Diagrama de flujo para reclutamiento y selección de personal

La administración de recursos humanos puede ser entendida como el diseño

de un ambiente de trabajo que permita que el personal de una organización
cumpla con las metas y tareas que le fueron asignadas. También puede ser
entendida como la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control
de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.
(Chiavenato, 2011).

Flujograma de Selección de Reclutamiento y Selección de Personal

Elaborado por: Curcio ( Apellido Karlinana) (2020) tomando de referencia Chiavenato 2011
Descripción de Proceso

1.- Reclutamiento de personal en diferentes áreas.

Para la empresa Piar Color Guayana, los procesos de reclutamiento y

selección de personal están fijados según lo expuesto en el flujograma anterior

2. Cumple con los requisitos solicitados

En principio se evalúa que el candidato o el posible candidato, cumpla con el

perfil que se requiere para el cargo en este caso el perfil para personal de
facturación, Si cumple con los requisitos solicitados, al candidato se le realiza
una previa entrevista Ver Anexo (1). Si no cumple con los requisitos ir a 12.

3. Examen psicométrico.

La empresa realiza le realiza una prueba psicométrica Ver Anexo (2) Si no

pasa el examen psicométrico ir a 12.

4. Examen de conocimiento

Esta evaluación o examen se realiza directamente en el puesto de trabajo a

ocupar, solicitándole al candidato realizar operaciones de facturación en el
sistema, y así poder medir y descubrir que tan familiarizado se encuentra con
los elementos presentes en el puesto de trabajo, Si no pasa el examen de
conocimiento ir a 8.

5. Examen médico.

Se solicita al candidato realizarse exámenes médicos pre laborales, exigidos y

solicitados por la Ley de INPSASEL. Si no pasa el examen médico ir a 9.
6. Entrevista

Se realiza entrevista de candidato directamente con el Gerente de Ventas

(Cliente) quien será el jefe inmediato de dicho candidato. Si no paso la
entrevista ir a 12.

7. Seleccionado.

Se le solicita al ya candidato seleccionado consignar una serie de documentos

para abrir expediente laboral dentro de la empresa. Si no fue seleccionado ir a
12 de lo contrario ir a 13.

8. Capacitación de Oportunidades

De tratarse de un candidato con alto potencial se le solicita al mismos formarse

y capacitarse dentro de la empresa por un periodo de 16 horas de trabajo de
manera de poder seleccionarlo para el cargo; Ir a capacitación (con 2
oportunidades) ir a 10.

9. Problema Detectado

Durante la jornada de formación se detecta problema se evalúa si existe y hay

solución al problema detectado ir a 11 de lo contrario ir a 12.

10. Oportunidades

Luego de detectar el problema y de resulta que este puede ser solucionado se

otorga al candidato una tercera oportunidad si no es la tercera oportunidad ir a
4 de lo contrario ir a 12.

11. Tratamiento

Ir a tratamiento (solo tiene una oportunidad) ir a 5.

12.- Personal no admitido. Fin.
13.- Puede firmar contrato. Fin

Evaluación de Desempeño

A través del tiempo, en las organizaciones cada vez ha venido tomando más
fuerza la idea de que el factor clave que determina su éxito es la forma en que
aprovechan el trabajo de sus empleados, y que éstos son un recurso
sumamente valioso. Con base en esta idea surgió el término "recursos
humanos", y nació también la necesidad de saber cómo están siendo
administrados y si éstos aportan a la organización con base en los parámetros
que desea y necesita ésta. Para conocer esta incógnita es necesario poder
evaluar su desempeño.

A pesar de la importancia de la evaluación de desempeño para las

organizaciones, no siempre se ha tomado con el peso y relevancia que
requiere, ya que, como señala Lavanda (2005), la evaluación históricamente se
restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al trabajo de su empleado,
pero a medida que ha evolucionado la gestión de recursos humanos se han
establecido generaciones de modelos de evaluación, hasta el punto que hoy en
día se pueden encontrar modelos de evaluación de cuarta generación.

Para Chiavenato (2011),

(...) la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del des

empeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los
individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede
llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones
como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de
los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal,
etc. (p. 357).

Según lo descrito por Chiavenato, la evaluación busca a calificar el desempeño

del trabajador dentro de la organización y su puesto de trabajo, por tanto, tal
como hace mención el autor las evaluaciones debe de realizarse usando varios
enfoques, una herramienta fácil efectiva son los Check List.
Evaluación Check List

La típica donde el supervisor escoge de una lista de descripciones de

comportamiento las más adecuadas, de ahí, arma una lista poniéndole un peso
específico a cada una de las preguntas y finalmente responde a cada pregunta,
basado en el comportamiento que está teniendo su colaborador.

Esta es una evaluación que maneja tanto lo objetivo que puede ser numérico,
pero también abre un poco la libertad de escuchar que es lo que el jefe
inmediato puede decir del colaborador.

Ahora bien, la Empresa Piar color, maneja dentro de sus políticas internas la
evaluación permanente y mensual de sus trabajadores, fijando asi metas
realizables en el mes calendario con el fin de mantener un proceso continuo e
ininterrumpido de las operaciones que en la empresa se realizan garantizando
la continuidad y éxito de la organización teniendo en cuenta que sus
empelados es el capital más valioso de la organización y sus clientes quienes
los sostienen.

Principales elementos que integran la compensación

La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando

existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta
componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como el
paquete de compensación (financiera) total, aunque debe observarse que sólo
se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o
beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan
un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar
y el nivel de vida del empleado y de su familia.

 
La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la
satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las
condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones
ambientales del lugar de trabajo. A esta segunda componente de la
compensación, generalmente, se la conoce como el clima laboral. Algunas
veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los
empleados estén a gusto o se sientan contentos en su trabajo. Esta es una
visión incorrecta del clima laboral.

Las composiciones de salario se dividen en dos factores:

 Factores Internos: se debe de considera y evaluar los elementos listados

a continuación:

 Tipos de puestos en la organización

 Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera de la organización
 Competitividad de la empresa

 Factores Externos: se debe de considera y evaluar los elementos listados

a continuación:

 Situación de mercado de Trabajo

 Coyuntura Económica (inflación, resección, costo de vida)
 Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas
 Situación de mercados de clientes
 Competencia de mercado
Anexo 1

Prueba Wartegg

Anexo 2

Entrevista de Preguntas Abiertas

Cuestionario

1. ¿Qué piensa que implica el puesto?

2. ¿Por qué quiere el puesto?
3. ¿Por qué considera que está usted calificado para el puesto?
4. ¿Cuál cree usted que es un sueldo adecuado?
5. ¿Qué información tiene acerca de nuestra compañía?
6. ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
7. ¿Está empleado actualmente?
8. Si la respuesta es no ¿cuánto tiempo tiene desempleado?
9. ¿Por qué está desempleado?
10. Si está trabajando ¿Por qué solicita esta posición?
11. ¿Cuándo podría empezar a trabajar con nosotros?
12. ¿Cuáles fueron sus responsabilidades en su último puesto?
13. ¿Realizó siempre el mismo trabajo durante su empleo en esa compañía?
14. ¿Cuál fue su sueldo inicial?
15. ¿Cuál fue su sueldo final?
16. ¿Qué le gustaba más de su trabajo?
17. ¿Qué le gustaba menos de su trabajo?
18. ¿Por qué está pensando en salir de la empresa? o ¿cuál fue la razón de su
salida?
19. ¿Cuenta con alguna experiencia o capacitación que le ayude a calificar
para el puesto que solicita?
20. ¿Cuántas horas piensa dedicarle a su trabajo?
21. ¿Qué identifica como su logro más importante en su último trabajo?
22. ¿Cómo fueron sus relaciones con sus superiores y subordinados?
23. ¿Cuáles fueron sus ventajas y sus desventajas competitivas?
24. ¿Qué tiempo permanecerá con nosotros?
25. ¿Alguna vez ha trabajado en un proyecto de grupo, y si es así, qué papel le
tocó desempeñar?
26. ¿Por qué considera que deberíamos contratarlo?
27. ¿En sus empleos anteriores ha sido respetado por sus compañeros de
trabajo?
28. ¿Cuál es su plan de vida profesional a corto, mediano y largo plazo?
29. ¿Qué pasos está siguiendo para lograr sus objetivos?
30. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? Sea específico
31. ¿Qué lo llevó a seleccionar a nuestra compañía?
32. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe?
33. ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido?
34. ¿Estima suficiente su experiencia laboral actual?
35. ¿Qué otra actividad remunerada desempeña actualmente?
 Referencias Bibliográficas

Chiavenato 2011, Administración de Recurso Humanos. El Cápita de las

Organizaciones Editorial McGrawHill México