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A COVID-19, doença transmitida pelo coronavírus, é uma realidade mundial, que também
chegou em Curitiba/Pr.
Assim, os impactos do coronavirus nas relações de trabalho são evidentes, por esse
motivo, apresentamos algumas soluções legais para o enfrentamento da crise:
I - DO RISCO DA ATIVIDADE
O art. 2º. da CLT determina que o empregador assume os riscos da atividade econômica,
portanto, não pode o empregado compartilhar os prejuízos econômicos sofridos pelo
empregador.
Por outro lado, o art. 8º. da CLT disciplina que “nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público”.
II - DA LEI 13.979/2020
No art. 3º. §3º., da Lei N. 13.979/2020 é dito que as ausências decorrentes das medidas
para enfrentamento da saúde pública serão consideradas como faltas justificadas, não podendo,
portanto, haver qualquer punição, nem descontos dos empregados. São elas:
1 - Isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte,
mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do
coronavírus;
3 - Realização de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras
medidas profiláticas, tratamentos médicos específicos, estudo ou investigação epidemiológica;
Os arts. 611-A e 611-B, da CLT dispõem sobre os temas que podem e que não podem
ser objeto de negociação coletiva.
São objetos lícitos de negociação coletiva e que são pertinentes à situação atual, dentre
outros: redução de jornada com redução proporcional de salário, compensação de horas dentro
de um ano.
Há outras leis esparsas que também permitem a redução de jornada com redução
proporcional de salário (Lei n. 4.923/65, Lei n. 13.189/15 e Lei n. 13.456/17), contudo, em todas
elas é exigida a participação do sindicato profissional, sendo vedada a dispensa dos
trabalhadores enquanto perdurar essa situação, dentre outros requisitos.
Por outro lado, o art. 503, da CLT possibilita a empresa reduzir em 25% o salário do
trabalhador, por motivo de força maior, situação em que não é necessária a redução de jornada
de forma proporcional e nem a intervenção do sindicato. Contudo, essa posição é discutível, já
que é contrária às leis acima descritas e por isso com violação ao princípio da cláusula mais
benéfica ao trabalhador.
Portanto, uma alternativa para as empresas que estão passando por dificuldades nesse
momento de crise é realizar a redução de jornada, com redução proporcional de salário, mediante
acordo coletivo de trabalho com o sindicato profissional.
IV – DAS FÉRIAS
O art. 136, da CLT deixa claro que a época para a concessão das férias, seja individual,
seja coletiva, fica a critério do empregador, visando o seu melhor interesse.
Portanto, é possível nesse momento de crise o empregador conceder férias aos seus
empregados.
Por outro lado, o prazo para pagamento das férias previsto no art. 145, da CLT, de dois
dias deve ser respeitado.
• Prazo para aviso das férias de dois dias antes do início da concessão;
• Pagamento das férias em dois dias após o início das férias;
• Para os trabalhadores que não tenham adquirido direito às férias, as férias coletivas
concedias serão consideradas como antecipação de férias;
• O pagamento do terço constitucional poderá ser pago até o final do período concessivo;
• Não é possível a opção do trabalhador de recebimento do abono de férias;
• É possível abater do valor a ser pago das férias os valores já pagos a título de vale
transporte e/ou vale alimentação/refeição que atingirem o período de concessão de
férias;
Os sindicatos estão em negociação para que o pagamento das férias ocorra na data do
pagamento dos salários (até o 5º. dia útil subsequente ao mês da prestação do serviço) e não
de forma antecipada (até o 2º. dia após a concessão das férias), conforme constou no primeiro
aditivo à convenção coletiva.
Há 3 modalidades:
Banco de horas mensal (art. 59, §6º., da CLT): as compensações, com aumento de
jornada em um dia e diminuição de outro, devem ocorrer dentro de um mês, fechando sempre a
carga de 220 horas. Essa modalidade por ser firmada individualmente, sem a intervenção do
sindicato profissional e até mesmo de forma tácita.
Banco de horas semestral (art. 59, §5º. Da CLT): as compensações, com aumento de
jornada em um dia e diminuição de outro, devem ocorrer dentro de um semestre, havendo saldo
positivo em favor do trabalhador ao final do semestre deverá ser pago como hora extra. Essa
modalidade por ser firmada individualmente, sem a intervenção do sindicato profissional, porém
deve ser por escrito.
Banco de horas anual (art. 59, §2º, da CLT): as compensações, com aumento de
jornada em um dia e diminuição de outro, devem ocorrer dentro de um ano, havendo saldo
positivo em favor do trabalhador ao final do ano deverá ser pago como hora extra. Essa
modalidade necessita da intervenção do sindicato profissional.
Por fim, o art. 61, §3º., da CLT ainda prevê a situação de interrupção do trabalho, por
força maior, sendo possível, após a interrupção, o labor suplementar de duas horas diárias, até
o limite de 10 horas, pelo período máximo de 45 dias, até a recuperação do tempo perdido, ou
seja, poderá compensar até 90 horas.
O teletrabalho ou home office está previsto nos arts. 75-A e seguintes da CLT.
Os benefícios tais como vale alimentação, plano de saúde, etc. deverão ser mantidos.
Caso o empregador tenha que encerrar suas atividades e dispensar todos os seu
empregados, por motivo de força maior, conforme definição do art. 501, da CLT (Entende-se como
força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente), é possível o empregador proceder a ruptura do contrato de trabalho
com base nos arts. 501 e 502, II, da CLT, procedendo o pagamento de metade do que seria
devido em caso de rescisão sem justa causa.
IX - DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FORÇA MAIOR
Um dos maiores doutrinadores sobre Direito do Trabalho no país, Prof. Mauricio Godinho
Delgado, que atualmente é Ministro do TST na obra Curso de Direito do Trabalho, 18ª. edição
registra que o contrato de trabalho pode ser suspenso por motivo de força maior.
Assim, é possível, por ato unilateral do empregador, que o contato de trabalho seja
suspenso, sem o pagamento de salários.