auch im Arbeitsvertrag wirksam sein, wenn besondere
Bedürfnisse des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen, dies ist nicht der Fall, wenn dadurch
eine unangemessene Benachteiligung des AN vorliegt. Eine Beeinträchtigung von AN
Interessen ist nur dann unangemessen, wenn begründete Interessen des AG -oder ein
Ausgleich gleichwertiger Interessen fehlen. Sollten einzelne Regelungen unwirksam sein, so
bleibt der Vertrag §306 Abs. 1 BGB wirksam.
Beim Inhalt des Formularvertrags hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht
Gem. §94 Abs. 2 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht nur für persönliche Daten
(Name..).

Probezeit
Ein befristeter Probearbeitsvertrag kann abgeschlossen werden. Die Befristungsabrede muss
§623 BGB schriftlich erfolgen. Mit Ablauf der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis
automatisch. Danach muss ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Es muss geklärt
werden, ob die befristete Probezeit eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses sein soll oder
ob zuvor eine Kündigung auch möglich ist. Gem. § 15 Abs. 3 TzBfG muss die ordentliche
Kündigung vereinbart werden.
§14 Abs. 2 S1 TzBfG gibt die Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis auf zwei Jahre ohne Grund
zu befristen.
In der Regel wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, bei dem die ersten Monate
als Probezeit gelten (6 Monate). Nach 6 Monaten erwirbt der AN den gesetzlichen
Kündigungsschutz (gesetzliche Probezeit §1 Abs. 1 KSchG). Eine längere Probezeit ist nur
zulässig, wenn die Leistung aufgrund der Anforderung des Arbeitsplatzes nicht beurteilt
werden kann.
Das Arbeitsverhältnis kann in einer Probezeit von max. 6 Monaten mit einer Frist von 2
Wochen gekündigt werden. Die Dauer der Probezeit berechnet sich gem. §187 Abs.2, § 188
Abs. 2 BGB.

Nichtantritt der Arbeit


Wenn der AG nicht will, dass der AN vor Dienstantritt kündigt, muss dies vertraglich
vereinbart sein. Tritt der AN dennoch die Arbeit nicht an, muss er Schadensersatz zahlen „
280 Abs. 3, 283, 275 BGB: Dieser beinhaltet den Schaden der eingetreten wäre, wenn der AN
Ordnungsgemäß gekündigt hätte (der AN muss keine Inseratkosten, Vorstellungskosten…
zahlen, da diese sowieso eingetreten wären). Oft gibt es im Arbeitsvertrag Pauschalbeträge
die zu zahlen sind bei nicht antritt (339 ff BGB). Sind die Vertragsstrafen individuell
vereinbart, gibt es keine Bedenken. Eine unangemessene hohe Vertragsstrafe kann gem. §343
BGB herabgesetzt werden. Bei Formulararbeitsverträgen müssen Sanktionen geprüft werden
siehe § 305 c BGB. Sollte §305 c BGB nicht erfüllt sein, ist die Vertragsstrafe unwirksam
§307 Abs 1 S2BGB.

5.Die arbeitsrechtlichen Pflichten des Arbeitnehmers


a. Arbeitspflicht des Arbeitnehmers

Die geschuldete Arbeitsleistung muss der AN gem. §613 S 1 BGB persönlich erbringen. Der
Anspruch des AG auf die Arbeitsleistung ist gem. §613 S 2 nicht übertragbar. Anders ist dies
bei der Leiharbeit. Siehe hierzu folgende
Art der zu leistenden Arbeit/Direktionsrecht des Arbeitgebers

Ort der Arbeitsleistung


Ein Einsatz eines AN an einen anderen Ort setzt das Einverständnis des AN voraus (bei
vertraglicher Bestimmung). Ohne eine vertragliche Regelung bestimmt der AG kraft seines
Direktionsrechts den jeweiligen Einsatzort.
Erleichtert wird dies durch sog. Versetzungsklauseln. Diese geben den AG das Recht,
einseitig den Einsatzort zu bestimmen. Allerdings muss der AG billiges Ermessen beachtet.
So kann ein Familienvater nicht in eine fern liegende Stadt versetzt werden.
Die Versetzungsklauseln finden ebenfalls Anwendung im Formulararbeitsvertrag (§308 Nr. 4
BGB und 307 BGB kommen hierbei nicht zur Anwendung). Für den Fall der
betriebsbedingten Kündigung muss der AG auch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen.
Es gibt auch Konzernversetzungsklauseln. § 309 Nr. 10 müssen dabei die
Konzernunternehmen namentlich benannt werden. Eine Konzernversetzungsklausel erweitert
den Kündigungsschutz, da eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Konzernweit geprüft
werden muss. Bei der Versetzung hat der Betriebsrat keinen Einfluss.
Arbeitszeit
Die Dauer ist insgesamt im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt. Der Tarifvertrag
beinhaltet die wöchentliche Höchstdauer (immer häufiger gibt’s dabei Öffnungsklauseln).
Die Verteilung der Arbeitszeit wird vom AG vorgenommen. Dabei muss der Betriebsrat
gemäß § 87 Abs.1 Nr. 2 und Nr3 BetrVG mit einbezogen. In die Überlegungen müssen auch
gesetzliche Vorschriften beachtet werden z.B. behinderungsgerechte Gestaltung der
Arbeitszeit, oder Ladenschlussgesetze…
§3 ArbZG ist die Höchstarbeit 8 Stunden pro Werktag (Montag bis Freitag). Eine Erhöhung
auf 10 Stunden ist möglich, wenn von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden gearbeitet wird(
4 Tage wird 10 Stunden und an einem 8 Stunden gearbeitet).
Gem. § 7 Abs.3 S1 BetrVG können nicht tarifgebundene AG die Bestimmungen des
Tarifvertrags übernehmen.
Ausnahmen lässt der § 14 ArbZG zu. Die einzuhaltenden Ruhezeiten sind in §4 und 5 ArbzG
festgelegt.
Kommt der AN zu spät zur Arbeit entfällt sein Anspruch auf Lohnzahlung §323 BGB. Bei
AN außerhalb des Betriebs handelt es sich bei der Anfahrtszeit um Arbeitsleistung.
Umkleiden und Waschen gehören i.d.R. nicht zur Arbeitszeit (außer es anders geregelt oder es
handelt zur geschulten Arbeitsleitung: Models, Schauspieler).
Tätigkeiten wie Werkzeugabgabe, Säubern usw. gehören zur Arbeitszeit.
Werden Geräte zur Erfassung de Arbeitszeit installiert, hat der Betriebsrat gem. §87 Abs. 1
Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.
Zur Arbeitszeit gehört die Arbeitsbereitschaft (AN befindet sich am Arbeitspatz, muss aber
nicht arbeiten: Arzt) und der Bereitschaftsdienst. Beim Bereitschaftsdienst ist der AN nicht
bei seinen Arbeitsplatz, sondern an einer vom AG bestimmten Stelle im Betrieb, wo er
erreichbar ist. 48 Stunden dürfen hierbei nicht überschritten werden; da die Leistung geringer
ist in dieser Zeit, ist auch die Vergütung geringer.
Sollten Bereitschafts- und Arbeitsbereitschaftsdienste einen erheblich Umfang ausmachen, so
können durch Tarifvertrag oder auf der Grundlage eines Tarifvertrags in einer
Höchstarbeitszeit die Arbeitszeit über 10 Stunden am Tag hinaus verlängert werden § 7 Abs.
1 Nr.1 ArbZG (der Wochendurchschnitt muss weiterhin 48 Stunden betragen). Wird der
Gesundheitsschutz durch besondere Maßnahmen gesichert ist ein Wochendurchschnitt bis zu
78 Stunden möglich (§7 Abs. 2 a in Verb § 7 Abs. 8 ArbZG).  Zustimmung des AN+ §7
Abs. 9 ArbZG. Ob dies umsetzbar ist, ist fraglich, da Art6 Nr. 2 eine durchschnittliche
Arbeitszeit von 48 Stunden in 7 Tagen vorsieht.
Eine weitere Form ist die Rufbereitschaft (John). Diese gehört nicht zur Arbeitszeit muss aber
muss als Leistung vergütet werden.

AN schuldet Überstunden, wenn dies so im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen so geregelt


ist. Ohne eine entsprechende Rechtsgrundlage kann der AN Überstunden ablehnen, es sei
denn es handelt sich um einen Notfall 314 Abs. 1 ArbZG.
Um Vergütungsansprüche des AN zu begründen, müssen Überstunden vom AG angeordnet
werden. Dies kann ausdrücklich oder stillschweigend geschehen. Dennoch muss der AG die
Höchstarbeitszeiten § 3S2 ArbZG, Ruhezeiten § 3 ArbZG, § 8 MuSchG für werdende Mütter
und schwerbehinderte von Mehrarbeit freizustellen beachten. Sollte es einen Betriebsrat
geben hat dieser ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um Überstunden geht §87 Abs. 1 Nr3;
dies gilt auch für freiwillige Überstunden(außer es handelt sich um eine Individuelle
Regelung, die die Kollektiven Interessen nicht berührt).
Es gibt auch die Möglichkeit von vorläufigen Rahmenentscheidungen des Betriebsrats, die
dem AG eine Planungssicherheit geben.
Ist der AN nicht bereit, die zulässig angeordneten Überstunden zu leisten, so kann dies nach
vorausgegangener Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen.
Die Überstunden werden in der Regel mit dem normalen Stundensatz beglichen (außer es ist
vertraglich/tariflich anders geregelt). Teilzeitarbeiter bekommen erst dann einen Zuschlag,
wenn die übliche Zeit eines Vollbeschäftigten überschritten ist. Bei außertariflichen und leiten
Angestellten, gibt es auch vertragliche Regelungen, wonach Überstunden und Mehrarbeit mit
der gezahlten Vergütung abgegolten sind. Ein Ausgleich durch Gewährung von Freizeit muss
vereinbart werden.
Kurzarbeit: Zeitweilige Verkürzung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Verkürzung des
Vergütungsanspruchs. Bei der Einführung der Kurzarbeit hat der Betriebsrat ein
Mitbestimmungsrecht §87 Abs.1 Nr. 3. Die Initiative zur Kurzarbeit kann auch vom
Betriebsrat ausgehen. Der Betriebsrat kann somit durch den Anruf einer Einigungsstelle eine
Entscheidung erzwingen.
Wenn kein Betriebsrat besteht, muss sich der AG mit jedem AN über Kurzarbeit einigen. Ein
einseitiges Direktionsrecht gibt es in diesem Fall somit nicht. Für den Fall einer
Massenentlassung bietet § 19 KSchG eine Grundlage für die Anordnung von Kurzarbeit.

Flexible Arbeitszeiten:
Gleitzeit. AN bestimmt in einer Zeitspanne Beginn und Ende seiner Arbeitszeit. Bei der
Kernzeit muss er da sein. Überstunden können in einem bestimmten Zeitraum ausgeglichen
werden. Bei der Einführung hat der Betriebsrat ein Bestimmungsrecht §87 Abs.1 Nr. 2
BetrVG. Auch für Einführung eines Zeiterfassungsgerätes hat der Betriebsrat ein
Bestimmungsrecht.
Langzeitkonten: Ist eine Weiterentwicklung der Gleitzeit. Angesparte Zeitguthaben können
für Weiterbildungsmaßnahmen oder Freistellungsphasen genutzt werden.
Jahresarbeitszeiten: Der AN schuldet ein bestimmtes Volumen an Arbeitsstunden pro Jahr
und erhält hierfür über die einzelnen Monate verteilt ein gleichmäßiges Einkommen gut für
Saisonarbeit; keine Überstunden.
Vertrauensarbeit: Die Arbeitszeit ist aufgaben- und ergebnisorientiert, die
Arbeitszeitvorschriften müssen dennoch eingehalten werden (An teilt sich die Zeit selber ein).
Die Einhaltung wird vom AG kontrolliert, die Informationen werden dem Betriebsrat
weitergegeben.
Schichtarbeit: Der AN ist bei Schichtarbeit wegen des Wechsels des Arbeitsrhythmus
besonderen Belastungen ausgesetzt §6 ArbZG. Konti Schichten (auch Samstag und
Sonntag) sind möglich, sind aber tarifabhängig (z.B. nur Montag-Freitag). Für den Sonn- und
Feiertag zählt §9, §10, §11 Abs. 2-4 (wichtg) und § 12 S1. Nr 4 ArbZG.
Gemäß § 13 Abs 5 werden Sonn- und Feiertage genehmigt, wenn die Konkurrenzfähigkeit
eines Betriebs im Vergleich zum Ausland verbessert und durch die Beschäftigung im Innland
gesichert wird.
Freischichtenmodell: AN arbeiten mehr als vertraglich vereinbart. Die überschüssigen
Stunden werden gutgeschrieben und durch Freischichten ausgeglichen. Der AN trägt das
Risiko der Realisierung seiner Freischichten.

Annahmeverzug
Bei einer Kündigung durch den AG und anschließender Klage des AN trägt der AG das
Risiko der Entgeltfortzahlung. Dieses Risiko besteht wenn der AN seine Arbeitsleistung
anbietet und der AG sie ablehnt, weil er der Auffassung ist, seine Kündigung ist wirksam.
Grundsätzlich muss der AN muss am Arbeitsplatz erscheinen u tatsächlich die Arbeitsleistung
anbieten §294 BGB. Laut §295 BGB genügt ein wörtliches Angebot, wenn der AG die
Leistung abgelehnt hat; dies ist bei einer Kündigung der Fall. Laut §296 BGB ist das Angebot
des AN entbehrlich, wenn der AG eine so genannte erforderliche Mitwirkungshandlung
unterlässt (z.B. Arbeit zu zuweisen und ein Arbeitsplatz zu Verfügung stellen).
§297 BGB der AG kommt nicht in Annahmeverzug, wenn der AN nicht in der Lage ist seine
Arbeitsleistung zu erbringen. Hat der AN Anspruch auf Entgeltzahlung muss er sich
anderweitig erzielte Verdienste Gegenrechnen lassen. Der AG kann den Annahmeverzug
nicht durch ein Angebot eines neuen Arbeitsvertrags befristet auf den Kündigungsrechtstreit
beenden.

Nebenpflichten des Arbeitnehmers


Allgemeines
Der AN muss die Interessen seines AG im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung
wahren.
Verschwiegenheitspflicht
Ein Geheimnis liegt nicht vor, wenn die betreffende Tatsache offenkundig ist. § 17 UWG
macht sich der AN bei nicht Einhaltung strafbar, wenn er dies aus für bestimmten Zweck
macht. Neben Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gibt’s es auch nachvertragliche
Verschwiegenheitspflichten. Der AN darf zwar Kundenlisten nicht veräußern und für sich
verwerten, jedoch ist er durch die Verschwiegenheitspflicht nicht gehindert, mit Kunden
seines ehemaligen Arbeitgebers Geschäfte abzuschließen (es sei denn es gibt ein
nachträgliches Wettbewerbsverbot).
Eine vertragliche Vereinbarung, das über alle geschäftliche und betriebliche Tatsachen
geschwiegen werden, ist möglich (Lohn). Hält sich der AN nicht daran kann der AG
Schadensersatz verlangen. Verschwiegenheitspflicht liegt nicht vor, wenn der AN Straftaten
des AG anzeigt. Davor sollte aber der betriebliche Beschwerdeweg eingehalten werden.
Mitteilung an die Öffentlichkeit die den AG schaden hat der AN zu unterlassen. Der An muss
das Verhältnismäßigkeitsgebot beachten (erst alle innerbetriebliche Wege+Anzeigen…).

Wettbewerbsverbot/Nebentätigkeiten
AN darf nicht bei der Konkurrenz arbeiten bzw. dort wo es den AG schaden könnte. Das
Wettbewerbsverbot kann nur durch die Zustimmung des AG behoben werden. Sollte der AN
sich nicht danach richten kommt eine fristgerechte oder fristlose Kündigung in Betracht.
Der AN muss den AG informieren, wenn weitere Nebentätigkeiten des AN Auswirkungen auf
das Arbeitsverhältnis haben (andere Einstufung in die Sozialversicherung). Der AG hat das
Recht auf Auskunft der ausgeübten Nebentätigkeiten.
Die Übernahme von Ehrenämtern kann der AG nicht verhindern. Allerdings ist es ihm
möglich Nebentätigkeiten im vornherein zu verbieten, wenn ein berechtigtes Interesse besteht
(Arbeitszeiten sich überschneiden können). Sinnvoll ist ein Erlaubnisvorbehalt: Der AG gibt
dem AN im Vorhinein das Recht seine Nebentätigkeiten auszuüben; sollte dies nicht
funktionieren kann er dies wieder rückgängig machen. Sollte ein AN in seiner Nebentätigkeit
arbeiten, obwohl er als arbeitsunfähig gemeldet ist, kann dies zur Abmahnung/Kündigung
führen (es sei denn, der Heilungsprozess wird nicht verzögert).

Auskunfts-, Rechenschafts-, Herausgabepflicht


Der AN muss dem AG jederzeit über seine Arbeitsleistung Auskunft geben. Außerdem sind
Arbeitsunterlagen, Werkzeuge…spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder
herauszugeben.
Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Nichterbringung der Arbeitsleistung
Bei Nichterfüllung kommt eine nach ggf. vorheriger Abmahnung, eine Kündigung in
Betracht. Zwangsgeld oder Zwangshaftung sind ausgeschlossen. Allerdings ist eine
Entschädigung nach §61 Abs. 2 ArbGG möglich.

Haftung des Arbeitnehmers für Sachschäden

Anspruchsgrundlagen ( §280 1 BGB in Verbindung mit 619 a BGB)


Anspruchsgrundlage § 823 1 BGB
Der AN handelt (276 BGB) Umfang des Vertretenmüssens
Vorsätzlich oder grob fahrlässig  volle Haftung (Beschränkungen möglich
Normal fahrlässig  Teilung des Schadens zwischen AG & AN
Leicht fahrlässig  keine Haftung des AN
Gegenüber Dritten (280 in Verbindung mit §278 und 831BGB) 
Volle Haftung, aber im Verhältnis
zwischen Arbeitgeber und An
Feistellungsanspruch
An bleibt Hauptschuldner des dritten

Mankohaftung des Arbeitnehmers


Mankohaftung: wenn ein dem AN anvertrauter Kassen- oder Warenbestand eine Differenz
zwischen Soll- und Istbestand aufweist und hierdurch dem AG ein Schaden entsteht.

Haftung des Arbeitnehmers für Personenschäden


(insbesondere gegenüber Arbeitskollegen)

6. Die arbeitsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers


1. Zahlung der Arbeitsvergütung
Grundlage des Vergütungsanspruchs
§ 611 BGB ist die Zahlung des Gehalts/Lohn.. eine Hauptpflicht.

Tarifvertrag
Bestimmt die Höhe der Mindestvergütung. Die Tätigkeit eines AN wird einer bestimmten
Gehaltsgruppe zugeordnet. Sollte ein AN augrund der Veränderung seines Tätigkeitsspektrum
in eine andere Gruppe eingestuft werden, muss der Betriebsrat dies genehmigen.

Betriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen sind selten, da sie keine Anwendung finden, wenn es bereits durch
Tarifverträge geregelt wird.

Einzelvertrag
§4 Abs. 3 TVG muss beachtet werden, dass AN im Vergleich zum Tarifvertrag nur günstigere
Vergütungsabreden zulässig sind. Auch im Formularvertrag ist gem. §308 Nr.4 BGB eine
Klausel erlaubt, die dem AG das Recht einräumt, einseitig die versprochene Leistung zu
ändern, wenn dem AN eine solche Vereinbarung zumutbar ist.

Gesetzliche Regelung
Sollte eine Vergütungsvereinbarung nicht vereinbart sein, gilt die übliche Vergütung. Vgl. mit
vergleichbarer Arbeit, in vergleichbaren Betrieben der gleichen Brache.

Mitbestimmung des Betriebsrats


Der Betriebsrat hat ein Bestimmungsrecht, wie die Lohngestaltung aussehen soll (er bestimmt
nicht über die Lohnhöhe). Wie viel in den Topf (Dotierungsrahmen) eingezahlt wird,
entscheidet der AG; wie es verteil wird bestimmt der Betriebsrat.
Formen der Vergütung
Geld oder Naturallohn
§107 Abs.1 GewO ist die Vergütung in € oder Abs. 2 in Naturalien zu zahlen (Herrnbräu:
Haustrunk). So gibt es häufig Dienstautos die auch Privat genutzt werden können. Der
Anspruch auf Überlassung des Fahrzeugs entfällt, wenn die Vergütung nicht mehr besteht
z.B. Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von 6 Wochen im Krankheitsfall.
Der AG ist gem. §108 GewO verpflichtet eine Abrechnung zu schreiben (elektronisch ohne
Unterschrift oder in Textform beides zulässig). Gem. 82 Abs. 2 BetrVG kann der AN
verlangen, dass der AG ihm diese erklärt und ein Betriebsratmitglied kann dabei
hinzugezogen werden.

Zeitlohn
Vergütung für einen Zeitraum der Leistungsunabhängig ist.

Akkordvergütung
Neben den Einzelakkord (Leistung des einzelnen AN) gibt es auch einen Gruppenakkord.

Schwangere, jugendliche und Fahrpersonal dürfen keine Akkordarbeit ausführen.


§87 Abs1 Nr.11 BetrVG unterliegt die Festsetzung der Akkordsätze, einschließlich des
Geldfaktors, der Mitbestimmung des Betriebsrats (außer es liegen schon tarifliche Regelungen
vor).

Prämienvergütung
Eine einmalige Prämie ist eine Gratifikation und keine Vergütung (z.B. Treueprämie). Eine
Prämienkurve kann linear, in Stufen, progressiv oder degressiv ansteigen. Schwangere,
jugendliche und Fahrpersonal dürfen keine Akkordarbeit ausführen.
§87 Abs1 Nr. 11 BetrVG unterliegt die Festsetzung der Akkordsätze, einschließlich des
Geldfaktors, der Mitbestimmung des Betriebsrats (außer es liegen schon tarifliche Regelungen
vor).
Zielvereinbarungen
Eine Leistungsprämie kann mit Hilfe einer Zielvereinbarung festgelegt werden. Die
Höhe der Vergütung richtet sich nach dem Grad der Zielerreichung

Provision
Provision ist die in Prozenten ausgedrückte Beteiligung des AN an einem durch seine
Arbeitsleistung angebahnten oder abgeschlossenen Geschäft. Der Anspruch auf die Provision
gilt auch für den Geschäftsabschluss, für den der AN nicht unmittelbar beteiligt war
(Nachbestellung des Kunden). Für Geschäfte die nach der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses geschlossen werden, erhält der AN ebenfalls eine Provision, wenn sie in
einer angemessenen erfolgen. Die Provision wird fällig, sobald ein Geschäft abgeschlossen
wird. Daher hat der AN einen Anspruch auf einen Vorschuss, bevor feststeht ob ein Geschäft
zustande kommt. Sollte das Geschäft nicht zustande kommen, oder der Dritte ist
zahlungsunfähig, entfällt der Anspruch und die Provision muss zurückgezahlt werden.

Variable Vergütung /Cafeteriasystem


Der AN bestimmt bei diesem Vergütungssystem innerhalb eines bestimmten Rahmens die Art
der Leistung (Essenszuschüsse, Weiterbildungen). Soweit es nicht um leitende Angestellte
geht, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

Sonderleistung und Gratifikationen


Allgemeines
Die Anspruchsgrundlage der Sonderleistung kann sein: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung,
Arbeitsvertrag, Betriebliche Übung oder Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die zusage einer Sonderleistung kann individuell oder eine Gesamtzusage (z.B. Intranet) sein.

A Betriebliche Übung/ Freiwilligkeitsvorbehalt

Eine regelmäßig gezahlte Sonderleistung. Bei dreimaliger Zahlung ist der AG verpflichtet,
diese weiter zu zahlen. Will der AG sie nicht mehr zahlen braucht er nun die Zustimmung des
AN oder eine Änderungskündigung. Sollte die Höhe und der Zeitpunkt der Gratifikation
variieren, handelt es sich um keine betriebliche Übung.
Trotz einer einfachen Schriftformklausel kann eine betriebliche Übung entstehen. Mit der
doppelten Schriftformklausel kann dies verhindert werden („Änderungen und Ergänzungen
dieses Vertrags einschließlich dieser Schriftformklausel bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform“)
Der AG kann die betriebliche Übung auch durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern.
„ Die Zahlung erfolgt freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft.“ Dies kann auch in
einem Formularvertrag wirksam vereinbart werden. Die Beseitigung der entstanden
einzelvertraglichen Ansprüche kann im Wege der einvernehmlichen Änderungsvereinbarung
oder der einseitig vom AG ausgesprochenen Änderungskündigung erfolgen. Eine weiterer
Form die betriebliche Übung zu stoppen, ist die „umgekehrte betriebliche Übung“:
Durch 3-malige Zahlung eines bisher nicht genutzten Freiwilligkeitsvorbehaltes und der AN
nicht widerspricht.
B Gleichbehandlungsgrundsatz
Der AG darf keine AN willkürlich anderes behandeln.
Verletzt der AG den Gleichbehandlungsgrundsatz, haben die AN einen Anspruch auf die
Leistung, die sie bisher nicht erhalten haben. So können allerdings nur Gruppen besser
dargestellt werden, die zum Beispiel für einen besonders hohen Gewinn beigetragen haben.

C Änderung bestehender Ansprüche auf Sonderleistungen


Lage: Der AN hat Anspruch auf Gratifikationen. Wie kann der AG seine Verpflichtung
aufheben?
• Der Anspruch beruht auf Betriebsvereinbarung. Der AG kann die
Betriebsvereinbarung kündigen. Der Betriesat kann nicht mitbestimmen, ob eine
Leistung gezahlt wird, sondern nur wie sie verteilt wird.
• Anspruch beruht auf Arbeitsvertrag.
Wenn Öffnungsklausel im Vertrag gegeben ist, kann der AG eine
Betriebsvereinbarung einführen, die den Anspruch auf Gratifikationen löscht.
(Hier ist die Betriebsvereinbarung für den AN ungünstiger als der Arbeitvertrag und
die Betriebsvereinbarung geht vor).
Wenn keine Öffnungsklausel im Vertrag ist, dann kann der AG die Ansprüche auf
Sonderleistungen nur ändern, wenn
• Der AN der Änderung zustimmt
• Er eine Änderungskündigung ausspricht
• Eine Widerrufsklausel im Vertrag hat
„Widerrufsvorbehalt: Es wird eine Sonderleistung in Höhe von….geleistet.
Wir behalten uns vor, diese Zusage jederzeit zu widerrufen und neu über die
Gewährung der Sonderleistung zu entscheiden.“ Der AG muss hierbei nach billigem
Ermessen handeln (§315 BGB). Der AG muss somit seine Entscheidung darlegen.
Nach §307 Abs. 1 S2 muss auf den Widerrufsvorbehalt deutlich eingegangen werden.

Grundsätzlich ist eine Freiwilligkeitsvorbehaltsklausel besser als die


Widerrufsvorbehaltklausel, weil letzteres einer gerichtlichen Überprüfung bedarf.

D Bindungsklauseln
Der Gratifikationsanspruch entfällt, wenn der AN an einem in der Zusage vorgesehenen
Stichtag in einem gekündigten Arbeitsverhältnis steht. Bei de Gewährung von
Sondervergütungen können Fehlzeiten berücksichtigt werden, indem AG und AN
vereinbaren, für jeden Krankheitstag die Vergütung zu kürzen (§4a EFZG).

E Rückzahlungsklauseln
Scheidet ein AN nach Erhalt der Sonderleistung aus, muss er diese nicht zurückzahlen; es sei
denn eine Rückzahlungsklausel besteht.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
§3 Abs. 1 S1 EFZG hat ein AN der unverschuldet erkrankt einen Anspruch auf Fortzahlung
seiner Vergütung für insgesamt 6 Wochen. Dies gilt nur wenn das Arbeitverhältnis 4 Wochen
ununterbrochen bestanden hat §3 Abs. 3 EFZG. (Während der Wartezeit hat der AN
Anspruch auf Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse)
Die Gehaltsfortzahlung ist ausgeschlossen, wenn der AN die Arbeitsunfähigkeit verschuldet
hat (selbstverschuldet durch Alkohol; im Sport wenn man sich stark überschätzt hat:
Kickboxen).
Nach den 6 Wochen erhält der AN Krankengeld; es gibt allerdings ausnahmen:
Bei einer Fortsetzungserkrankung (zwischenraum=6Monate) hat der AN ein Anspruch auf
Fortzahlung des Entgelts für weitere 6 Wochen. Sind die einzelnen Krankheitszeiträume
kürzer als 6Wochen, so werden diese bis zur Dauer von 6 Wochen zusammengerechnet.
Wenn der AN an einer anderen Krankheit erkrankt auch innerhalb der 6 Monate hat er
weiterhin seinen Anspruch nach §3 Abs. 1 S1 EFZG.
Auch bei der Fortsetzungserkrankung hat der AN einen erneuten Anspruch auf
Entgeltfortzahlung für 6 Wochen, wenn zwischen der ersten und zweiten Erkrankung 6
Monate verstrichen sind.
AN ist verpflichtet dem AG unverzüglich mitzuteilen (telefonisch), wenn er krank ist und wie
lange es dauern wird. Dauert die Krankheit länger als 3 Tage, so muss eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden (am vierten Tag muss sie bei AG sein).
Die Zeitfrist kann auch früher sein, wenn dies vertraglich vereinbart wurde.
Eine sofortige Anzeigepflicht des AN liegt auch vor, wenn er sich im Ausland befindet. §7
EFZG kann der AG die Zahlung so lange verweigern, bis eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt.
Maßnahmen zur Senkung der Krankenstandsrechtlichen Grundlagen
Um AN zu motivieren ist eine Sondervergütung für die anwesenden Tage sinnvoll (eine
Kürzung des 13. Monatsgehalts wäre auch möglich). Der Betriebsrat hat hierbei ein
Mitbestimmungsrecht.
Sollte ein Angestellter häufig fehlen (z.B. Freitag und Montag), kann eine gutachtliche
Stellungsnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen angefordert werden. Das
einschalten eines Privatdetektivs ist möglich (Der Betriebsrat muss dabei nicht mit
einbezogen werden). Wurde der AN überführt, trägt er die Kosten des Privatdetektivs.

Sonstige Fälle der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung


Ist der AN nicht arbeitsunfähig erkrankt hat trotzdem einen Anspruch auf Fortzahlung (für
eine kurz Zeit) gem. 616 S1BGB (bei Tod näherer Angehöriger, Hochzeiten, Geburt, Pflege
des kranken Kindes und andere familiäre Umstände). Allerdings können vertragliche
Regelungen auch zu ungunsten des AN sein (insgesamt 5 Arbeitstage für Kinde bis 8 Jahre
§185 c RVO).
Die gesetzlichen Krankenversicherungen gewähren ein Krankengeld siehe §45 Abs. 3 SGB.
Betriebsrisikolehre
Der AG trägt das volle Risiko und muss den AN bezahlen z.B. Betriebsstörungen (Audi
Fließband fällt aus). Außer der Schaden ist so hoch, dass eine Existenzgefährdung des
Unternehmens vorliegen würde oder wenn der Betrieb stillgelegt werden muss
(Atomkraftwerk). Das Betriebsrisiko kann durch den Arbeitsvertrag, Tarifverträge und
Betriebsvereinbarungen auch anders geregelt werden (man muss nacharbeiten).

Das Arbeitskampfrisiko obliegt dem AN, d.h. die Müllex GmbH braucht bei Fernwirkungen
eines Streiks keine Vergütung zu zahlen.

Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers wegen offen stehender


Vergütungsansprüche
Erfüllt ein AG einen fälligen Vergütungsanspruch nicht, so kann der AN gem. §273 BGB
seine Arbeitsleistung zurückbehalten (diese muss im angemessenen Verhältnis sein). Eine
Kündigung darf darauf nicht folgen.

Nebenpflichten des Arbeitgebers


Beschäftigungspflicht
Der AG verpflichtet den AN während des Arbeitsverhältnisses (und damit auch nach
Ausspruch der Kündigung während der Kündigungsfrist) tatsächlich seines Arbeitsvertrags zu
beschäftigen. Es gibt Ausnahmen, wenn berechtigte Interessen des AG vorliegen
(Auftragsmangel, keine Vertrauensgrundlage).
Der AN kann allerdings auf sein Beschäftigungsanspruch verzichten, wenn dies so im
Arbeitsvertrag geregelt worden ist (nur für Individualverträge; nicht für Formularverträge!)
Gemäß §102 Abs. 5 BetrVG gibt es nach dem Ablauf der Kündigungsfrist einen
Beschäftigungsanspruch, wenn über die Wirksamkeit der Kündigung gestritten wird.

Urlaub
Jeder AN hat einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage (bezahlt) im Jahr. Vertraglich oder
tariflich können nur mehr werden. Auch Teilzeit beschäftigte und befristete AN haben einen
Anspruch auf Urlaub (oft nur Teilurlaubsansprüche §5 Abs. 1a BUrlG). Auch Studenten, die
neben der Uni jobben haben Anspruch auf Urlaub.
Anspruch auf volle Höhe der Urlaubstage hat man nur: bestehen eines Arbeitsverhältnisses,
die Erfüllung der Wartezeit 6 Monate gem. §4 BUrlG. Vor diesen 6 Moanten hat der AN
einen Teilanspruch von 1/12 des Gesamturlaubs im Monat (wenn es 0,5 Tage sind wird auf
einen 1 aufgerundet). Für einen Anspruch auf Urlaub ist es nicht entscheidend, ob man
gearbeitet hat.
Entstehen und Erlöschen des Urlaubsanspruchs

Ausnahmen gelten auch für das Elternteil, das wegen der Elternzeit keinen Urlaub nehmen
konnte, oder bei Mutterschutzfristen; dies gilt nur, wenn der Urlaub ohne das
Beschäftigungsverbot noch hätte genommen werden können.(Anspruch auf das laufende/
nächste Urlaubsjahr befristet).
Bei dringenden betrieblichen Belange und wenn Urlaubswünsche entgegenstehen, haben
diese Vorrang vor dem einzelnen Wunsch auf eine bestimmte einzelne Lage. §7 Abs. 2
BUrlG soll der Urlaub zusammenhängend sein. Gem. §7 Abs 1 BUrlG kann es auch
Betriebsferien geben, diese brauchen die Zustimmung des Betriebsrats.
Verlangt der AN berechtigten Urlaub und AG verweigert dies, kommt der AG mit der
Urlaubsgewährung in Verzug. Der An darf sich nicht selber Urlaub nehmen (er kann
gekündigt werden und es gibt keinen Anspruch auf Lohn! Verfällt der zu Unrecht verweigerte
Urlaub, hat der AN einen Anspruch auf Ersatzurlaub in gleicher Höhe.
Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach § 11 BUrlG.
Kann Urlaub wegen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht
mehr gewehrt werden, so muss der AG gem. §7 Abs.4 BUrlG den Urlaubsanspruch abgelten
(entsprechenden Geldbetrag zahlen). Beim Abgeltungsanspruch liegen wie beim
Urlaubsanspruch die Voraussetzungen des §7 Abs 3 S2 BUrlG/Kalenderjahr vor.
Sollte ein AN bereits zur ersten hälfte des Jahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, hat
er nur einen nach §5 Abs 1 c BUrlG einen Teilurlaubsanspruch. Damit bei mehreren AG nicht
zuviel Urlaub genommen wird gibt es den §6 BUrlG. §9 BurlG zählen die Krankheitstage im
Urlaub, als keine Urlaubstage.

Zusatzurlaub für Schwerbehinderte


Schwerbehinderte haben 5 Tage mehr Urlaub (24 Werktage gem.§ 3 Abs.1 BUrlG=20+5
Arbeitstage gem. §125 SGB) . Bei Schwerbehinderten geht man beim Zusatzurlaub nicht von
Werktagen aus sondern von Arbeitstagen aus.

Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz


Flirten ist erlaubt; ansonsten siehe § 1 und §2 BeschäftigtenschutzG. Für beschwerden dieser
art gibt’s nach §3 BeschäftigtenschutzG eine extra Stelle. Maßnahmen §4 Beschäftigtenschutz
G. Steht die sexuelle Belästigung fest, die Belästigung geht weiter und der AG ergreift keine
Maßnahmen, so kann der geschädigte gem. §4 Abs. 2 BeschäftigtenschutzG unter
Fortzahlung der Vergütung die Arbeit verweigern.
Belästigte haben einen Anspruch auf Schadensersatz gegen ihren Kollegen/ oder gegen den
AG, wenn er benachteiligt wird aufgrund der Beschwerde.

Sonstige Schutzpflichten des AG


§618 BGB der AG muss die Arbeitszimmer so gestalten, dass die AN keiner Lebensgefahr
ausgesetzt sind. § 5 ArbAtätV nicht rauchende AN müssen vom Rauch geschützt werden
(Raucherzimmer/ allg. Rauchverbot); dies gilt nicht für z.B. Gaststätten. Für ein generelles
Rauchverbot braucht man die Zustimmung des Betriebsrats.
Sollte der AG einen Firmenparkplatz eröffnen, so muss er für die Verkehrssicherheit sorgen
und drohende Gefahren auf ein Mindestmass reduzieren.

Besondere Pflichten gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen


§5 Abs 1 S1 müssen werdende Mütter ihren AG von der Schwangerschaft und den
mutmaßlichen Tag der Entbindung unterrichten. Der AG muss daraufhin die zuständige
Aufsichtsbehörde informieren. Nun ist zu prüfen mach §§ 3,4 MuSchG ob die werdende
Mutter immer noch an ihrem bisherigen Arbeitsplatz arbeiten kann. Nach § 3 Abs 2 MuSchG
dürfen Schwangere 6 Wochen vor der Entbindung nicht mehr arbeiten, außer sie wollen. Der
AG kann ein Zeugnis des Arztes verlangen (die Kosten trägt der AG auf verlangen; ansonsten
die gesetzliche Krankenversicherung).
§ 4 kann auch ein früheres Beschäftigungsverbot in Kraft treten, da sie keine körperlichen
und gesundheitsgefährdenden Arbeiten verrichten dürfen.
Akkordarbeit ist verboten.
§6 Abs1 S1 MuSchG eine Mutter darf nach der Entbindung 8 Wochen lang nicht beschäftigt
werden. Bei mehrlings- Frühgeburten verlängert sich der Zeitraum auf 12 Wochen.
Frühgeburt: Tage die zu früh sind+12 Wochen.Anders als nach §3 Abs. 2 MuSchG kann die
schwangere nicht auf die Frist verzichten, es sei denn, sie verlangt es im Fall der Todgeburt
eines Kindes.
Die Vergütung der Schwangeren ergibt sich nach §11 MuSchG. Der AG ist berechtigt, die
AN für die Zeit des Beschäftigungsverbots unter Beachtung billigen Ermessens andere
zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen. Lehnt die AN eine zumutbare Tätigkeit ab, verliert sie
den Anspruch auf Mutterschutzlohn.
Der AG zahlt den normalen Lohn – 13 € den die Krankenkasse zahlt.
Kleinbetriebe mit weniger als 20 AN haben einen Erstattungsanspruch von 100% an das, was
an die Schwangere gezahlt wurde. Größere Unternehmen haben keinen Erstattungsanspruch.
Der Zuschuss zum Mutterschutzlohn entfällt gemäß §14 Abs. 4 MuSchG für die Zeiten, in
denen die AN Elternzeit in Anspruch nimmt (Ausnahme: §14 Abs. 4 S2 MuSchG: Elternzeit
in Teilzeit)

Verschwiegenheitspflicht
AG hat eine Schweigepflicht. Er muss geeignete Maßnahmen treffen, dass sensible Daten nur
Berechtigten und nur in bestimmten Umfang zur Kenntnis gelangen.

Aufwendungsersatz und Haftung des Arbeitgebers


Aufwendungsersatz
Der AG muss dem AN §670BGB Aufwendung ersetzten, die dieser tätigt, um die
Arbeitsleistungen ausführen zu können (Kleidung, Übernachtungskosten…aber kein
Verschleiß). Diese Aufwendungen können vertraglich geregelt werden (z.B.
Pauschalbeträge); dies gilt nicht, wenn der AG gesetzlich verpflichtet ist, die Kosten allein zu
tragen (Schutzausrüstung der AG kann aber gerechtfertigte Höchstsätze festlegen. Die
Kostenbeteiligung des AN ist zulässig, wenn er die Sachen auch privat nutzen darf.

Haftung für Sachschäden des Arbeitnehmers


Haftung des Arbeitgebers für Personenschäden

AG hattet auch für Personen, die vorübergehend für das Unternehmen Tätig sind (ohne
Arbeitsvertrag z.B. AN eines anderen Unternehmens, die bei der Anlieferung von Waren mit
anfassen.

Teilzeitarbeit
Definition § 2 TzBfG

Das Teilzeitarbeitsverhältnis nach dem TzBfG


Gem. 8 TzBfG setzt der Anspruch auf Teilzeitarbeit voraus:
Arbeitnehmer erfüllt die Wartezeit von 6 Monaten voraus (Abs. 1)
Arbeitgeber beschäftigt mehr als15 AN ohne Auszubildende (Abs. 7)
Arbeitnehmer hat den Anspruch auf Teilzeit mindestens 3 Monate vor Beginn der
Teilzeitarbeit geltend gemacht (Abs. 2)
Es stehen dem Teilzeitanspruch keine betrieblichen Gründe entgegen (Abs. 4)

Der AG muss seine Entscheidung dem AN einem Monat vor dem gewünschten Beginn
schriftlich mitteilen (dies beinhaltet die Reduzierung der Arbeitszeit und die Verteilung der
Arbeitszeit). Sollte dies nicht eingehalten werden §8 Abs. 5 TzBfG bestimmt, dass die
Verteilung der Arbeitszeit nach den Wünschen des AN erfolgt. Eine Änderung der
Arbeitszeitverteilung (nicht umfang der Teilzeitarbeit) kann einseitig durch den AG erfolgen,
wenn betriebliche Interessen des AG das Interesse des AN an der Beibehaltung der
reduzierten Arbeitszeit überwiegen. Der AG muss die Änderung spätestens einen Monat
vorher ankündigen. Wenn der AN Teilzeitarbeit hat, kann erst wieder nach 2 Jahren eine neue
Verringerung beantragt werden §8 Abs 6 TzBfG
§9 TzBfG (lesen)

Elternzeit und Teilzeitarbeit nach dem BErzGG


Elternzeit kann von beiden Elternteilen gleichzeitig genommen werden; Elternzeit ist bis zur
Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu 12 Monaten kann
mit der Zustimmung des AG auf die Zeit bis zur Vollendung eines achten Lebensjahres
übertragen werden (§15 Abs. 2 S4 BErzGG). Dabei muss der §16 Abs. 1S1u2u3 BErzGG
beachtet werden.
Jedes Elternteil kann seinen Erziehungsurlaub auf nur max. 2 Abschnitte verteilen §16 Abs.
1S5 BErzGG.
§15 Abs. 4 BErzGG kann jedes Elternteil bis zu 30 Stunden einer Erwerbstätigkeit nachgehen
(mit Zustimmung des AG auch bei anderen AG). Sie haben einen Anspruch auf Teilzeitarbeit,
wenn gem. §15 Abs. 7 S1 BErzGG folgende Voraussetzungen gegeben sind:
• Arbeitnehmer erfüllt die Wartezeit von 6 Monaten voraus
• Arbeitgeber beschäftigt mehr als15 AN ohne Auszubildende
• Arbeitnehmer hat den Anspruch auf Teilzeit mindestens 3 Monate vor Beginn der
Teilzeitarbeit geltend gemacht (max. 30 Stunden in der Woche).
• Es stehen dem Teilzeitanspruch keine betrieblichen Gründe entgegen
• Verringerung der Arbeitszeit mindest 6 Wochen vor Beginn schriftlich mitteilen, bei
unmittelbaren Beginn. Sollte die Elternzeit später beginnen so muss der Antrag 8
Wochen vor Beginn der Tätigkeit gestellt werden.

Der AG muss seine Entscheidung dem AN einem Monat vor dem gewünschten Beginn
schriftlich mitteilen; macht er dies nicht, wird er nicht vom Gesetz sanktioniert (der AN kann
nur klagen).
§15 Abs.7 S3 BErzGG nach Ablauf der Elternzeit, hat man das Recht wieder zu der
Arbeitszeit zurückzukehren, die man vor Beginn der Elternzeit gehabt hat.

Teilzeitbeschäftigung schwer behinderter Menschen

Gem. §81 Abs 5 SGB hat ein schwerbehinderter einen Anspruch auf Teilzeitarbeit.
Einer Zustimmung des AG bedarf es hierbei nicht, außer es mit einem unverhältnismäßigen
Aufwand verbunden.

Altersteilzeit / Gleitender Ruhestand


Einstellung eines arbeitslosen und die Beachtung des §3 Abs 1 Nr 1 AltersteilzeitG.

Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit


Arbeit auf Abruf. Die wöchentlichen Stunden werden vereinbart. Ist keine Vereinbarung
vorhanden greift § 12 Abs1 S3 uS4 TzBfG. Der AG muss den AN mind. 4 Tage vorher
bescheid sagen.
Job Sharing
Die eines Arbeitsplatzes unter 2 oder mehreren Personen. Die AN regeln selbständig die
Arbeitszeiten. Aber für die Vertretung ist die gegenseitige Zustimmung erforderlich.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung


Kündigungserklärung
§623 BGB muss die Kündigung in Schriftform +Unterschrift erfolgen (elektronische
Signatur, E mail, Fax.. sind ausgeschlossen). Mit dem Zugang der Kündigung beginnt die
Kündigungsfrist, zum anderen die 3 Wochen Frist des §4 KschG für die Erhebung einer
Kündigungsschutzklage. Das Kündigungsschreiben zählt auch, wenn der AN sich im Urlaub
befindet, allerdings kann gem. §5 KschG die Kündigungsschutzklage nachträglich zugelassen
werden.
Ein Übergabe-Einschreiben wird erst wirksam, wenn der Empfänger sie tatsächlich erhält. Ein
Einwurf-Einschreiben ist wirksam, sobald der Postbote das Einschreiben in den Briefkasten
geworfen hat. Wenn einem dritten ausgehändigt wird, gilt es nur, wenn es sich um berechtigte
Personen handelt (Familie).

Kündigungsfristen
§622 BGB Abs 1,2,3,4 S1uS2,5 Nr2,6 BGB
Der Wochentag der Kündigung ist egal (man kann auch am Sonntag gekündigt werden).
Die Anhörung des Betriebsrats
Allgemeines
Gem. §102 Abs. 1 S1 BetrVG muss der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung Angehört
werden (ansonsten gilt die Kündigung nicht). Gem. §102 Abs. 1 S1 BetrVG kann durch eine
Betriebsvereinbarung vereinbart werden, dass die Kündigung der Zustimmung des
Betriebsrats bedarf. Die Anhörung des Betriebsrats besteht aus mehreren Schritten: Einleitung
des Verfahrens, interne Meinungsbildung und Beschlussfassung des Betriebsrats, Abschluss
des Verfahrens)

Einleitung des Anhörungsverfahrens


Der AG muss mündlich oder schriftlich die Gründe der Kündigung dem Betriebsrat vorlegen.
Dies beinhaltet den Grund, Daten über den Gekündigten, Art der Kündigung,
Kündigungstermin usw. (Beweise, Einsichten der Personalakte müssen nicht vorgelegt
werden.

Beschlussfassung des Betriebsrats


Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat sich eine Wochen nehmen bei einer
außerordentlichen Kündigung maximal 3 Tage (bei der außerordentlichen Kündigung wird
der Tag, an dem der Betriebsrat die Kündigung erfährt nicht mitgezählt). Er kann sich auch
den betroffenen AN anhören. Unterlaufen hierbei Fehler, so fallen diese in Sphäre des
Betriebsrats und haben daher keine Auswirkung auf die Kündigung. Ein ordnungsmäßiger
Widerspruch des Betriebsrats gem. §102 Abs. 5 BetrVG bewirkt jedoch im Fall einer
ordentlichen Kündigung eine Verpflichtung des AG, den AN nach Ablauf der
Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.
Der Betriebsrat kann nur bei einer ordentlichen Kündigung und nur aus den in §102 Abs. 3
BetrVG genannten Gründen widersprechen.
Abschluss des Anhörungsverfahrens
Erst mit dem Abschluss kann der AG den AN kündigen. Der Betriebsrat kann sich schriftlich
äußern. Schweigt er und äußert sich nur mündlich, so wird nach Ablauf der Frist die
Kündigung angenommen. Bei der außerordentlichen Kündigung heißt Schweigen keine
Zustimmung zur Kündigung.

Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz


1 Anwendungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes
Eine ordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist § 1 Abs. 2
KSchG. Dies Beurteilt sich nach §§1 Abs. 1,14 Abs. 1 und 23 Abs. 1 KSchG
A Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG
Dem AN kommt der Kündigungsschutzgesetz erst zu gute, wenn sein Arbeitsverhältnis im
Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 6 Monate ununterbrochen besteht (auch Innerhalb des
Konzerns)

B Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG


Neuarbeiter, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begründet wird, haben
keinen Kündigungsschutz, so lange nicht die Zahl von 10 regelmäßig beschäftigten AN (keine
Azubis und Teilzeitbeschäftigte gelten nur als 0,5 bei 20 Stunden in der Woche oder 0,75 bei
30 Stunden)überschritten wird. Sie sind allerdings durch zivilrechtliche Generalklauseln
geschützt (nur für Krasse Fälle: Diskriminierung). Der Kündigungsschutz zählt bei
Altarbeitnehmern, bei denen bereits das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2003 bestand. Sie
verlieren diesen, wenn die Arbeitnehmerzahl auf fünf oder weniger fällt.

C Vertretungsberechtigte Personen gem. §14 Abs. 1 KSchG


Der Kündigungsschutz zählt nicht für Vertretungsorgane der Arbeitgeberseite (z.B. Vorstand
der Aktiengesellschaft).

Personenbedingte Kündigung
Ist ein AN nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, weil ihm die
erforderliche Eignung fehlt, ist eine Personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen (Ausländer
ohne Arbeitserlaubnis, Verlust des Führerscheins eines Kraftfahrers). Hinzukommen
Störungen betrieblicher und wirtschaftlicher Art, die für den AG nicht mehr tragbar sind.
Bei der Krankheitsbedingten Kündigung müssen 3 Fälle unterschieden werden:
1. der AN ist aufgrund seiner Krankheit ganz oder teilweise auf Dauer nicht mehr
in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
2. der AN ist lang anhaltend erkrankt
3. der AN ist häufig, aber kurzzeitig erkrankt

Hierbei müssen auch die folgenden 3 Stufen beachtet werden:


1. Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose bezogen auf den Zeitpunkt
des Kündigungszugangs, d.h. es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die
die Besorgnis weiterer Erkrankungen auch für die Zukunft rechtfertigen
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
(Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen)
3. Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und
Arbeitnehmer
Abmahnung
Grundsätzlich ist vor jeder Kündigung eine Abmahnung auszusprechen (Die Abmahnung
entspricht somit der gelben Karte). Die Abmahnung gilt nicht für Kleinbetriebe und
Kündigung in der Probezeit.
Die Abmahnung hat folgende Funktionen:
Dokumentationsfunktion: Der AG muss den AN deutlich auf sein Fehlverhalten hinweisen
(Die Abmahnung kann mündlich oder schriftlich sein).
Warnfunktion letzte Chance sonst fliegst du
Rügefunktion
Beachte: Ein AN kann nicht wegen eines Verstoßes gegen ein bestehendes betriebliches
Alkoholverbot gekündigt werden, wenn seine vorherige Abmahnung auf nicht
alkoholbedingtes häufiges Zuspätkommen gestützt hat.

Der AN kann seine ungerechtfertigte Abmahnung aus der Personalakte beantragen.


Außerdem kann er eine Gegendarstellung in die Personalakte legen. Sollte in einer
Abmahnung mehrere Verstöße aufgelistet sein, ist dies problematisch, da alle gerügten
Verhaltensweisen zutreffen müssen; ist nur ein Punkt zu beanstanden, so ist die gesamte
Abmahnung unberechtigt (der AG hat allerdings die Möglichkeit eine neue Abmahnung
auszusprechen). Die Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Verhaltensbedingte Kündigung
1. es ist festzustellen, ob der Sachverhalt an sich geeignet ist, die Kündigung zu rechfertigen:
• Störung des Leistungsbereichs
Der AN unberechtigt seine Arbeitsleistung verweigert, seinen Arbeitsplatz vorzeitig verlässt
oder ihm unentschuldigt fernbleibt.
• Störung der betrieblichen Ordnung und des Betriebsfriedens
Nichteinhaltung eines Rauch- oder Alkoholverbots. Beleidigungen anderer Kollegen,
Diskriminierung…
• Störungen im personalem Vertrauensbereich
Überschreiten einer Vollmacht, Straftaten des AN
• Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten
Verschwiegenheit oder Aufnahme einer unerlaubten Nebentätigkeit

2. müssen die beiderseitigen Interessen von AG und AN gegeneinander abgewogen werden


(Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, frühere Verhalten des AN).

Betriebsbedingte Kündigung
Hierbei müssen 5 Schritte beachtet werden. Erster Schritt: innerbetriebliche Umstände
(Einschränkung der Produktion) oder außerbetriebliche Umstände (Umsatzrückgang).
Gem. §1 Abs.2 S4 KSchG hat der AG die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung
bedingen. Zweiter Schritt: Unternehmensentscheidung des AG wird hierbei nicht auf die
Zweckmäßigkeit hin überprüft. Der AG muss hierbei genau darlegen was zum Überhang der
einzelnen Arbeitsplätze geführt hat (keine Pauschalangaben wie Kostensenken). Dritter
Schritt: Wegfall von Arbeitsplätzen; Gem. § 1 Abs.2 S.3 KSchG müssen
Weiterbeschäftigungsmaßnahmen geprüft werden. Ein anderer Arbeitsplatz muss weiterhin
der Qualifikationen des AN entsprechen. Sollte der AG sein Direktionsrecht nicht ausüben
können (z.B. weil sich die Arbeitsbedingungen verschlechtern), muss er eine
Änderungskündigung aussprechen, ob der AN dies annimmt ist die Entscheidung des AN (§2
KSchG). Außerdem soll der AG, zumutbare Umschulungen ermöglichen, damit der AN auf
einen anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann. Weiterbeschäftigung muss nur innerhalb
des Betriebs/Unternehmen geprüft werden, nicht auf Konzernebene. Vierter Schritt: Soziale
Auswahl; hierbei wird zunächst arbeitsplatzbezogene Merkmale verglichen, ob somit AN
austauschbar sind (Arbeitsplätze sind nicht vergleichbar, wenn erst eine Änderungskündigung
dafür beschlossen werden muss). Auch Vollzeit und Teilzeitbeschäftigte sind nicht
miteinander vergleichbar. AN die nicht Kündbar sind (MuschG oder AN die in den ersten 6
Monaten beschäftigt sind) werden bei der Sozialauswahl nicht mit berücksichtigt. Untern den
vergleichbaren AN wird nun eine Sozialwahl getroffen; dabei werden 4 Auswahlkriterien
berücksichtigt: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten,
Schwerbehinderung des AN (sollte feststehen, dass ein schwerbehinderter zu dem Kreis der
zu kündigenden AN gehört, muss die Zustimmung des Integrationamtes eingeholt werden.
Allen Kriterien kommt die gleiche Gewichtung zu. In einem
Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung kann eine Rangfolge der Kriterien festgelegt werden, was
die Sozialauswahl nach §1Abs. 4 KSchG erleichtert. Gem., §1 Abs. 3 S.3 KSchG kann der
AN darlegen, dass die Kündigung und beweisen, dass die soziale Auswahl nicht
ordnungsgemäß stattgefunden hat. Fünfter Schritt: Kündigung eines oder mehrer
bestimmter AN; Gem. §1 Abs.3 S.2 KschG können AN von der Sozialauswahl
ausgenommen werden, die wegen besonderer Leistungen und die Personenstruktur (Frauen
Anteil) dem Unternehmen zu gute kommen.

Fristlose Kündigung nach §626 BGB


A Einzelheiten
Für eine fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Als wichtiger Grund zählt
z.B. Tätlichkeiten gegen Kollegen, eigenmächtige Urlaubsnahme, Diebstahl… Die
Rechtsverletzung muss schuldhaft und rechtswidrig erfolgen. Sollte dies zu bejahen sein,
müssen Interessen beider berücksichtigt werden, so ist zu prüfen, ob eine Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Gem. § 626
Abs.2 BGB kann nur in einer 2 Wochen Frist gekündigt werden. Bei einer Straftat kann der
AG das Strafverfahren abwarten. Auch bei der außerordentlichen Kündigung muss der
Betriebsrat innerhalb dieser Frist angehört werden.

B Verdachtskündigung
Hierfür muss gemäß §626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund vorliegen.
• Gegenüber dem AN muss der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung
bestehen. Die Verdachtsmomente müssen durch objektive Tatsachen begründet sein.
• Der AG muss mit der gebotenen Eile alles zur Aufklärung des Sachverhalts tun. Vor
der Verdachtskündigung, muss der AN die Gelegenheit haben sich vertreten zu
können.
Auch in diesem Fall muss die Frist des§626 Abs.2 BGB beachtet werden.

Die Kündigungsschutzklage
1. Feststellungsklage nach §4 KSchG
Will ein AN sein Kündigung nicht hinnehmen, so ist eine Feststellungsklage nach §4 S.1
KSchG erforderlich. Sollte diese nicht fristgerecht eingereicht werden, ist die Kündigung
rechtswirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre (§7 KSchG). Ausnahmen
sind im §5 KSchG. Die Kündigungsschutzklage überprüft nur eine bestimmte Kündigung,
sollten auch allgemeine Belange geprüft werden muss der § 4 KSchG mit § 256 Abs. 1 ZPO
ergänzt werden.

2. Klageverzicht gegen Abfindung


Der Abfindungsanspruch ist im § 1 a KSchG geregelt (dies gilt nicht für Kleinbetriebe und in
den ersten 6 Monaten). In der Kündigung muss deutlich gemacht werden, dass es sich um eine
dringende betriebliche Erforderliche handelt und dass die Klagefrist verstrichen werden muss.
Die gesetzliche Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr allerdings können die
Sätze auch niedriger sein.

Weiterbeschäftigungsanspruch
Der § 102 Abs. 5 BetrVG regelt den Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der
Kündigungsfrist, bis zum Abschluss des Kündigungsverfahren. Voraussetzung hierfür ist, das
das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Außerdem gibt es allgemeine Regelungen:
Der AG muss es zulassen, wenn die Kündigung offensichtlich unzulässig ist
(Mutterschutzgesetz)
Der AG muss nicht zulassen, wenn eine Ungewissheit vorliegt, wie das Urteil ausgeht.
Der AG muss zulassen, wenn ein noch nicht rechtskräftiges Urteil zu Gunsten des AN
ausfällt.

Sonderkündigungsschutzgesetz
1 Kündigung von Schwangeren
Gem. §9 MuSchG dürfen schwangere nicht gekündigt werden. Die schwangere ist berechtigt
das Arbeitsverhältnis fristlos ohne zum Ende der Schutzfrist zu kündigen §10 MuSchG. Bei
einer Kündigung hat die schwangere eine 2 Wochen Frist dem AG die Schwangerschaft
mitzuteilen. Versäumt sie diese, verliert sie den Kündigungsschutz nur, wenn schuldhaft
gehandelt (sie wusste dass sie schwanger ist). Schwangere können nur in Ausnahmefällen
gekündigt werden, wenn eine Existenzgefährdung vorliegt. Hierfür muss eine Zulassung der
Landesbehörde vorliegen.
2 Kündigung und Elternzeit
Während der Elternzeit kann § 18 Abs. 1 S 1 BErzGG nicht gekündigt werden. Dies gilt auch
für Eltern die Teilzeit arbeiten § 18 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BErzGG. Auch hier gibt es
Ausnahmen, wenn es sich um Existenzgründe des AG handelt. Hierfür braucht er ebenfalls
eine Zulassung der Landesbehörde. Die Eigenkündigung ist nach § 18 BErzGG nicht
ausgeschlossen. §19 BErtGG räumt den AN ein, eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum
Ende der Elternzeit.
Kündigungsschutz der Betriebsratmitglieder

Die Verstöße des Betriebsrats müssen eine Verletzung der arbeitsvertragliche Pflichten sein.
Bei groben Verstößen gegen seine Amtspflicht kann der AG den Ausschluss des AN aus dem
Betriebsrat beantragen (§23BetrVG).Die Zustimmungsersetzung kann nur beantrag werden,
wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses


Gem. § 3 Abs. 1 S.2 TzBfG gibt es zwei unterschiedliche Befristungen.

a. Zeitbefristung
Gem. §15 Abs. 1 TzBfG endet das zeitbefristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten
Zeit, ohne dass es einer Beendigungskündigung bedarf.

b. Zweckbefristung
Dieses endet mit dem erreichen des Zwecks. Wann dieser erfüllt ist, muss vom AG 2 Wochen
vorher schriftlich mitgeteilt haben (§15 Abs. 1 TzBfG).

Form der Befristungsabrede


Gem. §14 Abs. 4 TzBfG ist die Form der Befristung schriftlich. Allerdings hat der AG bei
nicht Beachtung die Möglichkeit, zum Ende hin oder Früher ordentlich zu kündigen §§ 16 S2
und 15 Abs.3 TzBfG.
Zulässigkeit der Befristung
Kündigungsvorschriften wie der Mutterschutz finden keine Anwendung beim befristeten
Verhältnis. Gemäß §14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung gerechtfertigt, wenn ein sachlicher
Grund vorliegt.

Eine Ausnahme ist der §14 Abs. 2 ZzBfG

Gemäß §15 Abs. 5 TzBfG wird ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes
umgewandelt, wenn das befristete Arbeitsverhältnis mit Wissen des AG fortgesetzt wird, ohne
dass dieser Widerspruch einlegt.

Befristungsabrede und Kündigung


Eine ordentliche Kündigung ist nicht erlaubt, nur eine fristlose. Gem. §15 Abs. 3 TzBfG ist
eine ordentliche Kündigung nur einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag
möglich. Es kann auch eine Probezeit vereinbart werden, in der gekündigt werden kann.
Sollte auch nach der Probezeit, eine Kündigungsmöglichkeit eingeräumt werden, und die Frist
ist länger als 6 Monate, genießt der AN bei größeren Betrieben den allgemeinen
Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetztes.

Unwirksamkeit der Befristung und Entwurfsklage


Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam, kann der AG §16 S1 TzBfG den AN
frühestens zum vereinbarten Ende kündigen oder vorher, wenn dies vertraglich vereinbart
wurde (§15 Abs. 3 TzBfG). Dies gilt auch, wenn die Befristung formunwirksam ist (§14 Abs.
4 TzBfG).
Ist der AN nicht einverstanden mit der Kündigung kann er innerhalb von 3 Wochen nach der
Frist klagen (§17 TzBfG). Bei der Kündigung ist die fehlende Schriftform nicht von der
Klagefrist nach §4 KSchG erfasst und kann daher auch noch außerhalb der Dreiwochenfrist
geltend gemacht werden.

Besondere Pflichten des Arbeitgebers gegenüber befristeten Beschäftigten


Gem. 4 Abs. 2 TzBfG darf der befristete Angestellte nicht schlechter dargestellt werden, als
ein nicht befristeter. § 18 TzBfG muss der AG den AG über das unbefristete Arbeitsverhältnis
informieren. § 19 TzBfG hat der befristete AN auch die Möglichkeiten von
Weiterbildungsmaßnahmen.

Beteiligung des Betriebsrats


Auch bei der Einstellung eines befristeten braucht man die Zustimmung des Betriebsrats.
Auch bei einer Verlängerung braucht man die erneute Zustimmung. Er kann dies verneinen
mit dem Argument er möchte eine unbefristete Stelle. Gem. §99 Abs. 2 Nr. 3 Halbs. 2 kann er
allerdings der Einstellung eines AN widersprechen wenn ein gleich geeigneter befristeter AN
vorhanden ist. § 20 TzBfG muss der AG den Betriebsrat über die Anazahl der befristeten AN
informieren.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag


Grundlagen
Der Aufhebungsvertrag setzt zwei übereinstimmende Willenserklärungen voraus. In diesen
Fall können z.B. auch schwangere ihre Arbeitsverhältnis auflösen. Der Betriebsrat hat hierbei
gem. §102 Abs. 1 S1 BetrVG nichts zu melden. Der Aufhebungsvertrag muss gem. §623
BGB schriftlich sein.

Sozialversicherungsrechtliche Fragen des Aufhebungsvertrags


Beim Aufhebungsvertrag hat der AN eine Sperrzeit von 12 Wochen (in dieser Zeit erhält er
kein Arbeitslosengeld) gem. §144 Abs. 1 Nr.1. SGB III. Dies ist nicht der Fall, wenn der AN
einen guten Grund hatte (Betriebsbedingte Kündigung); hierzu zählt nicht eine
Arbeitgeberkündigung.
Problem der Abfindung: AN bekommt kein Arbeitslosengeld, wenn der AG die
Kündigungsfrist beachtet hätte.
Der AG muss den AN über die Folgen des Aufhebungsvertragsunterrichten, wenn der
Aufhebungsvertrag auf Verlangen des AG geschlossen wurde. Gem.§37b SGB III muss der
AN sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden. Ansonsten erhält er weniger
Arbeitslosengeld. Sollte der AG den AN falsch informiert haben, so hat der AN einen
Schadensersatz Anspruch nach § 280 1BGB. Sollte der AN sich falsch informiert hat er kein
Anfechtungsrecht nach §119 BGB.
Der Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung
Der AG darf nicht drohen den AN zu kündigen, wenn eine Kündigung nie ernsthaft im
Verhältnis gewesen wäre. Stellt der AG eine nicht offensichtlich unbegründete Kündigung in
Aussicht, so liegt keine Drohung vor, vor der der AN durch das Anfechtungsrecht gem. §123
BGB Abs.1 BGB geschützt werden müsste.

Die Abwicklung des beendeten Arbeitsverhältnisses


Zeugnis
Grundlagen
Der AG ist verpflichtet ein Zeugnis auszustellen (§109 GewO). Dieses muss wahrheitsgemäß
und wohlwollend sein.

Inhalt des Zeugnisses/Zeugnisformulierung


Im Zeugnis dürfen nicht erwähnt werden: außerdienstliches Verhalten, Beendigungsgründe,
Betriebsratstätigkeit, einmalige Vorfälle, Krankheiten, Straftaten (außer sie haben einen
Bezug zur Arbeit)

Zeugnisberichtigungsanspruch
Ist ein Zeugnis nicht zutreffend hat der AN ein Zeugnisberichtigungsanspruch. Hat der AN
das Zeugnis empfangen, muss er seinen Korrekturwunsch bald geltend machen. Der AG kann
sich Schadensersatzpflichtig machen nach §280 1,2 §286 BGB).

Rückzahlung von Aus- bzw. Fortbildungskosten


Einzelvertragliche Vereinbarung, nach denen der AN die aufgewendeten Kosten für
Weiterbildungsmaßnahmen zurückzahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor einer
festgelegten Beendet wird, sind zulässig. Dies ist nicht der Fall, wenn es sich um die erste
Berufsausbildungen handelt (§ 1 Abs. 2 BBig und „5 Abs.2 BBig) oder um einer gesetzlichen
Verpflichtung. Einzelvertragliche Vereinbarungen unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 242
BGB; bei vorformulierten Vertragsbedingungen gem. §307 in Verbindung mit §310 Abs. 4
BGB. Die Rückzahlungsklauseln müssen für den AN zumutbar sein und gelten nicht, wenn
die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen erfolgt, die der Sphäre des AG
zuzuordnen sind (z.B. Betriebsbedingte Kündigung). Außerdem müssen die Dauer der
Bildungsmaßnahme und die Dauer der Bindung des AN in einem angemessenen Verhältnis
zueinander stehen.
Lehrgang von bis zu 2 Monaten höchstens ein Jahr
Lehrgang von 6 Monaten bis ein Jahr maximale Bindung 3 Jahre
Lehrgang von 2 Jahren maximale Bindung 5 Jahre

Diese Verhältnisangeben geben einen groben Rahmen, sie können somit auch anders sein.
Sonstige Arbeitspapiere und Ausgleichsquittung
Der AG hat kein zurückbehaltungsrecht der Arbeitspapiere wegen offenen Ansprüchen. Der
AN ist gemäß §368 S.1 BGB verpflichtet, den Erhalt der Arbeitspiere zu quittieren.

Ausschlussfristen
1. Arten der Ausschlussfristen
Einstufige Ausschlussfrist: Man muss sein Recht innerhalb einer bestimmten Frist geltend
machen.
Zweistufige Ausschlussfrist: Der Anspruch muss schriftlich geltend gemacht werden und
nach Ablauf der festgelegten Zeit muss innerhalb eines bestimmten Zeitpunktes eingeklagt
werden.

2. Tarifvertragliche Ausschlussfristen
Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Im Arbeitsvertrag muss der Tarifvertrag erwähnt
sein, aber nicht Ausschlussfrist muss nicht wiederholt werden.

3. Einzelvertragliche Ausschlussfristen
Ausschlussfristen können im Formularvertrag unwirksam sein, wenn sie § 305 c BGB
überraschend sind. Nach §309 Nr. 13 BGB sind zweistufige Ausschlussfristen unzulässig.
Insbesondere müssen Ausschlussfristen im Einklang mit §307 ABS. 1 und 2 BGB stehen.
Unwirksam wenn gegen Treu und Glauben benachteiligen, insbesondere bei wesentlichen
Abweichungen d. gesetzlichen Regelungen z.B. unterste Grenze der Verjährungsfrist ist
6 Monate.

Grundzüge des arbeitsgerichtlichen Verfahrens