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PROGRAMA DE BIENESTAR EMPRESARIAL

CAREN ALEJANDRA SALCEDO CASTIBLANCO ID: 387229

SHARON ESTEFANY BAQUERO HARTMANN ID: 464779
NATHALY YUBIETH CARDONA ALONSO ID: 565844
DIANA PAOLA BORBON CUBILLOS ID: 498773
JENNYFER MOLINA GARCIA ID: 631324

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

PROGRAMA PSICOLOGÍA

OSCAR FERNANDO VARGAS GIRALDO

IBAGUE 2020
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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.........................................................................................................................4

JUSTIFICACIÓN..........................................................................................................................5

FORMULACIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR EMPRESARIAL..........................5

ONJETIVO GENERAL................................................................................................................6

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.......................................................................................................6

MARCO TEÓRICO........................................................................................................................7

BASES TEÓRICAS O FUNDAMENTOS TEÓRICOS............................................................8

GLOSARIO....................................................................................................................................8

METODOLOGÍA........................................................................................................................11

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL...........................................................17

EVALUACIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL.................................27

ALCANCE....................................................................................................................................18

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES......................................................................................18

ESTRATEGIAS...........................................................................................................................20

LA FELICITAD EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL Y DE PROTECCIÓN............21

PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES............................................................................22

PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL...........................................................................22

Cronograma de Actividades del Plan de Bienestar Laboral...................................................33

EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR BINESTAR LABORAL..........36

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RECOMENDACIONES.............................................................................................................39

BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................................40
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INTRODUCCIÓN

La Psicología Positiva según Anolli, se ocupa de los aspectos positivos de la experiencia

humana: desde el bienestar subjetivo y la satisfacción con la vida hasta la alegría, la experiencia

óptima, la felicidad, el optimismo, la esperanza y la calidad de vida en su conjunto; por tanto, el

Optimismo visto como la expectativa de resultados positivos respecto a las situaciones cotidianas

de la vida, es un concepto muy importante que se convierte en un elemento decisivo para lograr

el éxito. Es así, que las personas optimistas tienen una mejor calidad de vida; lo que implica a su

vez mejor estado de salud física y mayores habilidades y capacidades que utilizan para

desenvolverse con mayor éxito en cualquier ámbito.

En el espacio laboral, la persona optimista presenta un buen estado de ánimo, a partir de un

adecuado manejo de sus emociones positivas que se transmite en sus relaciones interpersonales

tanto con sus compañeros de trabajo y en el trato al cliente. Esto le produce mayor satisfacción y

el aumento de motivación para realizar sus actividades laborales, mostrando proactividad e

interés en la empresa. Por consiguiente, para los empleados la satisfacción de estar bien en el

entorno laboral se ha vuelto una necesidad en el ámbito organizacional del sector privado debido

a que, en estos entornos se puede observar con frecuencia que los empleados no están cómodos

en lo que trabajan porque, el ambiente laboral no es el mejor, no se sienten recompensados, no se

sienten valorados, entre otros puntos.

Es por eso, que el hablar de felicidad laboral puede generar en una organización privada el

siguiente ambiente: trabajadores comprometidos, eficaces, con sentido de pertenencia y sin que

exista algún tipo de presión laboral porque los mismos están laborando con agrado.

JUSTIFICACIÓN
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A lo largo de la historia desde el surgimiento de la psicología, los psicólogos se han

encargado en estudiar los daños psicológicos existentes.  La psicología positiva fue definida por

Martin Seligman (1999), presidente de la Asociación Americana Psicología (APA), Los

psicólogos se olvidaron de las personas relativamente sanas y de sus emprendimientos.  Y se

dedicaron a estudiar la psicología negativa como son los trastornos mentales. Jamás se ocurrió

realizar intervenciones positivas para las personas y sus empresas. Formación que les permita

encontrar sus recursos necesarios para alcanzar su plenitud de vida y eficiencia y productividad

también la capacidad para retener talentos y atraer a nuevos talentos en la empresa.

FORMULACIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR EMPRESARIAL.

¿Cómo diseñar un modelo de bienestar empresarial aplicando la psicología positiva y

psicología del consumidor para el desarrollo pleno de la vida de un ser humano?

OBJETIVO GENERAL

Proponer el modelo de bienestar empresarial aplicando la psicología positiva y la

psicología del consumidor, con el fin de generar mayor motivación y condiciones de

mejoramiento en los colaboradores y clientes y generando espacios de esparcimientos e

integración familiar, a través de programas que fomente el desarrollo integral y

actividades detectadas a través de las necesidades de los colaboradores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
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- Desarrollar un modelo, que favorezca el ambiente de trabajo, que facilite el

desarrollo de creatividad, de identidad con la participación de los colaboradores con el fin

de hacer a las personas más felices.

- Servir como guías, en el mejoramiento de la calidad de vida, teniendo en cuenta las

necesidades de los colaboradores, en cuanto a niveles de salud, vivienda, recreación,

deporte, cultura, y educación, incluyendo a su grupo primario de su familia, a través de

servicios y de la formación a que encuentren los recursos necesarios para su plenitud de

vida.

- Proporcionar un ambiente acorde para las actividades laborales, atendiendo las

sugerencias y comentarios de los colaboradores, en el ámbito de sus necesidades básicas,

la motivación y el rendimiento laboral, generando así un impacto positivo en la empresa

en productividad y relaciones interpersonales.

- Contribuir al mejoramiento del clima organizacional a través del modelo

personalizado para cada colaborador de la empresa.

MARCO TEÓRICO

Antecedentes Investigativos

El bienestar se utiliza como sinónimo de felicidad. Si bien, los conceptos de

bienestar y la felicidad afines tienen distinciones debido a sus especificidades. La

construcción de la felicidad en el fenómeno el trabajo es un reto para los psicólogos

interesados en la comprensión sobre el asunto, con el fin de descubrir perspectiva

positiva de la vida organizacional. 

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Los resultados indican ganancias mutuas, pero también señalan la falta de

desarrollo teórico y la necesidad de más investigación. la meta de las organizaciones es

conseguir y facilitar el mayor potencial de la organización y de sus empleados. Una

revisión de la literatura de los últimos avances en la investigación

organizacional positiva ha sido llevada a cabo para clarificar dos importantes cuestiones:

¿son posibles ganancias mutuas para las organizaciones y los individuos? y ¿qué muestra

la evidencia sobre el desarrollo de teoría, investigación y aplicación de las

aproximaciones positivas? Se utilizaron varias palabras clave y descriptores.

Educar bajo los pilares de la psicología positiva (emociones, fortalezas- virtudes

e institución positiva), junto a los elementos que constituyen la teoría del bienestar es

esencial para potenciar la resiliencia y minimizar el dolor emocional que se genere a lo

largo de la vida. Sin embargo, ¿todas las prácticas que promueven lo positivo es

psicología positiva? En la actualidad existen algunas creencias erróneas sobre su

concepto y campo de intervención. En algunos casos, se ha simplificado su teoría

asemejándose al pensamiento positivo que abogan algunos manuales de autoayuda. En

otras ocasiones, se ha confundido con sesiones de coaching emocional a través de los

planes de entrenamiento personal-emocional que ésta promueve. Ante la diversidad de

opiniones y creencias erróneas sobre esta rama de la psicología, se propone desmitificar

tales mitos, esclarecer dichos conceptos para así abrir paso a la praxis de la verdadera

psicología positiva en las empresas.

BASES O FUNDAMENTOS TEÓRICOS

Psicología positiva en la práctica, imagine una ciencia que esté tan interesada en la salud y

el bienestar como las enfermedades y los trastornos, una ciencia que se esfuerza por
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promover el florecimiento y la realización en cada uno de los niveles individuales,

grupales y sociales. Una ciencia que estudia lo que hace que valga la pena vivir. Una

ciencia que sostiene. (Seligman, 2004).

Sobre Robert T. Kiyosaki —autor de Padre rico, padre pobre— se lanzan

alabanzas y soflamas por el hecho de intentar hacer millonario a los soñadores que

pululan en el mundo. Sus libros y lecciones han cambiado la visión de muchos sobre el

dinero, pero también han sido blancos de críticas de académicos y expertos en finanzas.

En los últimos 10 años, los avances en el nuevo campo del neuromarketing han arrojado

una serie de hallazgos que desafían los estereotipos comunes sobre el comportamiento del

consumidor. La razón y las emociones no necesariamente aparecen como fuerzas

opuestas. (Zurawicki, L, 2010).

Actualmente, el lugar de trabajo está cambiando constantemente. Las

organizaciones se enfrentan con múltiples retos ocasionados por el cambio continuo. Para

enfrentarse a esta situación, las organizaciones han optado por dos tipos diferentes de

estrategias, la tradicional aproximación de solución de problemas o déficits y la

aproximación positiva o de abundancia que considera que la meta de las organizaciones es

conseguir y facilitar el mayor potencial de la organización y de sus empleados. Una

revisión de la literatura de los últimos avances en la investigación organizacional positiva

ha sido llevada a cabo para clarificar dos importantes cuestiones: ¿son posibles ganancias

mutuas para las organizaciones y los individuos? y ¿qué muestra la evidencia sobre el

desarrollo de teoría, investigación y aplicación de las aproximaciones positivas?

El Manual de psicología del coaching: una guía para profesionales ofrece una guía

clara y extensa de la teoría, la investigación y la práctica de la psicología del coaching. En

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esta nueva y ampliada edición, una selección internacional de psicólogos y entrenadores

líderes en coaching. (Palmer, S. & Whybrow, A, 2018)

GLOSARIO

Coaching.  Proceso interactivo que permite a un coach (entrenador) asistir a su coachee

(el cliente que percibe el coaching) a conseguir lo mejor de sí mismo.

Empresa. Entidad en la que intervienen el capital y el trabajo como factores de

producción de actividades industriales o mercantiles o para la prestación de servicios.

Felicidad. Estado de ánimo de la persona que se siente plenamente satisfecha por gozar

de lo que desea o por disfrutar de algo bueno.

Marketing.  El marketing según Kotler es un perfecto resumen de todos los textos del

autor en el que abundan referencias a sus prestigiosos seminarios; con un estilo directo y claro,

Kotler analiza todas las áreas del marketing, desde la evaluación de todo lo que necesitan y

desean los consumidores hasta la creación de consumidores leales a largo plazo, pasando por el

desarrollo del interés por la marca, es una obra fundamental y una herramienta indispensable

para los ejecutivos empresariales así como para los estudiantes de administración. Kotler, P.

(2011)

Neuromarketing. Se define como la ciencia que estudia la forma en la que

reaccionamos ante una campaña de ventas y cómo nos comportamos ante ella como

consumidores. Es decir, cómo reacciona nuestro cerebro antes, durante y después de comprar.

Neuropsicología. Parte de la psicología que estudia las relaciones entre las funciones

superiores y las estructuras cerebrales.

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Programación neurolingüística. Es un modelo de comunicación, que nos explica el

comportamiento humano. La Programación Neurolingüística (PNL) es un conjunto de métodos

y técnicas que permiten a las personas conseguir sus objetivos en diferentes campos de una

manera rápida y eficaz.

Psicología del consumidor. Como aquella que estudia el comportamiento del

consumidor, a través de la investigación de mercados como método científico (Sandoval, M.

1994).

Psicología positiva. Emociones positivas; Optimismo; Calidad de vida; Bienestar;

Fortalezas humanas. Metodología. 

Vendedor. Se le llama a aquella persona que tiene la tarea de ofrecer y comercializar

un producto o servicio a cambio de dinero; para esto debe utilizar una serie de estrategias de

persuasión, que les permita convencer a los compradores y así alcanzar el objetivo.

METODOLOGÍA

El programa de bienestar laboral y apremios basado en el enfoque de la Psicología

Positiva y la Psicología del consumidor, se ejecutará durante el año en curso, dirigido a todos los

colaboradores de la empresa Co Capitalizaciones S.A.S, partiendo de la identificación de las

situaciones presentadas que afectan el bienestar y calidad de vida de los colaboradores y se ha

elaborado teniendo en cuenta la siguiente estructura:

1. Necesidades específicas por los ejecutivos y los colaboradores de la empresa.

2. Resultados de la evaluación de clima laboral de la empresa.

3. Resultados de la evaluación de desempeño y competencias.

4. Presupuesto destinado para el programa de bienestar.

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5. Evaluación de cada una de las actividades que se realicen dentro del plan de bienestar

con un mínimo del 50% de los participantes con el fin de generar un informa final.

Con lo anterior y enfatizando el plan de bienestar al enfoque de la psicología positiva, se

centra en la satisfacción d las necesidades humanas para aportar en él logra de una vida mejor y

feliz teniendo en cuenta así los procesos globales como locales, de lo personal con lo social entre

otros que influyen en varios factores que influyen en cada individuo, por ende las necesidades

humanas se pueden visualizar desde varios criterios desde lo existencial que comprenden: el Ser,

Tener, Hacer y Estar; y, por la otra, las necesidades categorizadas de forma axiológica así:

Subsistencia, Protección, Afecto, Entendimiento, Participación, Ocio, Creación, Identidad y

Libertad, lo que aporta al enfoque Psicológico positivista del plan de bienestar.

Tabla 1. Matriz de Necesidades Vs Satisfactores

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La psicología positiva permite observar las necesidades humanas fundamentales

que son finitas, pocas y clasificables y que se pueden mirar de forma global ya que son las

mismas en todas las culturas, en todos los periodos históricos. Si olvidar que lo que

cambia a través del tiempo son los medios utilizados para satisfacer a las necesidades

humanas.

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Figura 1.

Este programa se compone a partir de la Psicología Positivista desde varias

dimensiones que permiten complementar o conllevan a logro de la felicidad humana que

por ende es un ser en relación con los demás, demandando una serie de fortalezas y

necesidades que pueden ser satisfechas a partir de programas completos y estructurados

como el que propone.

Fisica

Espiritual
Intelectual Bienestar
Laboral

Afectiva Social
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Figura 2.
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Dimensión Física: Se enfoca en todas aquellas actividades que conlleven al cuidado del

cuerpo, entre las que están las de comer correctamente, descansar lo suficiente y hacer ejercicio

regularmente. Es una de las actividades más potenciadoras en la persona. Hacen parte

actividades como: Competencias deportivas, entrenamiento físico, aplicando las medidas y

acciones dirigidas a promover y proteger la salud de los colaboradores de la empresa, siendo un

apoyo para descanso mental, por el solo hecho del cambio de contexto donde se desarrollarán las

actividades que además de conservar una estructura mental sana, se busca controlar los

accidentes y enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo. Esta dimensión

se desarrolla a través de Bienestar Universitario y la Caja de Compensación, ARL.

Dimensión Intelectual: Todos los conocimientos y alcances logrados por el aprendizaje se

obtienen a la superación personal por el poder del querer aprender y lograr mucho más en la vida.

Para esta dimensión se trabajará actividades como: estímulo educativo, talleres y conferencias a

todos los colaboradores de la empresa que quieran participar.

Dimensión Social – Laboral: Esta dimensión se trabaja por la importancia que tienen los

vínculos y la relaciones que establecen los seres humanos con los demás; con el solo hecho de

compartir con su familia, amigos y compañeros de trabajo, por lo que se desarrollan actividades

como programas de motivación e integración en fechas especiales como el día del niño, el día de

la familia, programa de aprovechamiento libre, enseñándole tips que se implemente en este

espacio, vacaciones recreativas, programa para el retiro laboral, actividades culturales donde

participe las familias de los colaboradores y programas de incentivos con el fin de fortalecer los

equipos de trabajo de la empresa y su entorno.

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Dimensión Afectiva: Se trabaja para fortalecer las relaciones interpersonales de los

colaboradores y los lazos de relación con cada contexto, basados en principios y valores,

resaltando el amor por sí mismo, y hacia los demás, encontrando factores motivadores que

incentiven día a día la vida de cada uno de los colaboradores de la empresa, a través de talleres,

conferencia y la atención, apoyo y seguimiento Psicológico.

Dimensión Espiritual: Es enfocada a la introspección de cada individuo, desde sus propias

experiencias, que conlleva a dar un sentido y propósito a todas las acciones, sin que las

circunstancias externas influyan, lo que permitirá aprender de cada experiencia con el sistema de

valores como pilar para poder ser aplicadas y trascender. Se desarrollarán actividades con

prácticas asociadas a la fe, como eucaristías un día cada dos meses, novenas navideñas.

EVALUACIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Para la evaluación del plan de bienestar social laboral con una Evaluación de satisfacción y la

evaluación de índice de participación.

Evaluación de Satisfacción: Este tipo de evaluación se enfoca en medir la eficacia del plan,

en cuanto el desarrollo y la satisfacción de las necesidades de los colaboradores con el propósito

que se tendrá un efecto positivo sobre el desempeño feliz por la labor que realiza, al querer

hacerlo y no por que le toca hacerlo. Resultados que se verán luego reflejados en el cumplimiento

de las metas propuestas en cada periodo, así como la percepción positiva en las actividades de

organización y desarrollo de la empresa.

Evaluación de índice de participación: Como el anterior es enfocado a medir la eficacia,

en el mayor porcentaje de participación de los colaboradores de la empresa, conllevando al logro

de los objetivos estratégicos de la empresa a largo plazo.

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ALCANCE

El presente plan busca de forma continua crear, mantener, y mejorar las condiciones que

beneficien el desarrollo integral de los colaboradores, así como el mejoramiento de la felicidad y

motivación en la calidad de vida y sus familias, elevando el nivel de felicidad y satisfacción del

modelo del plan desde la Psicología Positiva.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

Con el fin de establecer las acciones del plan se realizará por medio de una encuesta

anónima con 15 preguntas para establecer las actividades que tendrán mayor priorización dentro

de las que se incluyeron actividades ambientales, recreativas, culturales, reconocimientos entre

otros. En la encuesta participaron la totalidad de colaboradores de la empresa. Con sus 48

colaboradores los resultados se reflejarán en la siguiente tabla.

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Total de Criterios 1 2 3 4 Total

1 Caminatas Ecologicas 9 7 20 12 48
2 Comparte un dia con la familia 5 3 30 10 48
3 Dia de Talento, ( artes, música, baile o otros.) 5 9 22 12 48
4 Participa en concursos de experiencias exitosas. 8 13 25 2 48
5 Ferias de expoción 7 27 10 4 48
6 Juegos deportivos 3 10 30 5 48
7 Jornada de mascotas 20 12 10 6 48
8 Dia de los niños 10 4 15 19 48
9 Novena de aguinaldos 8 10 17 13 48
10 Dia de disfraces 10 8 20 10 48
11 Celebración de cumpleaños 2 10 22 14 48
12 Comparte con sus padres 9 4 25 10 48
13 Dia del profesional 1 10 21 16 48
14 El mejor compañero 10 6 19 13 48
15 Aniversarios 4 5 28 11 48

Tabla 2. Criterios de diagnostico

Se observa que según el interés de los colaboradores las actividades que más les gusta que

contenga el programa se encuentra en un alto porcentaje, es el de los Aniversarios, celebración de

cumpleaños, un día con la familia, día del profesional.

35

30

25

20

15

10

0
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ESTRATEGIAS

El programa de Bienestar Social e incentivos tiene como propósito satisfacer de una forma

positiva y feliz las necesidades de toso los colaboradores concebidas de forma integral, en sus

aspectos biológicos, psicosocial espiritual y cultural, empezando por las necesidades, subsistencia

y jerarquización de las necesidades de superación.

Todo el trabajo se realizó a nivel personal, familiar y social. Teniendo en cuenta la

perspectiva interdisciplinaria que identifica los factores que afectan el bienestar y el desempeño

laboral. Todo con el fin de llevar a cabo un diseño orientador y desarrollador de procesos de

intervención en cada uno de los contextos, por lo que se trabajara en dos subdivisiones:

1. La Felicitad en la calidad de vida laboral y de protección.

2. Aspectos generales que contienen los siguientes temas:

 Clima Organizacional.

 Incentivos

 Salud Ocupacional.

 Desarrollo de carrera

 Recreación y cultura

 Estilos de dirección

 Educación formal.

 Desvinculación Laboral.

 Cultura organizacional.

 Gerencia del cambio

 Solución de conflictos.
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LA FELICITAD EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL Y DE PROTECCIÓN

En esta área el plan busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las

condiciones que favorecen todo el desarrollo personal, social, motivacional y laboral de

los colaboradores que integran la empresa Co Capitalizaciones, lo que ayuda a desarrollar

los niveles de participación, significación e identificación con su trabajo y con el logro de

la misión organizacional.

Desde el enfoque de la Psicología Positiva del plan la calidad de vida laboral se

expresa desde el gusto y la felicidad que da a los colaboradores por hacer las cosas con el

mayor agrado, enriqueciendo la madurez y potencializando las cualidades de cada uno de

los colaboradores de la empresa.

De la misma manera se tendrá como propósito dentro del programa:

 Que todos los colaboradores participen en el desarrollo de la empresa.

 Crear programas de adaptación y seguimiento laboral

 Agregar el tema de bienestar laboral en todos los procesos de reestructuración

administrativa, física y ambiental.

 Diseñar los procesos que motiven a la autonomía, participación, creatividad,

logrando el sentido de pertenencia y satisfacción de los colaboradores.

 Promover el trabajo en equipo, liderazgo y desarrollo de los valores de la empresa.

 Favorecer la participación de los colaboradores en el diseño, ejecución y

evaluación de programas de Bienestar laboral.

PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

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El trabajo en esta área busca organizar programas que contengan las necesidades de

protección, ocio, identidad y aprendizaje de los colaboradores y sus familias, con el fin de

mejorar los niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Es un trabajo

continuo que va de la mano con la gestión de los procesos de afiliación, actualización del

ingreso de cada colaborador a la empresa, mediante los organismos de protección social.

Con la misma importancia del área mencionada anteriormente, se sigue unos

propósitos que conlleven a:

 Garantizar la cobertura integral de todas las contingencias, incluida la de la salud y

la capacidad económica de los colaboradores.

 Lograr mantener en altos niveles la salud mental, física y social de los

colaboradores de todos los departamentos de la empresa.

 Incentivar y apoyar en la capacitación e ingreso a la educación formal que logren

el desarrollo y el crecimiento personal y profesional de los colaboradores de la

empresa.

PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

Siguiendo los lineamientos del modelo de la Psicología positiva, se incursiona el elemento

del Coaching con el objetivo primordial de proporcionar a los líderes de la empresa una estrategia

que movilice y oriente al recurso humano, concentrando su inteligencia, compromiso y

pensamientos hacia el logro de los objetivos en común a beneficios de toda la comunidad

empresarial.

Esfera Personal: Se enfoca en todas aquellas acciones que permitan la formación integral

de los colaboradores como persona y logren un desenvolvimiento en su vida profesional.

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Desarrollo de Carrera: El programa permite identificar las fortalezas de los

colaboradores en proyecciones futuras sirvan de posibilidad para aplicar según sus intereses y

capacidades que puedan crecer dentro de la empresa.

Desvinculación Laboral: En la Psicología Positiva se busca la felicidad plena, en el

ámbito laboral es un elemento muy importante de los individuos par ser felices y motivados por

lo que es relevante tener programas de retiro que involucren un conjunto de acciones orientadas

al proceso de terminación de vínculo laboral definitivo y facilite la inserción a un nuevo ámbito

laboral que no impacte su felicidad y vida plena de los colaboradores que estén próximos a este

proceso, lo que se tomara en cuenta para el programa aspectos como:

 Aspectos emocionales: El propósito especial de apoyo para la asimilación de la

nueva situación, reafirmación del auto esquema personal de cada colaborador

(autoestima, autoimagen, autoconcepto, autoeficacia) e información clara sobre los

programas de desvinculación.

 Aspectos ocupacionales y de información: Es importante e indispensable que los

colaboradores, conozcan las áreas ocupacionales que mayores posibilidades

laborales ofrecen,

 Preparación para un nuevo abordaje laboral: Esta preparación permite adoptar

mejores estrategias de búsqueda de empleo, técnicas de diligenciamiento de hojas

de vida y de sensibilización al temor de nuevas entrevistas de vinculación o de

presentación de pruebas.

 Aspectos financieros: Las buenas estrategias permiten fomentar una cultura del

ahorro, acceder a créditos y formas de organización cooperativa.

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 Aspectos familiares: Es importante hacer muy conscientes a las familias sobre su

nueva situación, evaluar el rol y estatus que cumple el empleado dentro de su

familia, y sus afectaciones por el cambio.

Educación Formal: Este aspecto es ejecutado a través de convenios con establecimientos

educativos aprobados, con una secuencia regular, con pautas curriculares continuas y progresivas

que lleven al obtener títulos. Sin olvidar que la organización ofrecerá adicional programas de

becas que incentiven la incorporación educativa.

Esfera Socio afectiva: Garantiza condiciones de seguridad física, emocional, y social,

permitiendo que los colaboradores desarrollen habilidades, destrezas y comportamientos que

propicien una mejor calidad de vida que aporten a la actitud de felicidad que busca todo

individuo.

Seguridad Socio Integral: El papel que juega el bienestar laboral del ente institucional

será el que permitirá una eficaz coordinación y adecuado uso de los programas de promoción y

prevención, teniendo en cuenta que dependiendo el campo especifico deberá asumir el organismo

al que corresponda, por eso la seguridad integral hace referencia a todos las instituciones, normas

y procedimientos que tiene derecho los colaboradores y la comunidad en general para gozar de

una calidad de vida optima, los cuales son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios

que ofrecen:

 Empresas Promotoras de Salud (EPS).

 Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías.

 Administradoras de Riesgos Profesionales.

 Fondos de Vivienda.

 Cajas de Compensación Familiar.

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Incentivando el uso de todas esas entidades a través de actividades como talleres, charlas

de prevención, educación y promoción de la salud de los colaboradores y sus familias.

Por otro lado, se complementa con jornadas de exámenes médicos, jornadas de

vacunación, talleres de régimen pensional, talleres de riesgos profesionales y jornadas de

asesoría institucional en temas de salud, pensión, riesgos profesionales, servicios de la Caja

de Compensación, y sobre vivienda.

Recreación y Cultura: Este aspecto es una de los principales instrumentos que dan un gran

equilibrio para la vida de los colaboradores que incentivan el reconocimiento de las capacidades

de expresión, imaginación y creación de espacios de participación e interacción con un mayor

nivel de socialización y desarrollo con actividades culturales como la danza, música, canto,

teatro y pintura.

Asimismo, actividades deportivas individuales y grupales, actividades ecológicas,

actividades de acondicionamiento físico, sin olvidar las vacaciones recreativas.

Esfera ocupacional: Es este ámbito es primordial garantizar a los colaboradores que

puedan desempeñar su labor, bajo las mejores condiciones físicas, ambientales y emocionales,

para que se afiance su compromiso a la empresa y brinde lo mejor de sí, con un trabajo eficiente

y motivador.

Clima Organizacional: Es uno de los aspectos que involucra sin duda a todos los

colaboradores de la empresa, por la importancia de la percepción de ellos sobre el ambiente de

trabajo y los factores que influyen en el comportamiento dentro de la empresa.

Por ende, estas percepciones son tomadas en cuenta para el buen desarrollo e integración de

los programas que permitan el adecuado manejo de variables como:

 Orientación organizacional: Promover la claridad y el conocimiento en la visión,

misión, políticas y objetivos de la empresa.

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 Administración del Talento Humano: Es indispensable la Percepción sobre el

cargo, así como de los programas ofrecidos por las áreas de Recursos Humanos.

 Estilo de dirección: Habilidades gerenciales del nivel directivo.

 Comunicación e Integración: Es importante tener las Estrategias de

comunicación al interior de la entidad, y retroalimentación entre todos los niveles

jerárquicos.

 Trabajo en grupo: El nivel de compromiso y trabajo en equipo para lograr los

objetivos de la empresa.

 Capacidad profesional: Tener y dar a conocer los conocimientos, habilidades,

competencias y motivaciones de los colaboradores.

 Medio Ambiente Físico: Condiciones físicas que rodean el lugar de trabajo.

Teniendo en cuenta estos aspectos se da prioridad a la actividad de medición del clima

organizacional con una periodicidad anual, con sondeos de intereses y expectativas de los

colaboradores, adicionando estudios de diagnóstico de servicio.

Incentivos: El componente del sistema de estímulos para los colaboradores de la

empresa, los incentivos, sirven como agentes orientadores que propician el buen desempeño y la

satisfacción, se dirigen a premiar específicamente a los colaboradores cuyo desempeño sea

evaluado objetivamente como excelente. La principal herramienta para determinar la excelencia

es la evaluación de desempeño, pero es necesario incentivar el desarrollo de proyectos e

iniciativas realizadas por los colaboradores encaminados a:

 Mejoramiento o creación de procesos que optimicen tiempos en la metas

propuestas.

 Afianzar la práctica de valores y la conciencia de la responsabilidad social de la

labor realizada por los colaboradores.

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Relación de actividades como:

Incentivos para los Clientes.

Complementadas con un plan de incentivos institucional, en el que se reconocerá el

desempeño individual, grupal y el desarrollo de proyectos en pro del crecimiento del sector

financiero de la empresa.

Cultura Organizacional: Todos los ejercicios ayudan a los colaboradores a entender y

comprender el funcionamiento de las cosas al interior de la empresa, lo que ilustran la naturaleza

del lugar de trabajo en sus múltiples aspectos, al mismo tiempo que expresan sus mitos, héroes,

anécdotas, jerga, ritos y rituales. La cultura hace que en la organización predomine la autocracia
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o la participación, el sentido de equipo o su negación, el control equilibrado o exagerado, y los

métodos de trabajo de la empresa incluyen la modalidad de equipos con las normas, creencias y

valores. Lo que permite desarrollar actividades que permitan medir la Cultura Organizacional,

garantizando la participación de los colaboradores en programas de inducción y reinducción al

servicio e incentivar a la creación de himnos, imágenes, lemas, historias, que afiancen la

identificación con la empresa.

Gerencia al cambio: Es de gran importancia el mejoramiento continuo tanto de los

colaboradores como de las empresas, es una necesidad que les exige estar en proceso permanente

de cambio. Por ende, la gerencia del Cambio es un proceso de reflexión, decisiones personales y

acciones concertadas, sin ninguna clase de presión, para asumir con seguridad y comodidad las

variaciones en las condiciones internas y externas en el ámbito tanto laboral como personal

permitiendo la tranquilidad y no afectar la felicidad de una vida plena.

Con lo anterior el cambio en las personas o las empresas sean generadoras de crecimiento y

calidad de vida, la estrategia del programa debe tener ciertas condiciones:

 Debe ser resultante de un proceso de reflexión, de decisiones personales y de una serie

de acciones concertadas por todos los participantes en el proceso, sin que haya presión

externa de ninguna clase.

 Los cambios deben afectar positivamente no sólo a las personas o a la empresa, sino

que también incidan en el mejoramiento del entorno que les rodea.

 Garantizar la integración de varias dimensiones, tales como lo físico, lo emocional, lo

intelectual, lo espiritual, lo social.

Solución de Conflictos: El Bienestar Social Laboral se planea hacia la atención de los

intereses comunes y al éxito de la Institución, conciliando las necesidades humanas básicas con

sus respectivos satisfactores, a través de actividades de promoción del desarrollo humano y por
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vías de consenso, siempre habrá posibilidad de que colisionen factores que de manera individual

o grupal propicien conflictos que requieren un manejo diferente a los procesos normales pactados

en la empresa, Es necesario que el conflicto se administre para estimular a los individuos a

buscar métodos de solución de los mismos, que surgen pueden afrontarse y resolverse mediante

aspectos a tener en cuenta:

La Ley 1010 de 2006 adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y

otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, resaltando la conciliación como

principal medida de solución de conflictos al interior de las entidades. Asimismo, mediante

actividades de prevención entre las que se desarrolla:

 Crear programas preventivos en manejo de riesgos psicosociales

 Diseñar programas formativos en estilos de dirección, autoridad y responsabilidad.

 Creación de un comité de convivencia bipartito que defina un procedimiento interno a

seguir en situaciones de conflicto.

 Realizar talleres de programación neurolingüística.

 Seguimiento y acompañamiento individual a agresores y agredidos.

Salud ocupacional: Los programas se han diseñado con la finalidad de proteger y mantener

la salud física, mental y social de todos los colaboradores, en los puestos de trabajo y en la

empresa en general prestando condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad.

La determinación de las bases para la organización y administración de salud ocupacional en

el país las establece el Decreto 614 de marzo 14 de 1984, la Resolución 1016 de marzo 31 de

1989 y la Ley 1562 de 2012 entre otras normas que reglamentan la organización, funcionamiento

y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o

empleadores en el país.
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Por lo anterior la empresa está obligada a tener actividades dentro su plan de:

 La conformación del Comité Paritario de Salud Ocupacional (COPASTT)

 La medición de factores de riesgo psicosociales para intervención.

 Estudios de perfil demográfico y morbilidad sentida.

 Programa de pausa laboral activa.

Programa de Estímulos: Los planes de estímulos teniendo en cuenta el enfoque

psicológico positivista, para los colaboradores se orientarán a reconocer los desempeños

individuales del mejor empleado de la Empresa, de cada uno de los niveles jerárquicos que la

conforman, así como de los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia, propiciando

de esta manera, una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de

mayor compromiso con los objetivos de la empresa.

 Se elijará el mejor empleado del mes de las diferentes dependencias.

 Se estimulará al mejor equipo de trabajo.

Las anteriores elecciones tendrán un beneficio dentro del plan de incentivos no pecuniarios

como:

 Asensos laborales: Regirá por las disposiciones vigentes sobre la materia y por

aquellas que las modifiquen o sustituyan. Estos serán otorgados siempre y cuando se

cumplan con los requisitos del cargo y correspondan a las necesidades de la empresa.

 Bonos de compra y de turismo.

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Incentivos Pecuniarios:

 Incentivos Pecuniarios para los Equipos de Trabajo: Se destinará Tres millones de

pesos ($ 3.000.000), que podrán ser reconocidos de la siguiente manera:

1. Patrocinio de actividades deportivas, Lúdicas y/o Recreativas siempre y cuando estas

se realicen en representación de la empresa y sea acorde con el valor del premio.

2. En paquetes de turismo social.

Financiación:

Con el fin de dar cumplimiento a las políticas de bienestar laboral planteadas para los

colaboradores de la empresa Co Capitalizaciones, contará con el apoyo de las siguientes

entidades, con la cuales podrán establecer convenios especiales:

 Caja de Compensación Familiar

 Entidades Promotoras de Salud

 Fondos de Pensiones y Cesantías

 Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales.

Asimismo, será acorde con el presupuesto establecido para los programas de bienestar,

también es conveniente revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas pública

s y/o privadas relacionadas con los contenidos de un programa de Bienestar Laboral.

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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL PLAN DE BIENESTAR LABORAL

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EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR BINESTAR LABORAL

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RECOMENDACIONES

En relación con lo antes expuesto, podemos deducir que la psicología positiva logra un

avance en las empresas, genera una apertura desde otro punto de vista a la nueva psicología,

dando paso a las interacciones que impulsen a una persona a desarrollarse a total plenitud.

Por tanto, la relación entre la psicología positiva y psicología del consumidor un programa

de Bienestar Laboral es interesante para el avance de una persona relativamente “sana” y permite

tener las herramientas para que esta desarrolle sus potenciales en una empresa de una forma

productiva y feliz.

De acuerdo con las experiencias y explicaciones dadas en el trabajo, algunas estrategias

claves para la aplicación de los criterios de felicidad en el trabajo son:

1. Instaurar nuevas políticas sobre relaciones interpersonales.

2. Generar tiempos de diversión y entrenamiento.

3. Desarrollar políticas de reconocimientos públicos.

4. Tener cargas proporcionales para llevar una vida laboral y familiar equilibrada

5. Tener políticas de crecimiento profesional.

6. Instaurar políticas de confianza y de apoyo de los superiores.

7. Generar políticas de autonomía laboral.

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BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El Capital humano de las

organizaciones. México D.F. Ed. Mc Graw Hill.

Contreras, F., & Esguerra, G. (2006). Psicología positiva: una nueva perspectiva en

psicología. Diversitas, 2(2), 311-319.

Palmer, S. y Whybrow, A. (2018) Manual de psicología del coaching: una guía para
profesionales. Routledge