UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE

LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

TRABAJO APLICATIVO:
CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DOCENTE: BELLIDO MEDINA, Rildo Santos
AÑO/SECCION: 3 “B”
PRESENTADO POR:
 AYBAR NEYRA, Juan Fernando
 CÁCERES TORRES, Raquel Angeliz
 CARPIO CHOQUEHUANCA, Christian Helmuth
 CARRASCO GUEVARA, Mayori
 CAYLLAHUI VILCA, Melani Jossy
 CCARI CHALLAPA, Maricruz
 LLACHO QUISPE, Teres
 OLIN APAZA, Chendy Sandra
 PONCE GUZMÁN, Sol Gianella
 RUELAS FIGUEROA , Dayanna

AREQUIPA-PERU
2019
 CONTENIDO
1. DEFINICIÓN ......................................................................................................................................................... 1
2. PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .................................. 7
2.1. Personas: Individuos grupos ............................................................................................................................ 7
2.2. Estructura........................................................................................................................................................ 8
2.3. Tecnología: ...................................................................................................................................................... 9
2.3.2. Estadios de Gestión Tecnológica Empresarial ........................................................................................... 10
2.4. Entorno .......................................................................................................................................................... 11
3. RESUMEN .......................................................................................................................................................... 12
3.1 Teoría .............................................................................................................................................................. 12
3.2 INSTRUMENTO ................................................................................................................................................ 14
3.3 RELACIÓN ........................................................................................................................................................ 15
4. ANALISIS ............................................................................................................................................................ 16
4.1. Estructura....................................................................................................................................................... 17
4.2. Ítems que obtuvieron el mayor valor que presentan los estudiantes de 3 “b”. En lo .................................. 18
4.2.1. Factores estrésantes ................................................................................................................................... 18
5. ESTABLECER LA RELACIÓN ENTRE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y LOS FACTORES
DETERMINANTES. ................................................................................................................................................. 24
6. ELABORAR UNA PROPUESTA ............................................................................................................................ 27
6.1. DINAMICA N°1 ............................................................................................................................................... 27
6.2. DINAMICA N°2 ............................................................................................................................................... 28
6.3. DINAMICA N°3 ............................................................................................................................................... 31
1. DEFINICIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que

actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las

organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras

palabras, el CO retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas

y las organizaciones. Es un importante campo de conocimiento para toda persona que

deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, para

trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas. El CO es una disciplina

académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar

el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la definición ha permanecido,

en realidad, las organizaciones no son las que muestran determinados comportamientos,

sino las personas y los grupos que participan y actúan en ellas. (Chiavenato, 2009, p.6)

El comportamiento organizacional (con frecuencia se abrevia como CO) es un campo de

estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el

comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho

conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio, lo que significa que es un área

distinta de experiencia con un cuerpo común de conocimiento. ¿Qué estudia? Estudia tres

determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura.

Además, el CO aplica el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el

efecto de la estructura sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones

trabajen con más eficacia.

1
El CO se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en una organización y de cómo

afecta su comportamiento al desempeño de ésta. Y como el CO estudia en específico las

situaciones relacionadas con el empleo, no es de sorprender que haga énfasis en que el

comportamiento se relaciona con los puestos, trabajo, ausentismo, rotación de los

empleados, productividad, desempeño humano y administración. (Robbins y Judge, 2009,

p.10)

El comportamiento organizacional, como temática, se refiere a todo lo relacionado con

las personas en el ámbito de las organizaciones, desde su máxima conducción hasta el

nivel de base, las personas actuando solas o grupalmente, el individuo desde su propia

perspectiva hasta el individuo en su rol de jefe o directivo, los problemas y conflictos y

los círculos virtuosos de crecimiento y desarrollo. Todo esto y mucho más implican el

comportamiento de las personas que integran una organización, como ya se dijo, de

cualquier tipo y tamaño. (Alles, 2007, p. 19)

El comportamiento organizacional puede definirse como la conducta o el quehacer de

individuos, grupos o estructuras que inciden en la eficiencia y eficacia de las instituciones.

Podrían plantearse tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: desde la

gerencia hacia los trabajadores (jerárquico), desde los trabajadores hacia la gerencia y

hacia ellos mismos (relacional) y un tercer nivel lo constituiría la proyección de la

empresa, incluido gerencia y trabajadores, hacia la sociedad (social). (Molina, Briones y

Arteaga, 2007, p. 502).

“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas

actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio

de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de

organizaciones”. (Davis y Newstrom, 2002, p. 11)

2
La definición del grupo seria que : El comportamiento organizacional estudia cómo

actúan los individuos de una organización de cualquier tipo y tamaño en tres niveles,

primero la vena conductora que es el individuo cuando trabaja solo, segundo cuando se

relaciona con otros individuos y tercero cuando los equipos se engranan a formar una

organización , es decir, estudia al individuo, al grupo y a la estructura, para conocer qué

impacto tienen estas conductas en el desempeño de la organización y así poder

modificarlas, alineando a los trabajadores con relación a las formas establecidas en la

organización para lograr los resultados y además mejorar la eficiencia.

OBJETIVOS

El objetivo de establecer la definición de comportamiento organizacional dentro de la

clase es generar un ambiente de colaboración y unión, en el cual nos podamos comunicar

efectivamente y convertir esto en una herramienta favorable para un mejor desempeño de

la clase como organización.

La comunicación es sumamente importante ya que en ella se basan las interacciones

humanas o la influencia en el comportamiento de las personas, ya que cuando estamos en

el salón y un entra un compañero nuevo para participar de proyectos debe sentirse acogido

teniendo una retroalimentación y sentimiento de pertenencia que mejora el rendimiento

de salón.

NIVELES

Estimado lector, en la entrada anterior hablamos sobre la importancia del

comportamiento organizacional en el desempeño de las organizaciones eficaces y

flexibles que consiguen alcanzar la supervivencia y la prosperidad en entornos

complejos. En esta entrada vamos a centrarnos en cómo se traduce el comportamiento

organizacional en resultados. El contenido de esta entrada es, en mi opinión, de enorme

importancia para establecer una piedra angular sobre la que edificar una comprensión
3
del funcionamiento de las organizaciones que permita alcanzar nuevas cotas de

excelencia y generación de utilidades. Espero que disfrute su lectura, que le resulte útil,

y por supuesto, le invito a ampliar sus conocimientos respecto al apasionante mundo del

comportamiento organizacional, tanto en los artículos que publicaré en este blog, como

en cualquier otra fuente rigurosa que pueda enriquecer su visión sobre esta área de

estudio.

Si observamos una organización cualquiera podemos dividirla en tres niveles

atendiendo al criterio de clasificación propio del estudio del comportamiento

organizacional. El primer nivel es denominado microorganizacional. En este nivel se

analiza el comportamiento del individuo que desarrolla su trabajo dentro de la

organización. La psicología tiene aquí un papel fundamental. Se centra en la percepción,

la motivación, las diferencias individuales, las características de la personalidad, y la

atribución. Es el nivel de acción fundamental, y a la hora de intervenir en una

organización tiene para mí importancia capital.

Los tres niveles del comportamiento organizacional.

El siguiente nivel de estudio es el denominado mesoorganizacional. En éste, el enfoque

se centra en el estudio de las personas en su calidad de miembros de grupos dentro de la

organización, así como en las dinámicas de funcionamiento de dichos grupos. Aspectos

como el liderazgo la comunicación o los procesos de toma de decisiones son elementos

centrales en este nivel de estudio, que además opera como zona de enlace entre los otros

dos niveles.

Por último, el nivel denominado macroorganizacional se ocupa del comportamiento de

la organización en su conjunto. En este nivel, además de aspectos como el liderazgo, la

toma de decisiones o la comunicación, se tienen en cuenta elementos como la política o

la gestión de la cultura organizacional.

4
Actuando sobre estos niveles podemos modificar el comportamiento y los resultados de

la organización. Por ejemplo, puede observar la diferencia entre dos pequeñas empresas

de un mismo sector cuando sus trabajadores tienen mayor o menor motivación. Imagine,

o mejor aún, trate de recordar bares o restaurantes a los que haya acudido

recientemente.

Piense en la diferencia entre dos de estas empresas, una con una plantilla altamente

motivada y otra con una plantilla desmotivada, ¿qué le parece la diferencia de

funcionamiento entre ambas empresas, si el resto de condiciones son relativamente

similares? Si en este ejemplo trabajásemos con la organización con personal

desmotivado, un primer paso para mejorar la situación sería enfocarnos en el nivel

microorganizacional, centrándonos en los individuos, lo que tendrá un efecto en los

siguientes niveles. Después podemos enfocarnos en los niveles mesoorganizacional y

macroorganizacional. Profundizaremos en este importante tema en futuras entradas.

PRINCIPALES TEORÍAS.

TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Esta teoría propuesta por Taylor pone énfasis en las tareas, es decir, trabaja en el nivel

operacional, donde se consideraba que se encontraba el mayor problema de los altos

costos y la rentabilidad. La bibliografía obligatoria explica claramente cuáles fueron

los principios que F. W. Taylor aplicó considerando a la administración como una

ciencia, y de qué manera intentó alcanzar la eficiencia en el funcionamiento de la

organización mediante la aplicación de la O. R. T (Organización Racional del Trabajo).

Esta nueva forma de sistematización del trabajo del obrero que propuso Taylor transformó

la industria, y por ello se lo considera el padre de la administración científica. Para

analizar las condiciones de trabajo de la época, cuya víctima era el obrero, y observar

también la aplicación de la O.R.T propuesta por Taylor, lo invitamos a ver la película

5
 Tiempos Modernos (1936). Escrito, dirigido y protagonizado por Charles Chaplin, el film

presenta las peripecias que debe enfrentar un trabajador en la época de la Crisis de la Gran

Depresión frente a la escasez de empleos y ante las difíciles condiciones de trabajo fabril

impuestas desde la preocupación por la eficiencia de la industrialización y la producción

en cadena.

TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década

del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la

psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica

de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas

podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo

el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

 Estudia la organización como un grupo de personas.

 Hace énfasis en las personas.

 Se inspira en sistemas de psicología.

 Delegación plena de autoridad.

 Autonomía del trabajador.

 Confianza y apertura.

 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

 Confianza en las personas.

 Dinámica grupal e interpersonal.

6
 TEORIA DE LOS SINTOMAS

Para esta corriente administración tiene que basarse fundamentalmente en los sistemas.
El sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre si que constituyen un todo
organizado, donde el resultado es mayor que la suma de sus partes, en otras palabras, es
la concepción de multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier
organización.

2. PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Según Alles, Martha (2008):

2.1. Personas: Individuos grupos
Los actores del comportamiento organizacional son, por un lado, las personas (como es obvio,
no existen organizaciones sin ellas). Las personas que conforman una organización tienen
comportamientos individuales y grupales. Desde ya, los comportamientos grupales no se
manifiestan siguiendo el mismo diseño que la estructura formal y a su vez hay que tener en
cuenta que los individuos integran varios grupos en forma simultánea. (Alles, 2008, p. 24)

Es muy importante el componente o factor el de las personas ya que ellas son las que forman
la organización y gracias a ellas se dan diferentes comportamientos, si las organizaciones no
toma en cuenta la existencia e importancia que tienen los integrantes de la organización,
enfrentarán dificultades cuando intenten ser útiles para poder asistir a las organizaciones en
la solución de problemas.

Por otro lado las personas constituyen el sistema social interno de la organización que está
conformado por los individuos y grupos, pueden ser grandes como pequeños; las personas
son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y ésta existe
para alcanzar sus objetivos y metas; podemos afirmar que las organizaciones existen para
servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones.

La percepción de la persona es muy importante en el comportamiento organizacional ya que:

“las formas de comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones varían según
la percepción que se tenga de sus superiores, todo lo anterior influye en la productividad de
cada uno de los empleados, aunque también se debe de considerar que no todo es la
percepción, no se deben olvidar todas las variables que influyen como la personalidad, las
metas personales, etc. Están se pueden observar en:

7
  Entrevista de trabajo: La percepción puede influir positiva o negativamente en las
entrevistas laborales y por consiguiente en las personas que se emplearán para el logro
de las metas. (Amorós, 2007, p.55).
 Evaluación del desempeño: Intervienen juicios a través de impresiones que se formen,
ya sea buena o mala, lo cual interviene en la evaluación.
 Fidelidad del empleado: Al hablar de fidelidad del empleado se habla de una situación
subjetiva que dependerá de la persona que lo valore, misma que puede ser concebida
como conformismo, cuando en realidad puede ser lo contrario.

2.2. Estructura
Comúnmente se conoce como la relación que tienen las personas al interior de las
organizaciones, es por ellos que en las organizaciones se necesitan de diferentes puestos y
funciones para poder lograr plenamente el alcance de los objetivos y de esta manera su trabajo
sea eficaz.

Estas relaciones pueden ser tanto individuales como colectivas, la relaciones individuales son
aquellas que un trabajador establece con su coordinador o jefe patronal; mientras que las
relaciones colectivas tiene que ver con el sindicato (Perez y Gardey, 2008).

El funcionamiento organizacional va muy ligado modelos estructurales que dependen de la

magnitud de la empresa, de los recursos, de sus objetivos, de la producción, entre otros
factores; los cuales han de ser diferentes en cada organización y deben acomodarse a sus
prioridades y necesidades, reflejando la situación de la misma (Miranda, 2011) los cuales se
denominan: estructura lineal, matricial, circular o departamental, y estructura hibrida.

Según la Universidad Nacional de Colombia (2012)

La estructura de proyecto de matriz es en la cual asigna especialistas de diferentes áreas para

trabajar en un proyecto hasta que este proyecto concluya, teniendo como ventaja ser un diseño
fluido y flexible, con la dificultad a la hora de asignar el personal a los proyectos. Se plante a
que no todas las empresas tienen la capacidad para desarrollar este tipo de estructura
necesitando tener en cuenta que haya capacidad de organización, coordinación y
procesamiento de la información, la empresa necesita contar con buen capital, debe de existir
un equilibrio de poder entre los aspectos funcionales y de proyectos de la organización,
requiriendo de una estructura de autoridad doble que mantenga este equilibrio.

8
 2.3. Tecnología:

Las herramientas tecnológicas pueden ser utilizadas de diferentes formas en las

organizaciones, algunas están destinadas a apoyar los procesos administrativos, y otras son
fundamentales para la organización de las operaciones y la administración de la empresa en
su totalidad. Entre las más usadas, se encuentran las siguientes:

a) La tecnología y su gestión

Tal como ocurre con los datos, la información y el conocimiento, existen múltiples
definiciones sobre la gestión tecnológica. Para comprender este último concepto, es preciso
recurrir a las acepciones modernas de los conceptos anteriores. En efecto, la información está
compuesta de datos y hechos organizados, mientras que, el conocimiento consiste en la
construcción de verdades, creencias, perspectivas, conceptos, juicios y expectativas. En este
sentido, el involucramiento en los cuales se encuentran los conceptos mencionados en relación
con la tecnología y su gestión,

“los hechos conocidos son los datos. Los datos no tienen un significado intrínseco.

Deben ser ordenados, agrupados, analizados e interpretados.

Cuando los datos son procesados de esta manera, se convierten en información. La

información tiene una esencia y un propósito. Cuando la información es utilizada y puesta en
el contexto o marco de referencia de una persona, se transforma en conocimiento.

El conocimiento es la combinación de información, contexto y experiencia por lo tanto su

ejecución procedimental constituye la aplicación de la tecnología a través de la gestión
(Roussel, 2003:11).

Concebir la gestión tecnológica como capacidad de lograr el involucramiento de los conceptos

de datos, información y conocimiento, es asumir una gama de intereses, perspectivas y asuntos
relacionados con los enfoques de ingeniería para mejorar el uso de la información en apoyo
de los procesos de manufactura; aspectos de computación vinculados a programas y medios
de conocimiento; definición de inteligencia artificial; utilización de la ciencia de la
información en el diagnóstico sistémico, u otros. No obstante, al proponer la aplicabilidad de
un enfoque heurístico capaz de englobar todos los componentes, el autor define a la gestión
de la tecnología según dos vertientes.

9
La primera, “como la aplicación del conocimiento científico para la obtención de un resultado
práctico (…) de la ciencia y la ingeniería al producto, al proceso, en términos de calidad,
efectividad, adición de valor y competitividad" (Roussel, 2003:15) y, la segunda, “como una
actividad organizacional mediante la cual se define e implanta la tecnología necesaria para
lograr los objetivos y metas del negocio en razón de la gestión gerencial” (Roussel, 2003:16).

Las definiciones anteriores, reconocen en la gestión tecnológica el conocimiento instrumental

para descubrir nuevas oportunidades, al adquirirse, clasificarse, conservarse y explotarse los
objetivos de la organización. También son coincidentes en que ella es parte de la calidad que
las empresas aplican a sus procesos claves de negocio, por cuanto, depende de la gestión, del
conocimiento y de la tecnología que se tenga para la planeación, la producción, la distribución
y el crédito. Asimismo, la gestión tecnológica requiere conocer las necesidades de los
consumidores para establecer los nuevos descubrimientos científicos, las nuevas tecnologías,
los nuevos mercados. Al efecto, aplicar la tecnología a través de su propia gestión, crea
ventajas competitivas desafiantes debidas:

a) El mercado es cada vez más competitivo demandando mayor innovación

b) Las empresas están organizando sus negocios enfocando sus esfuerzos en crear mayor
valor para sus clientes al punto que las funciones del personal de administración se han
ido reduciendo, así como los mismos niveles administrativos;
c) existe el reemplazo de la gerencia administrativa por métodos de gestión gerenciales
con base en procesos de negocios orientados al cliente
d) creciente necesidad de manejar cada vez mayor complejidad en empresas pequeñas y
con operaciones transnacionales.

Además de las señaladas anteriormente, también es necesario observar cómo se ha modificado

al interior de las empresas de forma intangible, volátil y difícil de concretar y retener-, el
establecimiento de un lenguaje uniforme y estandarizado con el cual se asegure identificar,
modelar y representar explícitamente los tipos de usuarios. Esto con la finalidad de proyectar
una gestión tecnológica capaz de modelar, validar, verificar y mantener el conocimiento para
desarrollar dichas aplicaciones.

2.3.2. Estadios de Gestión Tecnológica Empresarial

Durante el tiempo de existencia de una empresa y dependiendo del contexto situacional, los
perfiles de competencias, la globalización de mercados, el ciclo de vida de los productos, entre
otros factores de presión productora, la empresa pasa por una serie de esta- dios tipificados de

10
acuerdo con el grado de asimilación tecnológica lograda en la cual se basa su negocio. Dichos
estadios son descritos por

Mejía (2003) en:

 Independencia completa
 Independencia relativa
 Creatividad incipiente
 Independencia
 Autosuficiencia
 Excelencia.

Según, el autor referido, las empresas exitosas y competitivas a nivel mundial, son aquellas
que alcanzan y se mantienen en el estadio de la excelencia. Muchas empresas que no logran
pasar por todos los estadios, se estancan en alguno de ellos o desaparecen al dejar de ser
rentables en un mercado globalizado. En muchas ocasiones, el estancamiento ocurre cuando
no logran asimilar o tropicalizar la tecnología que han adquirido mediante la compra de
equipos o por asistencia técnica recibida.

Por otra parte, el grado de educación o instrucción del personal, la actitud en la aceptación de
nuevas ideas, la capacitación y el dominio de esquemas y procedimientos tecnológico son
referentes todos de opinión para comprender hasta qué punto existe la asimilación de una
tecnología, mejor conocido, como "los grados de asimilación tecnológica en una empresa"
(Mejías, 2003, p.21).

2.4. Entorno

El comportamiento organizacional determina muchas veces las actitudes que tienen los
miembros de la organización pues con ello se lograría la eficacia en las distintas actividades
que desarrolla la empresa; dentro del estudio se convierte en un reto pues casi nunca los
encargados de llevar adelante la entidad se fijan en esto que es vital para que puedan adaptarse
al medio en el que se desenvuelven y el factor humano es primordial pues la influencia del
entorno ayuda al alcance de los logros de la organización. El clima y la cultura organizacional
constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad
laboral, el clima organizacional es esencial en el proceso de sociabilización del conocimiento
en una empresa siendo una premisa trascendental de su logro en tiempos donde la
colaboración es fuente de ventajas competitivas.

11
 Dentro de cada organización podemos tomar en cuenta lo siguiente:

Dentro del entorno toda organización busca lograr el control de las situaciones de cada grupo;
es decir la persona que se define como líder es aquel capaz llegando así a establecerse como
una estrategia de acción y comprometiéndose con la misma, mostrando flexibilidad para
encontrar opciones que permitan al equipo lograr los resultados cuando las acciones previstas
no se adaptan a la realidad del momento. (Martha Alles, 2006)

De igual forma toda organización se desenvuelve en un determinado entorno externo.

Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor que
comprende otros múltiples elementos, ya que el medio debe de ser tomado en cuenta cuando
se asimila el comportamiento humano en las organizaciones, pues el ser humano tiene una
diversidad de necesidades que desea satisfacer y en muchas oportunidades lo logra mediante
su medio de trabajo donde se desarrolla pero no todas las personas satisfacen de igual modo
sus necesidades, ni existe una varita mágica ni formulas simples, debido a que cada persona
es diferente a la otra en cuanto a su carga emocional y unas vivencias diferentes.

Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo.

Pues ninguna se encuentra aislada de otra, pues en parte de un sistema más grande que abarca
muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo, todo esto afecta en las
actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, aparte de generar competencia por los
recursos y el poder y debe ser considerada en el estudio del comportamiento humano en las
organizaciones.

3. RESUMEN

3.1 Teoría

Reconociendo al estrés como una respuesta natural de nuestro organismo hacia actividades,
emociones y circunstancias nuevas que pasamos o las mismas pero que exceda nuestra
respuesta determinada.

Es por ello que podemos decir que el estrés es un proceso de adaptación. Adaptación que se
da por niveles y depende del medio en donde estemos (tanto externo como interno).

12
Selye describió tres etapas de adaptación al estrés:

 Alarma de reacción: cuando el cuerpo detecta el estresor.

 Fase de adaptación: el cuerpo reacciona ante el estresor.
 Fase de agotamiento: por su duración o intensidad empiezan a agotarse las defensas del
cuerpo.

Por otro lado, nuestro sistema nervioso no distingue entre un estresor físico y real, de otro
meramente mental. Es normal sentirnos estresados ante un accidente de coche que estamos a
punto de sufrir, o si existe un peligro real de ser atropellados, o ante la amenaza de ser atacados
por un perro furioso. De igual manera reaccionamos pensando en un futuro examen, en cuando
tengamos que hablar en público o cualquier reacción de tipo fóbico.

En general, se trata de la adaptación del organismo a la dinámica de la vida cotidiana (los

estresores). Y al igual que cada uno de nosotros somos únicos y diferentes (aunque seamos
tan parecidos), también la manera en que se manifiesta el estrés es diferente para cada persona,
aunque compartamos muchos de sus síntomas.

Imaginemos dos amigos, Carlos y Juan. Los dos tienen una edad que ronda los cuarenta y
cinco años. Ambos están casados y tienen dos hijos de las mismas edades. Trabajan en la
misma empresa ocupando cargos similares. Viven uno al lado del otro. Los dos se levantan
una mañana y descubren que no tienen agua caliente. Carlos empieza a maldecir, a
desesperarse, a gritar, a ir de un sitio a otro sin saber muy bien qué hacer; lógicamente
despierta a su esposa para contarle y quejarse de esta gran desgracia; le sube la tensión arterial
y los latidos cardíacos; se enciende un cigarrillo tras otro.

Juan, cuando descubre que no tienen agua caliente suelta una maldición por su boca, se toma
un momento para respirar profundamente y serenarse, se para a pensar un momento qué es lo
mejor que puede hacer y decide ir a revisar el calentador; éste no arranca al abrir el grifo del
agua caliente y como no entiende de calentadores, decide llamar al servicio técnico con el que
tiene un contrato de mantenimiento; antes de tres horas tiene el problema solucionado;
mientras tanto continuó arreglándose lo mejor que pudo y preparándose para ir al trabajo.
Entiende que, aunque no nos gusten estas situaciones, son cosas que pueden pasar y da gracias
por tener una casa como la que tiene con todas sus comodidades.

Carlos apura hasta el último momento para ir a trabajar, por lo que si encuentra mucho tráfico
o una retención, se desespera y continúa con su retahíla de maldiciones; Juan prefiere ir con
tiempo por si se encuentra con ese problema, tomándoselo con calma.

13
Si en el trabajo surge un imprevisto, se les anuncia un nuevo proyecto o cualquier
circunstancia que se salga de la rutina, Carlos vuelve con sus bufidos y maldiciones (aunque
luego cumple como el mejor); Juan respira hondo y se toma un momento para pensar y decidir
cuál es la respuesta más adecuada a esa situación.

Si los vemos caminar, Carlos parece un palo tieso en movimiento; Juan es más armonioso.

En sus conversaciones, Carlos se queja por cualquier cosa (el gobierno, la economía, el tiempo
que hace, el que su equipo de futbol va como va, de los hijos, la suegra…), preocupado por
cómo irá la empresa en el futuro, etc. Juan da gracias por tener un trabajo y una familia,
entiende que la naturaleza tiene sus ciclos y que a veces llueve y a veces hace frío o calor, que
su equipo de fútbol pueda ganar unas veces y perder otras y que no le va la vida en ello, que
cada uno tiene su carácter y su forma de pensar.

Carlos está en tratamiento por hipertensión arterial, gastritis e insomnio; Juan, que recuerde,
cogió una gripe hace dos años y desde entonces no ha vuelto a visitar a un médico. Y no es
por mala o buena suerte.

Esto que les pasa a Carlos y a Juan tiene que ver, en gran medida, en cómo se toman las cosas,
el significado que le dan y la respuesta ante ellas.

Hay personas que tienden a ahogarse en un vaso de agua, que se enfadan en cuanto no se
cumplen sus más mínimas expectativas, como un amigo que tengo que en cuanto manda un
Whatsapp espera respuesta inmediata y si no la recibe empieza a especular sobre el por qué
no le responden. Él solo se monta sus películas y sus enfados.

3.2 INSTRUMENTO

La aplicación del Inventario de SISCO se realizara con el objetivo de determinar el estrés

académico en estudiantes de 3”B” del curso de Comportamiento Organizacional de la escuela
Profesional de Relaciones Industriales ; en la Universidad Nacional de San Agustín de
Arequipa , en el segundo semestres correspondientes a los meses de Agosto y Octubre.

Inventario SISCO del Estrés Académico es un cuestionario que tiene como objetivo reconocer
las características del estrés que suele acompañar a los estudiantes de educación media
superior, superior y de posgrado, que contiene 31 ítems.

14
El cuestionario fue aplicado a 41estudiantes de 3 “B”, donde todos cumplieron con responder
más del 70% de ítems, por lo cual se pasó a la obtención de resultados individuales y
finalmente obtener el diagnóstico del salón

Donde se diagnosticos que todos los estudiantes de 3 “B” sin excepción, han tendido
momentos de estrés lo que diferencia es el nivel ya que cuatro estudiantes presentaron estrés
Leve, treinta y cautro estudiantes presntaron estrés moderado y tres estudiantes estrés
profundo y es que todos los estudiantes tenemos estrés y este se debe en su mayoría a las
evaluaciones y trabajos del docente esto produce que tengamos reacciones de sueño,
inquietud y no prestemos atención a clases y la mayoría de estudiantes para enfrentar estos
problemas recurren a la asertividad y así logran sus objetivos sin dañar a los demás.

3.3 RELACIÓN

Respaldado con los resultados obtenemos que todos los estudiantes han sufrido alguna vez
estrés, y es exactamente a lo que nos referimos en nuestra definición, ya que tomamos el estrés
como una adaptación. Podemos decir que los alumnos sufren estrés porque las actividades
académicas que están pasando en su mayoría son nuevas, es por eso que no tienen una
respuesta inmediata a esto, es ahí cuando se genera el estrés o cuando excede lo previsto.

Por ejemplo, tenemos dos alumnos, Juan y Fernando.

Juan desde que empezó clases siempre saco calificaciones aprobatorias y por encima del
promedio, mientras que Fernando constantemente estaba por abajo y un poco por encima del
promedio, pero nunca a desaprobado un curso.

Pero este semestre Juan esta por jalar el semestre, al igual que Fernando. Ambos tienen las
mismas calificaciones y las mismas oportunidades para salvar el semestre.

Juan está sumamente estresado, ansioso y nervioso, mientras que Fernando no se nota muy
preocupado.

A esto nos referimos que el estrés es un proceso de adaptación, Fernando ya ha pasado por
este proceso y se ha adaptado correctamente, sabe que estudiando para el último examen y
presentando bien sus últimos trabajos, aprobara.

Mientras que Juan desconoce totalmente su final, no sabe qué hacer. Aquí vemos la nueva
circunstancia que afronta Juan y el estrés que causa.

15
 También podemos relacionarlo con los niveles de adaptación de Selye. Juan está en el nivel
de alarma de reacción, mientras que Fernando ya está en el segundo nivel que es la Fase de
adaptación.

A esto también lo podemos relacionar los resultados dados el instrumento. Los cuatro alumnos
que presentaron estrés leven podríamos decir que se encuentran en el nivel de Fase de
Adaptación, mientras que los treinta y cuatro alumnos con estrés moderado están en el nivel
de Alarma de reacción y por último los tres alumnos con estrés profundo están en la Fase de
Agotamiento.

4. ANALISIS

El cuestionario fue aplicado a 41estudiantes de 3 “B”, donde todos cumplieron con

responder más del 70% de ítems, por lo cual se pasó a la obtención de resultados
individuales y finalmente obtener el diagnóstico del salón

Donde se diagnosticos que Todos los estudiantes de 3 “B” sin excepción, han tendido
momentos de estrés lo que diferencia es el ninel ya que cuatro estudiantes presentaron estrés
Leve, treinta y cautro estudiantes presntaron estrés moderado y tres estudiantes estrés
profundo como se evidencia en la grafica a continuacion:

16
 NIVEL DE ESTRÉS GRUPAL

NIVEL FI %
LEVE 4 10%
MODERADO 34 83%
PROFUNDO 3 7%
100%

7% 10%

83%

LEVE MODERADO PROFUNDO

INTERPRETACION
Según los resultados obtenidos al aplicar el Inventario Sisco a los compañeros de 3 “B“ todos
los estudiantes presentan estrés académico de los cuales el 83 % presentan estrés moderado,
el 10% del total presenta estrés leve y el 7 % estrés profundo.

4.1. Estructura

El inventario presenta la siguiente estructura por lo cual analizaremos cuál de estas

dimensiones son las que obtuvieron mayor nivel en los resultados obtenidos en los
estudiantes de 3”B”.

Factores
psicologicas
estresantes

INVENTARIO SISCO reacciones fisicas

afrontamiento comportamentales

17
4.2.Ítems que obtuvieron el mayor valor que presentan los estudiantes de 3 “b”. En lo
que se refiere a:
4.2.1. Factores estrésantes
La ítem que más estrés causa son las evaluaciones de los profesores (preguntas
de control, seminarios, clases prácticas, trabajo de control, exámenes, etc.),
dichos resultados se corrobora con el cuadro Nº 5, donde del total de compañeros
(41) ninguno indica que este no sea un factor estresante, mientras que cuatro
compañeros lo consideran ALGUNAS VECES, el valor AVECES por 13, el valor
de CASI SIEMPRE 22 compañeros y para dos compañeros es SIEMPRE un factor
estresante.

Si bien es cierto los docentes tienen una fecha establecida para subir notas al
sistemas y nosotros los estudiantes por lo general llevamos entre seis y ocho
asignaturas aparte llevamos cursos extracurriculares otros compañeros estudian otra
carrera y las evaluaciones, la presentación de trabajos monográficos, se nos juntan
y no siempre es porque el estudiante no sea organizado sino también que los
docentes planifican los exámenes faltando dos o una semana para subir notas
entonces esto hace que se nos acumule los trabajos académicos y se convierta en un
factor estresante.

CAUSAS:

 se acumulan exámenes
 falta de organización
 desconocimiento del tema
 Se acumulan TIF
 Trabajo bajo presión
 No contar con la información necesaria.

CONSECUENCIAS:

 Positiva:  Negativa:
Obtener buena nota en el examen Problemas internos entre compañeros
Aprobar la asignatura Obtener notas bajas o desaprobatorias
Conocer sobre el tema Abandono de asignatura
18
Jalar el curso
 70 63
62
60
57
60

50 46
43

40 36

30

20

10

Cuadro Nº 5
ALGUNAS CASI
NUNCA VECES A VECES SIEMPRE SIEMPRE
La competencia
3 18 19 1 0
Sobrecarga de tareas
1 4 13 20 3
Las evaluaciones
0 4 13 22 2
El tipo de trabajos
0 5 17 16 3
No entender temas
4 12 18 6 1
Participación en
clases 3 13 14 10 1
Tiempo limitado
1 8 16 11 5
Inquietud
0 10 17 12 2
Datos del total de compañeros (41)

19
4.2.2. Resultado general de la dimension de reaccion

Según los resultados obtenidos los factores que provocan estrés hace que
tengamos problemas de concentracion y de inquietud (incapacidad de
relajarse y estar intranquilo) es por ello que muchas veces resivimos llamada
de atencion por parte del docente indicandonos que prestemos atencion o que
guardemos silencio ya que nos ponemos a conversar con nuestro compañeo y en
cuanto a reaccion fisica los estudiantyes de 3 “B” muestran mayor necesidad
de dormir y esto se puede evidenciar no con mayor frecuencia en el curso de
comportamiento organizacional ya quelo llevamos en las primeras horas sino en
los ultimos cursos.
CAUSAS:

 Problemas familiares, salud, laborales, etc.

 Falta completar la tarea de otro curso
 Estar distraído

 No entender el tema
 Otras obligaciones

CONSECUENCIAS:
 Llamadas de atención por parte del docente
 Sueño
 En nuestro autoestima
 Desgano

20
 60
54 54 54
48 49
50 47 46 46 46
41 41 41
38
40
35
32

30

20

10

REACCIONES ALGUNAS CASI

NUNCA VECES A VECES SIEMPRE SIEMPRE
Inquietud 0 10 17 12 2
depresión 2 11 18 8 2
Ansiedad 1 10 19 11 0
Problemas de concentración. 0 10 16 9 5
agresividad 4 14 17 5 1
Trastornos del sueño 2 14 18 6 0
Fatiga crónica 3 10 14 13 0
Dolores de cabeza 2 13 17 3 5
digestión 12 14 5 7 2
Recargarse, uñas 5 17 9 4 5
Somnolencia 2 9 13 11 5
Conflictos 2 26 8 5 0
Aislamiento 5 13 19 4 0
Desgano académico. 2 11 20 8 0
alimentos 4 9 20 5 3

21
4.2.3. Estrategias de afrontamiento

la estrategia que mas utilizan los estudiantesd de 3 “B” para seguir adelante con
sus obligaciones es la Habilidad asertiva (defender nuestras preferencias, ideas
o sentimientos sin dañar a otros con un nivel de 58, como estudiantes sabemos
cual son nuestras metas y por ello debemos de saber manejar ciertas acciones que
pueden provocarnos estrés para lograr nuestros objetivos.
CAUSAS:

 la situación en la cual nos encontramos amerita a que optemos por nuevas

aptitudes.
 esfuerzo
 confianza en uno mismo
 apoyo de la familia
 motivación
CONSECUENCIAS:
 Logro de objetivos
 Aprobar el curso
 Saber manejar situaciones de estrés
 Aprendemos a ser mas organizados
 Planificacion
 Conocernos mas.

22
AFRONTAMIENTO ALGUNAS CASI
NUNCA VECES A VECES SIEMPRE SIEMPRE
Habilidad asertiva
0 7 16 16 2
Elaboración de un
plan
2 10 18 10 1
Elogios a sí mismo.
9 11 10 9 2
La religiosidad
18 16 7 0 0
Búsqueda de
información
2 11 17 11 0
Ventilación
1 19 14 7 0

23
5. ESTABLECER LA RELACIÓN ENTRE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y
LOS FACTORES DETERMINANTES.
Estando en claro que el comportamiento organizacional es el estudio de los individuos a nivel
individual, de grupos y por estructura para conocer qué impacto tienen estas conductas en el
desempeño de la organización y así poder modificarlas, alineando a los trabajadores con relación a
las formas establecidas en la organización para lograr los resultados y además mejorar la eficiencia.
Siendo el estrés el proceso de adaptación que seda por niveles dependiendo del medio.

Los conflictos que existen en las organizaciones son un gran factor sobre el estrés que pueden sentir
los trabajadores. Podemos definir conflicto como un proceso que comienza cuando una de las partes
percibe que otra de las partes afecta o está a punto de afectar de manera negativa algo que a la
primera le interesa. Es importante mencionar que existen dos perspectivas respecto a los conflictos
en las organizaciones, las cuales son:

 Perspectiva tradicional: donde se considera al conflicto como un resultado disfuncional que

surge de una mala comunicación, es decir, es un factor negativo para la organización. Cabe
mencionar que, esta perspectiva ofrece un enfoque simplista para analizar el comportamiento
de las personas que participan en ellos.

 Perspectiva interaccionista del conflicto: considera que los conflictos pueden convertir a un
grupo tranquilo, armonioso y cooperativo en un grupo apático, estático y con poca
responsabilidad. Sin embargo, promueve que los conflictos en un nivel bajo pueden lograr un
grupo creativo y viable. Se plantea que no todos los conflictos con malos, sino que también
existen conflictos funcionales, los cuales apoyan las metas del grupo y mejoran el desempeño.

En una organización es importante detectar que tipo de conflicto se presenta entre los trabajadores;
si son conflictos de tarea, los cuales se relacionan con el conocimiento y las metas del trabajo;
conflictos de relación, los cuales se centran en las relaciones interpersonales; y el conflicto de
proceso, el cual tiene que ver con la forma en que se realiza el trabajo. El detectar que tipo de
conflicto existe dentro de la organización nos ayuda a poder encontrar una solución a ellos o en
dado caso encontrar la manera de convertirlos en conflictos funcionales, que nos ayuden a
incrementar el desempeño de los trabajadores, siempre y cuando estén en un nivel bajo.
24
El conflicto tiene cinco etapas dentro de su proceso, las cuales son:

 Etapa I: oposición potencial o incompatibilidad. Es cuando se presenta una condición que provoca
el surgimiento del conflicto; por ejemplo, la existencia de barreras en la comunicación dentro del
grupo, el tamaño y la especialización del grupo, y las variables personales que existen en cada
individuo.

 Etapa II: cognición y personalización. Se definen los aspectos del conflicto, es decir, que las partes
involucradas deciden de que se trata el conflicto; lo cual es esencial, ya que, también se pueden
mencionar un conjunto de arreglos posibles.

 Etapa III: intenciones. En esta etapa las intenciones intervienen entre las percepciones y
emociones de los trabajadores y su comportamiento que se exteriorizara, es decir, se decide el cómo
actuar en el manejo del conflicto. Se identifican cinco tipos de intenciones: competir, colaborar,
evitar, acomodarse y comprometerse.

 Etapa IV: comportamiento. Incluye las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes
en conflicto, los cuales son intentos de implementar las intenciones de cada parte.

 Etapa V: resultados. En esta etapa existe un intercambio acción-reacción entre las partes en
conflicto. Existen resultados funcionales, en el cual el conflicto es constructivo y mejora la calidad
de decisiones, creatividad y la innovación. Por otro lado, los resultados disfunciones son
destructivos tanto para los trabajadores como para la organización, debido a que afecta al
desempeño y productividad.

El estrés que pueden provocar los diferentes tipos de conflicto afectan tanto a trabajadores como a
los gerentes, los cuales son los encargados de resolverlos; en una encuesta realizada se encontró
que los gerentes invierten un 18% de tiempo en resolver dichos conflictos entre sus trabajadores.
Es importante destacar que el estrés percibido por los trabajadores por estos conflictos provoca que

25
tengan una mente cerrada y muestran una actitud desafiante; generando una baja en su desempeño,
productividad y eficacia.

Impacto en el ambiente de trabajo.

El estrés laboral es ocasionado por el exceso de trabajo, sueldo reducido, trabajo tedioso o tenso.
Condiciones laborales no gratas.
El estrés presenta diversos síntomas, señales que marcan con exactitud el padecimiento. Es
importante poner atención en los siguientes síntomas:
 Agotamiento

 Insomnio

 Falta de apetito

 Irritabilidad en la manera de actuar

 Depresión

 Manos frías, sudorosas.

 Tensión muscular.

 Dolor muscular

 Disminución de energía

 Nerviosismo

 Ansiedad

 Problemas de concentración y de memoria

Como participación a este tema, pienso que esta reacción debe ser controlada por nosotros mismos
ya que el principal afectado seremos nosotros mismos, ya que daña el sistema nervioso causando
ansiedad y depresión además de tener problemas de sueño, apetito entre otras cosas. Se dice que el
sistema inmunológico baja sus defensas y es más susceptible a tener una enfermedad como por
ejemplo en el aparato digestivo tener gastritis, colitis, dolor de estómago, diarrea, entre muchas
otras más.

Por ser parte de una organización tenemos la responsabilidad de cumplir con la empresa y no
podemos permitir, que por no controlar nuestro carácter no nos permita realizar nuestras
actividades diarias.

26
6. ELABORAR UNA PROPUESTA

6.1. DINAMICA N°1

Problemática: el estrés causado por las evaluaciones constantes dentro del ámbito
académico.

Objetivos:

- Disminuir la falta de concentración, síntoma de un estrés moderado.

- Causar bienestar individual, y posteriormente un mejoramiento organizacional.
- Mejorar el humor y el ambiente de nuestra pequeña organización.
- Combatir constantemente el estrés con el que vivimos, sin decaer en vicios o
hábitos dañinos.
- Generar en conjunto un clima laboral óptimo.
- Aprender a direccionar nuestro estrés, y a su vez tratar de disminuirlo.

Actividad:

Atrévete a decir en voz alta tus preocupaciones:

Tiempo: 60 minutos aprox.

Tamaño de grupos: todo el salon
Lugar: Aula normal (Dentro de las instalaciones de la organización)

Expertos coinciden en que cada organismo funciona de formas diferentes. Es por eso que la
OMS, aconseja a las personas que padecen estrés hablar de sus problemas con un consejero,
guía espiritual, psicólogo o simplemente con un amigo. Sentirse comprendido y apoyado, te
dará una sensación de alivio.

En esta actividad lo que se tratara de hacer es mantener una escucha activa frente a los
problemas de los demás, donde cada persona contará que es aquello que le causa estrés en
esos momentos, se dará un tiempo limitado de unos 10 a 15 minutos, en este tiempo la persona
puede expresarse y decir aquello que le cause algún malestar, de forma aleatoria para que
nadie prepare lo que vaya a decir, solo se exprese de manera improvisada en ese instante, pues
lo que se quiere conseguir con estas sesión es liberarse y ser completamente honestos.

27
Desarrollo:

1. Tener un ambiente acogedor: formar un circulo con todos, donde no se excluya a nadie,
es decir lo más junto posible y que estén alineados, colocando las carpetas a un extremo
de salón y dejando de lado nuestras cosas, como mochilas, carteras, etc.

2. Realizar algún ejercicio de gimnasia cerebral, la cual nos ayudará a activar nuestro
cerebro, preparándolo para recibir información y mantenerse concentrado, por lo tanto
conectado con la actividad, esto ayudara de igual manera a la relajación y a combatir
la tensión.
3. Para comenzar a conversar sobre nuestras preocupaciones, primero lo hará una persona
de nuestro grupo, lo cual será como un ejemplo de ¨lo que se debe decir¨, no porque
deba haber una estructura estrictamente rígida, solo para que la utilicen como modelo
y no se desvíen, mientras las demás personas escuchan con atención, la idea es que
cada persona se cuente ciertas cosas y de ese modo logre liberarse un poco al menos,
con el fin de disminuir el estrés causado con la acumulación de evaluaciones y otras
actividades.

6.2. DINAMICA N°2

Objetivo:

Reducir el nivel de ansiedad en los colaboradores que genera la inquietud e impide su

desarrollo eficiente de sus actividades en la organización

Actividad:

Dinámica de relajación y respiración

 Tiempo: 60 minutos aprox.

 Tamaño de grupos: Ilimitado (Pueden dividirse en subgrupos)
 Lugar: Aula normal (Dentro de las instalaciones de la organización)
 Material requerido: Papel y lapiceros para cada participante.

28
DESARROLLO:

A. INTRODUCCIÓN A LA DINÁMICA

El instructor explica los objetivos de la dinámica que realizara, y procede a repartir el

material a cada participante (las hojas de papel y los lapiceros).

B. INICIO DE LA DINAMICA
I. El instructor ordena que visualicen una situación en la que sientan la menor
ansiedad o angustia posible. Seguidamente, se les pide que escriban describiendo
brevemente la escena o situación en la parte inferior de la hoja y la marquen con un
"0".
II. El instructor, posteriormente, pide a cada participante que imagine una situación en
la cual experimente la mayor ansiedad o angustia posible y hacer una nota en la
parte superior de la hoja y marcarla con el numero “10”.
III. El instructor solicita que cada participante seleccione una situación en la que,
siendo asertivo, le produzca una enorme ansiedad y les indica le asignen un número
entre el 0 y el 10 de acuerdo a las escalas mencionadas en el punto I y II.
IV. El instructor dice a los participantes que compartan las escenas donde experimenten
serenidad con sus compañeros.
V. El instructor contesta todas las dudas o preguntas acerca de la experiencia que se
está viviendo.
VI. Se dan las siguientes indicaciones:

Los participantes deberán sentarse plácidamente en las sillas o en el piso. Luego, se dan
indicaciones para que se tensen (1minuto) y luego se relajen (1minuto) cada grupo
de músculos del cuerpo, uno por uno siguiendo las indicaciones que se dan en el
paso VII. La habilidad el tensar y aflojar los músculos desarrollara fuerza en sus
músculos.

El instructor puede clasificar los grupos de músculos:

GRUPO A

 Mano y antebrazo
 Bíceps
 Trapecios

29
GRUPO B

 Frente
 Mejillas
 Cuello

GRUPO C

 Hombros y parte superior de la espalda

 Pecho
 Estómago
VII. El instructor se dirige al grupo para que ejerciten cada grupo de músculos de la
siguiente manera:

Tense los músculos de su mano y antebrazo y sostenga esta posición durante 1

minuto. Ahora relaje los músculos y exhale lentamente mientras repite mentalmente
"Me siento tranquilo y relajado”; se hace lo mismo con cada grupo de músculos.

C. EVALUACION FINAL

El instructor pregunta a los participantes si ha sentido cambios en el nivel de angustia, y si

el método empleado fue el adecuado.

Finalmente se pide la exposición a algunos participantes de las formas especificas en las

que usaron las técnicas de asertividad en situaciones difíciles. Una vez analizado, las
exposiciones de las situaciones difíciles, se debe modificar las técnicas de relajación
regularmente.

30
6.3. DINAMICA N°3

Objetivo:

Captar la atención ante situaciones diversas, con la relajación en los estudiantes

manteniendo la atención, concentración y memoria, para prevenir problemas que limitan la
calidad de vida.

Actividad:

Dinámica de respiración y movimiento

 Tiempo: 10 minutos aprox.

 Lugar: Aula normal (Dentro de las instalaciones de la organización)
 Material requerido: ninguna

Se hará una Pausa activa en la cual se hará respiración y movimiento corporal, porque cuando
se está elaborando una clase es casi imposible que la gente tome atención y comprenda la
información cuando fisiológicamente (sentado) no se puede ya que nuestra red neuronal al no
hacer nada quiere botar esas energías y se sobrecargan al no usarlas, y esta pausa activa, relaja
esos impulsos mediante la respiración y movimientos.

DESARROLLO:

A. INTRODUCCIÓN A LA DINÁMICA

El instructor explica los objetivos de la dinámica que realizara, y procede hacer que todos se
pongan de pie dejando todo lo que tengan en su alrededor que puedan interrumpir

B. INICIO DE LA DINAMICA

I. Hacer que todos levanten las manos y las bajen, en el momento que se levanten las
manos se inhala y cuando se bajan se exhala, en la cual se hará más rápido se dirá subir
y bajar mientras se respira fuerte y tratar de confundir la gente para ver si están atentos.
II. Posteriormente contar con las extremidades del cuerpo, comenzaremos contando en
forma decreciente por ejemplo 5-4-3-2-1 con los brazo estirándolos primero derecha,
luego la izquierda al igual con las piernas, luego se contara bajando los numero por
ejemplo 4-3-2-1 y así consecutivamente hasta llegar a 1.

31
III. Por último se respirara levantando el brazo poniendo las manos en la espalda al
momento de inhalar y al momento de exhalar botar los brazos, cuando se realice esto
se cerrara los ojos para mejorar la coordinación (respiración y movimiento), se hace
10 veces de prueba y 10 veces para sentir mejor los sentidos.

Estas actividades nos ayudan a tener la mente en calma pero enfocada, el cuerpo tranquilo
y no tenso y un estado de energía bueno.

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 BIBLIOGRAFIA
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Buenos Aires, Argentina.
 Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional: en busca del desarrollo de ventajas
competitivas. Perú: Universidad Católica Santo Toribio De Mogrovejo.

 Pérez, J. Gardey, A. (2008) Definicion.de: Definición de relaciones laborales

recuperado de: https://definicion.de/relaciones-laborales/
 Mejia, Albert (2003). “Asimilación de la TIC: estadios, procesos y desarrollo
empresarial”, 1ra ed., Revista Iberoamericana de Gestión Administrativa.
 Robbins, S y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. México: Pearson

Educación.

 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional: la dinámica del éxito en

las organizaciones. México: McGraw-Hill.

 Alles, M. (2007). Comportamiento Organizacional: cómo lograr un cambio

cultural a través de gestión por competencias. Buenos Aires: Granica.

 Molina, L., Briones, I., Arteaga, H. (2016). El comportamiento organizacional y su

importancia para la administración de empresas. Ciencias económicas y

empresariales Comunicación corta, 2 (4), 502. Recuperado de

https://dominiodelasciencias.com/ojs/index.php/es/article/viewFile/265/314

 Davis, K y Newstron, J. Comportamiento humano en el trabajo. México:

McGraw-Hill.

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