Wilson Castelblanco

Guia de lectura
Capítulo 5

1. ¿Qué importancia tienen los procesos de reclutamiento y selección para la

estrategia de la empresa?

Es muy importante debido que el reclutamiento y selección de personal es la fase inicial

de la estrategia de la compañía, si las personas que son contratadas en la empresa no
comparten los mismos objetivos, no tienen cualidades que direccionen a la empresa hacia
la estrategia previamente planteada, es muy complicado que esta pueda ejecutarse, o no
en los tiempos previstos, porque será necesario realizar un nuevo reclutamiento, además
de que se perderá el tiempo de adaptación y las capacitaciones brindadas a la persona
que no pudo empalmarse de la manera esperada a la organización.

2. ¿Explique los enfoques del proceso de selección en una organización?

Comparación: El proceso de selección en una organización podemos verlos como una

comparación entre dos variables (x, y), donde la primera variable (x) define los requisitos
requeridos para el puesto, y otra variable (y) que define las características de cada
candidato que se presenta. La variable (x) se define a partir del análisis y descripción del
cargo, y la segunda variable se define a partir de la aplicación de las técnicas de selección
implementadas durante el proceso.
• Si x > y, es un candidato no apto para el cargo.
• Si x = y, el candidato es apto para el cargo.
• Si x < y, el candidato es superdotado para el cargo.

Decisión y elección: La ultima decisión conforme a aceptar o denegar una solicitud para el
cubrimiento de determinado puesto de trabajo recae sobre el órgano solicitante. La
selección es responsabilidad de los gerentes o jefes de línea y es, tan solo, una función
del staff (prestación de servicio por parte del órgano especializado).

3. ¿En qué consisten cada uno de los 4 modelos de colocación, selección y clasificación
de los candidatos?

Modelo de colocación: consiste en que ay un solo candidato y una sola vacante que
ocupará ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato
que se presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo

Modelo de selección: Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos
alternativas: la aprobación o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le debe admitir. Si
es reprobado, se le elimina del proceso de selección porque existen otros candidatos para
el puesto vacante y sólo uno de ellos podrá ocuparlo.

Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el
puesto que se pretende cubrir. Se presentan dos alternativas para el candidato: ser
aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entonces se le admite. Si es
rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir,
hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes. De ahí que se
llame clasificación. Para cada puesto a ocupar se presentan varios candidatos que lo
disputan, pero sólo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le aprueba.

Modelo de valor agregado: Este modelo va más allá de la simple comparación con el
puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias
a la organización. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias
individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización. Si las
competencias individuales que ofrece interesan a la organización, el candidato es
aceptado. De lo contrario, se le rechaza.

4. ¿Cuáles son los aspectos que se tienen en cuenta en la caracterización individual de

los candidatos a un cargo o empresa?

Ejecución de la tarea entre sí: La tarea a ejecutar exige ciertas características humanas
o aptitudes como: atención concentrada o aptitud para los detalles; atención dispersa o
visión amplia e incluyente de las cosas; aptitud numérica o facilidad para manejar
números y cálculos; aptitud verbal o facilidad para manejar las palabras o expresarse
verbalmente; aptitud espacial o facilidad para percibir fi guras o símbolos y aptitud
auditiva.

Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras tareas para
su inicio o terminación y exige ciertas características o aptitudes humanas, como:
atención dispersa e incluyente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustración y a los
conflictos.

Interdependencia con otras personas: La tarea a ejecutar exige contactos con otras
personas. Así, la tarea exige características personales como: colaboración y cooperación
con otras personas; facilidad para trabajar en equipo o en conjunto con otras personas;
relaciones humanas, iniciativa, liderazgo de personas, facilidad para la comunicación y la
expresión personal.

Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización: Las

características individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del área
o de la organización, así que la comparación será entre las competencias que ofrece el
candidato y las competencias funcionales u organizacionales requeridas

5. ¿Describa de manera detallada cada una de las técnicas de selección (¿entrevista,

pruebas de conocimientos, psicológicas y de personalidad?

Entrevista de selección: es la técnica más utilizada, es un proceso de comunicación

entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa
conocer lo mejor de la otra. Por un lado, está el entrevistador o quien toma la decisión y,
por otro, el entrevistado o candidato
Tipo de entrevista

 Entrevista totalmente estandarizada: Es la entrevista estructurada y con

una ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y
cerradas. Por tal motivo, pierde profundidad y flexibilidad y resulta
limitada
 Entrevista estandarizada en las preguntas: Son preguntas previamente
elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta
libre por parte del candidato.
 Entrevista dirigida: Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta
deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del
entrevistador. El entrevistador debe formular las preguntas de acuerdo
con el desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de respuesta o
información requerida.
 Entrevista no dirigida: Es la entrevista totalmente libre y que no
especifica las preguntas ni las respuestas requeridas.

Pruebas de conocimientos o de capacidades: Son instrumentos para evaluar el nivel

de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir.
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de
informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Buscan medir el grado de capacidad o
habilidad para ciertas tareas, Existe una enorme variedad de pruebas de conocimientos y
de capacidades
 En su forma de aplicación: las pruebas de conocimientos o de
capacidad pueden ser orales en las cuales se hacen preguntas
verbales específicas para obtener respuestas verbales también
específicas; escritas son las que, se realizan en las universidades para
evaluar los conocimientos adquiridos; o de realización son aquellas que
Se califican a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes
y con tiempo determinado
 En su envergadura: las pruebas de conocimientos o de capacidades
pueden ser generales, en las cuales evalúan nociones de cultura
 general o específicas son aquellas que evalúan conocimientos técnicos
y específicos en relación con el puesto que se pretende cubrir.
 En su organización: las pruebas de conocimientos o de capacidad son
tradicionales las cuales Se dan en forma de disertación y exposición.
No exigen planificación y pueden ser improvisadas; u objetivas las
cuales son planificadas y estructuradas. Su aplicación es rápida y fácil.

Pruebas psicológicas: Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y

estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las
personas Sirven para determinar la medida de su presencia en cada persona y tienen por
objeto prever su comportamiento en determinadas formas de trabajo. Se basan en las
diferencias individuales de las personas y analizan la medida en que varían las aptitudes
de un individuo en comparación con las estadísticas de resultados de muestras. las
pruebas psicológicas presentan tres características que las entrevistas y las pruebas
tradicionales u objetivas no tienen:
 Pronostico: Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer
resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeño en el
puesto
 Validez: Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar
exactamente la variable humana que se pretende medir.
 Precisión: Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar
resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma
persona.

Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las

características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y los
determinados por el temperamento. Cuando las pruebas de personalidad revelan rasgos
generales de la personalidad en una síntesis global se llaman psicodiagnósticos. En esta
categoría están las pruebas de expresión Las pruebas de personalidad son específicas
cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como el equilibrio
emocional, las frustraciones, los intereses, las motivaciones. En esta categoría están los
inventarios de intereses, de motivación y de frustración. Tanto la aplicación como la
interpretación de las pruebas de personalidad exigen la presencia de un psicólogo