Tipos de Necesidades de Capacitación

M.E. Blanca González

 Introducción
Es indiscutible la importancia que tiene la capacitación
dentro de una empresa, pues contribuye al logro de los
objetivos de la misma.

El éxito de la capacitación estará determinado por el

inicio del proceso, es decir, al efectuar un diagnóstico de
necesidades (DNC). Un DNC permite conocer en qué se
necesita capacitación, quién la necesita y con qué
profundidad. Orienta la estructuración y desarrollo de
programas de capacitación para que el personal de una
organización, adquiera los conocimientos, habilidades
y/o actitudes necesarias para mejorar su desempeño y
contribuir al logro de los objetivos de la misma.
Necesidad de Capacitación:

Una necesidad de capacitación es la

falta o carencia (limitación o deficiencia)
de conocimientos, habilidades y
actitudes que requieren los trabajadores
para desempeñarse efectivamente en
sus actuales y futuros cargos.
 Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y
hace y lo que debería saber y hacer para
desempeñar su trabajo con eficiencia.

 Se entiende por necesidad de capacitación la

diferencia entre los estándares de ejecución de
un puesto y el desempeño real del trabajador.
Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación:

Es el proceso de investigar, descubrir e

identificar problemas de desempeño laboral
relacionados con la falta de conocimientos,
habilidades y actitudes en el personal.
Ejercicio grupal
 De manera individual y oral, determinar cuales
son los objetivos que se persiguen al elaborar un
DNC… Comentarlo frente a grupo.
Objetivos de la Detección de
Necesidades de Capacitación:
 Identificar las carencias o deficiencias de
capacitación que existe en los trabajadores de
una empresa.

 Identificar problemas que afectan el

funcionamiento eficiente de la empresa.

 Proponer planes alternativos de capacitación

que solucionen las necesidades detectadas.
Ventajas de determinar
necesidades de capacitación:
 Permite planificar y ejecutar las actividades de
capacitación de acuerdo a prioridades.

 Mide la situación inicial que posteriormente

servirá para confrontarla con resultados finales.

 Proyecta una buena imagen de la tarea

capacitadora frente a los trabajadores.
Importancia de determinar
necesidades de capacitación:
 Proporciona la información necesaria para
elaborar o seleccionar las acciones de
formación.

 Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

 Propicia la aceptación de la capacitación, al

resolver problemas dentro de la organización.

 Permite planificar y ejecutar las actividades de

capacitación de acuerdo a prioridades.
Consideraciones antes de
realizar un DNC:
 Buscar el momento más oportuno realizando el
diagnóstico en un periodo de normalidad laboral.
 Contar con el apoyo y cooperación de los
ejecutivos y supervisores.
 Determinar si se realizará un diagnóstico total o
parcial.
Consideraciones antes de
realizar un DNC:
 Debe ser programado con anticipación y en lo
posible anualmente.
 Debe adecuarse a los recursos de la empresa.
 Informar a los representantes de los
trabajadores sobre el estudio y sus objetivos.
 Resultados de la determinación
de necesidades de capacitación
 Definición del personal que presenta
necesidades de capacitación en qué y con qué
prioridad.
 Descripción de las necesidades de capacitación.
 Jerarquización del plazo en que se requiere la
capacitación.
 Definición del personal que se seleccionará para
la capacitación.
 Precisión de las características y datos
administrativos de las personas que se
capacitarán.
Consideraciones de una determinación
errónea de necesidades de capacitación

 Escasa posibilidad de transferencia.

 Inversión no rentable.
 No hay motivación = Frustración.
 Consecuencias contraproducentes.
 Turismo informativo.
 Pérdida de tiempo.
 Capacitación del personal Inapropiado.
Métodos para la detección
de necesidades de
capacitación
Concepto de método
 Métodos viene de la palabra griega “METHA”
que significa fin y de “odos” que significa camino
entonces:

Método, significa el camino para alcanzar un fin.

Los métodos son:
 Prescriptivos:
Solo se conoce la opinión del jefe.

 Participativos:
Se conocen las expectativas del trabajador y
la opinión del jefe.
Enfoques
 Estático:
El enfoque estático se aplica
 A Nivel individual.
 A nivel organizacional.
 Dinámico:
En el enfoque dinámico se aplican otros
métodos:
 Análisis
de hechos.
 Cambios tecnológicos.
 Expansión de la empresa.
 Movimientos del personal.
Métodos para el diagnóstico de
necesidades de capacitación
 DNC con base en problemas.

 DNC con base en el desempeño.

 DNC con base en multihabilidades.

 DNC con base en competencias.

DNC con base en problemas:
 Este método debe utilizarse cuando se
encuentran problemas aún no resueltos. Es el
método que mas resultados aporta a la
capacitación en un lapso breve. A mediano
plazo su aplicación debe convertirse en una
práctica rutinaria para solucionar los problemas.
DNC con base en el desempeño:
 Es el método que se sigue en el desarrollo de un
sistema. Una vez que las personas están preparadas en
un puesto, se debe vigilar no solo que cumplan con sus
actividades principales, sino que alcancen los objetivos
establecidos. En la definición del nuevo resultado a
obtener, podemos encontrar necesidades de
capacitación que apoyan al personal en el cumplimiento
de sus funciones.
DNC con base en multihabilidades:
 Se aplica cuando las empresas han rebasado la
organización tradicional por funciones y trabajan
por procesos. Debe existir la definición clara de
los trabajos y de los resultados grupales.
DNC con base en competencias:
 Es el método básico. Se deriva de la relación de
conocimientos, habilidades y actitudes que la
persona debe poseer para desempeñar
correctamente un puesto.
Instrumentos utilizados para la detección
de necesidades de capacitación
 La observación  Inventario de habilidades

 La entrevista  Tormenta de ideas

 El cuestionario

 La encuesta

 Lista de verificación
La observación:
 Consiste en el examen atento que realiza
un investigador sobre un determinado
hecho, situación o comportamiento para
identificar evidencias de problemas o
desempeño inadecuado
La observación:
Tipo Sistemática y casual.

Aplicación Individual y grupal.

Nombre del Guía de observación.

instrumento
Destinatario Personal operativo de
Administración, producción o ventas.

Número de
Desde uno hasta ocho o diez.
sujetos
La entrevista:

 Interrogatorio dirigido por un investigador

(entrevistador), con el propósito de
obtener información de un sujeto
(entrevistado), en relación con un aspecto
específico.
La entrevista:
Tipo Dirigida, semidirigida y abierta.

Aplicación Individual.

Nombre del Guía de entrevista.

instrumento
Destinatario Cualquier empleado y en todo nivel
jerárquico.

Número de
Uno
sujetos
El cuestionario:
 Un sujeto o un grupo respondente de
manera personal, varias preguntas
planteadas por escrito, ya sea que
escriban sus respuestas en una o en
varias líneas o marquen algún signo
convencional (cruz, punto, letra).
El cuestionario:
Tipo De preguntas abiertas y de preguntas
cerradas.

Aplicación Colectiva e individual.

Nombre del Cuestionario.

instrumento
Destinatario Operativo, técnico y de supervisión.

Número de
Hasta 200 en un salón o toda la
sujetos empresa.
La encuesta:

 Un investigador recaba en un formulario

las respuestas que le proporciona un
sujeto, en torno a algunas cuestiones
que le va planteando de manera
organizada.

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La encuesta:
Tipo Demográficas, ocupacionales, de consumo,
política, etc.

Aplicación Individual.

Nombre del Encuesta.

instrumento
Destinatario Todos los niveles, excepto el directivo y el
de mandos medios.

Número de
Uno
sujetos
Lista de verificación:

 Uno o varios sujetos dan su opinión por

escrito sobre algún asunto, anotando
simplemente una marca o un numero en los
lugares que se les indica.
Lista de verificación:
Tipo Simples y de ordenamiento.

Aplicación Individual y colectiva.

Nombre del Lista de verificación.

instrumento
Destinatario Desde el nivel de supervisión hasta abajo.

Número de
Variable desde uno.
sujetos
Inventario de habilidades:

 El supervisor o jefe de área emite su opinión

respecto a las necesidades de capacitación de
su personal, las cuales se registran en un
cuadro de doble entrada.
Inventario de habilidades:
Tipo Variable o creativo.

Aplicación Individual.

Nombre del Inventario de habilidades.

instrumento
Destinatario Jefes de área y supervisores.

Número de
Uno.
sujetos
Tormenta de ideas:

 Un grupo de personas, organizadas por el

investigador, emiten libre y creativamente sus
puntos de vista sobre algún asunto o pregunta
específica.
Tormenta de ideas:
Tipo Estructurada y no estructurada.

Aplicación Colectiva.

Nombre del
instrumento
Destinatario Mandos medios, supervisores, personal
técnico.

Número de
5 a 25 personas.
sujetos
Estructura del informe técnico final:

 Introducción.  Conclusiones.
 Objetivos del  Recomendaciones.
Diagnóstico.  Plan de capacitación.
 Proceso  Anexos.
metodológico.
 Resultados
obtenidos.
Tipos de necesidades de
capacitación
Tipos de necesidades:

 Manifiestas o evidentes (organizacionales).

 Encubiertas (ocupacionales).
Tipos de Necesidades:
 Manifiestaso evidentes
(organizacionales).
 Admisión.
 Traslado.
 Rotación.
 Ascenso.
 Cambios.
Tipos de Necesidades:
 Encubiertas (ocupacionales).
 Producción.
 Mantenimiento.
 Administración.
 Seguridad.
Tipos de Necesidades:
 Según la situación laboral.
 Necesidades de formación inicial.
 Necesidades de Mantenimiento y
desarrollo.
 Necesidades de complementación.
 Necesidades de especialización.
Tipos de Necesidades:
 Según el cumplimiento del plazo.
 Necesidades a corto plazo.
 Necesidades a mediano plazo.
 Necesidades a largo plazo.
Tipos de Necesidades:

 Según el ámbito que incluyen

 Necesidades generales.
 Necesidades específicas.
Niveles de las necesidades de
capacitación
Necesidades a nivel organizacional
 Estas necesidades se obtienen mediante un
análisis organizacional el cual verifica toda clase
de factores tales como :
 Planes
 Fuerza de trabajo
 Datos de eficiencia
 Calidad
 Productividad
 Clima de trabajo
Necesidades a nivel organizacional
 Trata de identificar el comportamiento de la
organización, de su crecimiento, de su ambiente
físico, social y tecnológico.
 De los objetivos a corto y a largo plazo de la
empresa.
 Sus recursos y la filosofía asumida frente a la
capacitación.
Necesidades a nivel de recursos
humanos
 Desempeño.
 Exigencias actuales y futuras del puesto.
 Potencialidades.
 Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y
perfeccionar el recurso humano y no se limita a
los requisitos exigidos para el cargo actual.
Conclusión
El éxito de un programa de capacitación
depende de si se esté respondiendo a las
necesidades de capacitación reales de la
empresa, para determinar con precisión
los objetivos de los eventos de
capacitación.